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En la actualidad son muchos autores que asumen la perspectiva de género como un tema de gran interés a nivel mundial (UNESCO, 2018; EACEA, 2011). Hoy por hoy, la sociedad y con ella el
aprendizaje y la educación, se encuentran en una transición, la cual
demanda adecuación del modelo de enseñanza atendiendo a las necesidades del contexto y las dificultades o falencias que se deben superar. Para tal fin, es necesario ampararse en las políticas y nuevas perspectivas, que posibiliten un cambio de paradigma a nivel educativo, y por supuesto en la sociedad.

Si bien, existen particularidaddes en cada uno de los territorios de Colombia y toda LATAM, las dificultades y muros a rebasar para adoptar una cultura tendiente a la inclusión y la equidad, asi como la valoración de la diversidad, acaban siendo las mismas independiente de si se les encuentra más o menos arraigadas en los diferentes contextos.
En este muro también se exponen algunos retos para la transición a un enfoque de perspectiva e inclusión.

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Pero, ¿Qué es la perspectiva de género? y ¿En qué nos beneificia? 

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Pero, ¿Qué es la perspectiva de género? y ¿En qué nos beneificia? 

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¿Qué es la perspectiva de género y para qué sirve?

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¿Qué es un Política Publica de Igualdad y Equidad de Genero?

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¿Qué es un Política Publica de Igualdad y Equidad de Genero?

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Es importante comprender lo que es una política pública en cuestiones de igualdad y equidad de género.

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¿Qué es un Política Publica de Igualdad y Equidad de Genero?

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Políticas públicas internacionales y nacionales que favorecen la educación con perspectiva de género. 

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Políticas públicas internacionales y nacionales que favorecen la educación con perspectiva de género. 

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Género, participación y políticas públicas: en Colombia, espacios en construcción

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Autoría: Elizabeth Patiño Jaramillo.
Localización: Plumilla Educativa. Nº. 2, 2011.
Artículo de Revista en Dialnet.

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Los ODS 4 y 5 de la agenda 2030 en la perspectiva de género.

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Los ODS 4 y 5 de la agenda 2030 en la perspectiva de género.

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ODS 4-Relacionado con educación

El ODS 4, se refiere específicamente a educación, y enuncia algunas metas relacionadas directamente con género. Entre ellos tenemos los siguientes:

La meta 4.3 busca asegurar el acceso igualitario de todos los hombres y las mujeres a una formación técnica, profesional y superior de calidad, incluida la enseñanza universitaria

La meta 4.5 habla sobre eliminar la disparidad de género en el acceso a la educación,

La meta 4.7 se propone que los/as estudiantes adquieran conocimientos teóricos y prácticos para promover la igualdad de género.

4.a Construir y adecuar instalaciones educativas que tengan en cuenta las necesidades de los niños y las personas con discapacidad y las diferencias de género, y que ofrezcan entornos de aprendizaje seguros, no violentos, inclusivos y eficaces para todos

ODS 5 relacionadas con la igualdad de género.

La ONU, ha puesto de manifiesto como prioridad global el Objetivo de Desarrollo Sustentable (ODS) 5 Igualdad de Género de la Agenda 2030, enfatizando en la relevancia que tiene la educación para lograr dicho objetivo, además de ser una herramienta para prevenir la violencia machista

La meta 5.1, habla del fin a todas las formas de discriminación contra las mujeres.

La meta 5.2, advierte sobre eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado, incluidas la trata y la explotación sexual y otros tipos de explotación.

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La CPC 1991 en Colombia: cimientos para la equidad de género. 

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La CPC 1991 en Colombia: cimientos para la equidad de género. 

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La constitución política de Colombia del 1991, sienta de cierto modo las bases para el desarrollo de politicas que favorecen el papel de la mujer en la sociedad.

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Colombia 30 años de nuestra Constitución | Equidad de género

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RETOS EN EQUIDAD DE GÉNERO EN EDUCACIÓN SUPERIOR EN COLOMBIA

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RETOS EN EQUIDAD DE GÉNERO EN EDUCACIÓN SUPERIOR EN COLOMBIA

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En el marco del mes de la mujer, indagamos sobre los retos que deben asumir las Instituciones de Educación Superior (IES) para cerrar brechas y lograr la equidad de género, en busca de alcanzar los Objetivos del Desarrollo Sostenible, puntualmente, el ODS 5 ‘Igualdad de género y empoderamiento de la mujer’.

