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o Processo Admissional é o primeiro passo para admissão de novos funcionários, recrutamento e seleção que é conduzido pelo RH. 

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o Processo Admissional é o primeiro passo para admissão de novos funcionários, recrutamento e seleção que é conduzido pelo RH. 

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Processo de Admissão: o que é, documentos e passo a passo

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Processo de Admissão: o que é, documentos e passo a passo

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Blog Tangerino by Sólides | Software para DP

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O processo de admissão é um conjunto de atividades do setor de Recursos Humanos e Departamento Pessoal que legalizam um novo funcionário contratado para compor os quadros da empresa.

Esse processo dá início a uma série de outras atividades que impactam no trabalho dessas duas equipes. É o caso, por exemplo, da concessão de benefícios, do fornecimento de equipamentos de proteção individual, do planejamento das férias, entre outras.

Ter atenção à admissão e conduzi-la de forma estratégica é fundamental para tentar assegurar que todo o restante não falhará. Portanto, é preciso ficar de olho no que é necessário fazer na admissão de um funcionário.

A seguir, falamos de todas as principais etapas desse processo para que você o conheça em detalhes e tire suas dúvidas a respeito. Confira!

Se preferir, vá direto para o tópico de interesse através do índice abaixo:

O que é admissão?

A admissão é o resultado de vários processos que se iniciam com o recrutamento de um profissional até a formalização de sua contratação pela empresa.

É um processo que engloba uma série de procedimentos burocráticos para estabelecer a relação empregatícia e autorizar a prestação de serviço da pessoa contratada para a organização.

Embora seja algo básico para as empresas, o processo de admissão nem sempre é simples. Na verdade, seu sucesso depende de um bom planejamento e da escolha dos métodos certos de seleção de currículos, entrevista, análise de perfil, dinâmicas e outros.

Isso porque, para além da questão jurídica, a admissão envolve entender como fazer uma contratação que atenda as necessidades da empresa e, de preferência, minimizar os custos do processo.

Em geral, o ponto de partida é a criação de uma oportunidade; ou seja, a abertura de uma vaga de trabalho na empresa que precisa ser preenchida da melhor forma. Com base nisso, inicia-se o processo de admissional.

Qual a importância de um processo de admissão?

A escolha de profissionais qualificados, capazes de atender aos requisitos da vaga e com bom fit cultural é fundamental para que a empresa conquiste seus objetivos de curto, médio e longo prazo.

Isso porque, embora outros recursos sejam de grande importância, o capital humano de uma organização é decisivo para o seu sucesso. Em outras palavras, as pessoas têm um papel crucial na rotina e nos resultados de um negócio.

Sendo assim, o processo de admissão é uma das atribuições mais importantes do RH porque tem o poder de definir a formação de equipes, a dinâmica entre as pessoas, o clima organizacional e, consequentemente, o desempenho dessas equipes.

Aqui, deve-se considerar também a conformidade com a CLT e outros textos da legislação trabalhista. Como mencionamos, a formalização da contratação também faz parte do processo de admissão e, quanto a isso, é preciso observar a lei.

Assegurar que a empresa estabelece apenas contratos que respeitam as normas e o direito dos trabalhadores é fundamental para evitar problemas com a Justiça do Trabalho futuramente, bem como todas as consequências advindas disso.

Absorva mais dicas para um bom processo seletivo: 🔍

Quais são as principais etapas de um processo de admissão?

Dizemos que a admissão de funcionários é um processo porque engloba diferentes etapas. Como indicamos, o pontapé inicial é a abertura de uma nova oportunidade e, a partir daí, seguem-se algumas rotinas bem conhecidas do RH.

Abaixo, apontamos as principais, trazendo detalhes sobre cada uma delas em uma espécie de passo a passo da admissão. Confira:

1. Recrutamento e Processo de Seleção

A equipe ou profissional é responsável por todas as etapas dessa fase que acompanha o que chamamos de jornada do candidato; ou seja, cada estágio percorrido pelos profissionais antes e durante o processo de seleção, objetivando chegar à contratação.

O início se dá com a descrição das vagas em aberto e sua consequente divulgação. Etapas que devem ser feitas de forma bem estratégica para aumentar as chances de atrair e selecionar profissionais com um perfil adequado.

Convém ressaltar que a empresa pode optar por uma abordagem de recrutamento ativo, que é quando contatos diretos são feitos convidando profissionais de interesse a participar do processo seletivo.

No caso de pessoas que se inscrevem para uma vaga, com base nas competências exigidas pelo cargo, os recrutadores selecionam alguns perfis mais adequados.

Já no caso do recrutamento ativo, essa seleção é feita antes mesmo que a abordagem direta seja realizada. Algo que também vale para a escolha de currículos que estejam no banco de talentos da organização.

A finalidade dessas ações é avaliar cada profissional de modo a escolher a pessoa que reúna o maior número de qualificações e características desejadas para cada função.

Cada empresa adota procedimentos distintos de recrutamento e seleção. Por isso, é preciso ter atenção para que a fase de recrutamento tenha foco em encontrar um funcionário que se identifique com as atividades a serem desenvolvidas.

Dicas para fazer um bom processo seletivo

Processos seletivos não são sempre iguais. As empresas podem utilizar algumas ― ou todas ― das seguintes etapas:

entrevista com o RH;

testes de conhecimento específico;

testes psicológicos;

entrevistas com gestores e coordenadores;

alinhamento de expectativas.

Ressaltamos que o ponto de partida é uma boa descrição da vaga, feita de forma clara e objetiva. Assim, evita-se que profissionais com um perfil longe do adequado se candidatem.

A saber, evitar essas candidaturas tem o simples propósito de poupar o RH de analisar currículos que não tenham relação com a oferta de emprego em questão. Ou seja, minimiza o tempo gasto no processo.

Indo adiante, as ferramentas de avaliação dependem muito do que o cargo exige. Além de considerar os conhecimentos e habilidades técnicas de cada candidato, elas devem ser empregadas de forma a avaliar o do funcionário com a empresa.

Ter processos bem estruturados é importante para que a empresa cause uma boa impressão e envolva mais os candidatos. Vale lembrar que talentos também avaliam as oportunidades que lhes aparecem antes de aceitá-las ou não.

No que diz respeito à forma de admissão de novos funcionários, há diversos modelos de contratação de colaboradores. Sem dúvida, a prática mais comum é a contratação baseada nas regras da CLT, ou seja, a famosa "carteira assinada". Entretanto, essa não é a única forma utilizada pelas empresas hoje em dia,

Uma das alternativas mais populares é a contratação por meio de contratos com Pessoas Jurídicas. Assim, os trabalhadores podem se cadastrar como Pessoas Jurídicas, no formato que se adequa às necessidades dos prestadores.

A partir disso, eles podem realizar suas atividades e emitir as notas referentes ao salário e benefícios mensais. Com isso, fica estabelecida a relação de trabalho.

2. Aprovação do candidato

Assim que o processo seletivo termina, a empresa comunica e passa orientações para os candidatos aprovados acerca das próximas etapas do processo de admissão.

Quanto a isso, vale lembrar que é de responsabilidade do RH solicitar documentos e informações necessárias para a criação do vínculo empregatício. Recomendamos seguir um checklist de admissão para não esquecer nada.

Nesse momento, a empresa deve ter certeza de suas escolhas, avaliando todas as informações coletadas durante o processo.

É fundamental que a equipe responsável pelo processo seletivo também dê o que não foram aprovados durante o processo. Isso mostra que a empresa respeita todas as pessoas que se candidataram, e é importante para manter a boa reputação da sua marca.

No melhor dos cenários, esse feedback não consiste apenas em uma recusa ou agradecimento. Sempre que possível, convém dar um retorno construtivo, tentando esclarecer para cada candidato o porquê da sua desaprovação no processo.

3. Validação dos documentos

Como parte das rotinas burocráticas da admissão, a pessoa contratada deve fornecer todas as informações solicitadas pela empresa para a formalização da sua contratação

Há documentos que devem ser enviados pelos novos funcionários, de acordo com a instrução da equipe de RH, em até 48 horas úteis, para que o processo de admissão possa seguir sem problemas.

Principais documentos para admissão

A melhor forma de garantir que etapas como essa fluam bem é contar com informações claras e fornecê-las a quem está chegando na empresa. Por isso, vale saber que os principais documentos exigidos para a contratação do funcionário nos moldes da CLT são:

Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);

Cópia da carteira de identidade;

Cadastro de Pessoa Física (CPF);

Carteira de inscrição no PIS/Pasep;

Título de Eleitor;

Certidão de Nascimento e casamento, caso haja;

Certificado de Reservista ou de dispensa do serviço militar (para homens);

Carteiras profissionais relativas aos órgãos de classe (OAB, CRA etc).

Já se perguntou quanto tempo demora uma admissão? O tempo varia de caso para caso, mas, com todas as etapas que estamos vendo aqui, o processo pode ser bem longo.

Não é recomendado que o RH tente pular etapas no recrutamento e seleção para ganhar tempo, mas é possível agilizar as coisas na hora de validar os documentos. Para tanto, a dica é optar pela digitalização sempre que possível.

Exame Admissional

A empresa pode pedir outros documentos e informações pertinentes ao processo de admissão. Além disso, algumas empresas solicitam a realização de um exame admissional.

Esse procedimento é administrado de acordo com a função a ser exercida pelo colaborador. Por exemplo, a audiometria, que é válida para atendentes de telemarketing, mas existem outras questões a serem avaliadas.

Em todo caso, o principal motivo para a realização do exame é verificar se a pessoa contratada está apta, mental e fisicamente, para realizar suas funções no dia a dia de trabalho.

4. Regulamentação pela empresa

A regulamentação é uma etapa do processo de admissão que também engloba responsabilidades por parte da empresa.

Após a entrega dos documentos, o empregador deve registrar todas as informações relativas à admissão do empregado na CTPS, seja no documento físico ou digital.

Em todo caso, devem ser incorporadas informações sobre a jornada de trabalho. Todas as informações devem ser enviadas ao Ministério do Trabalho e à Caixa Econômica Federal, que administra o FGTS.

Assim, o colaborador já pode assinar seu contrato de trabalho e iniciar suas atividades.

Essas são as demandas burocráticas, que devem garantir que a contratação do funcionário esteja de acordo com a CLT e outras leis trabalhistas.

Além de regulamentar essa situação e seguir com o processo de admissão, a empresa deve garantir outros direitos e benefícios cruciais ao desenvolvimento das atividades.

Assegurando benefícios no processo de admissão

Entre outros benefícios oferecidos pelas empresas podem estar:

Vale-refeição/alimentação;

Convênio médico;

Convênio odontológico;

Ajuda de custo para gasolina (no lugar do vale-transporte);

Vale-cultura;

Bônus e comissões.

Esses outros benefícios devem ser explicados de forma clara durante o processo de admissão. Assim, o funcionário fica por dentro de tudo que tem direito e a empresa pode garantir uma relação e confiança desde o início das atividades.

Confira agora esse episódio do Tangerino Talks e aprofunde-se na retenção de talentos:

5. Preparativos internos da empresa

Depois de finalizadas as demandas burocráticas do processo de admissão, é a hora de alinhar todos os detalhes e garantir que o funcionário possui as ferramentas e conhecimentos corretos para começar.

É dessa forma que o RH segue cumprindo sua parte para que os resultados de cada contratação esperados possam ser atingidos.

Entre outras medidas, tenha em mente que é preciso criar todas as contas e acessos que serão utilizadas pelo trabalhador, como por exemplo o e-mail corporativo. Algo que costumeiramente conta com apoio do setor de TI.

Além disso, é preciso criar as identificações do usuário dentro do sistema de ponto da empresa. Afinal, o controle de ponto é crucial para acompanhar as horas trabalhadas para verificar o cumprimento das leis trabalhistas, bem como obter insights para a gestão de pessoas.

6. Onboarding

Ainda, é muito importante que a empresa tenha um procedimento de onboarding, ou seja, apresentação de novos colaboradores e treinamento para auxiliarem sua integração.

Os gerentes podem - e devem - apoiar seus novos colaboradores nesse início. Veja como:

apresentando-os às equipes;

mostrando as dependências do escritório;

mostrando as ferramentas de trabalho;

elaborando um plano de ação para os primeiros dias;

comunicando sobre as principais regras e políticas da organização.

Entre as principais responsabilidades do empregador após o processo de admissão estão:

Apresentação à empresa

Falando em comunicação, a chegada de um novo membro na equipe é algo importante que deve ser comunicada a todos independentemente do cargo que a pessoa ocupe.

Para isso, podem ser utilizadas as ferramentas de comunicação interna já existentes, como e-mail, intranet, jornal mural, grupos de WhatsApp, entre outras.

Além disso, é preciso apresentar e integrar o funcionário à cultura organizacional da empresa. O empregador deve alinhar os novos colaboradores quanto às expectativas sociais e os processos diários.

Dessa forma, é possível manter a harmonia entre toda a equipe e conseguir resultados ainda mais agradáveis.

Treinamento

Ainda que o funcionário contratado tenha experiência com a forma de trabalho, é preciso apresentar as ferramentas e os processos internos da empresa.

O novo colaborador deve aprender todos os métodos e resultados esperados para que as expectativas sejam alinhadas. Assim, a empresa sabe o que esperar do funcionário, enquanto ele saberá como realizar todas as atividades.

Comunicação constante

Mesmo após este primeiro momento, é preciso que o empregador mantenha uma comunicação clara com todo seu quadro de funcionários.

Dessa forma, a equipe pode se integrar e ficar por dentro de todas as mudanças e novidades do seu ambiente de trabalho.

É válido, inclusive, enviar uma notificação por meio do app de controle de ponto para os colaboradores externos. Além de manter todos informados sobre as mudanças no quadro de funcionários, isso ajuda o novo colaborador a sentir-se mais motivado e integrado ao time.

Os artigos a seguir podem auxiliar no processo de integração de novos funcionários: 🤝

O que mudou no processo de admissão com a nova lei trabalhista?

A partir da Reforma Trabalhista ― Lei n° 13.467, de 2017 ― o processo de admissão ganhou novas possibilidades legais no que diz respeito ao tipo de contratação.

O famoso "bico" foi regulamentado e, desde então, existe como trabalho intermitente. Assim há regras claras definidas pela CLT, como uma remuneração que inclui férias proporcionais mais o 1/3 constitucional, 13° proporcional, descanso semanal remunerado e adicionais legais.

Além disso, o home office também passou a ter previsão legal e contratual, indicando as regras a serem observadas pelo RH e pelo DP nesse modelo de trabalho.

Por fim, a nova lei trabalhista também apresentou alterações sobre a contratação em regime parcial. A regra atual define que essa jornada tenha, no máximo, 30 horas semanais sem horas extras ou 26 horas semanais com até 6 horas adicionais por semana.

Em suma, existem novidades que merecem atenção desde a abertura da vaga até a formalização da relação de trabalho. Isso porque as novidades promovidas pela Reforma impactam decisões estratégicas e processos burocráticos.

Considere, por exemplo, que o trabalho remoto ― seja na forma do home office ou do modelo híbrido ― cresceu e se tornou a preferência de muitos profissionais e organizações no pós-pandemia.

Tendo o custo-benefício em mente, é possível que sua empresa opte por esse tipo de contratação em diferentes situações hoje em dia. Para tanto, o RH precisa incluir a informação na divulgação da vaga, analisar o perfil dos profissionais considerando a capacidade de autogestão, além de outras características. Também precisa se preparar para sanar dúvidas no processo de entrevista.

O DP, por sua vez, tem que se atentar aos detalhes do contrato para cumprir a parte burocrática de lançamento de dados na Carteira de Trabalho, e por aí vai.

Faça download dos materiais abaixo e aprofunde-se nos temas abordados! 👥

Relembre os tópicos deste artigo

O que é admissão?

Como vimos neste artigo, a admissão é um processo composto por diversas etapas que vão do recrutamento de candidatos a uma vaga à formalização de sua contratação com a assinatura de contrato e outras burocracias habituais.

Esse processo é fundamental e exige atenção desde o começo porque garante que a empresa conte com o capital humano qualificado e adequado para suas rotinas e para a conquista dos resultados de negócios.

Sabendo disso, o RH precisa pensar estrategicamente a escolha dos profissionais e sua avaliação para assegurar que haja fit cultural e aumentar as chances de sucesso em cada contratação.

Para além da parte burocrática ― que, como vimos, inclui a avaliação dos documentos e a assinatura da Carteira de Trabalho ou o envio de informações por meio do eSocial, ―, é preciso cuidar da integração de novos contratados.

O RH e o DP, responsáveis pelo processo, precisam estar atentos a todas as etapas que apresentamos aqui. Afinal, seu objetivo deve ser fazer com que a organização possa contar com profissionais que agreguem valor às suas equipes.

Cabe aos setores que fazem a admissão buscar otimizar o processo. Para isso, vale a pena apostar na admissão digital. Leia este artigo com as vantagens da admissão digital!

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Processo de admissão: o que é, documentos e passo a passo

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O processo de admissão é um conjunto de atividades do setor de Recursos Humanos e Departamento Pessoal que legalizam um novo funcionário contratado para compor os quadros da empresa. Esse processo dá início a uma série de outras atividades que impactam no trabalho dessas duas equipes.

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O contrato, independente do tipo, é caracterizado como negócio jurídico com a finalidade de gerar obrigações entre as partes. 

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O contrato, independente do tipo, é caracterizado como negócio jurídico com a finalidade de gerar obrigações entre as partes. 

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Existem diversas formas de contrato de trabalho, e cada uma delas é direcionada para uma identificação de trabalho específica com regras pré-estabelecidas pela legislação trabalhista, sendo fundamental que os profissionais de Recursos Humanos conheçam todas as características importantes para a elaboração dos contratos trabalhistas. 

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Existem diversas formas de contrato de trabalho, e cada uma delas é direcionada para uma identificação de trabalho específica com regras pré-estabelecidas pela legislação trabalhista, sendo fundamental que os profissionais de Recursos Humanos conheçam todas as características importantes para a elaboração dos contratos trabalhistas. 

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Pode Contar 132 - 7 tipos de contrato de trabalho

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A jornada de trabalho é o período estabelecido em uma relação de trabalho, para que o funcionário fique à disposição do empregador. Na jornada de trabalho, o banco de horas acumula as horas retidas e desconta as horas faltantes. Logo, ela determina o tempo em que o funcionário executará o seu trabalho.

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A jornada de trabalho é o período estabelecido em uma relação de trabalho, para que o funcionário fique à disposição do empregador. Na jornada de trabalho, o banco de horas acumula as horas retidas e desconta as horas faltantes. Logo, ela determina o tempo em que o funcionário executará o seu trabalho.

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JORNADA DE TRABALHO: O QUE É? ENTENDA A CARGA HORÁRIA

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A legislação brasileira estabelece várias formas de contratação de pessoas, instituindo, assim, diversos tipos de contrato de trabalho. Conhecer os principais deles é essencial para o empregador, afinal, é sua a decisão sobre a modalidade contratual que será adotada na empresa.

Nós, da CHC Advocacia, sabemos que a existência de tantas categorias pode gerar muitas dúvidas. Mas não se preocupe! Estamos aqui para te auxiliar a navegar tranquilamente por esse vasto mar de normas que é o Direito Trabalhista.

Diante disso, este artigo te esclarecerá quais são os tipos de contrato de trabalho existentes no Brasil, a fim de que você, empresário, tome decisões conscientes, e, principalmente, inteligentes, acerca das contratações que realiza.

Por isso, se você deseja entender melhor sobre contratação e descobrir quais são as suas opções como empreendedor, não deixe de ler esse texto. Ah, e continue a leitura, pois ao final, temos um bônus que vai te auxiliar muito na hora de contratar funcionários.

O que você vai encontrar neste artigo:

Quais são os tipos de contrato de trabalho existentes no Brasil?

Falar em tipos de contrato de trabalho é falar sobre as diferentes formas de classificar esses negócios jurídicos. Nesse contexto, é importante entender que não existe uma só maneira pela qual essa catalogação é feita. Se levarmos em consideração, por exemplo, a forma pela qual o desejo de contratar se manifesta, poderíamos classificar os contratos de trabalho em dois tipos: expressos ou tácitos.

Mas o objetivo do nosso artigo não é abordar todas as formas de catalogar contratos de trabalho, e sim fazer com que você entenda a mais importante delas: a classificação segundo a duração temporal do contrato.

Assim, seguindo o critério da duração temporal, tem-se que o Direito do Trabalho brasileiro adota três tipos de contrato: o contrato de trabalho por tempo indeterminado, o contrato de trabalho a termo (ou por tempo determinado) e o contrato de trabalho intermitente.

Esses três tipos de contrato de trabalho possuem diversas submodalidades, que se adequam às necessidades específicas de cada relação de emprego.

Vejamos, portanto, as peculiaridades de cada um deles.

Contrato de trabalho por tempo indeterminado

Os contratos de trabalho por tempo indeterminado são aqueles que não possuem um momento de encerramento preestabelecido. Nesses tipos de contrato, para que ocorra o fim do vínculo empregatício entre as partes, é necessário que o empregado ou o empregador manifestem esse desejo.

Ou seja, para que o contrato de trabalho por tempo indeterminado se encerre é necessário que haja, em regra, demissão ou pedido de demissão - sem prejuízo das demais formas de extinção contratual, comuns a todos os tipos de contrato de trabalho.

Essa modalidade é a regra geral adotada no direito brasileiro, de modo que, ao celebrar um contrato de trabalho, caso não seja feita nenhuma ressalva quanto à duração da relação empregatícia, ficará subentendido que ela perdurará por tempo indeterminado.
Necessidade de aviso prévio em caso de rescisão
O contrato de trabalho por tempo indeterminado é o mais favorável ao trabalhador, seja pela segurança que proporciona, seja pela formação de vínculos com a empresa e com colegas de trabalho, ou pelo reconhecimento que o funcionário recebe após passar muito tempo em uma mesma empresa.

Além dessas questões subjetivas, também é mais favorável ao empregado em decorrência dos seus efeitos rescisórios, que são mais vantajosos do que os previstos nas outras modalidades de pactuação.

Assim, nos contratos por tempo indeterminado, caso o empregado seja demitido sem justa causa, terá direito a receber do empregador o aviso prévio e uma indenização de 40% sobre o valor dos depósitos do FGTS, além das outras parcelas comuns aos demais tipos de contrato de trabalho (veja mais sobre cálculo de verbas rescisórias aqui).

Por outro lado, caso a iniciativa de encerrar o vínculo venha do trabalhador, ele é quem deverá dar o aviso prévio ao patrão, ou seja, deverá comunicar a respeito de sua saída com uma antecedência mínima de 30 dias.

Nada mais justo, considerando que ambas as partes precisam de tempo para se ajustar à nova situação: o empregador, para encontrar um trabalhador para substituir o antigo, e o empregado, para se recolocar no mercado.
Portanto, são grandes diferenciais do contrato de trabalho por tempo indeterminado a necessidade de aviso prévio caso qualquer das partes deseje encerrar o vínculo, além das multas devidas pelo empregador em caso de rescisão imotivada.
Contrato de trabalho a termo

Os contratos a termo são tipos de contrato de trabalho que não nascem com a pretensão de durar indefinidamente. Esses contratos podem ter uma data certa de finalização, ou ser pactuados para chegar ao fim após a realização de um serviço especificado, ou, ainda, após a ocorrência de um evento previsível.

A legislação é bastante restritiva quanto às hipóteses da pactuação desses contratos. Por isso, em regra, eles só podem ser adotados em três casos:

Quando se tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

Diante de atividades empresariais de caráter transitório;

Em se tratando de contrato de experiência.

Além disso, esses contratos possuem uma limitação temporal: não podem ultrapassar 90 dias, no caso do contrato de experiência, ou 2 anos, nas demais espécies de contrato a termo.

Caso o contrato de trabalho a termo seja pactuado fora dessas hipóteses, a contratação será irregular, e o contrato será tido como de duração indeterminada, submetendo-se a todos os efeitos legais daquela modalidade, incluindo a necessidade de aviso prévio em caso de rescisão contratual imotivada.
Possibilidade de prorrogação contratual
Nada impede que os contratos a termo sejam prorrogados. Prorrogar é nada mais que dilatar o prazo inicial de duração do contrato. O que não pode ocorrer é estipular prorrogação que desrespeite o prazo máximo dos contratos a termo.

Assim, é possível, por exemplo, prorrogar por mais seis meses um contrato que havia sido estipulado com termo inicial de 4 meses. Por outro lado, não será possível prorrogar por mais um ano um contrato a prazo que já completou dois anos de vigência.
Desse modo, a prorrogação será permitida, desde que a soma dos períodos contratuais não ultrapasse 2 anos, como regra geral, ou 90 dias, em se tratando de contrato de experiência.
Ademais, essa renovação poderá ocorrer somente uma vez.
Possibilidade de contratar novamente o mesmo empregado
Uma dúvida bastante frequente por parte de empregadores consiste na possibilidade de contratar novamente um empregado que já havia sido funcionário da empresa, por meio de contrato por tempo determinado.

A resposta para essa pergunta é afirmativa, ou seja, é possível contratar novamente o mesmo empregado. Todavia, para que essa contratação seja válida, será necessário respeitar um lapso temporal de, no mínimo, seis meses entre o fim do primeiro contrato e a nova contratação. Caso isso não ocorra, o segundo contrato será considerado de tempo indeterminado.

Vantagens de optar por um contrato a termo

Diante de tantas restrições, você pode estar pensando: "se é tão complicado, por que eu optaria por esse tipo de contrato?".

Optar por um contrato a termo pode ser vantajoso porque, ao chegar o período final de duração, ele simplesmente se extingue, sem necessidade do pagamento de indenização pela despedida imotivada.
Assim, as verbas que o empregador deverá pagar ao fim do contrato a termo serão somente 13º salário proporcional, férias proporcionais com ⅓ e liberação dos valores depositados a título de FGTS.
Finalmente, optar por esse tipo de contrato pode ser a opção mais lógica, afinal, se você somente irá necessitar de determinada força de trabalho por um período específico, não é prudente contratar um trabalhador por prazo indeterminado, que ficaria ocioso após a finalização do serviço para o qual foi contratado.
E se uma das partes quiser encerrar o contrato a termo, antes do momento pré-fixado?
Apesar das vantagens do contrato a termo, como a desnecessidade do aviso prévio, essa modalidade também exige responsabilidade por parte dos envolvidos.

