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Cultural:

Disney tiene una cultura organizacional centrada en el cliente.

Este ejemplo de cultura laboral destaca porque los miembros del equipo son minuciosos en la atención brindada y buscan generar fidelidad en cada experiencia.

Incluso, intentan cambiar la percepción de los clientes, si estos no quedaron satisfechos.

Estructural:

Estructura organizativa lo cual es común en empresas diversificadas con muchos intereses. Estos intereses están respaldados por seis segmentos de tipo empresarial que aprovechan los intereses de Disney. Marca equidad y son operados por un comando centralizado.

Los grupos funcionales de Disney sirven para coordinar crecimiento entre sus diversos segmentos de negocio de tal manera que cada uno se beneficie. Los personajes de películas del segmento de contenido de estudios, por ejemplo, pueden incorporarse en atracciones y productos para parques, experiencias y productos de Disney.

Cuatro divisiones geográficas también ayudan a gestionar diversas diferencias socioeconómicas y culturales entre los numerosos mercados de la empresa. Estos son EE. UU. y Canadá, Europa, Asia-Pacífico y América Latina y otros mercados

Personal:

Los talentos que empiezan deben superar un curso llamado Tradiciones, donde se les capacita e instruye sobre las creencias y valores que han permanecido en la marca desde sus inicios.

Igualmente, entrenan al personal de forma constante con programas de cultura y valores.

Además, en este ejemplo de cultura organizacional se reconocen los logros en el día a día de los equipos y se hace retroalimentación, para crear un buen ambiente laboral.

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El tipo de modelo que la empresa Disney ah aplicado es el de Investigación- acción ya que están muy enfocados en mejorar constantemente como empresa para satisfacer a sus clientes, tal como se menciona se tiene una fuerte cultura de servicio y se busca capacitar al personal de manera constante así como checar aéreas de mejora y realizar una retroalimentación para después mejorarla.

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Kimberly Clark Professional, empresa líder de productos esenciales a nivel mundial, lleva más de 149 años en el negocio. Es reconocida por su gran experiencia, tanto en relación al manejo de su ambiente interno como en su contacto con sus clientes. Entre los años del 2006 al 2013, era una de las compañías más renombradas por su nivel de venta y por la cultura que ti

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La Gestión del Talento en Kimberly

A pesar de ser inusual para ese entonces, Kimberly contaba con un sistema de evaluación de desempeño propio, que incluía tanto la evaluación de desempeño de resultados como la evaluación de desempeño por competencias. A partir de ello, habían desarrollado su propio mapa de talento.

La evaluación del potencial

Para medir la evaluación del desempeño por competencias, tal como Kimberly hizo en un principio, se empleó una herramienta estándar de profile: el checkpoint 360, la cual permite medir 18 competencias específicas o funcionales.

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El tipo modelo de DO que más se asemeja al cambio que han aplicado es el Modelo de cambio planeado de Faria Mello, ya que como bien lo explica este esta orientado al análisis de la situación para planear con anticipación y tomar pronta acción de los problemas. poniendo gran énfasis en capacitar y preparar a los empleados, tal como lo hicieron en la empresa Kimberly- Clark

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La compañía cuenta con dos programas que promueven el desarrollo profesional y su cultura organizacional: la Evaluación de Desempeño y el Entrenamiento Cruzado, este último tiene como finalidad que el personal adquiera competencias técnicas de otras áreas de la empresa en las que les gustaría crecer.

Para Grupo Agrisal la confianza de sus colaboradores es vital en el éxito de la organización.

Con el debido acompañamiento, los líderes motivan al personal a la toma de decisiones, generando un sentido de pertenencia y responsabilidad hacia la empresa.

Agrisal cuenta con dos programas que promueven el desarrollo profesional y su cultura organizacional: la Evaluación de Desempeño y el Entrenamiento Cruzado, este último tiene como finalidad que el personal adquiera competencias técnicas de otras áreas de la empresa en las que les gustaría crecer. Cuando surge una oportunidad, los interesados pueden participar en el proceso de selección, resultar electos e incrementar su curva de aprendizaje.

Este enfoque ha llevado a la firma a desarrollar Task Force, propuesta en donde los líderes transmiten sus conocimientos y la cultura organizacional a los colaboradores de otros países. Además, promueven la iniciativa "Compartiendo lo que Somos", espacio en el que los líderes informan a los colaboradores sobre los proyectos que se realizan, así como los resultados de las empresas.

Entre sus objetivos contempla la identificación de colaboradores con competencias de liderazgo, capaces de apoyar e incentivar a sus compañeros para realizar acciones que generen bienestar en las comunidades donde operan.
"El diagnóstico de GPTW® ha permitido, conocer lo que los colaboradores opinan sobre su lugar de trabajo y la confianza que ellos depositan en la organización y sus líderes".

Este enfoque ha llevado a la firma a desarrollar Task Force, propuesta en donde los líderes transmiten sus conocimientos y la cultura organizacional a los colaboradores de otros países. Además, promueven la iniciativa "Compartiendo lo que Somos", espacio en el que los líderes informan a los colaboradores sobre los proyectos que se realizan, así como los resultados de las empresas.

Entre sus objetivos contempla la identificación de colaboradores con competencias de liderazgo, capaces de apoyar e incentivar a sus compañeros para realizar acciones que generen bienestar en las comunidades donde operan.
"El diagnóstico de GPTW® ha permitido, conocer lo que los colaboradores opinan sobre su lugar de trabajo y la confianza que ellos depositan en la organización y sus líderes".

colaboradores con competencias de liderazgo, capaces de apoyar e incentivar a sus compañeros para realizar acciones que generen bienestar en las comunidades donde operan.
"El diagnóstico de GPTW® ha permitido, conocer lo que los colaboradores opinan sobre su lugar de trabajo y la confianza que ellos depositan en la organización y sus líderes".

conocimientos y la cultura organizacional a los colaboradores de otros países. Además, promueven la iniciativa "Compartiendo lo que Somos", espacio en el que los líderes informan a los colaboradores sobre los proyectos que se realizan, así como los resultados de las empresas.

Entre sus objetivos contempla la identificación de

proyectos que se realizan, así como los resultados de las empresas.

Entre sus objetivos contempla la identificación de colaboradores con competencias de liderazgo, capaces de apoyar e incentivar a sus compañeros para realizar acciones que generen bienestar en las comunidades donde operan.
"El diagnóstico de GPTW® ha permitido, conocer lo que los colaboradores opinan sobre su lugar de trabajo y la confianza que ellos depositan en la organización y sus líderes".

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En este caso el modelo de DO que se utilizo en la empresa es el de cambio planeado dado que define que en una organización la información debe ser compartida entre todos los miembros para después llevar a cabo planes de acción. Se menciona que las medidas de desempeño y capacitaciones son muy útiles y están en constante evaluación y como el modelo es un ciclo se acoplan adecuadamente.

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Cuofano, W. I. G. (2023, 24 octubre). Estructura organizacional de Disney. FourWeekMBA. https://fourweekmba.com/es/estructura-organizativa-disney/#:~:text=Disney%20emplea%20una%20estructura%20matricial,y%20equipos%20manejan%20funciones%20espec%C3%ADficas.

5 Empresas que han implementado procesos de desarrollo organizacional. (2022, 23 octubre). Genially. https://view.genial.ly/6355bdcf7ab70600127f8768/interactive-content-5-empresas-que-han-implementado-procesos-de-desarrollo-organizacional

16 ejemplos de cultura organizacional de empresas exitosas. (2023, 28 marzo). https://www.crehana.com. https://www.crehana.com/blog/clima-laboral/ejemplos-cultura-organizacional/