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Plan y mapa estratégico

Ayuda a la organización que define la misión visión y estrategias

Es una herramienta visual que representa la estrategia de una organización conectando objetivos metas y acciones

Se caracteriza por

•Orientación de objetivos

•Análisis de la situación actual

•Identificación de fortalezas y debilidades

•Establecimiento y prioridades

• Asignación de recursos

• ⁠ ⁠plazo de implementación

Procesos interno - mejora los productos y servicios

Financieros -como aumentar las ventas

Aprendizaje y conocimientos -Aumentar la capacidad y capital

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Nivel institucional: Conforman el máximo nivel de la organización. Allí es donde surgen las decisiones y las estrategias para poder cumplir con los objetivos. En este nivel podemos encontrar a los propietarios, directivos y accionistas.

Nivel intermedio: Son el nexo entre el nivel institucional y el operativo. Son quienes les dan a conocer al nivel operativo las decisiones que se toman en el máximo nivel de la organización.

Nivel operativo: Conforman la base de la organización, formada por todas las líneas operativas. Allí se ejecutan las tareas y las operaciones demandadas por el nivel intermedio

Según la ganancia

Según la estructura

Organizaciones formales. Surgen de manera deliberada y se establece un patrón de relaciones entre sus componentes para el logro eficaz del objetivo.

Organizaciones informales. Surgen espontáneamente debido a las actividades e interacciones de los participantes.

Según la propiedad

Organizaciones pequeñas. Son aquellas que tienen entre 10 a 49 miembros.

Organizaciones mediana Son aquellas que tienen entre 50 y 199 miembros.

Características

Un fin. Objetivo o propósito a cumplir por el que nace la organización. Debe estar claramente delimitado y ser conocido por todos los miembros de la organización. Por ejemplo: Producir calzado de seguridad.

Miembros. Individuos que se reparten las actividades o trabajos necesarios para el cumplimiento de las metas u objetivos. Por ejemplo: Los directivos y empleados de una fábrica de calzado.

Un grupo de tareas. Actividades que llevan adelante los miembros de la organización para el cumplimiento de objetivos. Por ejemplo: La división de tareas dentro de la fábrica para la confección del calzado.

Normas. Instrucciones, reglas y consignas que guían el actuar de los miembros de la institución.

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El proceso administrativo busca garantizar la transparencia, la legalidad y la participación ciudadana, promoviendo un trato justo y equitativo en la relación entre la administración y los ciudadanos.

Instrucción: Se recopila y analiza la información relevante, donde se pueden solicitar pruebas y testimonios.

Resolución: La autoridad administrativa emite una decisión motivada, que puede ser favorable o desfavorable para el solicitante.

Notificación: Se comunica formalmente la resolución a los interesados.

Recursos: Los administrados tienen derecho a impugnar la decisión mediante recursos administrativos si consideran que sus derechos han sido vulnerados.

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Historia y evolución de la gestión del talento

1. Era primitiva: división básica del trabajo

La gestión del talento comienza desde las primeras sociedades humanas. En esa época, la división de tareas era simple pero fundamental: los hombres se encargaban de la caza y la recolección de alimentos ricos en proteínas, mientras que las mujeres permanecían en el hogar, organizando la vida familiar y recolectando alimentos vegetales. Esta división estableció roles de género que, en algunas culturas, persisten hasta hoy.

2. Feudalismo: una jerarquía rígida

Durante la era feudal, la sociedad se estructuraba en una jerarquía donde el poder se basaba en la posesión de tierras. Los señores feudales controlaban grandes extensiones y quienes trabajaban esas tierras, generalmente campesinos o esclavos, recibían a cambio un lugar para vivir, pero debían entregar todas sus cosechas al señor feudal. Esta estructura mantenía una clara división de clases y roles, y seguía siendo visible una gran diferencia entre las responsabilidades de hombres y mujeres.

3. Revolución Industrial: cambios en el trabajo

La llegada de la Revolución Industrial trajo avances tecnológicos y una transformación en el trabajo. Los empleados comenzaron a exigir mejores condiciones laborales y salarios justos. Surgieron nuevas profesiones relacionadas con las máquinas y la producción masiva, reemplazando el pago en especie por el salario monetario. Las fábricas necesitaban un personal capacitado rápidamente, lo que llevó a la creación de procesos de formación más eficientes.

4. Primera Guerra Mundial: la incorporación de la mujer al trabajo

La Primera Guerra Mundial marcó un antes y un después en la estructura social y laboral. Con los hombres en el frente de batalla, las mujeres comenzaron a ocupar los puestos de trabajo que tradicionalmente no se les asignaban, lo que abrió las puertas a su incorporación más activa en el ámbito laboral. Este cambio influyó significativamente en la percepción de los roles de género en el trabajo.

5. Teoría de las relaciones humanas: el enfoque en el individuo

A mediados del siglo XX, la teoría de las relaciones humanas empezó a tomar protagonismo. Esta corriente se centró en entender cómo los aspectos emocionales y psicológicos influían en el rendimiento de los trabajadores. La importancia del bienestar del empleado y la gestión del talento humano comenzó a ganar peso dentro de las organizaciones.

6. Globalización: talento diverso y competencias globales

La globalización trajo consigo la posibilidad de contratar talento de cualquier parte del mundo, lo que enriqueció el entorno laboral con diversas culturas y conocimientos. Sin embargo, también aumentó la competencia por los puestos de trabajo, aunque se abrieron nuevas oportunidades de empleo en el extranjero y para personas con habilidades internacionales.

7. Actualidad: tecnología e inteligencia artificial

Hoy en día, la gestión del talento ha evolucionado con la implementación de nuevas tecnologías que facilitan el trabajo y mejoran la eficiencia. Sin embargo, también ha surgido una mayor competencia y la desaparición de ciertos trabajos debido a la automatización y la inteligencia artificial. La tecnología ha transformado la manera en que las empresas reclutan, capacitan y gestionan a sus empleados, abriendo nuevos caminos para el desarrollo profesional, aunque con desafíos asociados al cambio constante.

Esta evolución refleja cómo los cambios sociales, tecnológicos y económicos han influido en la manera en que se gestiona el talento, adaptándose a las nuevas necesidades y realidades del mercado laboral.

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La administración de personal, que ahora se llama gestión de recursos humanos, ha cambiado mucho a lo largo del tiempo. En la era preindustrial, no existía como una función formal y el trabajo se hacía principalmente bajo sistemas de esclavitud o gremios. Con la Revolución Industrial, surgió la necesidad de gestionar grandes grupos de trabajadores en fábricas, lo que trajo consigo la formalización de normas laborales y el crecimiento de los sindicatos.

A inicios del siglo XX, se empezó a estudiar la eficiencia laboral con métodos científicos, pero el enfoque en los empleados como personas llegó más tarde, gracias a teorías que valoraban la motivación y el bienestar de los trabajadores. A mediados del siglo XX, las leyes laborales y nuevas teorías sobre la motivación humana ayudaron a que la gestión de personal se enfocara más en el individuo y en la protección de sus derechos.

Hoy en día, la gestión de recursos humanos cumple funciones clave como el reclutamiento, la capacitación, la gestión del rendimiento, y la seguridad en el trabajo. Además, su rol se ha vuelto estratégico, alineando el manejo del personal con los objetivos de la organización para mejorar el rendimiento y el bienestar de los empleados.