Assim, caso o empregador deseje dispensar antecipadamente o empregado (fora das hipóteses de justa causa, é claro), deverá indenizá-lo, no valor de metade dos salários que seriam devidos pelo período restante do contrato.

Do mesmo modo, caso o empregado peça demissão antecipadamente, o empregador poderá exigir uma indenização pelos prejuízos resultantes da rescisão antecipada do contrato - porém, essa indenização não poderá ser superior ao valor a que teria direito o empregado em caso de rescisão por parte do empregador.

Espécies de contrato de trabalho a termo

Existem alguns contratos a termo que servem para atender a necessidades específicas da empresa e que merecem sua atenção, seja por serem os mais utilizados ou por possuírem normatização específica (diferenciando-se, em alguns pontos, das regras gerais). Vejamos os principais deles:

Esse tipo de contrato tem o objetivo de constituir uma fase de teste, de modo a averiguar se o empregado se adapta ao exercício da função e às condições de trabalho próprias da empresa.

Por possuir esse objetivo de experimentação, o seu prazo máximo é mais reduzido que o dos demais contratos a termo, limitando-se a 90 dias. Passado o período pré-estabelecido, caso o empregado continue na empresa, a duração do contrato de trabalho passa a ser indeterminada.

Por outro lado, se, após o período estipulado para duração da experiência, o empregador decidir que não deseja continuar a relação, o contrato se extinguirá.

Em relação a esse tipo de contrato, é preciso ter atenção a um fato: por mais que se trate de um período curto, limitado a 90 dias, e que o objetivo seja realizar uma simples experiência com o empregado, é necessário anotar a CTPS do trabalhador, tendo em vista que, assim como em todos os demais contratos a termo, há vínculo empregatício.
Por isso, não é correta a prática de assinar a carteira do empregado somente em caso de contratação "definitiva" após a experiência, como bastante ocorre no ambiente empresarial.
O contrato de safra é aquele que tem a sua duração dependente das variações estacionais de atividade agrária.

Como se pode perceber, é utilizado nos casos de empregador rural, que deseje contratar trabalhadores para a realização de atividades relacionadas à agricultura, e poderá durar desde o momento do preparo do solo até o momento da realização da colheita - devendo, é claro, estar limitado a 2 anos.

É o contrato utilizado no ramo da construção civil, nos casos em que o empregador precisa de trabalhador(es) especificamente para a execução de obra ou serviço certo.

Quanto a esse tipo de contrato, é importante perceber a especificidade de que, caso ele dure mais de um ano, o empregado terá direito a uma indenização por tempo de trabalho, correspondente a 70% da remuneração de um mês.

A vantagem de optar por esse tipo de pactuação é a mesma dos demais contratos a termo, uma vez que permite à construtora a manutenção de vínculo empregatício somente quando está efetivamente precisando daquela mão de obra, extinguindo-se o contrato após o decurso do termo.

São contratos direcionados a prestação do labor por períodos específicos e delimitados em função da atividade empresarial.

Este tipo de contrato é parecido com o contrato por safra, com a diferença de ser mais abrangente, uma vez que não está limitado à atividade agrária.

Pense no caso de um funcionário de um parque de diversões que somente funciona durante um determinado período do ano (férias escolares, por exemplo). Nesse caso, o parque de diversões poderá contratar seus trabalhadores na modalidade de contrato por temporada, sendo tal opção mais vantajosa do que a contratação por tempo indeterminado, tendo em vista que a atividade da empresa só é exercida durante alguns meses do ano.

Trata-se de um contrato de trabalho especial, no qual o empregador se compromete a assegurar ao empregado, jovem entre 14 e 24 anos, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.

É um tipo de contrato que funciona como forma de inclusão de pessoas mais vulneráveis no mercado de trabalho, sobretudo os mais jovens. Ademais, garante a formação do trabalhador, que deverá estar inscrito em programa de aprendizagem durante todo o período contratual.

A vantagem de optar por esse tipo específico de contrato de trabalho, além das que já são comuns a todo tipo de contrato a termo, está nos incentivos conferidos ao empregador, em se tratando de normas trabalhistas, quais sejam:

Redução do FGTS à base de 2%, ao invés dos 8%;

Não aplicação da regra que estabelece a obrigação de indenizar a outra parte em caso de rescisão antecipada do contrato.

Ademais, é importante mencionar que esse tipo de contrato não é inteiramente opcional, tendo em vista que a legislação estabelece que toda empresa deve ter entre 5% e 15% de seus empregados contratados segundo esta modalidade - salvo as microempresas e empresas de pequeno porte, que ficam dispensadas de tal exigência.

Contrato de trabalho intermitente

O contrato de trabalho intermitente foi instituído pela Lei da Reforma Trabalhista, vigorante desde 11/11/2017.
Nessa modalidade contratual, a prestação de serviços não é contínua, isto é, ocorre com alternância entre períodos de prestação e períodos de inatividade.
Esse tipo de contrato de trabalho pode ser aplicado independentemente da atividade exercida pelo empregador (exceto no caso dos aeronautas, que possuem legislação própria), e deve ser celebrado por escrito, além de conter o valor da hora de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário de um salário mínimo ou ao dos demais trabalhadores da empresa que exerçam a mesma função.

No contrato de trabalho intermitente, o empregador pode convocar o trabalhador para prestar o serviço por meio de qualquer meio de comunicação eficaz, devendo entrar em contato com o trabalhador com uma antecedência mínima de três dias. Ao receber a convocação, o empregado terá 1 dia para responder ao chamado, ou seja, para manifestar se possui interesse e disponibilidade em prestar o serviço naquele período.

Uma das peculiaridades desse tipo de contrato está no fato de que a remuneração é paga ao fim de cada período imediato de prestação de serviços. Ou seja, no caso de um trabalhador que é chamado para prestar serviços por 15 dias em uma das filiais da empresa empregadora, tem-se que, ao final dos 15 dias, lhe será paga a remuneração correspondente àquele período, juntamente com as férias proporcionais acrescidas de ⅓, o 13º salário proporcional, o valor referente ao repouso semanal remunerado, bem como os adicionais legais.

Consequências do descumprimento contratual

Ainda que seja modalidade mais flexível de prestação laboral, a responsabilidade das partes quanto à prestação do serviço o qual assumiram prestar é essencial neste tipo de contrato. Portanto, caso o trabalhador intermitente aceite a oferta ao trabalho e posteriormente não compareça, sem apresentar justo motivo para a falta, deverá pagar à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida.

Isso também se aplica ao empregador, caso convoque um trabalhador e posteriormente desista do chamado.
Quando devo optar pelo contrato de trabalho intermitente?
O contrato de trabalho intermitente pode ser uma boa opção para empresas que possuem demanda de produção bastante variável a depender da época do ano. Isso costuma ocorrer, por exemplo, no setor comercial, durante as festas de fim de ano.

Todavia, é importante ter em mente que esse tipo de contrato de trabalho somente deve ser adotado em casos excepcionais, isto pois não pode ser utilizado para suprir demandas permanentes da empresa.

Também é importante analisar com bastante cuidado a necessidade de instituição deste tipo de contrato, considerando se tratar de uma figura relativamente nova no mundo jurídico. Assim, considerando que a Justiça do Trabalho ainda não consolidou seu entendimento sobre o tema, chegando inclusive a invalidar vários contratos de trabalho intermitentes celebrados por grandes empresas, recomendamos que, antes de se optar por essa modalidade, seja feita uma análise minuciosa, auxiliada por uma equipe de consultoria qualificada, acerca da viabilidade de tal contratação.

Clique aqui caso queira saber mais sobre esse tipo de contrato de trabalho.

Formas de contratação que não geram vínculo empregatício

Ao ler este artigo, talvez você tenha sentido falta de algumas figuras muito conhecidas no ambiente empresarial, como, por exemplo, o contrato de estágio.

Mas isso não ocorreu por acaso. Na verdade, o termo contrato de trabalho costuma ser utilizado no Direito como um sinônimo de contrato de emprego, ou seja, de contrato de trabalho que gera vínculo empregatício e que é regido pela CLT.

Nesse sentido, por mais que existam outras formas de contratar pessoas e serviços, de acordo com o Direito, nem todas essas formas podem ser consideradas contratos de trabalho, ao menos de acordo com o significado normalmente dado a essa expressão.

Assim, são formas de contratação que não geram vínculo empregatício, entre outras:

Ademais, é importante entender que o Direito do Trabalho adota o princípio da primazia da realidade, de modo que caso qualquer desses contratos seja feito de forma a contrariar a legislação trabalhista, independentemente da forma adotada e do nome dado ao contrato, a relação de emprego poderá ser reconhecida.

Por isso é tão importante exercer sua atividade assistido por uma equipe de consultoria jurídica de confiança, que te orientará no momento das contratações, garantido que elas são lícitas e que não serão invalidadas pelo Poder Judiciário.

Importância de adotar contrato de trabalho escrito

A regra geral em relação aos contratos de trabalho é que eles podem ser verbais, de modo que a exigência de um instrumento escrito é feita somente em relação a alguns tipos específicos de contrato de trabalho, como o contrato intermitente.

Não são raros os casos em que empregadores ou empregados acabam entrando em desavenças, afirmando que a outra parte não cumpriu com o que foi combinado. Para fugir dessa situação de conflito, a solução mais segura é deixar sempre tudo ajustado, por meio de um contrato de trabalho escrito, assinado por ambas as partes.

Em vista disso, por mais que a lei não estabeleça essa obrigação em todos os casos, recomendamos que você se utilize, sempre, de um contrato de trabalho escrito, formalizando tudo o que foi ajustado com o trabalhador.

Se você ainda não se convenceu da importância de ter esse cuidado, imagine o quão complicado pode ser provar ao juiz, em um processo judicial, que a modalidade de contrato de trabalho adotada foi a X ou Y, sem ter qualquer documento atestando isso. Pois é! A confecção de um contrato escrito servirá também para que você tenha uma prova daquilo que foi ajustado, que poderá ser utilizada em juízo, caso necessário.

Bônus: modelo de contrato de experiência

Agora que você já sabe quais são os tipos de contrato de trabalho adotados no Brasil, chegamos ao momento tão esperado: o bônus que vai te proporcionar muita segurança jurídica na hora das contratações.

No entanto, é importante esclarecer que cada contrato de trabalho é único, devendo ser elaborado tão somente para regulamentar uma situação específica, sendo certo que uma boa assessoria jurídica especializada poderá ter dar todo o suporte necessário para suas relações de trabalho.

Mesmo assim, elaboramos um modelo de um dos contratos abordados nesse texto, o contrato de experiência, para que você utilize em sua empresa. Além disso, elaboramos, ao final, um modelo de termo de prorrogação. Confira:

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Por este instrumento particular, que entre si fazem a firma, ___________________ inscrita no CNPJ XX.XXX.XXX/XXXX-XX, com sede à ENDEREÇO, neste ato denominada "Empregadora", e o(a) Sr.(a) ________________________ portador da Carteira Profissional nº XXXXX, série XXXX, inscrito(a) no CPF sob nº XXX.XXX.XXX-XX e cadastrado(a) no PIS-PASEP sob nº XXX.XXXXX.XX-X, doravante chamado(a) simplesmente de "Empregado", firmam o presente contrato individual de trabalho, em caráter de experiência, conforme a letra "c", parágrafo 2º do Artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, mediante as seguintes condições:

1 - O Empregado trabalhará para a Empregadora, exercendo a função de _________, na seção ____________ percebendo o salário de R$ XX.XXX,XX (______________________) por mês.

2 - O horário a ser obedecido será o seguinte: de segunda-feira à sexta-feira das XX:XX às XX:XX com uma hora de intervalo, e aos sábados, das XX:XX às XX:XX.

3 - Este contrato tem início a partir de __/__/____, vencendo-se em __/__/____, podendo ser prorrogado, obedecido o disposto no parágrafo único do Artigo 445 da CLT.

4 - O Empregado se compromete a trabalhar em regime de compensação e de prorrogação de horas, inclusive em período noturno, sempre que as necessidades assim o exigirem, observadas as formalidades legais.

5 - A empresa descontará dos salários do empregado não só o que já é de lei ou contrato coletivo ou por eles for determinado, como ainda a importância correspondente aos danos causados pelo empregado, por dolo ou mesmo imprudência, imperícia ou negligência nos termos do parágrafo único do art. 462 da CLT.

6 - Obriga-se o Empregado, além de executar com dedicação e lealdade o seu serviço, a cumprir o Regulamento Interno da Empregadora, as instruções de sua administração e as ordens dos seus chefes e superiores hierárquicos, relativas às peculiaridades dos serviços que lhe forem confiados.

7 - Aplicam-se a este contrato todas as normas em vigor, relativas aos contratos a prazo determinado, devendo sua rescisão antecipada, por justa causa, obedecer ao disposto nos artigos 482 e 483 da CLT, conforme o caso.

8 - Se a empresa rescindir o contrato antes do prazo, sem motivo justo, pagará ao empregado nos termos do artigo 479 da CLT., e por metade, a remuneração a que teria direito o empregado até o fim do prazo; se a rescisão for da parte do empregado, nas mesmas condições fica obrigado a indenizar a empresa dos prejuízos que com esse ato lhe causar, nos termos do art. 480 da CLT.

9 - Vencido o período experimental e continuando o empregado a prestar serviços à Empregadora, por tempo indeterminado, ficam prorrogadas todas as cláusulas aqui estabelecidas, enquanto não se rescindir o contrato de trabalho.

E por estarem de pleno acordo, assinam ambas as partes, em duas vias de igual teor, na presença de duas testemunhas.

Local, XX de XXXXXXX de 2020.

_________________________________________________
NOME EMPREGADOR(A)
EMPREGADOR(A)

________________________________________________
NOME EMPREGADO(A)
EMPREGADO(A)

TERMO DE PRORROGAÇÃO
Pelo presente termo as partes ajustam que o contrato de experiência, firmado em __/__/____ e que deveria terminar em __/__/____ fica prorrogado até __/__/____

Local, XX de XXXXXXX de 2020.

_________________________________________________
NOME EMPREGADOR(A)
EMPREGADOR(A)

________________________________________________
NOME EMPREGADO(A)
EMPREGADO(A)

Esperamos que esse artigo tenha sido esclarecedor e útil para sua vida profissional!

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Tipos de contrato de trabalho: saiba quais são as opções para a sua empresa | CHC Advocacia

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A legislação brasileira estabelece várias formas de contratação de pessoas, instituindo, assim, diversos tipos de contrato de trabalho. Conhecer os principais deles é essencial para o empregador, afinal, é sua a decisão sobre a modalidade contratual que será adotada na empresa. Nós, da CHC Advocacia, sabemos que a existência de tantas categorias pode gerar muitas dúvidas.

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Tipos de contrato de trabalho: Saiba quais são os tipos existentes na lei

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Com certeza você já ouviu falar sobre contrato de trabalho e sua função, e consegue entender um pouco da importância desse documento. Mas, você sabia que

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A guarda de documentos é a organização e o armazenamento de arquivos físicos ou digitais de maneira segura, com o objetivo de preservar e facilitar o acesso posterior a esse material. Os tipos de guardar documentos são, documentos em papeis, mídias, acervos, filmes, matrizes de áudios e outros. 

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Acervo - Guarda de Documentos - Vídeo em comemoração aos 20 anos.

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Quando alguém é contratado por uma empresa tem direito a receber os benefícios obrigatórios garantidos pela legislação trabalhista. Muitas empresas também oferecem benefícios opcionais como forma de atrair e reter profissionais em seus times e também como meio de incentivar os funcionários a atingir metas e resultados.

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Quando alguém é contratado por uma empresa tem direito a receber os benefícios obrigatórios garantidos pela legislação trabalhista. Muitas empresas também oferecem benefícios opcionais como forma de atrair e reter profissionais em seus times e também como meio de incentivar os funcionários a atingir metas e resultados.

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Um dos maiores desafios atualmente para as empresas é reter seus talentos dentro da empresa. Mesmo existindo uma alta gama de benefícios trabalhistas, grande parte delas acreditam que apenas o salário basta para atrair a atenção dos colaboradores. Se esse for o seu caso da sua empresa, talvez esteja na hora de repensar e entender que o salário não é o suficiente.

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O Acordo Coletivo é uma forma de negociação e de definição de direitos e deveres, dos trabalhadores e da empresa. Feita entre a companhia e o sindicato da categoria que representa os funcionários. O Acordo Coletivo é celebrado entre um sindicato de uma categoria e uma empresa, a Convenção Coletiva tem uma amplitude maior e é celebrada entre o(s) sindicato(s) de empregados de uma categoria econômica e o sindicato Patronal — ou seja, que representa as empresas daquela categoria. O Dissídio Coletivo é um documento elaborado pela Justiça do Trabalho, que visa analisar as propostas de negociação de direitos e deveres estabelecidas na Convenção Coletiva e/ou no Acordo Coletivo quando não há consenso entre as partes. 

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O Acordo Coletivo é uma forma de negociação e de definição de direitos e deveres, dos trabalhadores e da empresa. Feita entre a companhia e o sindicato da categoria que representa os funcionários. O Acordo Coletivo é celebrado entre um sindicato de uma categoria e uma empresa, a Convenção Coletiva tem uma amplitude maior e é celebrada entre o(s) sindicato(s) de empregados de uma categoria econômica e o sindicato Patronal — ou seja, que representa as empresas daquela categoria. O Dissídio Coletivo é um documento elaborado pela Justiça do Trabalho, que visa analisar as propostas de negociação de direitos e deveres estabelecidas na Convenção Coletiva e/ou no Acordo Coletivo quando não há consenso entre as partes. 

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Você sabe o que é Convenção Coletiva, Dissídio e Acordo Coletivo?

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Neste novo episódio do Descomplica Previsa, Thiago Vitor explica os conceitos de Convenção Coletiva de Trabalho, Dissídio e Acordo Coletivo, além de falar sobre a importância deles para a sua empresa.

Afinal, você sabe o que esses termos significam?

Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)

A CCT é um acordo celebrado entre os sindicatos dos empregados de uma determinada categoria econômica e o sindicato patronal, ou seja, que representa as empresas daquela categoria.

Acordo Coletivo de Trabalho (ACT)

Já o ACT é, de forma geral, uma negociação de direitos e deveres que devem ser respeitados tanto pelas empresas quanto pelos trabalhadores. Ele é feito entre as empresas e o sindicato da categoria que representa os funcionários. Em suma, o Acordo Coletivo é uma forma de resolução pacífica de conflitos que podem surgir por interesse dos trabalhadores.

Dissídio Coletivo de Trabalho (DCT)

Por outro lado, o DCT é a solução encontrada quando não há acordo na negociação direta entre trabalhadores ou sindicatos e os seus empregadores. Dessa forma, o caminho para a resolução dos conflitos é o ingresso de uma ação na Justiça do Trabalho.

Quer saber mais? Aperte o play e confira todos os detalhes de cada tipo de acordo!

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Dissídio coletivo, convenção e acordo: você sabe a diferença? - Previsa

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Neste novo episódio do Descomplica Previsa, Thiago Vitor explica os conceitos de Convenção Coletiva de Trabalho, Dissídio e Acordo Coletivo, além de falar sobre a importância deles para a sua empresa. https://www.youtube.com/watch?v=ZCilJbJO8hY Afinal, você sabe o que esses termos significam?

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O E-Social é uma plataforma online do governo que unificou a entrega de 15 obrigações da área trabalhista para empresas, outras pessoas jurídicas e também para pessoas físicas. As Empresas e o Empregador Pessoa Física poderão acessar o E-Social por meio de Certificado Digital. A empresa optante pelo simples, que tenha até um empregado, ou o MEI – Microempreendedor Individual poderá acessar o E-Social informando CNPJ, código de acesso e senha.

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O E-Social é uma plataforma online do governo que unificou a entrega de 15 obrigações da área trabalhista para empresas, outras pessoas jurídicas e também para pessoas físicas. As Empresas e o Empregador Pessoa Física poderão acessar o E-Social por meio de Certificado Digital. A empresa optante pelo simples, que tenha até um empregado, ou o MEI – Microempreendedor Individual poderá acessar o E-Social informando CNPJ, código de acesso e senha.

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Blog Tangerino by Sólides | Software para DP

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Você já ouviu falar sobre o que é o eSocial, certo? É bem provável que sim, já que ele está diretamente relacionado aos trâmites burocráticos realizados pelas empresas.

Mesmo que seja um assunto bastante comentado, pode ser que você não saiba exatamente como ele funciona e pode ser utilizado por profissionais de RH e DP na prática. Se for esse o caso, chegou a hora de se inteirar.

Neste post, vamos esclarecer as principais dúvidas sobre o que é o eSocial para que você entenda exatamente por que ele foi criado e conheça os benefícios que pode trazer ao seu negócio. Confira!

O que é eSocial?

O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) é um projeto do Governo Federal para integrar os dados gerados pelas empresas.

Essa plataforma unifica a comunicação entre empregadores (empresas) e o Governo, em termos do envio de informações relativas aos colaboradores.

Isso inclui o pagamento de INSS, FGTS e auxílio-doença, informações trabalhistas, fiscais e previdenciárias. Ou seja, diversas obrigações acessórias. Dessa forma, o eSocial substitui a entrega de formulários individuais para cada declaração.

A alteração foi estabelecida pelo Decreto nº 8373/2014, no qual o eSocial foi instituído. Ele é resultado de uma ação conjunta entre a Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e Ministério do Trabalho e Previdência (MTP).

A implantação do eSocial viabiliza uma série de ações, como:

garantir os direitos previdenciários e trabalhistas;

simplificar o cumprimento de obrigações legais;

eliminar a redundância nas informações prestadas pelas pessoas físicas e jurídicas;

aprimorar a qualidade das informações das relações de trabalho, previdenciárias e tributárias.

Quer entender mais sobre eSocial? Confira o vídeo que preparamos:

O que é o eSocial simplificado?

Também chamado de eSocial Simplificado Web, esse sistema serve para que as empresas comuniquem o Governo sobre tudo o que se passa com os funcionários da organização, no que se refere a questões administrativas de RH e também nas áreas de Medicina e Saúde Ocupacional.

No final de 2020, o Governo Federal anunciou a chegada da nova "era" do eSocial, muito mais moderna para facilitar outras etapas do processo de envio de informações. O nome fez jus à promessa: eSocial Simplificado.

Já previsto na Lei nº 13.874/19, o novo sistema foi oficializado no dia 23/10/2020, com a criação das Portarias Conjuntas RFB/SEPRT nº 76 e 77.

Sua criação foi feita em parceria com empresas e entidades representativas de diferentes categorias profissionais, tais como: Sebrae, Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom), Conselho Federal de Contabilidade (CFC) e mais.

Entre outras coisas, as empresas devem enviar pelo eSocial o Atestado de Saúde Ocupacional ( ASO) de seus colaboradores.

Tratam-se dos exames admissionais, demissionais e periódicos, que atestam a boa saúde e capacidade dos trabalhadores para executarem as funções para as quais foram contratados.

No eSocial Simplificado, também é necessário enviar a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Precisa ser informado sempre que ocorrer um acidente com um trabalhador da empresa.

Informações de ausências, como saídas de férias, licenças-maternidade, licenças-saúde, entre outras, também devem ser informadas pelas empresas no eSocial Simplificado.

Como funciona o eSocial para pequenas e médias empresas?

O funcionamento do sistema é simples: o profissional de DP envia a ele, de uma só vez, as informações necessárias sobre colaboradores ao CAGED, GFIP, RAIS e outros órgãos federais que mediam a relação entre empregador e empregado.

As informações compõem eventos sobre:

Cada evento tem um prazo de envio conforme a sua natureza. Por exemplo: dados de admissões podem ser enviados para o e-Social até o dia anterior à admissão.

Quanto às demissões, os dados devem ser submetidos com até 10 dias seguintes à data do desligamento, desde que não ultrapasse a data de envio do evento S-1200 - Remuneração, para o empregado a que se refere o desligamento.

Informações relativas à folha de pagamento, por outro lado, deverão ser submetidas até o dia 15 do mês subsequente. Dessa forma, o recolhimento de tributos e do FGTS está assegurado.

Ele muda por completo como tais atribuições devem ser tratadas, uma vez que sua comprovação é bem mais rigorosa.

A ideia é que a medida reforce a proteção dos direitos dos empregados brasileiros que trabalham sob o regime da CLT.

Dessa forma, evita que as instituições deixem de arrecadar valores aos quais fazem jus e driblam a legislação, recolhendo menos encargos do que o originalmente devido.
Não deixe de conferir também estes conteúdos que separamos para você:
Como funcionam os eventos do eSocial?

Um evento é o formato usado para enviar as informações no sistema do eSocial. Eles, por sua vez, apresentam layouts predefinidos.

Portanto, um evento é qualquer fato jurídico-trabalhista que pode ocorrer na vida de um empregado. Estes são classificados em três tipos:

eventos iniciais;

eventos de tabelas;

eventos não periódicos;

eventos periódicos.

Eventos iniciais

Atualmente, com a atualização do eSocial, existe apenas um evento inicial, que se refere a dados iniciais dos colaboradores, como informações administrativas ou fiscais. Ele é conhecido por ser o cadastramento inicial para quem adere ao eSocial na empresa.

O evento inicial disponível é o S-1000 - Informações do Empregador/Contribuinte/Órgão Público.

Eventos de tabelas

Os eventos de tabelas e as informações contidas nele servem de base para os eventos não periódicos e eventos periódicos.

Nos eventos de tabela, o eSocial contempla dados relacionados ao ambiente de trabalho, funções, horários, turnos de trabalho, rubricas e outros. Esse campo também especifica em um dos seus espaços a "data de início de validade" e "data de fim de validade" dos dados.

Qualquer informação nova deve respeitar o prazo de retificação e precisa haver uma mudança na "data de fim de validade".

Os eventos de tabela são:

S-1005: Tabela de Estabelecimentos, Obras ou Unidades de Órgãos Públicos;

S-1010: Tabela de Rubricas;

S-1020: Tabela de Lotações Tributárias;

S-1070: Tabela de Processos Administrativos/Judiciais.

Eventos não periódicos

Como o próprio nome diz, os eventos não periódicos não possuem uma data fixa para acontecer. Eles contemplam admissões, demissões, afastamentos ou alterações salariais. São informações referentes a questões fiscais, trabalhistas ou previdenciárias.