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En el marco del mes de la mujer, indagamos sobre los retos que deben asumir las Instituciones de Educación Superior (IES) para cerrar brechas y lograr la equidad de género, en busca de alcanzar los Objetivos del Desarrollo Sostenible, puntualmente, el ODS 5 ' Igualdad de género y empoderamiento de la mujer '.

Para ello, consultamos a Monica Colin, indígena mexicana con posdoctorado en Estudios de género y diversidad; doctora en Administración con énfasis en innovación; investigadora senior de Colciencias y actual directora de Responsabilidad Social Empresarial de Pavimentos Colombia S.A.S., quien cuenta con una experiencia de más de 10 años en el desarrollo e implementación de modelos de equidad de género en Colombia y México, tanto a nivel público como privado.

De acuerdo con la especialista, entre los retos que hay que asumir, resaltan los siguientes:

En las IES hay grandes brechas. Por ejemplo, el mayor porcentaje de los profesores de tiempo completo en las universidades del país son hombres, incluso, en las facultades que tienen que ver con cargos que, tradicionalmente, han sido ocupados por mujeres como las de Ciencias Sociales o de Administración.

Sin embargo, a nivel de cargos como profesor hora cátedra, en muchos casos, sí son más las mujeres que los hombres. Pero, resulta interesante saber que en este círculo, también son los hombres los que ocupan los cargos directivos.

Ahora bien, en facultades que tienen que ver con profesiones que son más masculinizadas, como las ingenierías, es mucho más difícil la presencia de mujeres como profesoras hora cátedra o tiempo completo, así como en las decanaturas o direcciones, y ya no decir cuántas rectoras y vicerrectoras hay a nivel país.

Comprender por qué las mujeres no llegan a los altos cargos

La mayoría de las veces, las mujeres no llegamos a cargos de dirección porque no cumplimos con los perfiles. Para ilustrar el tema, los requisitos para ser investigador de tiempo completo suelen estar vinculados a tener doctorado y experiencia en investigación con resultados importantes. En común que a las mujeres, porque su etapa productiva suele coincidir con su etapa reproductiva, se les dificulta estudiar un doctorado o tener esa experiencia.

Entonces, si hay menos mujeres doctoras, como sucede en Colombia, hay menos probabilidades de tener mujeres investigadoras. Por ello, desde las universidades debemos tener programas especiales en donde las profesoras investigadoras de tiempo parcial, hora cátedra o medio tiempo que quieran dedicarse a la investigación puedan acceder a becas o estímulos para que puedan alcanzar el doctorado.

Investigación y evaluación diferencial

A las docentes mujeres, distinto a como pasa en otros países de Estados Unidos y Europa, por ejemplo, no se nos da un espacio de evaluación diferencial como investigadoras cuando estamos en los periodos de embarazo y de lactancia, tiempo en el que no podemos tener dedicación al 100 %.

Obviamente, al hablar de equidad de género, también tendríamos que hablar de una evaluación diferencial para los docentes, padres de familia, que acaban de tener hijos y que están en edad lactante. Esto, para brindar los resultados académicos y de investigación que se nos pedirían en circunstancias normales, es decir, fuera de la etapa de embarazo o lactancia.

Este es un tema complejo que creo que las universidades deben trabajar de forma más efectiva. Muchas instituciones ya están trabajando en unidades de género con temas como los protocolos para prevenir el acoso sexual y laboral, y está muy bien. Pero, pocas tienen programas de equidad de género en donde se haga un diagnóstico claro sobre las condiciones y la situación de las mujeres que están laborando en sus instituciones, entendiendo que somos tres tipos de poblaciones: estudiantes, administrativas y docentes.

Es necesario revisar los perfiles de los puestos y encontrar las políticas que aseguren la no discriminación, ya sea a través de currículos en donde no haya género para que solo se revise la hoja de vida o donde se asegure que siempre exista una mujer candidata a los puestos.

Como pasa en otros escenarios de la vida, este es un tema de voluntad y decisión de las organizaciones porque muchas cosas son de política pública, pero hay otras que como instituciones podemos hacer para comprometernos con la igualdad de oportunidades y de género.

Es importante tener referentes que favorezcan que en las organizaciones se puedan romper esas barreras de que la mujer no puede hacer ciertas cosas. El fin de tener referentes es que las mujeres tengan ambición, porque cuando no hay mujeres en esos espacios de toma de decisiones y de gran responsabilidad, lo que asumen las otras es que no hay posibilidad de que ellas lo hagan.