Os eventos não periódicos são:

S-2190: Admissão de Trabalhador - Registro Preliminar;

S-2200: Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador;

S-2205: Alteração de Dados Cadastrais do Trabalhador;

S-2206: Alteração de Contrato de Trabalho;

S-2210: Comunicação de Acidente de Trabalho;

S-2220: Monitoramento da Saúde do Trabalhador;

S-2230: Afastamento Temporário;

S-2240: Condições Ambientais do Trabalho - Fatores de Risco;

S-2241: Insalubridade, Periculosidade e Aposentadoria Especial;

S-2298: Reintegração;

S-2299: Desligamento;

S-2300: Trabalhador Sem Vínculo de Emprego/Estatutário - Início;

S-2306: Trabalhador Sem Vínculo de Emprego/Estatutário - Alteração Contratual;

S-2399: Trabalhador Sem Vínculo de Emprego/Estatutário - Término;

S-2400: Cadastro de Benefícios Previdenciários - RPPS;

S-3000: Exclusão de Eventos;

S-5001: Informações das contribuições sociais por trabalhador;

S-5002: Imposto de Renda Retido na Fonte;

S-5003 - Informações do FGTS por Trabalhador;

S-5011: Informações das contribuições sociais consolidadas por contribuinte;

S-5012: Informações do IRRF consolidadas por contribuinte;

S-5013 - Informações do FGTS consolidadas por contribuinte.

Eventos periódicos

Os eventos periódicos são aqueles que se referem às questões que ocorrem com maior frequência dentro das empresas, isto é, possuem datas fixas para ocorrer, como dados relacionados à folha de pagamento.

Os eventos periódicos são:

S-1200 - Remuneração de trabalhador vinculado ao Regime Geral de Previdência Social;

S-1210 - Pagamentos de Rendimentos do Trabalho;

S-1260 - Comercialização da Produção Rural Pessoa Física;

S-1270 - Contratação de Trabalhadores Avulsos Não Portuários;

S-1280 - Informações Complementares aos Eventos Periódicos;

S-1298 - Reabertura dos Eventos Periódicos;

S-1299 - Fechamento dos Eventos Periódicos.

O eSocial é obrigatório?

Sim, o eSocial é obrigatório para todas as pessoas jurídicas, até mesmo os Microempreendedores Individuais ( MEI), bem como pessoas físicas que possuam empregados domésticos.

Nesse sistema, uma série de relações trabalhistas são consideradas, como:

Trabalhadores celetistas;

Estatutários;

Cooperados;

Autônomos;

Avulsos;

Sem vínculo empregatício;

Estagiários.

Todos esses grupos precisam estar cadastrados na plataforma do eSocial.

Como mencionamos, a obrigatoriedade do eSocial vale para todas as empresas. Desde janeiro de 2018, a adoção do sistema é obrigatória para empresas com faturamento maior que R$ 78 milhões no ano de 2016.

A substituição GFIP, FGTS e o SST para essas empresas, entretanto, passou a valer somente em 2019.

Já as empresas com faturamento menor ou igual a R$ 78 milhões em 2016 e não optantes do Simples Nacional começaram a adotar as tabelas do eSocial em julho de 2018.
Os materiais gratuitos a seguir podem ser do seu interesse:
Quais obrigações são cumpridas no eSocial?

O eSocial permite que seja comunicado ao governo federal a situação de vínculos empregatícios, contribuições previdenciárias, folhas de pagamento, acidente de trabalho, avisos prévios, escriturações fiscais, além de informações sobre o FGTS.

Entretanto, isso só é possível porque o sistema acabou por unificar 15 obrigações dos empregadores, que eram prestadas em distintos locais anteriormente. Vejamos quais são essas obrigações:

GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social;

CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para controlar as admissões e demissões de empregados sob o regime da CLT;

RAIS - Relação Anual de Informações Sociais;

LRE - Livro de Registro de Empregados;

CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho;

CD - Comunicação de Dispensa;

CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social;

PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário;

DIRF - Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte;

DCTF - Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais;

QHT - Quadro de Horário de Trabalho;

MANAD - Manual Normativo de Arquivos Digitais;

Folha de pagamento;

GRF - Guia de Recolhimento do FGTS;

GPS - Guia da Previdência Social.

O envio dessas obrigações via eSocial não se tornou obrigatório repentina e concomitantemente. A obrigatoriedade, pelo contrário, veio pouco a pouco e seguindo um cronograma predefinido.

E, ainda, cabe ressaltar que entender quais obrigações já são de envio exclusivo pelo eSocial na sua empresa é essencial para manter a conformidade legal do negócio.

Quais as vantagens e desvantagens do eSocial?

A implementação da plataforma traz vários benefícios aos empreendedores brasileiros. Em vez de ter que preencher várias guias, formulários e papeladas, ou ter que usar vários canais digitais diferentes, você só precisará utilizar um único sistema para resolver diversas obrigações trabalhistas.

No eSocial ainda será possível gerar as guias de recolhimento do FGTS e de outros tributos, diminuindo assim a possibilidade de erros nos cálculos.

Confira outros benefícios da implementação do sistema!

Vantagens para os colaboradores

Há garantia de que os empregadores vão cumprir com suas obrigações trabalhistas e previdenciárias em relação aos colaboradores.

Como o sistema é unificado e considera os diversos tipos de relação trabalhistas em vigor no Brasil, até mesmo os trabalhadores sem vínculo empregatício terão seus dados coletados e registrados no eSocial.

Isso significa que as informações formarão um banco de dados centralizado e rico para o Governo. Isso, é claro, facilita a elaboração e alteração de políticas públicas que beneficiam os colaboradores.

Vantagens para as empresas

Para as empresas, fica evidente que os processos de envio de dados são simplificados. Como resultado, há aumento da produtividade do time e menor ocorrência de erros nos cálculos - que comprometem severamente os negócios.

Outra vantagem é que o sistema garante maior segurança jurídica, uma vez que os dados ficam armazenados em um único ambiente e todo o processo é feito de forma automatizada e digital.

Por fim, a empresa se beneficia da integração dos processos, possibilidade de fazer registros imediatos no sistema, como novas contratações e demissões, e também da disponibilização desses dados em tempo real para os órgãos envolvidos.

E as desvantagens?

Em relação às desvantagens, o eSocial exigirá uma nova forma de fazer e executar os processos, dado a sua dimensão e complexidade, demandando um grande esforço na padronização e digitalização das informações.

As empresas que não se adequarem estarão altamente expostas aos riscos do não cumprimento das obrigações.

Quais as funcionalidades do eSocial?

Um dos principais objetivos do sistema do governo é facilitar a gestão da vida do funcionário, diminuir a burocracia e eliminar, ao mesmo tempo, a inadimplência dos empreendedores.

O programa facilita a execução de algumas tarefas complicadas, no que diz respeito à gestão das informações e do ciclo de vida do funcionário CLT na empresa, contando com algumas funcionalidades especiais.

Veja, a seguir, quais são as principais funcionalidades do eSocial:

Fechamento de folha de pagamento

A empresa consegue fechar a folha de pagamentos diretamente pelo portal. É preciso entrar no menu correspondente, selecionar o ano e o funcionário sobre quem deseja informar os dados do pagamento.

Nesse documento, vão constar informações como salário, descontos, data de pagamento do salário e benefícios do INSS etc.

Consulta à qualificação cadastral do empregado

Sempre que o empregador for cadastrar algum empregado no eSocial, a ferramenta verifica automaticamente se existem divergências entre os dados que constam nas bases do Cadastro de Pessoas Físicas e do Número de Identificação Social.

Mudança de dados cadastrais

Também é possível - de forma fácil e rápida - adicionar ou alterar os dados cadastrais da empresa junto ao Governo.

Basta ir em "Dados do empregador/contribuinte" no menu "Empregador".

Informe de rendimentos

É possível realizar o informe de rendimentos dos funcionários diretamente pelo eSocial. O sistema facilita a apuração do Imposto de Renda pela Receita Federal, tornando assim o processo mais transparente.

O que muda para o profissional de DP com o eSocial?

Com a chegada do eSocial, as áreas de Recursos Humanos e Departamento Pessoal viram impactos significativos na gestão de pessoas, no mapeamento de processos e no uso dos sistemas para otimização do uso.

A seguir, veja cada um desses impactos para o profissional de DP!

Os profissionais precisam ser treinados

Para a implantação do eSocial é essencial que se tenha o apoio da alta gestão da empresa e que as áreas mais afetadas pelo projeto estejam dedicadas e comprometidas em executá-lo.

O eSocial impacta todos os colaboradores, por isso é importante realizar treinamentos quanto aos processos, prazos e novas regras de negócio, além de conscientizá-los sobre a importância de manter seus dados cadastrais atualizados.

Os processos serão fortemente impactados

São diversos os processos impactados, principalmente os relacionados à área de Recursos Humanos.

Com a chegada do eSocial, as regras de negócio e os processos devem ser analisados, mapeados e revisados, a fim de identificar se todos os requisitos do eSocial estão sendo cumpridos.

Alguns dos processos impactados são os de recrutamento e seleção, admissão, movimentação e desligamento.

Como exemplo, no caso do processo de recrutamento e seleção, a empresa deve garantir que todos os dados dos candidatos sejam coletados e registrados corretamente no sistema.

Isso faz com que o evento de admissão seja enviado no prazo (até o final do dia anterior ao início das atividades do novo colaborador) e de maneira qualificada.

Os sistemas passarão por adaptações

Uma das certezas que o eSocial traz é que os sistemas de informação das empresas serão afetados pelo projeto.

Feita a revisão dos processos e identificados os gaps entre a situação atual e os processos redesenhados, as empresas devem analisar quais serão as adequações nos sistemas existentes, assim como avaliar a aquisição ou o desenvolvimento de novas plataformas.

Ao que se atentar ao realizar rotinas de DP com eSocial?

O manejo correto do sistema exige o cumprimento de certas formalidades e prazos. Obtendo êxito, o empresário estará de acordo com a lei, evitará dores de cabeça e possíveis ações trabalhistas ou multas no futuro.

Colaboradores engajados e treinados, portanto, são capazes de lidar bem com o sistema e estarão aptos a alimentá-lo corretamente e de maneira eficiente. Para isso, alguns cuidados devem ser tomados.

Confira, a seguir, ao que os profissionais de DP precisam se atentar ao realizar suas rotinas com o eSocial:

Admissão e demissão

Qualquer admissão de funcionário pode ser transmitida ao eSocial até um dia anterior à admissão. Caso a admissão não ocorra, todo o processo pode ser cancelado na plataforma.

Avisos prévios devem ser informados no sistema e informações sobre processos de demissão devem ser informadas ao Governo Federal por meio do sistema em até dez dias após a data do desligamento (no caso de aviso prévio indenizado).

Jornada de trabalho

A duração da jornada de trabalho é outra informação que deve constar no eSocial, já que apenas assim é possível identificar e computar corretamente faltas, horas extras, adicionais, intervalos e monitorar possíveis bancos de horas.

Alterações de horários devem ser informadas mesmo que o trabalhador não faça marcação de ponto.

Salário

Qualquer alteração no salário do funcionário deve ser informada no sistema em até 15 dias subsequentes ao acontecimento, desde que não ultrapasse o período do fechamento da folha, pois a informação tem que estar cadastrada para efetuar o cálculo.

Vale anotar ainda que a folha de pagamento deve ser cadastrada no dia 15 de cada mês.

Caso o novo salário não conste no sistema até aquela data, não será possível registrá-lo - o que pode causar problemas para o empreendedor.

Benefícios

Se você tem colaboradores que realizam a mesma função, mas que recebem salários muito diferentes, pode ter problemas com o sistema do governo.

Da mesma forma, todos os funcionários devem receber os mesmos benefícios. Não se pode dar um bônus a um colaborador e a outro não, pois isso pode ser entendido pelo sistema como uma espécie de complemento do salário.

Estagiários

As informações de estagiários, que antigamente podiam ser controladas pelas universidades, também devem ser feitas no eSocial, incluindo relatórios e uma pessoa responsável pelo estagiário.

Por isso, tenha atenção também aos estagiários, reunindo as informações sobre eles para enviar ao sistema.

Direitos trabalhistas

Verifique se a empresa está cumprindo todos os direitos trabalhistas dos seus colaboradores, como férias, descanso semanal remunerado, descanso noturno, horas extras e tudo o que é previsto pela Consolidação das Leis de Trabalho (CLT).

Com o eSocial, é mais fácil os órgãos fiscalizadores avaliarem se esses direitos trabalhistas estão sendo pagos aos funcionários ou não, e se são realizados no prazo devido.

Quais mudanças foram trazidas pelas Reforma Trabalhista?

As novas diretrizes da Reforma Trabalhista alteraram mais de cem artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A partir de sua sanção presidencial, a relação entre empregados e empregadores foi amplamente modificada, principalmente porque os acordos firmados prevalecerão sobre a lei - o que até então não acontecia.

A justificativa foi atualizar e modernizar as relações trabalhistas, além de flexibilizar e estimular a livre negociação. No entanto, foram realizadas alterações substanciais.

Veja quais são as principais mudanças causadas pela Reforma Trabalhista:

Extinção das horas de deslocamento

Esse período deixou de ter pagamento obrigatório, mesmo que o transporte seja fornecido pelo empregador ou se a empresa estiver em local de difícil acesso.

Multa por empregados não registrados

O valor passou para R$ 3 mil por trabalhador, mas microempresas e empresas de pequeno porte (EPPs) pagam R$ 800.

A visita dupla para autuação foi excluída. Caso os dados do empregado deixem de ser repassados, a multa é de R$ 600.

Compensação e banco de horas

A compensação semestral pode ocorrer se estiver prevista em acordo individual de trabalho.

A jornada de 12 x 36 horas requer autorização por negociação coletiva. As horas extras ainda devem ser pagas, mas a empresa deve apenas o adicional que descumprir os requisitos legais para compensação.

Aumento da jornada parcial

A carga horária aumentou de 25 para até 30 horas por semana, com a autorização de mais 6 horas suplementares para jornadas de 26 horas semanais.

A compensação pode ser feita na semana seguinte e é permitido ao empregado vender 1/3 das férias.

Intervalo de almoço e repouso

O período descumprido deverá ser pago com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal como forma de indenização.

O intervalo pode ser reduzido para 30 minutos se houver acordo ou convenção coletivos.

Fracionamento de férias

As férias podem ser fracionadas em até 3 períodos, sendo que um deve ter, pelo menos, 14 dias e os outros, 5 dias.

O início das férias não pode ocorrer nos dois dias anteriores a feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Existem outras mudanças impostas pela Reforma Trabalhista. No entanto, essas foram as que mais influenciaram as relações existentes em pequenos e médios empreendimentos.

Qual o calendário 2022/2023?

O uso do sistema é obrigatório desde 8 de janeiro de 2018 e as informações nele prestadas têm caráter declaratório.

Isso quer dizer que a declaração constitui um instrumento eficiente para a exigência dos tributos e encargos trabalhistas e que não tenham sido recolhidos no prazo consignado para pagamento.

Para não ter dúvidas em relação às fases do cronograma, confira a tabela com as datas de implementação:

O grupo 4 (órgãos públicos e organizações internacionais) é o único que ainda terá fases a cumprir no segundo semestre de 2022 e no início de 2023. Confira:

3ª Fase: 22/08/2022: torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento (de todo o mês de agosto/2022)

Substituição da GFIP (Outubro/2022): substituição da GFIP para recolhimento de Contribuições Previdenciárias

Janeiro/2023: substituição da GFIP em caso de confissão de dívida relativa a contribuições previdenciárias e contribuições sociais devidas, por lei, a terceiros em decorrência de decisões condenatórias ou homologatórias proferidas pela justiça do trabalho

Data a definir: substituição da GFIP para recolhimento do FGTS

4ª Fase (01/01/2023): na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde no trabalho (SST).

Quais ferramentas auxiliam no uso do eSocial?

É importante que você se prepare para finalizar o processo de adoção ao eSocial - evitando, assim, preencher as informações com pressa e acabar cometendo erros, que vão prejudicar sua empresa e seus funcionários.

Algumas dicas para fazer a transição com mais segurança e tranquilidade são descritas a seguir. Confira!

Documentos digitais

Tenha cada documento e registro dos seus funcionários em formato digital, especialmente porque no sistema deverá ser cadastrado o histórico de cada trabalhador.

Desta forma, você agiliza o processo e se previne de perder tempo correndo atrás da papelada depois.

Oriente o responsável por realizar as obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas da sua empresa.

Algumas informações adicionais sobre os contratos de trabalho serão solicitadas com a implementação do eSocial, como:

histórico cadastral e contratual;

nome social do funcionário;

dados de trabalhadores estrangeiros;

registro de Contribuição Patronal para o sindicato;

modalidade do aviso-prévio;

entre outros dados.

Além disso, alguns registros terão de ser feitos de forma imediata, como a contratação de um novo funcionário.

Os responsáveis pelo RH, DP e contabilidade deverão estar bem informados sobre todas essas questões para evitar erros e complicações.

Tenha um Certificado Digital

O Certificado Digital é uma espécie de assinatura eletrônica que garante a legalidade das operações virtuais, e que também é utilizado em outros processos e sistemas relacionados ao cumprimento de obrigações legais.

Você deve ter um modelo A1 ou A3, válidos pelo padrão ICP Brasil, para poder utilizar o eSocial.

Garanta a compatibilidade dos arquivos

É muito importante verificar se o sistema que você utiliza nas operações digitais (como folha de pagamento, entre outros) gera arquivos aceitos no eSocial.

Procure saber se as plataformas são compatíveis e tente adequar os processos o mais rápido possível - e assim evitar transtornos no momento de cumprir suas obrigações.

Use um software de admissão digital

Um software de admissão digital serve para otimizar a rotina do DP e as ações que dependem das pessoas contratadas.

Entre as suas funcionalidades básicas, está a validação das informações junto ao eSocial - facilitando ainda mais a vida do DP e evitando erros que retardam o processo e causam retrabalho.

Sabendo disso, é importante buscar por um de admissão digital que permita que a própria pessoa contratada confira e valide os dados a serem enviados para o sistema do governo.

Além de poupar tempo do DP, isso aumenta as chances de que o processo de admissão seja concluído mais rapidamente e com sucesso.

O de admissão digital do Tangerino, por exemplo, é a melhor escolha para a sua empresa.

A solução otimiza o processo admissional das PMEs, tornando-o 100% digital, simples e interativo para todas as partes envolvidas, promovendo uma experiência facilitada para o DP e as pessoas contratadas.

Em um processo linear que evita perda de prazos, etapas puladas ou documentos esquecidos, seu DP consegue fazer toda a gestão de novas admissões, inclusive porque o software facilita a comunicação entre as partes.

Essa comunicação abrange também outros agentes, como o contador e o departamento financeiro, que também se inserem no processo de admissão. Assim, todo o processo é facilitado.

Principais dúvidas sobre eSocial

Agora que você já conhece tudo sobre o eSocial e de que forma esse sistema facilita e otimiza as rotinas da empresa, chegou a hora de recapitular tudo que aprendemos. Vamos lá?

Aprendeu tudo sobre o que é eSocial?

Fica evidente que o eSocial possibilitou mudanças positivas para as empresas, oferecendo um processo moderno e menos burocrático que acompanha as novas tendências de mercado. Isso resulta em diversos benefícios e vantagens para os negócios.

É importante reforçar que, apesar de mudar a forma de coleta, as regras e regimes tributários não foram alterados.

Além disso, a atualização é obrigatória e, se não for feita, pode resultar em complicações para a empresa.

Neste post, você descobriu o que é eSocial, como esse sistema funciona e quais os benefícios dele para as empresas e para o governo. Além disso, também conferiu os prazos para adoção do eSocial.

Se a sua empresa ainda não está preparada para adotar a folha de pagamento digital do Governo Federal, atente-se para os prazos para não sofrer multas e penalidades!

Aproveite a visita e confira nosso guia completo sobre contabilidade digital para aumentar a produtividade da sua empresa!

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eSocial: o que é, importância e como utilizar

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Você já ouviu falar sobre o que é o eSocial, certo? É bem provável que sim, já que ele está diretamente relacionado aos trâmites burocráticos realizados pelas empresas. Mesmo que seja um assunto bastante comentado, pode ser que você não saiba exatamente como ele funciona e pode ser utilizado por profissionais de RH e DP na prática.

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A folha de pagamento é um documento emitido mensalmente por empresas para seus colaboradores e espelha as informações da jornada de trabalho, fiscais, contábeis e trabalhistas de cada funcionário em valores. Ela contabiliza todos os valores que a empresa deve aos funcionários, aos prestadores de serviços. Geralmente, a folha de pagamento é gerenciada pelo setor de Departamento Pessoal, tendo em vista que requer alguns conhecimentos técnicos e específicos sobre a legislação trabalhista. Nesse sentido, o responsável pelo documento deve ser o gestor dessa área da empresa.

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A folha de pagamento é um documento emitido mensalmente por empresas para seus colaboradores e espelha as informações da jornada de trabalho, fiscais, contábeis e trabalhistas de cada funcionário em valores. Ela contabiliza todos os valores que a empresa deve aos funcionários, aos prestadores de serviços. Geralmente, a folha de pagamento é gerenciada pelo setor de Departamento Pessoal, tendo em vista que requer alguns conhecimentos técnicos e específicos sobre a legislação trabalhista. Nesse sentido, o responsável pelo documento deve ser o gestor dessa área da empresa.

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Folha de pagamento: saiba como agilizar o processo de fechamento! | Descomplica RH #4

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Todos os meses milhares de trabalhadores brasileiros recebem seus holerites. Pode até parecer apenas mais um pedaço de papel, mas nele consta os valores referente a remuneração pela atividade exercida, bem como a discriminação de todos os impostos da folha de pagamento.

Mas você já parou para pensar no trabalho que deve ser para o RH fazer o fechamento da folha de pagamento dos funcionários todos os meses?

Aliás, a pergunta correta seria: você sabe tudo sobre folha de pagamento? Quais informações são necessárias para o fechamento dessa folha?

Imagino que você deve ter pensado de imediato nos dados do controle de ponto. Bem, isso está correto, mas não é só isso.

Toda folha de pagamento possui a discriminação de horas extras, adicionais noturno, DSR, faltas atrasos impostos e muito mais. E você sabe como as empresas fazem para administrar tudo isso?

Uma coisa é certa ninguém gosta de lidar com burocracia, não é verdade?

Toda aquela papelada e dados do registros de ponto podem virar uma verdadeira bagunça para as equipes de recursos humanos e consequentemente atrapalhar na produtividade do setor.

Por isso cada vez mais as empresas investem em sistemas inteligentes para fazer a gestão e controle da jornada dos colaboradores, pode até parecer um exagero meu, mas esses sistemas fazem uma verdadeira diferença.

Quer saber o porquê?

Acompanhe esse artigo até o final que vou te mostrar tudo sobre folha de pagamento e o que você pode fazer para otimizar todo o processo de fechamento da sua empresa.

Antes de começarmos veja os assuntos que vamos trabalhar nesse artigo.

Agora que você já sabe sobre o que vamos falar que tal começarmos explicando um pouco sobre o que é a folha de pagamento.

O que é folha de pagamento?

A folha de pagamento é a forma que uma organização contabiliza os valores devidos aos funcionários, prestadores de serviço, entre outros que estão de alguma forma conectados ao dia a dia da empresa.

De certa forma a folha de pagamento é um espelho das informações atividades trabalhistas de cada funcionário da empresa. Ela é usada para demonstrar os salários bruto e líquido, além de conter as informações fiscais, contábeis e trabalhistas de cada funcionário.

A elaboração da folha de pagamento é feita mensalmente, onde no final será emitido o famoso holerite que deve ser entregue para cada colaborador como uma forma de recibo sobre seus rendimento.

O holerite é o documento onde deve constar todas as informações sobre a jornada de trabalho do funcionário. Ou seja, caso ele tenha feito horas extras durante aquele período a quantidade das horas tanto quanto o valor a serem pagos devem constar nesse documento.

Mas não é só isso, no holerite deve conter todas as informações como desconto de faltas, FGTS, INSS, pagamento de adicional noturno, quantidade de dias trabalhados entre outros eventos correspondentes aquele colaborador.

A elaboração da folha de pagamento é extremamente importante para o setor de recursos humanos em razão a riqueza técnica ao consolidar todas as informações, mas também por ser uma exigência da legislação.

O art. 225 do Decreto nº 3.048/99 determina que:
"As empresas sejam obrigadas a elaborar mensalmente a folha de pagamento e remuneração paga a todos os colaboradores pelos serviços prestados, sendo que uma via da respectiva folha deve ser guardada por cada uma das partes".
Pode até parecer complicado, mas a folha de pagamento não é aquele bicho de sete cabeças que as pessoas costumam tachar.

Então vamos seguir que eu quero te mostrar como é uma folha de pagamento e quais informações compõem ela.

Como é a discriminação da folha de pagamento? Quais informações são obrigatórias?

Antes de começarmos a falar sobre a discriminação e quais informações são obrigatórias na folha de pagamento, você precisa saber que não existe um modelo oficial ou correto para a elaboração da folha de pagamento.

Cada empresa pode adotar o critério que melhor atenda suas necessidades, mas é claro sem esquecer das informações que são obrigatórias.

Para te ajudar separei alguns tópicos que você deve se basear na hora de elaborar a folha de pagamento.

Nome do colaborador segurado: empregado, autônomo, trabalhador avulso entre outros;

Cargo, função ou serviços prestador;

Frequência: faltas, atrasos e afastamentos;

Descontos de encargos sociais;

Valor líquido que o funcionário terá de receber;

A forma de pagamento e data que o valor estará disponível.

Vamos ver o que cada um deles significa.

Como é feito o cálculo da folha de pagamento?

Classificação dos funcionários

A primeira coisa a se fazer quando se pensa no fechamento da folha de pagamento é a classificação das ocupações de cada funcionário.

Essa classificação é uma das primeiras informações enviadas para folha. Esse processo é muito importante pois, é a partir dele que serão observados as regras determinadas pela convenção que regulamenta e normatiza os dados para cálculo da folha.

Por isso, é importante observar se todos os colaboradores estão cadastrados nas funções corretas.

Controle de frequência

Após conferir o cadastro e a classificação o próximo passo é realizar a exportação de todas as informações referente a jornada de trabalho dos colaboradores do sistema de controle de ponto.