Las universidades somos instituciones formativas a todos los grados académicos. En ese sentido, tener referentes es igual de importante que esas mujeres sean responsables con el tipo de liderazgo que ejercen. Es ideal que nosotras apostemos a otras mujeres, que formemos buen equipo con otras mujeres, que seamos ese tipo de líder inspirador y motivador para que estas mujeres que se están formando, cuando lleguen a otras organizaciones o creen sus propias empresas, también sean actores de cambios.

Hablamos mucho de las mujeres, pero poco hablamos de las que deciden serlo y eso es muy importante porque muchas de nosotras nacimos mujeres, pero hay quienes decidieron serlo y son quienes sufren mayores discriminaciones.

Por ejemplo, a nivel mundial, ha sido más fácil hablar del homosexualismo en hombres que en mujeres. Por ello, es usual ver hombres homosexuales en cargos de poder, pero pocas veces encuentras a mujeres transgénero o lesbianas en esos cargos porque sigue siendo un tabú. Así que hay que abrir más esa perspectiva de inclusión.

Pero ¿por qué es importante asumir estos retos y cerrar las brechas?

La importancia de tener más mujeres, en especial en algunos puestos de decisión, es que podemos aprovechar estos talentos y perspectivas que damos las mujeres, porque sí tenemos unas miradas diferentes y complementarias a las de los hombres. Estas les permiten a las organizaciones favorecer los resultados en temas de innovación, de creatividad, de productividad y de generación de ingresos.

Esto también posibilita espacios más inclusivos y diversos que favorecen, no solo a las mujeres, sino también a los hombres, a todos, porque recordemos que cuando empezamos a generar este tipo de estrategias, lo que hacemos las organizaciones es una gestión de la diversidad en la inclusión que favorece espacios equitativos e igualitarios para ellos y para ellas, sin importar la edad, la raza, las preferencias sexuales o los temas relacionados con nacionalidades.

¿Qué hace la Universidad Ean para cerrar las brechas de género?

De acuerdo con el área de Transformación Organizacional de la Universidad Ean, el 63 % de la planta de colaboradores administrativos y el 40 % de la de docentes está integrada por mujeres. Esto quiere decir que, del total de colaboradores (441), el 52 % corresponde a mujeres.

A ello se suma el hecho de que en los cargos directivos hay paridad: son 11 mujeres y 11 hombres. Pero más allá de las cifras, hay que mencionar que, en la actualidad, la institución está construyendo una política de diversidades e inclusión que responde al marco normativo institucional en el que se rechaza de forma enfática cualquier forma de acoso, maltrato y discriminación.

Como parte de ese compromiso, somos la primera institución de educación superior en vincularse a la Iniciativa de Paridad de Género (IPG) de Colombia y, dentro de la programación de formación electiva, todos los estudiantes eanistas tienen la oportunidad de tomar la unidad académica denominada Género y diversidad.

Somos aliados académicos de la delegación de la Unión Europea en Colombia con la que se realizó la campaña ENDEMA - Escuela de Desaprendizaje del Machismo que, en 2020 y bajo el apoyo de la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer, se integró al Movimiento Nacional de Desaprendizaje del Machismo, del cual también hacemos parte.

Adicionalmente, contamos con un Fondo Diversidades bajo el principio de Equidad del Plan de Desarrollo Institucional 2020 - 2022, de la agenda 2030 y de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) que coinciden en la misión fundamental e inaplazable de impactar positivamente a través del acceso a la educación, a grupos poblacionales vulnerables, entre los cuales se ubica a la Comunidad LGBTI, diversidad transgénero y mujeres en tecnologías de la información (TI).

Finalmente, pero muy importante para cumplir con uno de los retos planteados por Colin en términos de referentes femeninos en cargos de poder, nos llena el corazón de orgullo eanista el tener en nuestra rectoría a una de las mujeres trans más influyentes del país: la bióloga Brigitte Baptiste.

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Retos en equidad de género en las instituciones de educación superior | Noticias | Universidad Ean

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En el marco del mes de la mujer, indagamos sobre los retos que deben asumir las Instituciones de Educación Superior (IES) para cerrar brechas y lograr la equidad de género, en busca de alcanzar los Objetivos del Desarrollo Sostenible, puntualmente, el ODS 5 ' Igualdad de género y empoderamiento de la mujer '.