Isso quer dizer, todas as informações da folha de ponto dos colaboradores, tais como horas extras, faltas, atrasos, descontos de DSR, adicional noturno entre outros dados.

Com essas informações, todos os acréscimos de salários ou descontos são enviados para a folha de pagamento.

Mas cuidado, certifique-se que todas as informações estão corretas. Você não vai querer retrabalho por conta de erros operacionais não é mesmo.

Feito tudo isso é hora de verificar todos os descontos da folha de pagamento referente a encargos sociais.

Aliás você sabe quais são os descontos da folha de pagamento?

Não? Então deixa eu te ajudar.

Principais descontos na folha de pagamento

INSS

Antes de te falar sobre como é feito o cálculo do desconto do INSS que tal vermos para que serve ele?

É comum muitos trabalhadores terem dúvidas sobre para que serve os descontos da folha de pagamento, entre eles o INSS.

Esse desconto é feito mensalmente sobre o salário do trabalhador e depositado na Previdência Social.

Sua função é receber os valores pagos onde futuramente será devolvido ao trabalho por meio da pensão, aposentadoria, ou afastamentos por doença.

Quer saber como funciona esse desconto?

O desconto do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) incide sobre o total da remuneração do empregado. Mas o que isso quer dizer?

Isso quer dizer que ele usa como base a soma do salário, horas extras, 13º salário e adicionais para realizar o cálculo do desconto.

Caso o empregado ganhe mais do que o máximo (teto), deverá ser descontado o valor limite de acordo com a tabela vigente para o período.

Consulte aqui os valores conforme a tabela da previdência.

Vale ressaltar que esse desconto é obrigatório e serve para garantir benefícios como a aposentadoria.

FGTS

Todas as empresas devem efetuar o depósito do fundo de garantia por tempo de serviço até o dia 7 de cada mês. O valor tem de ser correspondente a 8% da remuneração e serve para amparar o trabalhador em caso de demissão.

Agora você deve estar se perguntando esse valor deve ser descontado do colaborador?

Essa é uma confusão muito comum, mas a resposta é não.

O valor do FGTS é uma despesa obrigatória para empresa e não deve ser descontada do funcionário.

Mas, embora os valores referente o Fundo de Garantia do trabalhador não sejam descontados na folha de pagamento, é importante que essa informação esteja discriminada na mesma.

Imposto de Renda Pessoa Física (IRRF)

O Imposto de Renda Retido na Fonte é um desconto compulsório determinado pelo governo federal sobre o rendimento do trabalhador.

Mas calma, nem todos os trabalhadores possuem esse desconto.

O desconto do IRRF depende do valor do salário do colaborador. Você pode consultar a porcentagem descontado de acordo com a tabela no site da receita federal.

Vale Transporte

Em 1987 a lei 7.619 estabeleceu que as empresas são obrigadas a conceder o benefício do vale transporte para todos os funcionários.

Dessa forma, a empresa deve conceder o benefício independente da distância que o funcionário percorre entre sua residência até o local do trabalho.

O empregador pode descontar no máximo 6% do salário-base, isso se o valor entregue for maior, caso contrário, deve descontar apenas o valor que será entregue.

Vale Refeição

Uma das dúvidas mais comuns sobre o tema de folha de pagamento é se a empresa pode descontar algum valor referente à Vale-alimentação, Vale-refeição ou algum tipo de assistência médica.

A resposta é sim.

Todos esses benefícios podem ou não ser descontados na folha de pagamento.

Contribuição Sindical

Segundo a legislação brasileira, todos os trabalhadores pertencem a uma determinada categoria profissional e, portanto, são obrigados a contribuir anualmente com o sindicato que representa sua categoria.

A contribuição sindical garante que o trabalhador tenha direito a todos os dispostos na convenção coletiva da categoria, inclusive os reajustes salariais acordados na data-base.

Mas antes de falarmos como é feito o desconto da contribuição sindical, eu quero esclarecer a diferença da contribuição sindical mensal e anual.

Afinal você sabe como funciona as duas?

A contribuição sindical mensal é constantemente confundida com a contribuição anual, isso porque os dois valores são destinados aos sindicatos.

Mas calma apenas um deles é obrigatório.

Contribuição sindical mensal

A mensalidade sindical é uma contribuição que o sócio sindicalizado faz, facultativamente (conforme art. 5º, inciso XX da CF), a partir do momento que opta em filiar-se ao sindicato representativo.

Esta contribuição normalmente é feita através do desconto mensal em folha de pagamento, no valor estipulado em convenção coletiva de trabalho.

Contribuição sindical anual

Já a contribuição anual é feita independente de o trabalhador ser filiado ao sindicato ou não.

Essa contribuição é descontada na folha de pagamento do trabalhador, sendo previsto nos artigos 578 a 610 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Geralmente este desconto é realizado no mês de março, à razão de um dia de trabalho por ano, ou o equivalente a 3,33% do salário.

Entretanto a partir de 2017 essa contribuição passou a ser opcional.

A reforma trabalhista entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017 e trouxe diversas mudanças para as leis trabalhistas entre elas a contribuição sindical.

A partir de 2018 o trabalhador poderá escolher se quer pagar o imposto sindical. Caso o colaborador opte por fazer a contribuição ele precisará informar ao empregador e autorizar a cobrança na folha de pagamento.

Dessa forma a empresa só poderá fazer o desconto com a permissão do funcionário.

Faltas e atrasos

Uma das principais informações da folha de pagamento são as informações da jornada de trabalho dos funcionários.

Mas quando menciono esse tópico não quero falar apenas das horas extras, mas também das faltas e atrasos.

As faltas não justificadas pelos funcionários podem ser descontadas do seu salário, bem como possíveis atrasos.

Vale lembrar que esses dias não são utilizados para a dedução da base de cálculo do INSS, IRRF e FGTS.

Agora que vimos os principais descontos que tal falar sobre os proventos que fazem parte da folha de pagamento.

Adicionais e remunerações extras

Horas Extras

Assim como as faltas e atrasos as horas extras também fazem parte da folha de pagamento.

As horas excedentes à jornada de trabalho normal devem ser pagas com o fator de acréscimo. Se quiser saber mais sobre como funciona as horas extras temos um artigo completo que explica cada tipo de hora extra e como calcular.

Adicional noturno

O adicional noturno é pago ao empregado que trabalha no período entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

Dessa forma todo funcionário que trabalhar durante esse período tem direito a receber o adicional noturno e ele deve constar na folha de pagamento.

Quer saber como fazer esse cálculo ou como é computada a hora noturna? Segue este artigo e confira tudo que você precisa saber sobre adicional noturno.

Horas extras noturnas

Já que falamos sobre o adicional noturno não posso deixar de lembrá-lo sobre as horas extras noturnas.

A hora extra noturna se configura quando um colaborador estende sua jornada dentro do período em que o horário noturno começa. Ou seja, qualquer colaborador pode ter hora extra noturna.

Vale lembrar que a hora extra é calculada com o acréscimo de 50% da hora normal.

Dessa forma a hora extra noturna será calculada com o acréscimo de 50% em cima do valor da hora do colaborador.

Mas o mais importante e que você precisa se lembrar é de discriminar na folha de pagamento os valores pagos para cada situação.

Descanso semanal remunerado (DSR)

O artigo 11 do Decreto nº 27.048/1949 determina que o colaborador tenha direito a remuneração do Descanso Semanal Remunerado, o qual corresponde a um dia normal de trabalho.

Mas para que ele tenha esse direito é necessário que ele tenha cumprido o seu horário de trabalho integralmente ou seja, sem faltas atrasos ou saídas injustificadas.

Mas assim como ele tem direito a receber pelo DSR caso ele não cumpra a jornada de trabalho integralmente a empresa poderá descontar o valor do DRS. Nesse caso o desconto deve ser feito e discriminado na folha de pagamento.

Férias

O pagamento das férias é um dos itens que deve constar na folha de pagamento.

Ficou surpreso né, afinal o colaborador que não trabalhou durante aquele período logo ele não tem direito de receber aqueles dias.

Mas é importante que esteja discriminado os valores que foram destinados a férias dos colaboradores, bem com o valor do ⅓ do salário pago para o mesmo.

Décimo terceiro salário (13º salário)

O 13º é outro item que deve constar na folha de pagamento. Esse adicional pode ser pago em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano e a segunda até 20 de dezembro.

Seu valor corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. As faltas legais e justificadas ao serviço não são deduzidas para fins de cálculo de 13º salário.

Como gerir com eficiência a folha de pagamento?

Podemos perceber que a folha de pagamento demanda muitas informações e o gerenciamento organizado e eficiente pode ser um grande desafio para as empresas.

Esse é um dos problemas enfrentados pela sua empresa?

Se for, confira o próximo tópico que vou te dar algumas dicas que vão ajudar a gerenciar de forma eficiente sua folha de pagamento.

Como automatizar os cálculos da folha de pagamento?

Como vimos até aqui manter o pagamento dos funcionários em dia é mais do que uma obrigação, é um fator decisivo para todas as empresas. Logo o gerenciamento organizado é parte essencial desse processo.

Para o cálculo da folha de pagamento, o profissional além de conhecer as questões específicas da área de recursos humanos é importantíssimo que ele conheça também as leis trabalhistas, bem como ter conhecimento da área financeira também.

Mas quando se opta por fazer o cálculo da folha de pagamento manualmente esse profissional poderá enfrentar muitos problemas.

Quer saber o porque?

Desvantagens do cálculo à mão

Cada colaborador possui suas peculiaridades, como valor de salário, quantidades de horas extras, descontos específicos e até adicionais diferentes. Agora imagina como seria calcular isso em uma empresa com muitos funcionários.

São muitas informações.

Dessa forma as chances de ocorrer erros são grandes, e mesmo que sejam pequenos, esses erros podem acabar se tornando grandes problemas para a empresa.

Isso sem esquecer das empresas que costumam gerar folhas de pagamento manualmente, geralmente elas possuem funcionários sobrecarregados durante alguns períodos do mês.

Vantagens da automatização da folha de pagamento

Se automatizar o processo de folha de pagamento é uma decisão que se sua empresa ainda não tomou, é preciso estar atento as mudanças do mercado e efetuar essa mudança.

A tecnologia tem auxiliado grandes e pequenas empresas a melhorarem os processos burocráticos tornando-os muito mais rápidos eficientes e produtivos.

Hoje é possível utilizar softwares para realizar os cálculos da folha de pagamento. Os melhores são aqueles que possibilitam a integração com os dados do relógio de ponto e outros sistemas existentes na empresa.

Com essas ferramentas sua empresa conseguirá observar e controlar o que é gasto com cada departamento ou colaborador. Isso facilita não apenas os processos operacionais, mas também o gerenciamento da empresa.

Dessa forma sua empresa poderá operar com mais inteligência, eliminado os custos adicionais, desmotivação profissional, erros operacionais e até mesmo garantir mais segurança.

Planilhas que fazem o cálculo da folha de pagamento também podem ajudar nessa tarefa, preparamos uma planilha exclusiva e gratuita, você pode fazer o download agora mesmo.

Quais são as despesas com a folha de pagamento?

A folha de pagamento tem grande impacto no orçamento de uma empresa.

Entretanto é muito mais comum que gestores desconheçam o que ela representa no orçamento geral.

São tantos impostos, demissões contratações, horas extras, adicionais e bonificações que se a empresa não souber gerenciar pode cair na armadilha de problemas financeiros ou até mesmo trabalhistas.

Por isso é importante ter o controle dos valores que incidem sobre a folha. E começar pelo controle da jornada dos colaboradores pode ser uma boa saída para sua empresa.

Afinal você sabe quando sua empresa gasta com pagamento de horas extras e adicionais noturno. E quantas faltas e atrasos os colaboradores possuem?

Se você não tem essas informações então deixa eu te ajudar.

Como fazer controle de jornada online na sua empresa?

A folha de pagamento está diretamente ligada com a jornada de trabalho dos colaboradores.

Todo final de mês, o procedimento é fechar a folha de ponto para depois fechar a folha de pagamento.

É muito difícil que todo mês a folha venha sem nenhuma alteração como faltas, atrasos ou horas extras.

Por isso, controlar corretamente essa frequência é de máxima importância, e ter um controle eficiente é mais importante ainda.

Investir em um bom sistema de controle de jornada é a saída para melhorar processos como a folha de pagamento.

Por que usar um sistema de controle de ponto digital?

Como é o processo de fechamento da sua empresa?

Se você utiliza um REP, sei que ele é um pouco trabalhoso, pois o REP coleta às informações do ponto dos funcionários e depois você ainda tem que passar às informações para o sistema de tratamento e só depois importar para o sistema de folha de pagamento.

Agora eu te pergunto, com tanto sistema de controle de ponto digital o no mercado, porque você ainda sofre com os sistemas antigos?

Comece a usar Pontotel para reduzir custos e simplificar processos

Sabe todo o processo de fechar a folha de ponto para tirar as informações para a folha de pagamento?

Seria muito mais fácil se você tivesse um sistema inteligente, que já calcula as horas extras, faltas e atrasos dos seus funcionários sem você precisar apertar algum comando para isso.

Com o sistema da PontoTel, isso é possível. Esse sistema promove a gestão de ponto desde a hora que o seu funcionário registra o ponto no sistema. Ao efetuar a marcação os apontamentos já estão disponíveis de acordo com a jornada do seu colaborador que você mesmo cadastra no sistema.

Para você entender melhor vamos usar um exemplo prático, se o seu colaborador possui uma jornada de 6 horas de trabalho e realiza duas horas extras, esses apontamentos já aparecem para você em tempo real.

Com isso você já otimizou processos, e reduziu custos concentrando o controle de jornada em um único lugar em uma etapa única.

Muito mais prático não é? Conheça mais sobre esse sistema!

Conclusão

Chegamos ao final deste artigo e acredito que você pôde ter uma ampla visão do que é e como funciona a folha de pagamento.

Agora me diz quanto tempo sua empresa leva para fazer o fechamento da folha de pagamento?

Se a resposta for mais de 1 semana, comece a se preocupar. Será que não está na hora de virar esse jogo?

Nesse artigo vimos como são feitos os cálculos, quais os descontos e proventos da folha de pagamento, mas o ponto principal foi ver como tudo está relacionado ao controle de jornada dos colaboradores.

Ter um bom sistema de gestão de jornadas é essencial para todas as empresas.

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Folha de Pagamento: quais as informações obrigatórias e como efetuar o cálculo?

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Todos os meses milhares de trabalhadores brasileiros recebem seus holerites. Pode até parecer apenas mais um pedaço de papel, mas nele consta os valores referente a remuneração pela atividade exercida, bem como a discriminação de todos os impostos da folha de pagamento.

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O profissional autônomo é caracterizado por não possuir vínculo empregatício com nenhuma empresa. Dessa forma, ele possui total autonomia financeira e profissional, não assumindo o papel de um funcionário efetivo. Pode exercer, inclusive, atividades em casa.

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O profissional autônomo é caracterizado por não possuir vínculo empregatício com nenhuma empresa. Dessa forma, ele possui total autonomia financeira e profissional, não assumindo o papel de um funcionário efetivo. Pode exercer, inclusive, atividades em casa.

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Pagamento de férias CLT: como funciona? Os trabalhadores em registro de trabalho CLT, possuem o direito a tirar férias a cada 12 meses trabalhados. Após completar esse período, é possível tirar até 30 dias de férias.

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Pagamento de férias CLT: como funciona? Os trabalhadores em registro de trabalho CLT, possuem o direito a tirar férias a cada 12 meses trabalhados. Após completar esse período, é possível tirar até 30 dias de férias.

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Para o cálculo de férias, deve-se levar em conta a remuneração do trabalhador no mês anterior, acrescido de ⅓ do valor do salário. O resultado desse cálculo de férias será o quanto o trabalhador receberá pelo tempo integral do seu descanso, conforme previsto em contrato.

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Férias trabalhistas: como funciona? | Quinta da CLT

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O pró-labore é a remuneração dos sócios de uma empresa, mas apresenta diferenças para o salário de um funcionário, como a ausência de 13º salário, FGTS e férias;

Ele é pago aos sócios que atuam na empresa e tem o valor acordado na sociedade. Contudo, deve ser obrigatoriamente maior do que um (1) salário mínimo nacional;

É preciso integrar todos os lançamentos financeiros dos diferentes setores e centros de custo para viabilizar o cálculo do valor a ser repassado aos sócios.

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Todo empreendedor precisa receber de forma justa pelo trabalho que faz, concorda? Por isso, entender o que é pró-labore e como ele é calculado é indispensável para você e sua empresa. Quando tudo é feito do jeito certo, você garante sua remuneração, mantém as obrigações em dia e ainda cuida da saúde financeira do seu negócio.

Sem a definição de um valor adequado de pró-labore, aumentam os riscos de desequilíbrio no fluxo de caixa, ou até mesmo a mistura das finanças pessoais com as da empresa. Na prática, isso significa problemas fiscais e jurídicos que podem prejudicar a continuidade do negócio. Você não quer passar por confusões desse tipo, não é?

Pensando nisso, organizamos um guia completo que explica em detalhes o que é pró-labore. Você pode conferir tópico a tópico, ou ir direto ao tema que mais lhe interessar:

Fizemos o possível para que este artigo seja realmente esclarecedor. Mas, se você continuar com dúvidas, pode sempre consultar um contador de sua confiança. Agora, se você quiser encontrar uma ferramenta confiável para cumprir este e outros compromissos contábeis, fale com a Conta Azul para conhecer o melhor sistema de controle financeiro online. Boa leitura!

O que é pró-labore?

O pró-labore é o salário do dono da empresa e dos seus sócios, sendo a remuneração pelo trabalho de gestão da organização. O pagamento do pró-labore é garantido no Decreto 3.048/99, que declara que ele é obrigatório para sócios que trabalham em algum tipo de função administrativa do negócio.

Quem tem direito ao pró-labore?

Todos os sócios que trabalham pela empresa têm direito ao pró-labore. Isso significa que eles são, inclusive, considerados como "contribuintes obrigatórios" para a Previdência Social, conforme prevê o artigo nº12 da Lei 8.212/91. É por isso que, dentro do pró-labore, deve haver recolhimento de contribuição previdenciária feita seguindo o regime fiscal do negócio.

É preciso reforçar que apenas os sócios que atuam ativamente na empresa têm esse direito. Os sócios que são apenas investidores não têm acesso à remuneração. Para evitar confusões, o contrato social precisa esclarecer bem quem cumpre papel administrativo e quem é apenas investidor.

Como definir o valor do pró-labore?

Esclarecido quem tem direito a receber pró-labore, chega a vez de definir quanto cada sócio irá receber. Diferente do salário de um colaborador, não existe um valor previsto em Lei para o pró-labore. Os próprios sócios definem a quantia, mas ela não pode ser menor que um salário mínimo.

Caso ainda não esteja clara a diferença entre pró-labore e salário, lembre-se que:

O pró-labore repassado aos sócios é considerado uma despesa administrativa, enquanto o salário dos colaboradores é classificado como uma despesa de folha de pagamento;

Diferente do que ocorre com os contratos do regime CLT, não é obrigatório que a empresa pague aos sócios benefícios como férias, décimo-terceiro salário ou contribuição para o Fundo de Garantia. Fornecer esses adicionais fica a critério da sociedade, e o que for acordado deve ser registrado no contrato social.

O jeito mais indicado para definir o pró-labore é considerar o valor que um colaborador contratado receberia para fazer o trabalho e então aplicá-lo ao sócio. Um rápido planejamento pode auxiliar você a definir o valor que será repassado a cada sócio da empresa:

Liste todos os sócios e descreva quais são as atividades realizadas na empresa (semelhante a uma descrição de cargo);

Faça uma pesquisa de mercado e defina a média salarial para a função de cada um;

Defina um valor adequado à realidade da empresa, porém não fuja da lógica do restante do mercado.

Preste atenção: nem sempre o valor é proporcional ao faturamento do negócio. Caso ele não esteja alinhado com o fluxo de caixa da empresa, você pode pedir a revisão do contrato social.

Isso exige uma negociação com os demais sócios, assim você evita transtornos e consegue definir um valor justo para quem trabalha e para a sociedade como um todo. Porém, tenha em mente que o processo de revisão do Contrato Social tende a ser demorado.

Como calcular o pró-labore?

Não basta entender apenas o que é pró-labore e os valores médios pagos para os sócios. Somente com um controle financeiro adequado você conseguirá evitar erros.

Conforme falamos anteriormente, não existe um valor definitivo, contudo, algumas boas práticas podem ajudar você a chegar em um valor justo e sustentável. O primeiro passo é reunir todas as informações coletadas nas suas pesquisas (a média de pró-labore em empresas como a sua e média salarial de um funcionário que faz as mesmas atividades dos sócios, por exemplo).

Faça ajustes, se necessário, mas confira aqui uma fórmula que pode ajudar bastante na hora de acertar os valores:
(Média salarial CLT) + 40% = Pró-labore
Embora simples, recomendamos este cálculo como base. Como os sócios não ganham benefícios trabalhistas, essa abordagem permite equilibrar expectativas e oferecer uma contrapartida para esses profissionais.

Quais são os descontos do pró-labore?

O pagamento de pró-labore não está livre de impostos. Os sócios recolhem 11% do valor em forma de contribuição para o INSS e pagam Imposto de Renda retido na fonte. A alíquota de IR é igual a de um funcionário normal, ou seja, pode ir de 0% até 27,5%.

Fica a dica: se existe o desconto na fonte, não esqueça que o pró-labore deve estar presente na declaração de Imposto de Renda de Pessoa Física dos sócios que recebem.

Tome cuidado com a declaração dos valores ao definir o pró-labore!

Uma prática comum - mas perigosa - é declarar apenas um salário mínimo no pró-labore. Quem faz isso, normalmente quer reduzir o valor repassado ao INSS e declarado no Imposto de Renda. Se o trabalho dos sócios não for correspondente a essa remuneração, podem existir suspeitas de má-fé e até mesmo enquadramento como fraude fiscal.

Não deixe de ser realista em relação à quantia paga. Defina um pró-labore justo em relação à função exercida pelos sócios no negócio e declare tudo. É por isso que o estudo de mercado indicado na seção anterior é fundamental: além de ser um justo reconhecimento do esforço, evita dores de cabeça e ameaças à empresa.

Como fazer: confira o modelo de pró-labore

O pró-labore pode ser feito com a ajuda de um contador, que emitirá uma declaração com base no valor definido. Essa declaração funciona como um comprovante de renda para o sócio, semelhante ao holerite recebido pelos colaboradores.

O documento é importante para o cumprimento das obrigações fiscais de cada um. Como garantia, uma cópia do documento deve ser assinada no ato de recebimento.

Na hora de elaborar o modelo de pró-labore, alguns dados são obrigatórios. Nele, deve constar:

Fonte pagadora: CNPJ, razão social e endereço;

CPF e o nome do favorecido;

Número do INSS;

Data do pagamento.

O recibo deve ter os valores líquido e bruto do pró-labore, assim como os descontos de contribuição previdenciária e Imposto de Renda. Já nos livros da empresa, o pró-labore deve ser registrado como uma despesa administrativa. Isso pode ser feito na conta Salários de Administração ou Honorários da Diretoria.

Nos relatórios de contabilidade, o valor é registrado como uma despesa operacional. Estes controles podem ser feitos de forma manual em planilha, mas as chances de erro humano são grandes, lembre-se disso. Contar com plataforma online de gestão que automatize parte deste processo vale a pena assim que a sua empresa deixa de ser MEI.

Como declarar o pró-labore no Imposto de Renda?

Esse valor é considerado um rendimento tributável e deve constar no IRPJ anual da empresa. A declaração deve constar na aba "Rendimentos Tributáveis Recebidos de Pessoa Jurídica". Os dados precisam incluir o nome e CNPJ da fonte pagadora, o valor do IRRF, a quantia do rendimento e a contribuição previdenciária.

Como já falamos, o pró-labore também precisa ser registrado na declaração de Imposto de Renda de Pessoa Física (IRPF). As informações precisam estar na ficha 3, chamada "Rendimentos Tributáveis Recebidos de Pessoa Jurídica".

Para adicionar, basta clicar em "novo" e inserir os dados, como o valor recebido e as informações sobre a chamada "Fonte Pagadora", que é a empresa.

Qual o valor do INSS sobre pró-labore?

Para as empresas optantes pelo Simples Nacional, a contribuição para o INSS é de 11%. Para empresas não-optantes, os valores vão além. Nesses casos, também há a contribuição de mais 20% sobre a quantia do pró-labore. Sendo assim, o total de retenção soma 31%. No caso dos microempreendedores individuais (MEI), o percentual mínimo da retenção é de apenas 5%.

Quais impostos incidem sobre o pró-labore?

Na hora de cadastrar o pró-labore, o profissional de contabilidade gera uma Guia de Previdência Social. É por meio dela que as contribuições fiscais são pagas.

A empresa que não registra o valor do pró-labore pode ser autuada por um fiscal da Receita Federal e obrigada a pagar uma quantia referente ao INSS.

Para as empresas do Simples Nacional em que não há a chamada contribuição patronal, não há nenhum tipo de custo. Entretanto, os sócios devem arcar com o Imposto de Renda e com os 11% do INSS.

Vale ressaltar também que as organizações enquadradas no Anexo IV do Simples Nacional são obrigadas a recolher o INSS patronal de 20% com os outros 11% descontados.

Já as empresas de Lucro Presumido devem pagar os encargos sociais de 20% sobre o total do pró-labore. Para os sócios, também é retido na fonte ou deduzido da quantia bruta 11% de INSS.

Junto disso, há ainda o Imposto de Renda conforme a tabela progressiva da Receita Federal. Existe também o desconto de IR na fonte para pró-labores com valores maiores que R$ 1.903,98.

Como determinar a retirada de pró-labore dos administradores?

Na lei não existe uma definição sobre um valor mínimo, mas como base podemos tomar a tabela do INSS que define o teto mínimo e o teto máximo para arrecadação.

Se a sua empresa já possui funcionários, faz sentido determinar um valor de retirada maior do que o dos funcionários, pois este fator é usado como base da fiscalização para verificar se há alguma divergência no pró-labore.

A emissão do pró-labore começa a valer a partir do primeiro mês em que a empresa registra faturamento em sua contabilidade. Por exemplo: se a abertura da empresa se deu em julho de 2021 e a primeira nota fiscal foi emitida no mês de setembro, a emissão de pró-labore deve começar a partir do mês de setembro e parar apenas se a empresa ficar inativa.

Qual é o comprovante de renda do pró-labore?

Vamos a um detalhe importante sobre sua comprovação. Por se diferenciar do salário do colaborador, o empreendedor não recebe um holerite.

Desta forma, caso o dono ou sócio da empresa tenha que comprovar renda ou contribuição para o INSS, o contador deve emitir uma declaração de pró-labore como comprovante.

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Saber o que é pró-labore, como calculá-lo e manter todos os controles em dia é tão importante quanto cuidar da gestão dos salários dos colaboradores. Em primeiro lugar, você e seu contador precisam unificar as informações e atuarem em conjunto para que nada fique para trás.

É fundamental fazer um gerenciamento inteligente dos dados, automatizar o controle das finanças e garantir mais praticidade para as rotinas internas. Provavelmente, o seu maior desafio seja gerir todos os pagamentos e recebimentos sem gastar tanto tempo no processo.
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O que é pró-labore: significado, como funciona, como fazer e quem pode?

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Você sabe o que é pró-labore? É ele que garante uma remuneração justa aos sócios. Descubra como calcular para não prejudicar a saúde financeira da empresa.

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CADASTRO DE FUNCIONÁRIOS / PRÓ-LABORE / AUTÔNOMO - RTA SISTEMAS

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O 13° salário é uma espécie de salário extra, concedida a todo trabalhador formal que atua com carteira assinada, no período final do ano. O benefício foi implementado no Brasil em 1962, através da Lei 4.090/62. 

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O 13° salário é uma espécie de salário extra, concedida a todo trabalhador formal que atua com carteira assinada, no período final do ano. O benefício foi implementado no Brasil em 1962, através da Lei 4.090/62. 

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Do estagiário ao CEO de uma empresa, todos devem tirar férias de seu trabalho pelo menos uma vez a cada ano trabalhado. Além de fazer bem a saúde dos colaboradores, férias também é um direito garantido pelas Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal.

Todavia, apesar de ser um alívio para quem a recebe, o período de férias dos colaboradores pode ser uma verdadeira correria para quem precisa organizar todos os processos desse período. Cálculos, anotação da carteira de trabalho, organização do período, regras, etc...

Essas são apenas algumas das coisas que o RH precisa preparar antes de conceder férias a um colaborador.

Se esse é o seu caso, você chegou ao lugar certo. Neste manual veremos todos os detalhes das férias. Desde sua previsão em lei, até como calcular e remunerar os colaboradores.

Para guiar sua leitura, esses são os principais tópicos que vamos abordar aqui, caso você queira ir para algum específico é só clicar no título:

Vamos começar!

As férias são um período de descanso garantido por lei aos funcionários celetistas de uma empresa. A legislação trabalhista brasileira prevê que, a cada 1 ano de trabalho completo, o colaborador tem o direito de tirar 30 dias de descanso de seu trabalho. Esses dias são remunerados junto ao acréscimo de férias.

Apesar do benefício existir há 95 anos no país, as férias laborais demoraram muito tempo para se consolidar no Brasil como um direito trabalhista que não pode ser negado ou negligenciado. Antes desse período se tornar o que é hoje, ele passou por diversos decretos e atualizações.

Veja a seguir uma rápida linha do tempo para explicar esse caminho.

Decreto Nº 4.982

No dia 24 de dezembro de 1925,foi decretada a Lei de Férias, uma das pioneiras sobre o benefício. O texto previa que empregados e operários teriam anualmente 15 dias de férias, sem prejuízo de seus ordenados, diárias, vencimentos ou gratificações.

O benefício poderia ser concedido de uma só vez ou parcelado até que completasse os 15 dias. Esse decreto ainda previa uma multa aos infratores.

Mas como não existia uma fiscalização naquela época, muitos empregadores deixavam de conceder o benefício aos funcionários, uma vez que ficava a critério deles estabelecer data e duração.

Decreto Nº 23.103

Em 19 de Agosto de 1933, oito anos depois da primeira lei, foi instaurado um novo decreto sobre o direito às férias. Na nova previsão, os 15 dias foram mantidos, entretanto, as regras se tornaram mais claras, e algumas delas chegaram bem perto das que temos hoje.

Neste decreto, foram instauradas regras como:

A aquisição do direito às férias depois de doze meses de trabalho no mesmo estabelecimento;

Proporção entre faltas e período de aquisição;

Registro de férias na carteira de trabalho do colaborador;

Fiscalização do direito pelas autoridades competentes.

Decreto Nº 5.452

Se você é um leitor deste blog, com certeza deve conhecer esse decreto. Trata-se da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT, decretada no dia 01 de maio de 1943.

Mas, ainda não foi com ela que as férias ganhou o formato que conhecemos hoje em dia. Porém, com a CLT, as férias se tornaram mais populares e entendidas como um direito do trabalhador.

Decreto Nº 1.535

Trinta e quatro anos depois da CLT, no dia 15 de abril de 1977, as férias passaram a ter os 30 dias corridos que conhecemos atualmente.

Até agora falamos apenas quantos dias as férias poderiam durar sem prejuízo da remuneração do colaborador. Mas, o seu adicional de ⅓ ainda demorou mais 11 anos para chegar.

Constituição Federal de 1988

A carta magna brasileira rege todos os direitos e deveres da população. Ela instituiu em seu artigo 7°, que versa sobre os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, que todo cidadão possui o direito à férias anuais remuneradas com o acréscimo de ⅓ a mais do seu salário.

Esse acréscimo, conhecido como terço de férias, é muito importante para os trabalhadores, que podem usar a quantia para custear uma viagem de férias, iniciar uma reserva de emergência ou até mesmo para pagar dívidas.

De uma forma ou de outra esse bônus foi bastante benéfico aos trabalhadores.

Agora sim, vimos com detalhes todo o histórico do direito às férias remuneradas, vamos entender quais são os tipos de férias existentes.

Ao longo de sua vida profissional, o empregado celetista poderá lidar com diversos tipos de férias. Em algumas empresas é bastante comum que além das férias individuais se tire férias coletivas ou recessos.

Esses períodos possuem bastante diferença. É preciso entender tudo sobre eles antes de conceder aos funcionários. Veja com atenção.

Férias Coletivas

As férias coletivas costumam ser gozadas em períodos de baixas do mercado. É bastante comum que empresas concedam esse período no final ou começo de um ano.

Nessa modalidade, a empresa concede férias a um setor inteiro, e não apenas a um funcionário. Para que todos saiam ao mesmo tempo, já que o trabalho diminui nessas épocas.

Mas atenção! Apesar de ser concedida conforme o querer da empresa, esse tipo de férias também possui regras importantes que a organização precisa se atentar.

As regras para as férias coletivas aparecem na CLT, no artigo 139. Ele determina que:

As férias coletivas podem ser direcionadas: a empresa inteira, a um setor ou a um estabelecimento. Isso quer dizer que ao conceder essas férias, todos do mesmo setor devem ser contemplados, não podendo ser direcionada a apenas alguns funcionários;

Elas podem acontecer em até 2 períodos anuais, e nenhum deles pode ser inferior a 10 dias corridos;

A empresa deve comunicar aos órgãos competentes a data inicial e final das férias coletivas e determinar para qual setor ou estabelecimento elas serão concedidas. Essa comunicação deve ser feita com uma antecedência de no mínimo 15 dias;

Também com uma antecedência de no mínimo 15 dias, a empresa deve enviar a cópia de sua comunicação de férias aos sindicatos das categorias contempladas. E, no mesmo período, deve comunicar aos colaboradores as datas iniciais e finais das férias, afixando avisos em locais da empresa.

Essas férias também causam algumas dúvidas comuns nas empresas. Veja as principais a seguir.

Quem ainda não fechou o ciclo do período aquisitivo pode tirar férias coletivas?

Sim, o artigo 140 da CLT determina que funcionários com menos de 1 ano de casa também podem tirar férias coletivas. Entretanto, elas deverão ser proporcionais ao tempo de seu período aquisitivo e o restante será pago como licença remunerada.

Também é importante lembrar que ao término das férias coletivas, como houve uma antecipação do período, inicia-se um novo período de contagem de aquisição para esses colaboradores.

Devo pagar os funcionários em caso de férias coletivas?

Sim! Em quesito de pagamento as regras das férias coletivas são as mesmas das férias individuais. Também são devidos aos colaboradores o adicional de ⅓.

As férias coletivas entram para a contagem de dias das individuais?

Sim. Como o colaborador irá tirar dias de descanso e será remunerado por isso, as férias coletivas entram para a contagem de suas férias individuais.

Isso quer dizer que, se o colaborador tiver completado o período aquisitivo de 12 meses e tiver 30 dias de férias para tirar, caso a empresa conceda 15 dias de férias coletivas ele ainda terá 15 dias de férias disponíveis para tirar.

Recesso

O recesso também costuma causar muitas dúvidas nas empresas. Como ele não tem previsão em lei, algumas pessoas até pensam que ele é um tipo de férias coletivas, mas a verdade é que são coisas totalmente diferentes.

O recesso é concedido pela empresa aos funcionários como um tipo de "descanso", sem prejuízo de suas remunerações. É uma decisão tomada pela empresa e cabe a ela organizar a melhor forma de fazê-lo.

Outra diferença do recesso para as férias, é que nesse caso não é devido o adicional de ⅓ aos colaboradores. E a empresa também não pode descontar esses dias do saldo de férias do colaborador.
Mas, então a empresa pode descontar o recesso no banco de horas?
Não! Como vimos, o recesso é algo oferecido aos funcionários por total decisão do empregador. Ele não pode ser descontado do período de férias, nem do banco de horas dos colaboradores.

E também não pode ser descontado do salário do funcionário. Por isso, muito cuidado ao planejar um recesso na sua empresa, é importante conferir todas as regras para não infringir nenhuma lei trabalhista e planejar o recesso com antecedência.

Abono pecuniário
E como vender as férias?
Muitos colaboradores optam por praticar o abono pecuniário. Esse abono corresponde a venda de ⅓ dos dias de férias das quais o colaborador tem direito. Ele é popularmente conhecido como " venda de férias ".
A empresa pode recusar a venda de férias?
Nessa modalidade, o colaborador deixa de tirar os dias de repouso e recebe esses dias em remuneração.

Nesse caso, a decisão de vender as férias é totalmente do colaborador. Ele deve procurar o RH da empresa e fazer uma solicitação por escrito, com no máximo 15 dias antes do fim de seu período aquisitivo de férias. Ou seja, 15 dias antes dele completar 12 meses trabalhados na empresa.

Não, a empresa não pode recusar o pedido do colaborador. O artigo 143 da CLT determina que é facultativo ao colaborador converter ⅓ de seu período de férias em abono pecuniário.

Portanto, se o colaborador solicitar esse abono dentro do prazo estabelecido, a empresa deve acatar o pedido.

Férias Individuais

Esse tipo de férias é um dos mais aguardados pelos colaboradores. Pois, além de poder descansar por uns dias, o funcionário ainda recebe um acréscimo em seu salário.

Nessa modalidade, após concluir o seu período aquisitivo o colaborador pode tirar até 30 dias de folga. Esse período é acordado com a empresa, sendo concedido de acordo com o que for melhor para a organização.

Veremos todas as regras das férias ainda neste texto. Esse tópico é somente para entendermos mais sobre os tipos de férias que os colaboradores podem tirar ao longo de sua vida profissional. Agora, vamos entender o que diz a legislação.

O artigo 129 da CLT prevê que todo colaborador tem direito a um período de férias, sem que haja prejuízo de sua remuneração.

Esse período é tratado com detalhes pelo Capítulo IV da CLT, que compreende do artigo N° 129 ao 153. Ele aborda todas as regras sobre as férias, suas remunerações, tipos e penalidades.

Nesse conjunto de artigos, algumas coisas merecem a nossa atenção, vejamos a seguir.

Período aquisitivo

Muitos empregadores e funcionários possuem dúvidas sobre do que se trata o período aquisitivo de férias.

O período aquisitivo é tratado pelo artigo 130 da CLT, e diz respeito aos 12 meses de trabalho que o funcionário completou na empresa. Ou seja, a cada 12 meses ele adquire o direito de tirar o período de férias.

Entretanto, neste mesmo artigo existem algumas regras para que o período aquisitivo do colaborador seja computado. Ele apresenta a proporcionalidade entre as faltas injustificadas e os dias de férias, conforme a tabela abaixo:

Após 1 ano de trabalho, o colaborador tem o direito de tirar férias conforme a proporção destacada acima.

Além das faltas, outras situações também interferem no período aquisitivo de férias dos colaboradores. Elas são descritas pelo art. 133, e podem levar o colaborador a perder o seu direito a férias. São elas:

Deixar o emprego e não ser readmitido dentro de 60 dias após sua saída;

Tirar alguma licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;

Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

Receber da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.

Por isso, é importante que a sua empresa mantenha o controle sobre a frequência dos colaboradores e tenha todas essas informações, uma vez que elas interferem diretamente no período de férias.
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A única forma de ter esse controle é através de um bom controle de ponto. A plataforma da Pontotel, por exemplo, permite que as empresas tenham relatórios de todos os afastamentos dos colaboradores de forma rápida.

Além disso, a plataforma ainda faz o cálculo do período aquisitivo do colaborador, com relação a suas faltas injustificadas, seus afastamentos e os períodos de férias já concedidos.

Período concessivo

O período concessivo corresponde ao tempo de 12 meses em que a empresa deve conceder os dias de descanso ao funcionário. Isso, de acordo com a proporcionalidade que ele tiver direito.

Elas devem seguir o interesse do empregador, desde que não seja ultrapassado o limite do período concessivo. Conforme destacado no artigo 134 da CLT, que diz:

"Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito".

Entretanto, vale ressaltar que o empregador não precisa conceder os 30 dias de férias de uma vez. Mais a frente quando falarmos sobre a Reforma Trabalhista de 2017, vamos entender mais sobre como funciona a divisão das férias.

Agora, antes de conceder esse período, sua empresa precisa se atentar a algumas regras e tomar providências, são elas:

As férias não podem ter sua data de início em dois dias antecedentes a um feriado ou do dia de descanso semanal remunerado (DSR) do colaborador.

A concessão de férias deverá ser comunicada ao funcionário com no mínimo 30 dias de antecedência.

É necessário anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social, a concessão de férias. A falta da apresentação da carteira por parte do colaborador implicará no impedimento de iniciar suas férias. Quando o colaborador possuir a carteira de trabalho digital, é necessário seguir o procedimento de anotação eletrônica.

A mesma anotação deve ser feita no livro ou ficha de registro dos empregados.

É direito de uma família quando trabalha na mesma empresa ou estabelecimento tirar férias no mesmo período, se assim desejarem e se essa ação não trouxer prejuízos para a empresa.

Quando o empregado for menor de 18 anos, ele pode coincidir suas férias com seu período escolar. Para isso, a empresa deverá verificar com o funcionário sobre essa questão.

Agora que já vimos os principais pontos da legislação sobre férias, não podemos deixar de conferir o que foi modificado com a reforma trabalhista.

No que corresponde a férias, podemos dizer que a maior alteração da reforma trabalhista foi a possibilidade de dividir o período. Como falamos um pouco mais acima, antes das mudanças da reforma o colaborador deveria tirar 30 dias de uma vez.

Entretanto, esse modelo era ruim, não só porque as empresas teriam que lidar com o afastamento do funcionário por 30 dias. Mas também porque alguns funcionários não queriam ficar muito tempo afastados ou queriam ter a oportunidade de tirar períodos diferentes, antes, isso só era possível em casos excepcionais.

Com a reforma, isso se tornou possível. Agora, o artigo 134 prevê que, desde que o empregador e o empregado concordem, as férias podem ser fracionadas em até três períodos.

Todavia, pelo menos um destes períodos não deve ser inferior a 14 dias corridos e os outros não podem ser inferior a 5 dias corridos.

Dessa forma, um colaborador poderá, por exemplo, tirar um período de 15 dias no final do ano, mais 10 dias no meio e ainda sobram 5 dias de férias para completar os 30. Dessa forma fica muito mais flexível.

Um outro ponto instituído pela reforma, foi a inclusão da impossibilidade de começar as férias dois dias antes de um feriado ou do descanso semanal remunerado.

Para finalizar, a reforma revogou o 2° parágrafo do artigo 134, que previa aos menores de 18 anos e maiores de 50 a concessão de férias de uma vez só. Agora esses trabalhadores também podem dividir suas férias em períodos.

O 3° parágrafo do artigo 143 também foi revogado, ele impedia que os funcionários sob regime de tempo parcial recebessem um terço do período de férias em abono pecuniário. Agora com a revogação, isso se torna possível.

Preparamos uma tabela para você entender melhor essas mudanças:

Divisão de férias em períodos:

Somente em caráter excepcional, apenas 2 períodos e um não pode ser inferior a 10 dias

As férias podem ser divididas desde que haja comum acordo entre empregador e funcionário em até 3 períodos. Sendo pelo menos um maior que 14 dias e os demais não podendo ser menor que 5 dias.

Início das férias:

Sem previsão.

Proibido iniciar as férias dois dias antes de feriados ou dias de descanso semanal remunerado.

Menores de 18 e maiores de 50 anos:

Não poderiam dividir suas férias, devendo retirá-las em um único período.

Ambos podem dividir suas férias em períodos.

Empregado sob regime de tempo parcial:

Não poderiam converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário.

Proibição revogada.

O cálculo de férias é bastante simples, entretanto, ele é um pouco longo. Para fazê-lo você precisa saber o valor do salário bruto do colaborador. Vamos explicar passo a passo com exemplos para facilitar o seu cálculo.

Para exemplo vamos utilizar o salário de R$ 2.500,00.

O primeiro passo é saber quantos dias o funcionário irá tirar de férias, ou seja, qual a proporção a que ele tem direito. Nesse caso, vamos supor que o colaborador irá tirar os 30 dias corridos.

Depois de saber a quantidade de dias, você precisa calcular ⅓ do abono de férias. Para isso, basta dividir o valor por 3. Então, ⅓ de 2.500,00 é igual a 833,33. Agora você tem o total de férias bruto a ser recebido pelo colaborador:

Mas, o cálculo ainda não acabou, você ainda precisa saber o valor da dedução do INSS.

Para descobri-lo, você precisa olhar a tabela do INSS do ano em questão, você pode consultá-la nos canais oficiais do governo. Vale lembrar que o cálculo do INSS passou por uma recente alteração por conta da reforma da previdência, e agora o cálculo é feito de forma progressiva.

Como o nosso colaborador irá receber R$ 3.333,33 de férias, de acordo com a tabela do INSS de 2022, a porcentagem de dedução é de 9,27 %.

O valor de R$ 309,00 será deduzido do valor bruto das férias do colaborador.

Então, dos R$ 3.333,33 que o colaborador tem direito, será retirado R$ 309,00, sobrando o valor de R$ 3.024,33

Agora você precisa calcular a dedução do imposto de renda em cima desse valor. Para isso, é necessário consultar a tabela do IRRF deste ano. Nesse caso, o valor da dedução será de 15%, então faremos a conta:

Para saber o valor da dedução, devemos olhar na tabela a faixa de 15%. Para esse exemplo, o valor da faixa de 15% do IRRF é de R$ 354,80. A conta será:

Agora nós já temos: o valor do 1/3 e as deduções do INSS e IRRF. Acabou?

Não. Mas, agora ficou fácil, basta pegar o valor bruto das férias e subtrair os valores de INSS e IRRF.

Veja:

Férias bruta: 3.333,33

INSS: R$ 309,00

IRRF: 98,85

3.333,33 - 309,00 - 98,85 = 2.925,48

O valor líquido de férias a ser recebido por esse colaborador é de R$ 2.925,48

É importante ressaltar que esse é um cálculo simples e padrão de férias. Mas se o colaborador tiver horas extras, adicional noturno ou adicional de periculosidade, o valor pode mudar, conforme previsão do parágrafo 5° do artigo 142.

É importante que você tenha uma assessoria contábil para conferir esses valores e tenha as tabelas de INSS e IRRF atualizadas em mãos.

**Esse cálculo é feito de forma aproximada ao valor da remuneração do colaborador, desconsiderando outros valores que podem interferir na conta.

**A base de cálculo do INSS é a tabela divulgada em 2022.

Quando deve ser feito o pagamento das férias?

Depois de todo esse cálculo, chegou a hora de remunerar as férias do colaborador.

O pagamento do adiantamento de férias deve ocorrer em até dois dias antes do início do período do colaborador, conforme determina o artigo 145 da CLT.

O que fazer se o funcionário tiver férias vencidas?
Nesse caso, o que minha empresa deve fazer?
Quando falamos sobre o período concessivo, vimos que a empresa tem 12 meses após o término do período aquisitivo para conceder férias a um colaborador.

Acontece que, por falta de organização ou até mesmo problemas financeiros, muitas empresas acabam não concedendo essas férias dentro do prazo, gerando férias vencidas aos colaboradores.

Bom, diferente do que era lá em 1933 hoje em dia existe punição para isso. O artigo 137 da CLT é bem claro quanto a essas situações. A empresa deverá pagar o dobro da remuneração de férias a qual o funcionário teria direito.

Além disso, caso o colaborador queira, ele ainda pode iniciar uma ação trabalhista contra a empresa. Então, deixar de conceder férias aos colaboradores não é uma boa opção.

Em vista disso, é importante que sua empresa tenha essa organização e fique atenta ao período concessivo de férias.

Como funciona o pagamento de férias em caso de demissão?

Outra situação recorrente nas empresas é o colaborador ser demitido antes de ter gozado de seu período de férias, quando ele ainda está dentro do período concessivo ou possui férias vencidas.

Nessa situação, o colaborador tem direito a férias indenizadas, e ela deve ser paga quando o contrato entre a empresa e o colaborador termina.
Quer facilitar todo esse processo? Baixe agora mesmo a nossa planilha de controle de férias + checklist de todos os processos!
Quando o funcionário pode tirar seu período de descanso?

O colaborador pode tirar férias no período em que for melhor para a empresa, depois de terminar o seu período aquisitivo. Lembrando das regras que vimos mais acima, as férias não podem iniciar dois dias antes do dia de descanso semanal remunerado do colaborador ou feriado.

Qual o procedimento para concessão do período de descanso?

Após passado o período aquisitivo o funcionário entra no período concessivo, certo? Sua empresa tem então doze meses para preparar as férias do colaborador.

Então, vamos ver um passo a passo para que esse processo seja feito sem problemas:

Passo 1: Determinar o período em que o colaborador irá tirar as férias

Quem decide o período de férias de um colaborador é a empresa, esse é um detalhe importante que muitos colaboradores confundem e pensam ser um direito.

Em alguns casos, o colaborador pode até combinar uma data que seja melhor para ele, mas, de regra, é o empregador quem fica responsável por tomar essa decisão.

Para planejar o melhor período, o RH precisará da ajuda dos líderes e gestores. É importante que a saída de férias de um colaborador não seja um problema para sua empresa, por isso, esse período deve ser organizado com antecedência.

Uma boa dica, se sua empresa for mais flexível, é disponibilizar uma planilha para que cada colaborador informe em qual período gostaria de tirar suas férias, assim, o gestor conseguirá alinhar as férias de todos os funcionários.

Depois de determinar o período, também é importante verificar quantos dias o colaborador pode tirar de férias e, se ele irá tirar os 30 dias de uma vez ou fracionado.

Passo 2: Organização da equipe

Após checar o período, a sua empresa deve comunicar quantos dias o colaborador pode tirar e quando isso irá acontecer. Assim, os gestores e líderes poderão se organizar para a ausência daquele funcionário.

Com certeza você já deve ter tirado férias alguma vez em sua vida profissional, mas mesmo com sua ausência o trabalho na empresa continuou.

Essa é a importância de ter uma equipe alinhada, os colaboradores precisam tirar o seu descanso sem precisar ficar preocupado com questões da empresa.

Enquanto ele não estiver presente, o restante da equipe precisa suprir essa demanda. Quem ficará responsável pelas tarefas do colaborador de férias? Para quem ele deve direcionar suas pendências?

Tudo isso precisa estar organizado antes do colaborador entrar em férias para que o setor não vire uma bagunça.

Parte 3: Lidar com a parte burocrática

Depois de organizar o período, o RH deve fazer a parte burocrática da concessão. Isso inclui:

O RH também deve realizar todos os cálculos para pagamento do adiantamento de férias, lembrando que esse dinheiro deve ser disponibilizado ao colaborador em até 2 dias antes do início de suas férias.

E ainda não acabou. Sua empresa deve adicionar a dispensa desse funcionário no seu sistema de ponto, para que ao final do mês, ao tirar os apontamentos, o colaborador não esteja com falta todos os dias.

Para isso, conte com a PontoTel.

Com todas essas regras para lembrar e cálculos para fazer, você não pode sofrer com a organização da folha de ponto para as férias, esse deve ser o processo mais simples de todas as obrigações. A dispensa do colaborador precisa ser rápida e não ser mais um processo demorado.

Por isso, no sistema da PontoTel isso é muito simples de ser feito. Em poucos cliques você consegue lançar as férias de um funcionário ou de todo o setor.

E o melhor, o sistema também te mostra:

Total de férias pelo período aquisitivo;

Total de férias já concedido;

Total de férias disponível.

Toda vez que você conceder férias ao colaborador, o sistema começa a calcular um novo período aquisitivo de férias, assim você faz uma boa gestão dos períodos e não perde o controle das férias dos seus colaboradores.

Além disso, o sistema também possui relatórios de afastamento e férias. Com essa ferramenta você gera uma planilha que te mostra o funcionário, tipos de afastamentos que ele teve em determinado período, datas e quantos dias ele tirou.

Agora, para facilitar ainda mais a vida dos gestores. O sistema permite que, em uma única tela, eles acompanhem quais funcionários estão de férias.

O interessante é que dá para saber de forma rápida até que dia o funcionário estará fora da empresa. Isso tudo sem precisar consultar em outro lugar o dia da volta do colaborador.

Conclusão

Agora sim, chegamos ao final deste manual e você sabe todos os detalhes do período de férias. Esse é um período simples, porém ele tem muitos detalhes que sua empresa precisa ficar de olho.

Nesse manual você viu como esse período surgiu e se popularizou como um direito trabalhista. Quais são as regras para a concessão de férias, como se faz o cálculo e como a PontoTel pode te ajudar no controle de férias.