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SUPERAR EL LEGADO DE UNA HISTORIA PATRIARCAL, DISCRIMINATORIA Y EXCLUYENTE

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SUPERAR EL LEGADO DE UNA HISTORIA PATRIARCAL, DISCRIMINATORIA Y EXCLUYENTE

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Los estudios de género surgen en la educación superior, como crítica a las posiciones teóricas tradicionales que habían ignorado o distorsionado la vida de las mujeres y desconocían sus contribuciones al conocimiento. Buscan corregir los desarrollados desde la óptica masculina, transformar los abordajes hegemónicos para convertirlos en propuestas educativas más inclusivas y representativas de la realidad humana, a partir de críticas epistemológicas, teóricas, metodológicas, interdisciplinarias y participativas; además de transformar las relaciones entre los géneros para conformar sociedades más igualitarias y no violentas. Al respecto, si bien las políticas nacionales e internacionales han tenido un papel importante en la integración del enfoque de género en las instituciones de educación superior (IES), muchas se quedan en enunciados y buenas intenciones. Se ha logrado el acceso de las mujeres a la educación, pero la representación en los espacios de poder permanece en manos de varones, se mantiene el ‘techo de cristal’, el currículo oculto y la discriminación tanto a nivel individual como colectivo.

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POLÍTICAS DE EQUIDAD DE GÉNERO: EDUCACIÓN PARA UNA ESCUELA LIBRE DE VIOLENCIA

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Gender studies began in higher education as a critique to the traditional theoretical stances that had ignored or distorted the life of women and overlooked or had no knowledge of their contribution to the general knowledge.

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DESAFIOS PARA LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EDUCACIÓN. 

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DESAFIOS PARA LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EDUCACIÓN. 

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El desafío de educar con perspectiva de género - Caminos de Tiza (1 de 4)

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La Política Pública de Equidad de Género en PND 2014-2018

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La Política Pública de Equidad de Género en PND 2014-2018

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La Ley 1753 de 2015 aprobó el Plan Nacional de Desarrollo 2014-2018 “Todos por un nuevo país”. En su articulado y dentro del documento de Bases del Plan, se expresan diferentes compromisos del Gobierno con diversos grupos poblacionales de mujeres y se establecen objetivos para avanzar en la garantía de derechos.

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​Política Pública Nacional de Equidad de Género para las mujeres y el Plan Integral para garantizar a las mujeres una Vida Libre de Violencias.

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Por el cual se adopta la Política Pública Nacional de Equidad de Género y crea una Comisión Intersectorial para su implementación.

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Por medio de la cual se regula la inclusión de la economía del cuidado en el   sistema de cuentas nacionales con el objeto de medir la contribución de la mujer al desarrollo   económico y social del país y como herramienta fundamental para la definición e   implementación de políticas públicas.

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Esta dicta normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres.

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Compilación de la Legislación Aplicable al Distrito Capital :: RÈgimen Legal de Bogotá

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La Ley 731 de 2002: dicta normas para favorecer a las mujeres rurales.

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La Ley 731 de 2002: dicta normas para favorecer a las mujeres rurales.

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La presente ley tiene por objeto mejorar la calidad de vida de las mujeres rurales, priorizando las de bajos recursos y consagrar medidas específicas encaminadas a acelerar la equidad entre el hombre y la mujer rural.

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Línea estratégica 4ª Educación con enfoque de génerode la Ordenanza No. 13 de 2019 de la Asamblea Departamental, Antioquia. 

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Línea estratégica 4ª Educación con enfoque de génerode la Ordenanza No. 13 de 2019 de la Asamblea Departamental, Antioquia. 

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Por medio de la cual se adopta la Política Pública de las Mujeres de Antioquia, y se propone que mediante la articulación de acciones entre la Secretaría de las Mujeres y la Secretaría de Educación se incluya en los Planes de Desarrollo Municipal (PDM), Planes Educativos Municipales (PEM) 13 y en los Proyectos Educativos Institucionales (PEI), la educación con enfoque de género en todas las instituciones educativas, con un presupuesto destinado para tal efecto y equipos de trabajo apropiados del enfoque de género.

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LINEAMIENTOS DE POLÍTICA PÚBLICA PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS, LA PROTECCIÓN Y GARANTÍA DE LOS DERECHOS DE LAS MUJERES VÍCTIMAS DEL CONFLICTO ARMADO