Não se esqueça que faltas e alguns afastamentos podem interferir no período de férias dos colaboradores. Por isso, não perca tempo e revolucione o controle de jornada da sua empresa. Fale com um consultor Pontotel!

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Férias: guia COMPLETO com detalhes da lei e como calcular!

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Do estagiário ao CEO de uma empresa, todos devem tirar férias de seu trabalho pelo menos uma vez a cada ano trabalhado. Além de fazer bem a saúde dos

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Instituído em 1962, o 13º salário representa para o empregado brasileiro um alívio no orçamento doméstico e, por isso, é o mais aguardado dos salários. Devido a empregados com carteira assinada, aposentados, pensionistas e servidores, o benefício, também conhecido como gratificação natalina, deve ser pago pelo empregador em duas parcelas: a primeira entre 1º de fevereiro e 30 de novembro; e a segunda até 20 de dezembro.

Cálculo do 13º salário

O cálculo do 13º salário se dá pela divisão da remuneração integral por 12 e a multiplicação do resultado pelo número de meses trabalhados. Outras parcelas de natureza salarial, como horas extras, adicionais (noturno, de insalubridade e de periculosidade) e comissões também entram nesse cálculo.

O que o empregado precisa saber?

. A primeira parcela do 13° salário pode ser recebida por ocasião das férias. Neste caso, o empregado deve solicitar o adiantamento por escrito ao empregador até janeiro do respectivo ano.

. O 13° salário pode ser pago por ocasião da extinção do contrato de trabalho, seja esta pelo término do contrato, quando firmado por prazo determinado, por pedido de demissão ou por dispensa, mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro.

. O empregado dispensado por justa causa não tem direito ao 13° salário.

. A partir de 15 dias de serviço, o empregado já passa a ter direito de receber o 13° salário.

. Aposentados e pensionistas do INSS também recebem a gratificação.

. O empregado que tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês poderá ter descontado de seu 13º salário a fração de 1/12 avos relativa ao período.

. A base de cálculo do 13° salário é o salário bruto, sem deduções ou adiantamentos, devido no mês de dezembro do ano em curso ou, no caso de dispensa, o do mês do acerto da rescisão contratual.

. Se a data limite para o pagamento do 13° salário cair em domingo ou feriado, o empregador deve antecipá-lo. Se não o fizer, está sujeito a multa.

. O empregador não tem a obrigação de pagar a todos os empregados no mesmo mês, mas precisa respeitar o prazo legal para o pagamento do 13° salário, ou seja, entre fevereiro e novembro.

Histórico

Depois de meses de tramitação, de intenso debate e de propostas de alteração, o projeto de lei que instituía o 13º salário, de autoria do então deputado federal Aarão Steinbruch, entrou na pauta de votação da Câmara dos Deputados em 11/12/1961.

João Goulart, presidente da República na época e ex-ministro do Trabalho de Getúlio Vargas, sofreu pressões de empregadores e de sindicatos. De um lado, a ameaça de greve caso o projeto não fosse aprovado; de outro, previsões de que o benefício aumentaria a inflação no País. Contudo, naquela noite de segunda-feira, às 21h, o texto do projeto foi aprovado em sua forma original e, em 13/7/1962, sancionado como a Lei 4.090/1962.

Tradição cristã

Além do Brasil, vários países contemplam o empregado com benefício semelhante. É o caso de Portugal, México, Argentina, Uruguai, Espanha e Itália. E não é sem razão que a parcela, também chamada de auxílio natalino, é paga na época do Natal: estima-se tratar-se de uma tradição cristã. Se antigamente o auxílio representava um costume, baseado em caridade natalina, atualmente ele não vem sem que o empregado tenha de suar muito o ano todo para recebê-lo.

Cláusula pétrea

A Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso VIII, prevê o 13º salário entre os direitos sociais dos trabalhadores. Já o artigo 60 informa que os direitos e garantias individuais não podem ser extintos ou alterados por emenda constitucional. Seriam, assim, chamadas de cláusulas pétreas, que só podem ser ampliadas, nunca reduzidas. Assim, o 13º salário estaria garantido para sempre.

Todavia, a questão é controvertida, e há quem entenda que é possível alterar os direitos garantidos aos trabalhadores na Constituição por não se tratarem de direitos individuais. Enquanto o artigo 5º está inserido no capítulo dos direitos e deveres individuais e coletivos, o artigo 7º, que trata dos direitos dos trabalhadores, está no capítulo seguinte, dos direitos sociais. Logo, segundo essa corrente, caberia emenda à Constituição para suprimir ou reduzir o direito ao 13º.

Para muitos estudiosos do Direito, a questão precisa ser melhor debatida, pois o STF ainda não definiu, de forma definitiva, se o conteúdo do artigo 7º da Constituição da República se insere entre as cláusulas pétreas.

Reforma Trabalhista

Assim como aconteceu com a aprovação do projeto em 1962, a Lei 13.467, sancionada em julho de 2017, conhecida como reforma trabalhista, não alterou nenhum ponto relacionado ao 13º salário. Ao contrário: embora o artigo 611-A da CLT, introduzido pela reforma, considere que as convenções e acordos coletivos de trabalho possam ter prevalência sobre a lei, o artigo 611-B inclui o 13º entre os direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos por meio de negociação.

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Instituído em 1962, o 13º salário representa para o empregado brasileiro um alívio no orçamento doméstico e, por isso, é o mais aguardado dos salários. Devido a empregados com carteira assinada, aposentados, pensionistas e servidores, o benefício, também conhecido como gratificação natalina, deve ser pago pelo empregador em duas parcelas: a primeira entre 1º de fevereiro e 30 de novembro; e a segunda até 20 de dezembro.

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Saiba tudo sobre o DÉCIMO TERCEIRO salário | Direto ao Ponto

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A rescisão de contrato de trabalho nada mais é do que formalizar o término de um vínculo empregatício. É o encerramento da relação trabalhista e esta iniciativa pode partir tanto do empregador como do empregado

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A rescisão de contrato de trabalho nada mais é do que formalizar o término de um vínculo empregatício. É o encerramento da relação trabalhista e esta iniciativa pode partir tanto do empregador como do empregado

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Blog Sólides Tangerino | Software para DP

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A rescisão de trabalho é uma das principais rotinas do DP. Apesar disso, é um processo bastante sensível devido a sua complexidade.

A CLT determina diversos deveres legais que devem ser respeitados, além do pagamento de verbas rescisórias que variam de acordo com o tipo de rescisão e até com o tempo de casa do colaborador.

E nem precisamos falar que, caso a empresa descumpra alguma dessas regras, pode ser obrigada a pagar multas ou até mesmo a lidar com processos trabalhistas, certo?

Com tudo isso, é muito comum ter dúvidas sobre como esse processo funciona,mesmo sendo um profissional experiente.

Assim, neste artigo, tratamos dos principais temas a respeito da rescisão de trabalho para que você saiba como conduzir o processo da melhor forma!

O que é rescisão de trabalho?

A rescisão de trabalho é a formalização do fim do vínculo empregatício, tenha sido este um vínculo temporário ou efetivo. Um processo que pode ocorrer por iniciativa de quem emprega ou de quem trabalha.

Em todo caso, é algo que implica uma série de obrigações legais regulamentadas pela CLT que irão variar conforme o tipo de demissão na qual cada caso se enquadra.

A partir da classificação do tipo de rescisão é que o acerto trabalhista é feito. Esse acerto está ligado às obrigações em aberto e as que surgem a partir do ato do desligamento da pessoa, além de todos os procedimentos de adequação documental.

Vale ressaltar também que as regras previstas na CLT visam a proteção de ambas as partes envolvidas nesse processo.

Continue lendo e descubra como todas essas regras funcionam e não cometa erros ao realizar um processo de rescisão de contrato de trabalho em sua empresa.

Como funciona a rescisão trabalhista?

O processo envolve mais coisas do que somente cálculo da rescisão, contando ainda com as seguintes etapas:

identificação do tipo de rescisão contratual

realização do exame demissional;

pagamento das verbas rescisórias;

assinatura do termo de quitação anual;

envio de informações ao eSocial sobre o fim do vínculo empregatício;

assinatura do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) por ambas as partes.

Com tudo isso, é fácil entender que a rescisão contratual pode ser bastante complexa em termos de processo, especialmente porque é necessário fazer com que ambas as partes envolvidas estejam asseguradas.

Por isso, para simplificar o processo, separamos as principais questões levantadas pelo Departamento Pessoal, pelo RH e pelos colaboradores nessa situação para que você entenda melhor como a rescisão funciona.

Leia também:

O que diz a CLT sobre a rescisão de contrato de trabalho?

A CLT aborda amplamente os passos a serem seguidos durante o processo de rescisão de trabalho em uma explanação que começa no artigo 477 e segue até o 486.

A primeira etapa é realizar a formalização em todos os órgãos competentes:

Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

Além disso, também são discutidas as formas de contrato, o que é considerado justa causa, as verbas trabalhistas, o pagamento de indenização em casos extraordinários e diversos outros detalhes.

Dessa forma, é importante que as pessoas responsáveis por lidar com a burocracia da rescisão estejam familiarizadas com todos esses artigos da legislação e, de preferência, tenham um processo bem definido.

Quem tem direito à rescisão de contrato de trabalho?

Todas as pessoas que trabalham com carteira assinada, ou seja, segundo um regime da CLT, têm direito à rescisão do contrato de trabalho, tendo assegurados os direitos compatíveis com o tipo de rescisão.

Vale esclarecer que quem trabalha como PJ passa, na verdade, por uma rescisão do contrato de prestação de serviços. Nesse caso, como não há regência pela CLT, os "direitos" são aqueles definidos quando da assinatura do contrato por ambas as partes.

Quando é necessário cumprir o aviso-prévio?

Sempre que o contrato de trabalho não tiver uma data pré-determinada para a sua extinção, é obrigação das partes envolvidas realizarem o aviso-prévio de no mínimo 30 dias.

Entretanto, é importante saber que a Lei nº 12.506/11 estabelece que esse prazo pode ser estendido com base no tempo de casa do colaborador. Assim, fica definido o acréscimo de 3 dias a cada ano de serviço, até o máximo de 60 dias, chegando a um total de 90 dias.

Ainda, existem situações em que a pessoa não cumpre os 30 dias de aviso-prévio trabalhando, caso a empresa assim decida. Contudo, o valor referente a esses dias deve ser pago de qualquer forma.

No caso do colaborador se recusar a cumprir o aviso-prévio, essa situação se inverte e dá origem a uma indenização que deve ser paga à empresa, referente a 30 dias de trabalho. A quantia é normalmente descontada da rescisão.

Quando o aviso-prévio deve ser comunicado?

O aviso-prévio deve ser comunicado pelo menos 30 dias antes da data em que se pretende que o vínculo empregatício chegue ao fim. A regra vale para ambas as partes.

As exceções ocorrem quando a empresa opta pelo fim imediato do contrato, o que leva ao aviso-prévio indenizado que tem um prazo de 10 dias para ser pago. E quando a rescisão acontece por justa causa, caso em que não existe nenhum tipo de aviso-prévio.

Quer saber todos os detalhes sobre aviso prévio? É só assistir ao vídeo abaixo e, claro, inscrever-se no canal da Sólides Tangerino:

O que mudou com a Reforma Trabalhista?

A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe algumas novidades para esse processo de rescisão de trabalho. Uma delas foi a possibilidade do acordo mútuo, que já comentamos. Veja agora todas mudanças que podem afetar esse processo:

Dispensa da homologação

Antes os recibos de quitação da rescisão de trabalho para colaboradores com mais de um ano de casa deveriam ser homologados pelo sindicato da categoria ou pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Atualmente isso não é mais necessário, independentemente do tempo de contrato. Essa falta de obrigatoriedade visa a desburocratização do processo. Contudo, ainda é uma boa prática paragarantir que tudo correu conforme a lei.

Atualmente, basta realizar o pagamento das verbas e emitir o recibo para que o próprio ex-colaborador confirme o recebimento de seus direitos.

Mudança nos prazos

Antes, o pagamento dos valores devidos era praticamente imediato, precisando ser realizado no primeiro dia após o término do contrato. Isso também foi flexibilizado.

Agora, o acerto trabalhista pode ser pago em até 10 dias após o encerramento do contrato. Isso dá mais tranquilidade ao DP, mas é importante ter atenção e bom planejamento mesmo assim.

Caso esse prazo seja desrespeitado, o colaborador ainda pode acionar a Justiça do Trabalho para procurar os seus direitos.

Dos tipos de pagamento das verbas rescisórias

Outro ponto que sofreu mudança foramas formas de pagamento das verbas devidas ao colaborador sendo desligado.

O texto dessa mudança se dá no parágrafo 4º do artigo 447 da CLT:

§ 4o O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:

I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou

II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

Termo de quitação anual

Esse é um novo documento inserido pela Reforma Trabalhista que a pessoa em processo de rescisão pode apresentar ao seu sindicato, confirmando o pagamento de todas as obrigações referentes ao ano trabalhado.

Essa é uma forma de dar mais autonomia para empresas e empregados para gerir a sua própria relação e serve, também, como mais uma comprovação legal, salvaguardando a organização de judicialização incoerentes.

Quais são os tipos de rescisão de trabalho?

A rescisão de trabalho pode acontecer por diferentes motivos e isso leva à existência de diferentes tipos de demissão, sendo as principais:

demissão sem justa causa;

demissão por justa causa;

rescisão indireta;

pedido de demissão pelo funcionário;

demissão por acordo de trabalho;

por culpa recíproca;

por falecimento do empregador.

Como é de se imaginar, cada tipo de demissão tem suas regras próprias e isso afeta, sobretudo, o cálculo exato da rescisão. Confira alguns detalhes a seguir e, de brinde, assista ao resumão que fizemos sobre o assunto:

Demissão sem justa causa

A primeira modalidade de rescisão contratual acontece quando a decisão é tomada pelo empregador e por um motivo que não representa uma falta grave, ou seja, não tem base legal para fundamentar uma justa causa.

A empresa tem o poder e o direito de editar o seu quadro de funcionários, contudo, fazer isso sem motivos robustos pode sair caro, já que é necessário pagar todas as verbas rescisórias integralmente. A saber, pessoas demitidas sem justa causa tem direito a:

saldo de salários;

horas extras (se não foram pagas);

adicional noturno;

férias vencidas e/ou em dobro com adicional de 1/3 constitucional;

férias proporcionais com adicional de 1/3 constitucional;

13º salário proporcional;

aviso-prévio indenizado;

saldo de banco de horas não compensado (se houver);

FGTS da rescisão;

multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

Essas pessoas também têm direito à chave de acesso ao FGTS e também ao recebimento de segundo desemprego segundo a Lei nº 7998, de 1990.

Demissão com justa causa

A demissão por justa causa acontece quando a pessoa contratada comete uma falta grave e deixa de cumprir com suas obrigações previstas em lei ou contrato.

Vale ressaltar que essa é uma punição máxima e que é uma boa prática tentar compreender o porquê de uma pessoa não estar cumprindo com suas obrigações.

Já imaginou como ficaria o clima organizacional se a rescisão fosse a primeira atitude sempre que houvesse uma não conformidade? É sempre mais interessante tentar administrar a situação, quando possível, e evitar um processo tão sério.

Em todo caso, é importante que o DP saiba quais motivos justificam uma rescisão com justa causa e, para isso, basta recorrer ao Art. 482 da CLT, cujo texto elenca as seguintes situações:

" a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

d) condenação criminal do empregado;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra, boa fama praticado ou ofensas físicas;

l) prática constante de jogos de azar. "

Recomendamos sempre a leitura da lei na íntegra do texto legal!

Rescisão indireta

Já imaginou a pessoa contratada demitindo a empresa? Da mesma forma que o empregador pode utilizar as alíneas do artigo 483 da CLT, o inverso também é válido.

Para isso ser viável, a falta deve ser realizada por cargos hierarquicamente superiores, como gerentes, supervisores, diretores, etc.

Os principais motivos para a rescisão indireta são:

falha no pagamento da remuneração;

recolhimento irregular de FGTS;

constrangimento ou assédio moral;

agressão verbal ou física;

assédio sexual;

desconto indevido do valor de benefícios;

exigência de atividades diferentes das definidas em contrato.

Demissão por acordo trabalhista

Encerrar o vínculo empregatício de forma recíproca é uma das novas possibilidades regulamentadas pela Reforma Trabalhista que não contam como justa causa, permitindo o acesso aos seguintes benefícios:

saldo de salário;

13º salário proporcional;

metade do aviso-prévio;

férias vencidas com adicional de 1/3 constitucional;

férias proporcionais com adicional de 1/3 constitucional;

multa de 20% do FGTS.

É importante que a pessoa que busca a rescisão por acordo trabalhista esteja ciente que não terá direito à cobertura pelo seguro-desemprego, mas ainda assim conseguirá movimentar 80% da conta do FGTS.

Quer saber mais? Que tal saber sobre demissão por acordo, em nosso vídeo do RH em Pauta?

Pedido de demissão

O pedido de demissão é uma iniciativa da própria pessoa de encerrar o vínculo empregatício com a organização que a contratou.

Embora tenha total direito de fazer esse pedido, a legislação prevê que a saída não pode ser imediata. A parte interessada deve dar um aviso-prévio de 30 dias antes de se desligar definitivamente da empresa.

A ideia é permitir que a organização tenha tempo hábil para contratar um novo profissional para a vaga.

Porém, caso a pessoa em processo de rescisão queira um fim imediato do vínculo, pode concordar com o pagamento de uma indenização que se traduz em uma dedução no valor total do acerto trabalhista.

A saber, o pedido de demissão oferece direitos limitados ao colaborador. São:

saldo de salário;

13º terceiro salário proporcional;

férias vencidas com adicional de 1/3 constitucional;

férias proporcionais com adicional de 1/3 constitucional.

Além disso, não é possível acessar o FGTS ou o seguro-desemprego.

Culpa recíproca

Essa dissolução do vínculo empregatício é umpouco mais rara, pois ambas as partes precisam cometer falta grave, como determinado nas alíneas dos artigos 482 e 483 da CLT, que mencionamos anteriormente.

A falta precisa ter o mesmo uma gravidade equiparável para que se enquadre em culpa recíproca. Ao ser comprovada a responsabilidade de ambas as partes, o tribunal do trabalho reduz as indenizações devidas ao colaborador pela metade.

Não existem estipulações na lei sobre as verbas devidas ao trabalhador quando há a quebra de vínculo por essa via, contudo, há a jurisprudência gerada pela Súmula 14 do TST que diz que o mesmo deve receber 50% do aviso-prévio, 13º salário e férias proporcionais.

Falecimento do empregador

O falecimento do empregador só leva a um contexto imediato de demissão caso a empresa encerre suas atividades.

É algo que acontece, invariavelmente, quando há um empregador individual (comum nas relações de serviço doméstico), e também em outros contextos.

Sendo essa a realidade, entende-se que uma das partes que constituia o vínculo empregatício deixou de existir e, consequentemente, o contrato é encerrado. As pessoas contratadas têm direito a uma rescisão igual à que seria paga em uma demissão sem justa causa.

Rescisão durante o período de experiência: como funciona?

O encerramento de um contrato de experiência pode ocorrer antes do prazo estipulado por decisão da empresa ou por vontade da pessoa que está vivenciando o período de testes. Antes de continuarmos, confira o De Frente com o DP que fizemos sobre o assunto:

Rescisão antecipada sem justa causa

Uma rescisão sem justa causa pode ocorrer quando a liderança percebe que não há compatibilidade entre o profissional e o cargo e/ou com a cultura organizacional.

Em um caso assim, a pessoa demitida tem direito a:

saldo de salário;

13º salário proporcional;

férias proporcionais acrescidas do ⅓ constitucional;

recolhimento e saque do FGTS + 40% da multa;

metade da remuneração a que teria direito até o final do contrato de experiência.

Essa última verba que destacamos é uma espécie de "indenização" que se paga por entender que, ao entrar em contrato de experiência, a expectativa comum de um profissional é ter o mínimo de três meses de salário assegurados.

Rescisão antecipada com justa causa

Já quando a pessoa em experiência comete uma falta grave, também conforme as regras do artigo 482 da CLT, a lista de direitos é consideravelmente reduzida, veja:

saldo de salário;

FGTS sem direito a saque.

Em ambos os casos de rescisão trabalhista durante o contrato de experiência, o empregador precisa comunicar o profissional e o DP deve seguir com os trâmites comuns de dar baixa na Carteira de Trabalho, informar ao eSocial e encaminhar o pagamento do acerto.

Pedido de demissão durante o período de experiência

Por fim, outro tipo de rescisão durante a experiência ocorre quando a pessoa não se identifica com a função ou com a empresa e manifesta seu desejo de sair antes do fim previsto para o contrato.

Nesse caso, a pessoa mantém alguns direitos e passa a ter um dever a cumprir:

saldo de salário;

13º salário proporcional;

férias proporcionais acrescidas do ⅓ constitucional;

recolhimento do FGTS sem direito a saque;

pagamento de indenização ao empregador equivalente a metade da remuneração a que o próprio trabalhador iria receber até o final do contrato de experiência.

Essa indenização é abatida das verbas trabalhistas e funciona como uma forma de compensar a organização pelo encerramento antecipado do contrato.

O que é pago na rescisão?

Como mostramos, os diferentes tipos de rescisão de trabalho provocam mudanças nas verbas pagas com o encerramento do contrato. Entretanto, podemos resumir que a empresa deve:

13° salário;

férias vencidas e proporcionais;

multa sobre FGTS;

aviso-prévio.

Compreender melhor essas verbas vai ajudar você a entender como calcular a rescisão de um contrato de trabalho. Vamos lá? O primeiro passo é assistir ao vídeo a seguir e, claro, continuar conosco!

13° salário

Todo mês em que a pessoa trabalhe ao menos 14 dias, dá direito a 1/12 de seu décimo terceiro salário.

Assim, durante a rescisão, o mês em que o processo acontece também deve ser levado em consideração para o cálculo desse benefício. Ou seja, o tempo de aviso-prévio remunerado também deve entrar na conta.

Por outro lado, caso a rescisão aconteça por justa causa, o colaborador perde o acesso ao 13º salário.

Férias vencidas e proporcionais

Toda pessoa contratada no regime da CLT tem direito a férias proporcionais a partir do 14° dia de trabalho. Porém, é importante ter ciência sobre o período aquisitivo e concessivo.

Em suma, o período aquisitivo são os 12 meses em que o colaborador trabalha para conquistar o direito às férias. E o período concessivo são os 12 meses seguintes, período que o empregador tem para conceder as férias.

Caso esse prazo não seja cumprido e a pessoa não tire seu período de descanso, tem direito a receber em dobro pelas férias. Algo que deve ser considerado para o cálculo de rescisão

Quando o contrato é encerrado, a empresa deve pagar 1/12 por cada mês trabalhado pela pessoa, acrescidos de 1/3 do valor - a menos que a demissão seja em justa causa.

Já as férias vencidas e no período concessivo devem ser pagas independentemente do motivo do desligamento.

Multa sobre FGTS

No caso do FGTS, a multa padrão é de 40% para demissões sem justa causa do empregado ou empregador (rescisão indireta).

Já quando ocorre uma demissão por acordo trabalhista, ou seja, por acordo mútuo, a multa passa a ser de 20% e o aviso-prévio também tem metade do valor.

O prazo máximo para quitar essa obrigação é de 10 dias após o término do contrato, sujeito a multa caso equivalente ao valor do salário isso não seja cumprido.

Aviso-prévio

Como vimos, a empresa precisa dar 30 dias de aviso-prévio acrescidos de 3 dias a cada ano de vínculo empregatício, limitados a 90 dias no total; sempre remunerados.

A organização também tem a opção de não permitir que a pessoa trabalhe esses dias, mas ainda precisa indenizá-lo.

E vale lembrar que a pessoa também precisa dar um aviso de 30 dias caso peça demissão. Nesse caso não queira cumpri-los, tem a obrigação de ressarcir a empresa o valor desses dias. Algo que, normalmente, ocorre por meio de descontos no acerto trabalhista.

Onde cai o valor da multa rescisória?

Os valores relativos ao saldo de salário e férias caem na mesma conta bancária em que a pessoa já recebia seu salário antes da rescisão.

Já os valores referentes ao FGTS e multa podem ser pagos na conta que a pessoa optar por cadastrar no aplicativo FGTS.

Confira outros conteúdos do blog da Sólides Tangerino:

O que é descontado na rescisão de contrato de trabalho?

Para o cálculo da rescisão de trabalho, o DP deve saber quais valores devem ser descontados e fazê-lo corretamente para não gerar problemas para a empresa. Os principais descontos são:

INSS: necessária para garantir o acesso a benefícios previdenciários, a contribuição ao INSS é devida pela empresa e pelo trabalhador, e incide no cálculo das verbas rescisórias;

Imposto de Renda Retido na Fonte: a retenção do IRRF deve ser feita com base nas faixas de renda e alíquotas divulgadas pela Receita Federal, resultando em desconto na rescisão;

FGTS: embora o FGTS não seja descontado do colaborador, deve ser recolhido sobre as verbas rescisórias, incluindo a multa na demissão sem justa causa ou por acordo;

Aviso-prévio (não) trabalhado: como explicamos, se a pessoa optar por não cumprir o aviso-prévio ao pedir demissão, a empresa tem o direito de descontar o valor correspondente na rescisão.

Além disso, vale mencionar outras possibilidades como o desconto referente a faltas injustificadas, adiantamento salarial, vales transporte, alimentação e refeição não utilizados, plano de saúde/odontológico e empréstimo consignado.

O DP deve estar atento para o fato de que o cálculo equivocado dos descontos pode causar prejuízos à empresa se o desconto for menor do que o devido. Uma situação que pode resultar em cobranças feitas pelos órgãos que recolhem encargos trabalhistas.

Ainda, poder fazer com que a organização seja alvo de uma ação judicial movida pelo ex-colaborador caso o desconto seja maior do que deveria.

Qual o valor máximo que pode ser descontado na rescisão?

O valor máximo a ser descontado na rescisão trabalhista é equivalente ao salário da pessoa que está de saída da empresa.

É fundamental ter atenção a esse limite porque, com uma lista de possíveis descontos tão grande como a que acabamos de ver, os descontos podem consumir boa parte das verbas rescisórias.

Como calcular a rescisão trabalhista?

Antes de começar o cálculo de rescisão propriamente dito, convém reunir as informações necessárias para simplificar o processo e evitar erros. Assim, temos dois passos: um focado na organização e outro de "mão na massa".

1º passo: ter todas as informações necessárias nas mãos

A dica é que você comece conferindo a lista a seguir para que, na hora de calcular o valor devido, não te falte nenhum dado:

A primeira coisa a ser feita é verificar o salário bruto da pessoa que está saindo da empresa, ou seja, a remuneração sem os descontos que levam ao salário líquido.

Essa informação pode ser facilmente encontrada no contrato e em outros instrumentos, como a folha de pagamentos;

Também é importante resgatar a data de admissão para que seja possível contabilizar o tempo transcorrido e definir algumas verbas;

Em adição, a data do fim do contrato permite que se saiba o tempo base para o cálculo do aviso-prévio, do 13° proporcional e mais;

Motivo do fim do vínculo empregatício

Por sua vez, o motivo da rescisão é importante para que você já saiba, de antemão, quais verbas e percentuais considerar para o cálculo.

Apenas como exemplo, vale lembrar que uma pessoa demitida sem justa causa tem direito a 40% da multa do FGTS enquanto outra que buscou acordo trabalhista recebe somente 20% do valor;

Essa informação ajuda a definir o quanto a empresa deve. A depender do total de dias trabalhados após a comunicação da rescisão, há um valor proporcional a ser pago pela organização;

Caso a pessoa em processo de rescisão de trabalho tenha dependentes (pessoas das quais seja tutora ou curadora), pode ser necessário fazer sua inclusão no Imposto de Renda do trabalhador;

Por fim, é fundamental verificar se há ou não férias vencidas a serem pagas na rescisão.

2º passo: fazer o cálculo

Enfim, chegamos à parte mais prática do processo. Agora,você aprenderá a realizar o cálculo para cada uma das obrigações da empresa no momento da rescisão de contrato de trabalho.

Saldo de salário

O saldo de salário é calculado utilizando duas informações: dias trabalhados e valor do salário.

Saldo de Salário = (Salário/30) x Dias Trabalhados

Aviso-prévio trabalhado

Para calcular os dias de aviso-prévio do colaborador, é necessário saber os anos completos de serviço.

Aviso-prévio Trabalhado = 30 dias + (3 dias x Anos de trabalho)

Aviso-prévio indenizado

O valor a pagar por conta do aviso-prévio é descoberto utilizando o aviso-prévio trabalhado e o salário.

Aviso-prévio Indenizado = Aviso-Prévio Trabalhado x (Salário/30)

13º salário proporcional

Primeiro, identifique quantos meses trabalhados o colaborador tem, o seu salário e depois aplique na fórmula abaixo:

13º Salário = (salário/12) x Meses Trabalhados no Ano

Férias vencidas e proporcionais com adicional de 1/3 constitucional

Férias Vencidas = Salário + (Salário x 1/3)

Férias proporcionais = [(Salário/12) x Meses do Período Aquisitivo]+ 1/3

Multa de 40% do FGTS

O cálculo do FGTS depende o valor da conta ativa do FGTS, veja abaixo:

Multa FGTS 40% = Saldo do FGTS + (Salário x 1/3)

Como a empresa deve proceder em uma rescisão de trabalho?

Em um processo de rescisão, a empresa deve proceder com atenção e cuidado. A atenção é fundamental para condução dos processos burocráticos enquanto o cuidado a que nos referimos tem a ver com a gestão de pessoas.

Enquanto o DP lida com uma parte mais prática do processo, certificando-se do cumprimento das obrigações legais, é interessante que o RH lide com a parte humana da rescisão e tente conduzi-la da melhor maneira possível.

Para tanto, convém tomar medidas como:

prezar por uma comunicação amigável;

usar as avaliações de desempenho como base para a conversa de demissão;

realizar uma entrevista de desligamento para colher informações sobre a experiência do colaborador com a empresa;

dar apoio à recolocação da pessoa no mercado, seja a partir de cartas de indicação ou ações mais diretas.

Além disso, vale um esforço adicional para realizar as partes práticas com o máximo de correção, evitando qualquer desgaste na relação entre as partes, sobretudo em um momento que costuma ser tão delicado.

Como evitar erros na hora de calcular a rescisão de trabalho?

Basicamente, a melhor forma de evitar erros ao calcular a rescisão é reunir as informações necessárias e contar com a tecnologia. Com isso em mente:

identifique o tipo de rescisão;

conheça as variáveis do cálculo de rescisão;

saiba o que a pessoa tem direito a receber;

conheça os valores a serem descontados;

identifique a base de cálculo (salário bruto);

conheça o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT);

conheça os prazos de pagamento das verbas rescisórias (10 dias);

conte com uma boa ferramenta e automatize o processo.

Cabe aprofundar um pouco acerca do último ponto. A digitalização do DP é um processo que já está sendo vivido por várias organizações, inclusive por incentivo do próprio governo ao criar soluções como o eSocial e a CTPS Digital.

Assim, usar softwares que reduzem a carga de trabalho manual do setor faz total sentido, inclusive para otimizar o cálculo da rescisão.

Como fazer um Termo de Rescisão de Contrato?

O TRCT é um documento que compila as informações sobre uma rescisão de trabalho. Confira o passo a passo a seguir e saiba como elaborá-lo de forma a cumprir as exigências legais:

1. identifique as partes envolvidas;

2. apresente informações sobre o contrato que está sendo rescindido;

3. discrimine as verbas indenizatórias;

4. detalhe os descontos a serem feitos;

5. acrescente informações necessárias e confira tudo.

Claro, para que você conduza essa etapa do processo em erros, vamos dar detalhes sobre os passos mencionados.

Identifique as partes envolvidas

Essa é bem fácil de entender. As primeiras informações devem identificar a empresa e a pessoa que está em processo de rescisão de trabalho para que fique claro qual vínculo está chegando ao fim.

Apresente informações sobre o contrato

Em seguida, é preciso detalhar o contrato que está sendo extinto, incluindo informações como:

cargo ocupado;

causa de afastamento;

data de admissão;

data do aviso-prévio;

remuneração do mês anterior;

PIS/Pasep (para que a pessoa dê entrada no seguro-desemprego caso tenha direito).

Discrimine as verbas rescisórias

horas extras devidas;

descanso semanal remunerado (DSR);

férias proporcionais;

13° salário proporcional;

aviso-prévio indenizado (quando for o caso);

multas a serem pagas (conforme determinado pelos artigos 477 e 479 da CLT, quando for o caso).

É importante detalhar as verbas rescisórias. Algo que pode variar de um caso para outro, mas que, em geral, compreende:

Detalhe os descontos

faltas injustificadas, conforme o artigo 473 da CLT;

empréstimos com desconto em folha;

descontos relativos ao Imposto de Renda;

descontos relativos à Previdência Social (INSS);

pensão alimentícia.

Da mesma forma, os descontos também devem ser detalhados no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho. Entre os mais comuns, destacamos:

Acrescente outras informações e confira tudo

Para finalizar, antes de conferir todas as informações, é válido verificar se há algo mais a ser informado no TRCT.

Por exemplo, a depender do tipo de atividade ou contrato, é preciso mencionar o pagamento do salário-família, do adicional noturno e outros.

Estando tudo pronto e correto, ambas as partes precisam assinar o termo.

Qual o prazo para assinar a rescisão de trabalho?

O ideal é que a rescisão seja assinada após o pagamento das verbas devidas pela empresa. Assim, a assinatura pode acontecer no ato desse acerto ou mediante a apresentação do comprovante de transparência.

Qual o prazo para a rescisão contratual ser paga?

Desde a Reforma Trabalhista, a rescisão de trabalho deve ser paga em 10 dias contados a partir do término da relação de trabalho.

Tire suas dúvidas sobre rescisão de trabalho!

Embora seja algo que faz parte da rotina de qualquer DP, a rescisão de trabalho não é um assunto simples. Assim, depois de tudo o que vimos até aqui, vale recapitular pontos importantes repassando algumas dúvidas frequentes.

Para encerrar o assunto

Ter dúvidas em relação à rescisão de trabalho é perfeitamente normal. O que seu DP não pode é permitir que essas dúvidas atrapalhem o processo, causem erros e atrasos capazes de custar caro para a empresa (e para suas pessoas!).

Então, se você quer um motivo a mais para cuidar bem desse processo ou simplesmente deseja se aprofundar no assunto, conheça em detalhes o artigo 477 da CLT para saber como funciona a multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias!

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Rescisão de trabalho: como funciona, tipos e como calcular

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A rescisão de trabalho encerra o vínculo entre empresa e colaborador por vontade de qualquer uma das partes. Saiba todos os detalhes!

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Rescisão de contrato de trabalho passo a passo | Quinta da CLT

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Em outras palavras, o pedido de demissão nada mais é do que um documento que irá formalizar a intenção de um funcionário de rescindir seu contrato de trabalho. Além disso, por envolver questões burocráticas, essa formalização é ainda mais importante nas rescisões de contratos estabelecidos pela CLT.

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Sair de uma empresa é sempre um passo difícil. Mesmo que você esteja com um projeto melhor do que aquele que tinha junto ao emprego atual, como abrir sua própria empresa ou ir para outro lugar com melhor salário, existe esse momento de desligamento, que em geral é carregado de emoções.

Neste artigo explicamos para você sobre quais são as regras desse momento complicado, e principalmente a importância do instrumento da carta de demissão, que, como você verá, aparece em vários tipos e com diferentes finalidades. Lembrando desde o início do texto: é um documento, com validade para a Justiça do Trabalho.

O que é e para que serve uma carta de demissão?

Uma carta de demissão é o documento que você utiliza para comunicar formalmente ao seu empregador que sairá da empresa. Embora você precise seguir uma série de regras para fazer o documento, em geral sua chefia já está sabendo do seu pedido e a carta de demissão vem somente dar continuidade ao processo.

As regras que envolvem o procedimento de confeccionar esta tão falada carta existem por conta da relação de poder entre o empregador e o empregado. Nas regras jurídicas, a empresa precisa ter comprovação eficaz de que o empregado realmente solicitou sua saída do contrato de trabalho, uma vez que as verbas rescisórias quando o empregado solicita a demissão são menores do que as pagas quando ele é demitido pela empresa.

Carta de demissão é obrigatória?

Como comentamos, então, sim, a carta de demissão é obrigatória para quem solicita sua saída do emprego. Este é o documento que servirá para comprovar em que situação aconteceu a demissão, caso haja questões pendentes a serem resolvidas na justiça.

É sempre importante frisar: a carta de demissão assinada pelo funcionário deve existir quando ele mesmo foi quem solicitou sua saída. Caso a empresa esteja efetivando a dispensa do empregado, o procedimento é diferente - e você não deve assinar um documento que demonstre o contrário.

É melhor pedir demissão ou ser demitido?

Do ponto de vista financeiro é melhor ser demitido: as verbas rescisórias, quando o funcionário é dispensado pela empresa, são maiores. E você pode acessar o valor que ficou guardado no seu Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) - que pode ser um valor bem interessante.

Por outro lado, se você foi demitido pela empresa esse pode ser um momento muito ruim da sua carreira: ou você não conseguiu atender às exigências da empresa como deveria, ou a empresa está reduzindo pessoal em função de alguma crise financeira - e em nenhum dos casos será bom para você ficar sem emprego.

Além do mais, se a empresa foi quem tomou a iniciativa você pode ter sido pego de surpresa - e agora para escolher opções do que fazer a partir dessa surpresa pode não ser tão simples (mesmo que o dinheiro no bolso seja melhor). Muitas pessoas que acabam perdendo o vínculo formal com um contratante optam pelo caminho de profissional autônomo, outras investem as verbas rescisórias em abrir um negócio próprio. É só pensar com cuidado que há opções interessantes para seguir trabalhando.

Como elaborar uma carta de demissão?

Para elaborar uma carta de demissão você pode optar por um modelo simples, no qual cumpre apenas os requisitos legais, ou pode querer colocar mais informações, especialmente quando você está deixando uma empresa onde foi bem tratado - e cabe aí um agradecimento pelo tempo em que esteve lá.

Para que o empregador possa comprovar em juízo que realmente foi você quem pediu a demissão, ele vai querer que sua carta seja não somente assinada por você, mas redigida com a sua letra no papel - sim, é uma carta escrita de próprio punho.

Como é um documento formal, procure ser objetivo e levar em conta que esse pedaço de papel ficará arquivado junto com o seu nome nesta empresa, então não é hora para dissertar nem sobre o que foi bom mas muito menos sobre o que foi ruim durante o seu período de trabalho.

O indispensável, conforme o modelo simples que apresentamos a seguir, é constar:

Nome da empresa;

Nome do responsável (pode ser o seu gestor ou o responsável no RH da empresa);

Solicitação do desligamento do cargo (indicando qual o seu cargo ocupado);

Informação sobre o cumprimento ou não do Aviso Prévio;

Local e Data (com dia, mês e ano);

Nome completo e Assinatura.

Tipos de carta de demissão

Confira a seguir alguns modelos possíveis.

1. Carta de demissão simples, com aviso prévio

À(nome da empresa em que você é funcionário)

Prezado(a) (nome do gestor ou responsável no RH),

Venho por esta carta comunicar formalmente meu pedido de demissão do cargo de (seu cargo atual na empresa).

Estarei à disposição da empresa durante o aviso prévio, no período de (data de início do aviso prévio) a (data do término do aviso prévio).
(Local e data). (Sua assinatura) (Seu nome completo)
2. Carta de demissão detalhada, com agradecimento, expressando gratidão

À(nome da empresa em que você é funcionário)

Prezado(a) (nome do gestor ou responsável no RH),

Venho por esta carta comunicar formalmente meu pedido de demissão do cargo de (seu cargo atual na empresa). Sou grato por ter atuado nesta empresa durante este tempo, e reconheço todo o crescimento pessoal e profissional que tive ao conviver com vocês, excelentes profissionais que me acompanharam neste trajeto.

Como já conversamos previamente, os motivos que me levaram ao encerramento do contrato de trabalho são de cunho profissional, visando oportunidades que são importantes para minha carreira. Tenho certeza de que manteremos contato.

Cumprirei o aviso prévio, no período de (data de início do aviso prévio) a (data do término do aviso prévio).
(Local e data). (Sua assinatura) (Seu nome completo)
3. Carta de demissão indicando que você está disposto a auxiliar na transição de suas atividades para outro colaborador

À(nome da empresa em que você é funcionário)

Prezado(a) (nome do gestor ou responsável no RH),

Venho por esta carta comunicar formalmente meu pedido de demissão do cargo de (seu cargo atual na empresa).

Sabendo das responsabilidades que me foram confiadas pela empresa, me coloco inteiramente a disposição para auxiliar na redistribuição das atividades para outros colaboradores, deixando meu contato disponível inclusive após o período de aviso prévio para orientar o que for necessário.

Cumprirei o aviso prévio, no período de (data de início do aviso prévio) a (data do término do aviso prévio).
(Local e data). (Sua assinatura) (Seu nome completo)
4. Carta de demissão sem aviso prévio

À(nome da empresa em que você é funcionário)

Prezado(a) (nome do gestor ou responsável no RH),

Venho por esta carta comunicar formalmente meu pedido de demissão do cargo de (seu cargo atual na empresa).

Solicito a dispensa de Aviso Prévio trabalhado, pedindo que o encerramento do contrato de trabalho seja imediato. (Informe, se possível, algum motivo para não cumprir o aviso - por exemplo: Espero esta exceção porque devo me apresentar no novo emprego na próxima semana.)
(Local e data). (Sua assinatura) (Seu nome completo)
5. Modelo de carta de demissão informal

À(nome da empresa em que você é funcionário)

Olá (nome do gestor ou responsável no RH),

Como já conversei com vocês, escrevo esta carta para comunicar formalmente meu pedido de demissão do cargo de (seu cargo atual na empresa).

Vocês sabem que estou seguindo um novo caminho mas sigo parceiro de vocês, e estou aqui para o que for preciso. Agradeço por todo este tempo em que convivemos e pelos aprendizados que vocês me trouxeram.

Estarei à disposição da empresa durante o aviso prévio, no período de (data de início do aviso prévio) a (data do término do aviso prévio).
(Local e data). (Sua assinatura) (Seu nome completo)

Como pedir demissão? Dicas na hora de pedir demissão.

Se você está com um novo projeto de vida, como abrir seu próprio negócio, ou tem em vista outro emprego, o melhor a fazer é ser honesto com seu empregador atual.

No mundo dos negócios cabe pouco esconder o jogo ou manter segredo sobre passos que já estão resolvidos - o que não quer dizer que você precisa ser ingênuo e comentar com a empresa que está em um processo seletivo, se esse ainda não está finalizado.

Se a oportunidade que você vai abraçar é um novo emprego formal, avalie se essa possibilidade é realmente vantajosa ou se será mais uma vez o mesmo modelo de trabalho - sempre há a possibilidade de você ser seu próprio chefe, e você deve considerar isso.

Quando todas as etapas estiverem corretamente alinhavadas, aí sim, converse com honestidade com sua chefia e diga que fará o pedido de demissão.

Vai pedir demissão para se tornar um empreendedor?

Faça tudo com calma. Organize-se para abrir o negócio próprio, faça um plano de negócios, busque as informações necessárias para sua tomada de decisão.

Se for montar uma empresa para atender ao mesmo tipo de serviços que já presta para a empresa que te contrata, porque não oferecer a sua chefia um contrato com sua nova Pessoa Jurídica para continuar o trabalho? Pode ser uma ótima idéia para ambos, e partindo de você ajuda a evitar o que é chamado negativamente como pejotização.

Mesmo que você esteja pedindo demissão neste momento especialmente por um contrato de emprego novo, considere as verbas rescisórias que irá receber e a possibilidade de mudar esse contrato de emprego para um contrato para sua empresa - esta é uma análise que está levando muitos tipos de atividade econômica para o empreendedorismo.

Como funciona o desligamento? E o exame demissional?

Conforme já comentamos, há diferenças no desligamento se for você quem faz a carta de demissão ou se a dispensa foi emitida pela empresa.

Quando o próprio trabalhador solicita ser desligado, a legislação trabalhista funciona para facilitar a sua saída como se você estivesse realmente aderindo outra oportunidade: você recebe um valor rescisório menor, porque não há a multa que o empregador paga pela demissão sem justa causa, e você também não acessa o benefício social do seguro-desemprego.

Já quando a empresa está demitindo você, o pagamento da multa é obrigatório e você pode buscar junto ao sistema social do Governo Federal o auxílio para o período em que estiver procurando outra oportunidade.

Uma coisa que não muda é que, em ambos os casos, o trabalhador fará o exame demissional. Este é o mesmo exame que você fez para começar o trabalho, e tem a finalidade apenas de demonstrar que você está saindo sem doenças causadas pelo trabalho que exercia. Conforme a legislação, o exame deve ser feito até 10 dias depois do encerramento do contrato de trabalho.

Demissão por acordo comum

Desde a Reforma Trabalhista, existe também a opção que se chama demissão em comum acordo.

No mundo do trabalho paralelo ao regido pelas normas vigentes, sempre houve casos em que funcionário e empresa faziam acordos ilegais para o encerramento dos contratos de trabalho - e as verbas rescisórias eram melhores para o empregado dessa forma.

Mas essa nova legislação acabou permitindo que haja o acordo: nesse caso, se o funcionário quer sair da empresa e quer receber o Fundo de Garantia (que pode somar um bom valor, quando acumulado por vários anos), pode haver uma demissão por comum acordo.

Nesse caso, a empresa reduz o custo da demissão comum, porque a multa que soma-se o FGTS reduz de 40 para 20%, bem como as verbas rescisórias diminuem em 50%.

Para o funcionário, a vantagem é que se pedisse demissão unilateral, receberia as verbas rescisórias mas não poderia acessar o FGTS - e isso faz muita diferença especialmente para quem trabalhou por um bom tempo e ainda mais para aqueles que estão deixando o emprego formal para empreender. Mesmo com o acordo, o funcionário não pode solicitar o seguro-desemprego.

Quais são as Responsabilidades do trabalhador que pede demissão?

As responsabilidades de quem pede demissão começam pelo tema deste artigo: a primeira delas é apresentar uma carta de demissão.

Também está na legislação a questão dos 30 dias de aviso prévio, para que a empresa possa buscar outra pessoa para assumir o seu lugar. Como temos no modelo de carta sem aviso prévio, você pode solicitar o não cumprimento, e em geral isso será aceito.

No aviso prévio também há algumas diferenças definidas para quem pede demissão ou é dispensado pela empresa: se você foi quem solicitou a dispensa, não terá direito à redução de 2 horas na jornada de trabalho durante este período e também não terá a opção de não cumprir os últimos 7 dias corridos - essas vantagens são para quem está batalhando por um novo emprego.

Veja tudo sobre como abrir uma empresa

A abertura de empresas está bastante facilitada no Brasil. Se você utilizar suas verbas rescisórias para dar o start no negócio, pode dar muito certo, mas exige planejamento.

Se a sua proposta é, como já comentamos no texto, abrir um negócio e continuar fazendo o mesmo tipo de trabalho que já faz, saiba que pode ser interessante consultar uma assessoria online para lhe ajudar a identificar a melhor forma de fazer a empresa - que precisa verificar o melhor formato possível para reduzir a tributação e manter sua renda em um bom patamar.

Um dos passos cruciais neste momento de transição - quando você está deixando de ser funcionário para ser dono do negócio - é pensar em como fará para que o faturamento já inicie assim que a empresa estiver formalizada, porque afinal você estará montando o negócio para ter lucro.

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Carta de demissão: 5 Modelos simples e seguros para usar | Blog da Contabilizei

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Sair de uma empresa é sempre um passo difícil. Mesmo que você esteja com um projeto melhor do que aquele que tinha junto ao emprego atual, como abrir sua própria empresa ou ir para outro lugar com melhor salário, existe esse momento de desligamento, que em geral é carregado de emoções.

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A demissão sem justa causa é uma categoria de desligamento em que o trabalhador é despedido sem motivo legal. Portanto, a empresa deve recompensá-lo com benefícios para manter o processo de desligamento de acordo com as regras trabalhistas.

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DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA – APRENDA COMO CALCULAR AS VERBAS RESCISÓRIAS CONFORME PASSO A PASSO

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Blog Tangerino by Sólides | Software para DP

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Redução de custos, baixo desempenho, inadequação à política da empresa. Essas são algumas situações que podem motivar uma demissão sem justa causa.

Você sabe como proceder para levar esse processo adiante?

Conhecer os direitos do trabalhador demitido e saber como calcular as verbas rescisórias corretamente é fundamental para que a empresa não cometa erros que possam gerar um processo trabalhista.

Continue a leitura e entenda como funciona o processo de demissão sem justa causa.

Quais os direitos do trabalhador na demissão sem justa causa

O processo de demissão de funcionários segue uma estrutura muito parecida para os diferentes tipos de demissão.

As mudanças dizem respeito, sobretudo, àquilo o que o trabalhador tem ou não de direito.

Como você sabe, uma demissão por justa causa nos leva a uma lista de direitos bem reduzida se comparada com a da dispensa sem justa causa, que segue abaixo. Veja!

Antes de seguirmos, salve os posts abaixo para conferir depois:
👉 Fui demitido, e agora?
👉 Demissão humanizada: como transformar esse processo?
👉 Banco de horas é suficiente para lidar com absenteísmo e faltas?
👉 Política de admissão e demissão: como criar a sua?
👉 Atestado médico falso: como lidar com essa situação
👉 Reintegração de funcionário: como lidar com essa situação?
👉 Aprenda tudo sobre a demissão por acordo trabalhista

Aviso-prévio

Em uma demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito de ser avisado de seu desligamento com 30 dias de antecedência.

Na prática, após decidir pelo encerramento do contrato, o empregador deve permitir que o trabalhador siga na empresa por 30 dias ou mais, a depender do seu tempo de casa.

Se há o desejo de que o trabalhador não siga por esse período na empresa, a alternativa é indenizá-lo para manter seu direito à estabilidade enquanto busca por um novo emprego.

Saldo de salário

O funcionário demitido tem direito de receber um salário proporcional à quantidade de dias trabalhados até a sua demissão.

Na hora do cálculo, cabe ao Departamento Pessoal (DP) contabilizar corretamente esses dias para que o número seja multiplicado pelo resultado da divisão do salário por 30 dias;

Décimo terceiro proporcional

O cálculo do 13° salário é proporcional sobre os meses em que o funcionário trabalhou por mais de 14 dias, sendo que cada mês é equivalente a 1/12 do valor total.

Para chegar à quantia devida, o DP deve considerar quantos meses foram trabalhados desde o último pagamento feito.

Férias vencidas

É o artigo 129 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que garante o direito a férias para o trabalhador.

O texto diz o seguinte: "Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração".

Assim sendo, se o funcionário no processo de demissão sem justa causa tiver trabalhado por mais de 12 meses, conquistando seu direito às férias, mas sem tê-la desfrutado, deve receber o valor devido. Um cálculo que considera o acréscimo do 1/3 constitucional.

Com isso em mente, é por bem ressaltar que se as férias tiverem vencido há mais de 12 meses, o trabalhador demitido tem direito ao dobro do valor devido.

Férias proporcionais

Se não houver férias vencidas, o funcionário ainda tem direito a receber um pagamento proporcional pelos dias trabalhados, incluindo o valor do 1/3 determinado pela Constituição.

Banco de horas ou horas extras

Caso a empresa tenha optado pelo regime do banco de horas, é possível que o trabalhador passando pela demissão sem justa causa tenha saldo positivo.

Com o encerramento do contrato, não há tempo para que uma compensação seja feita, o que faz com que o empregador deva pagar um valor adicional pelas horas trabalhadas.

O cálculo deve considerar a mesma regra de valor estipulada para as horas extras.

É o artigo 58-A da CLT que determina que "as horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal".

Sabendo disso, é natural inferir que se a empresa adota o regime de horas extras, também precisa fazer o pagamento devido.

FGTS e multa de 40%

Em caso de demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito ao saque do FGTS que foi depositado na Caixa Econômica Federal.

Além disso, tem direito a uma indenização de 40% do valor depositado na conta do FGTS durante a vigência do contrato de trabalho.

Além disso, é necessário contabilizar também:

seguro-desemprego, caso o funcionário tenha trabalhado por mais de seis meses;

salários atrasados, caso existam;

salário-família proporcional aos dias trabalhados ― benefício pago somente a funcionários de baixa renda conforme tabela divulgada pelo Governo Federal.

Como calcular as verbas rescisórias na demissão sem justa causa

A lista dos direitos do trabalhador demitido sem justa causa nos leva a alguns cálculos que o DP precisa fazer para garantir o acerto correto em razão da rescisão do contrato.

Vamos passar por alguns deles de forma simples, apenas para esclarecer eventuais dúvidas:

Aviso-prévio indenizado

Caso a empresa opte por pagar a indenização e não ter o funcionário durante o período do aviso-prévio, o DP precisa saber como calcular a verba devida.

A saber, essa verba inclui o salário bruto, adicionais como o noturno ou o de periculosidade, comissões, descanso semanal remunerado, horas extras e outros.

Com isso o cálculo do aviso-prévio indenizado deve considerar:

1. valor do aviso-prévio;

2. 13° salário proporcional;

3. férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional;

4. multa de 40% do FGTS.

Saldo de salário

Suponhamos que Rodnei receba um salário de R$ 1950 e tenha trabalhado por 14 dias até a sua demissão sem justa causa. O cálculo deve ser feito da seguinte forma:

Décimo terceiro

Agora, vamos supor que Rodnei tenha sido contratado em abril e tenha permanecido na empresa por seis meses. O cálculo do 13° proporcional deve ser feito assim:

É importante ter em mente que o cálculo pode ser preciso considerar adicionais e horas extras.

Além disso, é preciso saber como calcular os descontos de INSS e IRRF que são aplicados apenas na segunda parcela da verba.

Por tudo isso, recomendamos que você confira nosso post especial sobre como calcular o décimo terceiro salário.

Férias proporcionais

Resgatemos o exemplo de Rodnei cujo salário era de R$ 1950 e que trabalhou por sete meses antes de passar por uma demissão sem justa causa.

É o artigo 147 da CLT que garante ao trabalhador que atuou por menos de 12 meses o direito ao recebimento da verba.

Para fazer o cálculo das férias proporcionais, o DP deve considerar a média mensal dos últimos 12 meses (ou menos, como no caso de Rodnei) trabalhados.

A cada mês, o funcionário tem direito a 1/12 das férias, o que faz com que Rodnei tenha direito a 6/12.

Essa fração correspondente ao tempo de trabalho deve ser multiplicada por 30 para levar ao número proporcional de dias que serve como base para a definição do valor devido.

Assim, seguindo o exemplo de Rodnei, temos:

É importante lembrar que o 1/3 constitucional deve ser acrescido ao valor. Além disso, é necessário observar se o trabalhador em questão realmente teria direito aos 30 dias de férias.

É o artigo 130 da CLT que determina a seguinte proporção:

30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes;

24 dias corridos, quando houver tido de seis a 14 faltas injustificadas;

18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas injustificadas;

12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas injustificadas.

Banco de horas ou horas extras

Calcular horas extras pode ser desafiador. Como já mencionado, elas valem pelo menos 50% a mais que as horas normais de trabalho e, para não cometer erros, o ideal é que o DP conte com um bom sistema de controle de jornada.

Suponhamos que Rodnei trabalhe 220 horas por mês. Com salário de R$ 1950, sua hora normal de trabalho vale R$ 8,86. Já a hora extra vale:

Sabendo do valor da hora na jornada extraordinária, o DP deve verificar quantas horas extras o trabalhador tem em aberto, ou seja, não compensadas ou não pagas.

Digamos que Rodnei tenha feito 28 horas extras no mês de sua demissão sem justa causa. O que temos é o seguinte:

Note que este é um exemplo de cálculo de horas extras comum. Caso o trabalhador tenha atuado no turno da noite enquanto cumpria sua jornada extraordinária, é preciso considerar ainda o valor do adicional noturno.

Viu como pode ser trabalhoso? A boa notícia é que, atualmente, as empresas podem contar com sistemas modernos e automatizados para o cálculo de horas extras.

Um deles é o aplicativo Tangerino usado para a marcação de ponto e desenvolvido para lançar dados automaticamente e em tempo real no sistema.

Com uma tecnologia assim, realizar os cálculos de horas extras ou até conferir se a empresa tem direito a aplicar descontos por horas devidas no banco de horas, é muito mais simples.

Com registros seguros, não há brecha para erros, o que ajuda evitar o pagamento indevido e um consequente processo na Justiça.

Prazo para pagamento das verbas rescisórias

Com os cálculos devidamente feitos e os valores devidos definidos, o Financeiro da empresa precisa encaminhar o pagamento das verbas rescisórias ao trabalhador.

Seja no processo de demissão sem justa causa ou em qualquer outro tipo de desligamento, a empresa tem até 10 dias após a rescisão do contrato para concretizar o pagamento.

Do contrário, pode ter que arcar com multas devidas ao trabalhador lesado.

Outras burocracias do DP

Por fim, mas não menos importante, precisamos passar pela parte da papelada, também entendida como a parte burocrática da qual o Departamento Pessoal deve se encarregar.

É interessante destacar que, até antes da aprovação da lei n° 13.467, conhecida como Reforma Trabalhista, a homologação era obrigatória.

Sendo assim, quando o funcionário demitido tinha mais de um ano de casa, sua rescisão contratual precisava passar pelo crivo do sindicato da categoria.

Essa obrigação já não existe, a menos que a convenção coletiva de trabalho ou o acordo coletivo da categoria determine que seja diferente.

Em todo caso, em um processo de demissão sem justa causa o DP deve providenciar:

três vias do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)

Este documento apresenta os dados pessoais do trabalhador, bem como os dados básicos da empresa ― como nome fantasia, razão social e CNPJ.

Além disso, apresenta informações sobre o contrato, com a data de admissão e desligamento do trabalhador, e o registro de todas as verbas pagas;

extrato do FGTS;

chave para o saque do FGTS;

formulário do seguro desemprego;

comprovante de pagamento da rescisão;

comprovante de pagamento da multa rescisória (GRRF);

Termo de Quitação.

Exame demissional

Assim como acontece no processo de admissão de novos funcionários, em razão de uma rescisão de contrato, o Departamento Pessoal também precisa atuar para que o trabalhador passe por uma avaliação médica.

O exame demissional tem por objetivo atestar a saúde do trabalhador para assegurar que este não tenha nenhuma doença laboral ou outra condição que resulte em garantia de estabilidade.

Assim, a empresa pode ter a tranquilidade de que o processo de demissão não abre brechas para uma eventual ação trabalhista.

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Baixa na carteira de trabalho

A demissão sem justa causa precisa ser registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do funcionário.

Para tanto, basta ir até a página do Contratos e preencher o campo "Data de Saída" que fica abaixo das informações sobre a admissão do trabalhador.

A data a ser informada é a que coincide com o fim do aviso-prévio. Quanto a isso, vale destacar que segundo a lei n° 12.506, o aviso deve ter 30 dias para funcionários com até um ano de casa.

Para os demais, são acrescidos três dias por cada ano trabalhado. Esse acréscimo, porém, pode ter até 60 dias, resultando em um período de 90 dias de aviso.

Em seguida, é necessário que a empresa carimbe a página e assine no campo "Ass. do empregador ou rogo c/ test".

Note que em momento algum é necessário informar por quais motivos ou qual tipo de demissão ocasionou o fim do contrato.

Em verdade, essa informação deve ser evitada para não causar problemas futuros ao trabalhador.

No fim das contas, as datas não coincidiram. E agora?

Se, por alguma exceção, o trabalhador tenha cumprido aviso por mais tempo do que o prazo estimado e registrado na "Data de Saída", é preciso preencher a página de "Anotações Gerais" com os dizeres:

Funcionário desligado com aviso indenizado, último dia efetivamente trabalhado em (anote aqui a data do último dia que o empregado trabalhou de fato), com projeção para (anote aqui o último dia da projeção do aviso do empregado) de acordo com IN 15 de 14/07/2010″.

Novamente, faz-se necessário carimbar e assinar a página logo depois das informações adicionadas.

Comprovante e devolução da CTPS

Com todos os dados atualizados, é hora de devolver a Carteira de Trabalho a seu dono. Para tanto, o DP deve providenciar um comprovante de devolução da CTPS que deve ser assinado pelo trabalhador no ato de devolução do documento.

Pronto! Com isso, a demissão sem justa causa está devidamente concluída.

Tendo a segurança de que os dados que embasaram os cálculos da verba rescisória estão corretos e de que todos os documentos foram devidamente preenchidos e entregues, o DP pode dar por encerrado o processo em questão.

Gostou do post e quer saber mais sobre o assunto? Confira o post com tudo sobre o processo de demissão e saiba quais as particularidades dos outros tipos de rescisão de contrato!

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Demissão sem justa causa: regras e como proceder

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Redução de custos, baixo desempenho, inadequação à política da empresa. Essas são algumas situações que podem motivar uma demissão sem justa causa. Você sabe como proceder para levar esse processo adiante? Conhecer os direitos do trabalhador demitido e saber como calcular as verbas rescisórias corretamente é fundamental para que a empresa não cometa erros que possam gerar um processo trabalhista.

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A demissão por justa causa acontece quando o funcionário é desligado da empresa por ter violado regras e acordos trabalhistas de forma grave, encerrando a relação com o empregador. Uma demissão pode ser um acontecimento delicado, sobretudo quando acontece por justa causa.

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MAU PROCEDIMENTO - Hipótese de Demissão por Justa Causa

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Todo contrato de trabalho tem regras que precisam ser cumpridas. Essas regras, em sua maioria, são asseguradas pela CLT, e ajudam no controle da ordem e harmonia do ambiente de trabalho.

Mas o que acontece quando o funcionário viola alguma regra? Quando isso acontece, a demissão por justa causa se torna um direito do empregador.

Sempre que um empregado comete atitudes que de alguma maneira prejudicam a empresa, o setor de gestão de RH deve se preparar para uma provável demissão por justa causa, motivada por alguma falta grave cometida pelo trabalhador.

Quando um trabalhador é demitido por justa causa, diversos direitos trabalhistas deixam de ser pagos pelo empregado, e entender em quais situações isso pode ocorrer, é importante tanto para o trabalhador quanto para a empresa.

Por esse motivo, preparamos este conteúdo, que reúne informações muito pertinentes relacionadas ao art. 482 da CLT. Aqui abordaremos:

A demissão por justa causa é a possibilidade que a empresa tem de dispensar um colaborador, caso ele tenha cometido alguma falha, considerada grave, de acordo com a norma trabalhista que compõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A possibilidade de demissão por justa causa, existe a fim de assegurar que o empregador não seja prejudicado por problemas causados por funcionários, mas é importante enfatizar que a definição ou não de uma falta grave não cabe ao empregador.

A lei ligada a esse tipo de demissão indica exatamente em quais ocasiões um funcionário pode ser demitido por motivo que caracterize justa causa, portanto, é muito importante, tanto para o empregado, quanto para o empregador, conhecer bem como funciona a demissão por justa causa.

O art. 482 da CLT, determina que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de trabalho os seguintes motivos:

Ato de improbidade;

Incontinência de conduta ou mau procedimento;

Negociação habitual no ambiente de trabalho;

Condenação criminal do empregado;

Desídia no desempenho das respectivas funções;

Embriaguez habitual ou em serviço;

Violação de segredo da empresa;

Ato de indisciplina ou insubordinação;

Abandono de emprego;

Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa;

Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;

Prática constante de jogos de azar;

Atos atentatórios à segurança nacional;

Perda da habilitação profissional.

Caso o empregado cometa algum dos atos acima citados, considerados graves, cabe ao empregador a responsabilidade e o direito de puni-lo, considerando três elementos que configuram a justa causa: gravidade, atualidade e imediação.

Ato desonesto ou má fé

Toda ação desonesta, ou também conhecida como ato de improbidade, onde o empregado obtenha ou repasse algum tipo de vantagem, é passível de demissão por justa causa.

Ocasiões em que o funcionário se aproveita de informações privilegiadas da empresa e abusa da confiança do empregador, agindo com atitudes de má-fé- como furtando, ou fraudando documentos- , também podem levar a justa causa.

Mau comportamento no trabalho

Na lei, o mau comportamento no trabalho aparece como incontinência de conduta e mau procedimento.

No que diz respeito a incontinência de conduta, ela está diretamente ligada aos excessos cometidos pelo colaborador. Esses excessos geralmente estão relacionados a pudor, falta de moderação e atitudes desrespeitosas com colegas de trabalho.

O mau procedimento está relacionado com comportamentos e atitudes consideradas inadequadas, não apenas pela empresa, mas pela sociedade como um todo. Citando algumas, estão:

Bullying: torturas físicas ou emocionais, que podem ser cometidas de forma explícita ou velada, sendo um motivo para justa causa.

Machismo: todo tipo de violência contra mulheres. No ambiente de trabalho, geralmente essas violações acontecem por meio de pressão psicológica, menosprezo das atividades, distinção entre homens e mulheres que exercem a mesma função, dentre outros motivos. O machismo também se caracteriza a dispensa por justa causa.

Racismo: toda pessoa que praticar atos de discriminação etnica, de raça ou religiosa, está proprensa a demissão por justa causa.

Abandono de emprego e faltas

A demissão por justa causa por falta, geralmente acontece após um período de,no mínimo,30 dias consecutivos de ausência do trabalhador.

Não existe um prazo exato para a determinação por justa causa por falta, por isso, o empregador que quiser realizar a demissão num período menor, pode. Mas, o mais comum é que se espere 30 dias, para que nenhum tipo de contestação jurídica seja iniciada pelo trabalhador.

Desídia

Geralmente a desídia é uma falta grave, que na maioria das vezes, é composta pela repetição de faltas pequenas por diversas vezes.

Exemplos de desídias são atrasos frequentes, faltas sem motivo ou justificativa, baixa produtividade, tarefas atrasadas ou malfeitas, dentre outras razões.

A maioria das empresas não costuma demitir funcionários que cometeram uma única falta leve, dando primeiro advertências ou uma suspensão, caso as advertências não surtam efeito. Só depois de tentar diversas medidas para que o comportamento do funcionário mude, é que acontece enfim a demissão por justa causa.

Ato contra políticas internas da empresa

São considerados atos contra políticas internas da empresa, todas as formas de indisciplina e descumprimento de regras internas de uma instituição, por isso, na lei, esse motivo de justa causa aparece como ato de indisciplina ou insubordinação na lei.

Um exemplo de descumprimento de normas internas, é a não utilização de uniforme, sendo ele um item de vestimenta obrigatório da empresa. Já no caso de insubordinação, toda vez que um funcionário não cumpre uma ordem imposta por seu superior, está agindo de forma insubordinada.

Ofensa verbal e física

Agressões verbais proferidas no ambiente de trabalho, no intuito de degrinir, desonrar, ou atingir um colega de trabalho ou superior, assim como agressões físicas, com exceção de casos de legítima defesa, são considerados motivos para justa causa.

Qualquer ato considerado violento, o qual seja cometido por um funcionário dentro da empresa e todo ato realizado fora da empresa, mas durante o horário de trabalho, contra qualquer pessoa, são motivadores de uma demissão por justa causa.

Realizar uma demissão não é uma tarefa fácil, principalmente quando se trata de uma demissão por justa causa, na qual o funcionário cometeu alguma falha grave, e a empresa precisa seguir as regras de demissão, para resguardar seus próprios direitos.

Mas, mesmo que o colaborador tenha cometido uma falha grave contra a empresa, o processo de demissão deve acontecer de forma humanizada, resguardando os direitos e integridade de ambas as partes, sendo fundamental a preparação do RH, principal responsável por realizar esse processo.

Para que a demissão por justa causa aconteça de maneira assertiva, o RH pode seguir alguns passos:

Passo 1: é importante que antes do funcionário ser encaminhado para o RH, para que todos os trâmites burocráticos do processo de desligamento sejam informados, que ele já tenha sido comunicado previamente por seu gestor ou líder sobre a dispensa;

Passo 2: na hora de comunicar a demissão ao funcionário, é importante que o ambiente escolhido possibilita uma conversa particular, para que não exista nenhum tipo de constrangimento ao colaborador;

Passo 3: quando a comunicação da demissão por justa causa acontecer, é preciso que todas as dúvidas sejam esclarecidas na conversa, deixando em evidência o principal motivo do desligamento;

Passo 4: todos os questionamentos a respeito do motivo da demissão devem ser esclarecidos, e apesar de se tratar de uma situação onde, de alguma forma, a empresa teve prejuízos, todas as etapas da demissão por justa causa devem acontecer de forma respeitosa e profissional.

Esses são alguns passos prévios, importantes para anteceder as questões burocráticas que o RH precisará realizar na sequência.

Quais cuidados a empresa deve ter e quais as regras?

Na hora da demissão por justa causa, é importante que o RH da empresa tome alguns cuidados e siga algumas regras importantes no procedimento para demitir por justa causa.

A primeira coisa que se deve avaliar é: o motivo pelo qual o funcionário está sendo demitido por justa causa se enquadra nos motivos previstos no art. 482?

Em seguida, é necessário seguir três requisitos:

Atualidade e imediatidade: a demissão por justa causa deve acontecer imediatamente após a falta grave do empregado, para que assim a infração não deixe de ser motivadora de desligamento.

Adequação e proporcionalidade: uma única falta não pode causar demissão, mas em casos extremos de ameaças, como a utilização de arma de fogo, a demissão por justa causa é cabível.

Causalidade: a falta grave deve ser o motivador da demissão.

Vedação à dupla punição: a falta grave não pode ser punida duas vezes, por esse motivo, a demissão deve acontecer de forma imediata, e o motivo da infração deve ser comunicado por escrito para o empregado.

Burocracias da demissão por justa causa

Assim como a empresa tem o direito de demitir um funcionário por falta grave, ela também precisa seguir algumas questões burocráticas, para as quais o RH deve estar preparado. Confira:

Carteira de trabalho: a demissão do funcionário deve ser devidamente registrada na Carteira de trabalho;

Comprovação da justa causa: a empresa precisa ter provas documentais que comprovem o fato que motivou a justa causa;

Exame demissional: a empresa deve solicitar um exame demissional ao funcionário demitido;

Extrato do FGTS: a empresa deve conferir se todos os depósitos de FGTS foram feitos de forma correta na conta do colaborador desligado;

Férias vencidas e adicional de ⅓: férias vencidas e o adicional de ⅓ de férias precisam ser pagos ao funcionário;

GFIP: a empresa deve indicar a data de saída, e a classificação do motivo de desligamento do funcionário na Guia de Recolhimento da FGTS;

Perfil Profissiográfico Previdenciário: existem alguns casos em que o PPP é necessário;

Termo de Justa Causa: a empresa deve comunicar o funcionário sobre sua dispensa por justa causa, e coletar a assinatura do mesmo no Termo de Justa Causa;

Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho: a empresa deve separar 05 vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho para a homologação.

Dependendo do sindicato que o funcionário demitido por justa causa for vinculado, podem ser solicitados outros documentos referenciais a adicional noturno, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, comissões, horas extras, dentre outros.

Teoricamente, pessoas com estabilidade provisória, como gestantes, cipeiros, pessoas que sofreram acidente de trabalho, pessoas em serviço militar, pessoas em estabilidade convencionada, etc, não deveriam ser dispensadas por justa causa, mas, dependendo da falta grave cometida, essa estabilidade pode ser perdida.

Em virtude da demissão por justa causa, direitos trabalhistas, como o recebimento de aviso prévio, saque do FGTS e da multa aplicada de 40%, utilização do seguro-desemprego, férias proporcionais e 13º salário proporcional são perdidos, mas quem sofreu demissão por justa causa o que recebe?

Saldo de salário

O funcionário demitido por justa causa, tem direito de receber o salário referente aos dias trabalhados antes de ser dispensado. Ou seja, caso o colaborador tenha trabalhado por 10 dias, ele receberá o pagamento proporcional desse período.

Para calcular o valor, basta dividir o valor total do salário por 30, e,em seguida, multiplicar pela quantidade de dias trabalhados. Veja o exemplo de uma funcionário que trabalhou 10 dias, e ganhava um salário de R$2.000,00 reais:

1° etapa: Salário / Total de dias no mês = valor recebido por dia

R$2000 / 30 = R$66,66

2° etapa: Valor recebido por dia X quantidade de dias trabalhados = valor proporcional a ser pago

R$66,66 X 10 = R$666,60

Caso o funcionário tenha realizado horas extras ou algum tipo de adicional, o valor também deve ser somado ao saldo rescisório.

Férias vencidas

Quando demitido por justa causa, outro direito mantido ao trabalhador é o recebimento das férias atrasadas, acrescidas de ⅓ do seu valor. Férias proporcionais não são pagas.

Salário família

Caso o funcionário receba o benefício do salário família, destinado a famílias de baixa renda, ele terá direito de receber a quantia proporcional aos dias trabalhados do benefício.

Como calcular as verbas rescisórias na justa causa?

Agora que já sabemos que um funcionário demitido por justa causa tem direito de receber o saldo do salário, referente aos dias trabalhados até a demissão, férias em atraso mais ⅓ do seu valor, e salário-família, caso receba o benefício, vamos ver como ficaria o cálculo das verbas rescisórias do colaborador.

Exemplo: funcionário com salário bruto de R$2.000,00, com 30 dias de férias vencidas, empregado por 02 anos na empresa, foi demitido por justa causa, após 18 dias de trabalho no mês.

Primeiro é preciso identificar quanto vale o dia trabalhado desse profissional:

Salário / Total de dias no mês = valor recebido por dia

R$2.000 / 30 = R$66,66 valor recebido por dia

R$66,66 x 18 = R$1.200,00 valor equivalente a 18 dias

Em seguida, calcular o valor das férias:

⅓ de R$2.000 = R$666,67

R$2.000 + R$666.67 = R$2.666,67 valor das férias

Em seguida, descontar os descontos obrigatórios do valor equivalente a 18 dias, sendo esses descontos o INSS, ou seja, faixa salarial com alíquota de 7.63% = R$91,50 e o IRRF = 0:

1.200 - 91,50 = R$1.108,50 valor do equivalente a 18 dias, com descontos obrigatórios

E por fim, somar o valor das férias com o valor equivalente aos 18 dias de trabalho, com desconto:

R$1.108,50 + R$2.667,67 = R$3.775,17 esse é o valor que o funcionário receberá por sua rescisão em caso de justa causa, e deverá ser recebido em até 10 dias após o término do contrato.

O colaborador recebe seguro desemprego na justa causa?

Não! O colaborador demitido por justa causa só tem direito de receber as verbas referentes ao saldo do salário dos dias trabalhados, e férias vencidas, caso tenha, acrescidas de ⅓ do seu valor. Qualquer outro benefício deixa de ser recebido em casos de demissão por justa causa, incluindo o seguro desemprego.

Depois de demitir um funcionário por justa causa, o primeiro passo que uma empresa deve dar é entender as motivações que levaram a pessoa a cometer uma falta grave contra a empresa, ou a algum colega de trabalho.

Quando a motivação estiver relacionada a algum tipo de fraude, ou questões ligadas a violações, que possam ser impedidas com a utilização de algum software mais eficiente, é importante que a empresa avalie uma mudança de sistema, para evitar situações parecidas no futuro.

Um exemplo de fraude, é o que pode ocorrer no sistema de controle de ponto. Empresas que utilizam controle manual, ou relógio de ponto digital, que possibilite alteração de registro, podem sofrer com adulteração de entrada e saída de funcionário, marcação errada de intervalos, atrasos ou horas extras.

Para evitar esse tipo de problema, um sistema de controle de jornada eficiente, como o da PontoTel, é essencial. Através dele, evitar fraudes de ponto se torna possível, já que o sistema de ponto funciona através de reconhecimento facial, e todas as informações do funcionário ficam armazenadas em uma única plataforma.

Sistemas de controle de ponto, como o da PontoTel, além de ajudar a empresa a controlar a jornada dos funcionários com mais eficiência, evita que problemas com fraude de ponto sejam motivo de demissões por justa causa na empresa.

No intuito de prevenir a demissão por justa causa, é muito importante que a empresa aproveite a experiência ruim para melhorar, e não piorar o relacionamento com seus funcionários, sendo uma boa oportunidade para alinhar as diretrizes da empresa com os seus colaboradores..

É fundamental que todos conheçam as regras que precisam seguir e um manual com as normas e políticas internas da empresa podem ser uma boa maneira disso acontecer.

Todo funcionário deve entender com clareza:

Suas obrigações;

Seus direitos e deveres na relação com a empresa;

Seus horários;

E as possíveis penalidades, que quando somadas podem gerar uma demissão por justa causa, para que assim as evite.

Caso demissões por justa causa apresentem certa recorrência, também é importante que a empresa entenda o que tem motivado essas saídas, já que altos números de turnover e turn off não são positivos de forma geral, podendo gerar muitos prejuízos para a empresa.

Conclusão

Ficou claro que a demissão por justa causa acontece devido a algum dos motivos desagradáveis, os quais constam no art. 482 da CLT. E eque é muito importante que tanto os empregados, como a empresa, conheçam bem todos esses motivos, e entendam exatamente o que pode acontecer caso os cometa.

Ainda assim, mesmo que a empresa saiba que no caso da demissão por justa causa ela está resguardada pela lei, é essencial que os gestores, junto ao RH, deixem os trabalhadores cientes dos seus direitos e deveres junto a empresa, sempre incentivando seus colaboradores a trabalhar com harmonia e honestidade.

No caso da demissão por justa causa realmente se concretizar, a empresa deve provar o motivo, e manter provas disso, para o caso de contestação jurídica. Além disso, o mesmo deve tratar o trabalhador com dignidade durante todo o processo de desligamento.

No mais, para garantir que sua empresa não tenha problemas com fraudes no controle de ponto, e evite demissões por justa causa por esse motivo, convidamos você para conhecer mais a fundo o sistema inteligente da PontoTel!

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Demissão por justa causa: regras CLT, principais fatores e como proceder!

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Todo contrato de trabalho tem regras que precisam ser cumpridas. Essas regras, em sua maioria, são asseguradas pela CLT, e ajudam no controle da ordem e harmonia do ambiente de trabalho. Mas o que acontece quando o funcionário viola alguma regra? Quando isso acontece, a demissão por justa causa se torna um direito do empregador.