# data[].attributes.body
Einn meðlimur hópsins var nýbyrjaður í starfi á hjúkrunarheimili. Á deildina var nýkominn maður með taugahrörnunarsjúkdóm. Vegna sjúkdómsins var maðurinn óstöðugur á fótum, stífur og með skjálfta. Hann var mikið á ferðinni og notaðist ekki við nein hjálpartæki, þó hann ætti reyndar staf. Hann var því í talsverðri byltuhættu og þurfti í raun stöðuga eftirfylgd, sem var vandasamt vegna aðstæðna á deildinni.

Einn morguninn sér nýi starfsmaðurinn að maðurinn er kominn í hjólastól með belti á sig. Hann hreyfir sig mikið til í stólnum og reynir að standa upp. Starfsmaðurinn fer og talar við manninn. Maðurinn átti svolítið erfitt með að tjá sig vegna sjúkdóms síns en honum leið greinilega illa og sagðist vilja komast úr stólnum strax. Starfsmanninum fannst mjög erfitt að horfa upp á þetta, þar sem það að beitra fjötrum væri mikið inngrip í sjálfræði mannsins og hann var skiljanlega ósáttur með það. Starfsmaðurinn áleit auk þess að þetta minnkaði ekki byltuhættuna sem maðurinn var í þar sem hann reyndi sífellt að standa upp úr stólnum.

Sama dag fer starfsmaðurinn á fund með deildarstjóra á viðkomandi deild og greinir henni frá þessum áhyggjum sínum. Deildarstjórinn tekur starfsmanninum vel og segir að ekki sé til staðar leyfi frá aðstandendum til að fjötra manninn og hún skuli tala við starfsfólkið sitt.

Næsta morgun er maðurinn enn í hjólastólnum. Nýi starfsmaðurinn finnur reiði hellast yfir sig. Hún segir við starfsfólkið sem er á vaktinni að sér finnist þetta ekki í lagi, þau hafi ekki rétt til að binda manninn niður og að það séu tilmæli frá deildarstjóranum um að gera það ekki. Hún fær ekki miklar undirtektir frá starfsfólkinu, sem svarar að maðurinn sé hættulegur sjálfum sér ef hann er ekki bundinn og að þau hafi ekki tíma til að elta hann um gangana. Nýi starfsmaðurinn segir að það sé ekki nægileg ástæða og að þetta brjóti gegn mannhelgi einstaklingsins. Atburðarásin endar þó með því að maðurinn er losaður úr stólnum og stóllinn tekinn, af deildarstjóranum.

# data[].attributes.body
Nýja starfsmanninum fannst þessar aðstæður mjög erfiðar. Henni fannst eins og ákvörðunin um að binda manninn niður í hjólastól hefði ekki verið tekin með raunverulega hagsmuni mannsins í huga. Auk þess var hún tekin án samráðs við manninn sjálfan og aðstandendur hans, og án samráðs við fagfólk á deildinni. Að hennar mati þurfti maðurinn á því að halda að hreyfa sig og styrkja, jafnvel nota önnur hjálpartæki með eins og göngugrind eða staf. Kalla hefði þurft til sjúkraþjálfara og iðjuþjálfa, auk hjúkrunarfræðings og setja upp áætlun í stað þess að grípa í það úrræði sem hendi var næst. Nýi starfsmaðurinn vissi þó að starfsfólkið beitti fjötrunum ekki af illgirni eða leti, heldur frekar vegna þess að það var ráðþrota í erfiðum aðstæðum. Engu að síður fannst henni hún þurfa að verja rétt skjólstæðingsins og benda á að henni fannst siðferðislega brotið á honum.

Starfsmanninum fannst mjög gott að ræða við deildarstjórann, sem sagðist vilja fá ábendingar því annars gæti hún ekki bætt starfið á deildinni. Það var mjög traustvekjandi að mati starfsmannsins og sýndi að deildarstjórinn hafði hagsmuni heimilisfólksins efst í huga og bar ekki fyrir sig neinar afsakanir. Þarna voru siðferðileg gildi í húfi - friðhelgi og frelsi mannsins sem þurfti að verja.

Nýja starfsmanninum fannst samskiptin við starfsfólkið mikil áskorun. Tilfinningarnar báru hana ofurliði, því hún reiddist svo þegar hún sá brotið á rétt mannsins. Eftir á að hyggja var hún ekki ánægð með framkomu sína gagnvart starfsfólkinu. Hún vildi óska þess að hún hefði frekar spurt starfsfólkið á nærgætinn hátt hvers vegna maðurinn væri í hjólastól, í stað þess að tala við þau í ásökunartón sem varð til þess að þau brugðust við með því að fara í vörn. Hún var hrædd um að hafa fengið starfsfólkið sem hún ræddi við upp á móti sér og orðið til þess að þau hlustuðu ekki á röksemdir hennar. Í því fólst klemman - starfsmaðurinn vildi tala máli skjólstæðingsins en henni mistókst að fá starfsfólkið með sér í lið, þar sem kappið bar hana ofurliði. Hún var full af eldmóði og vildi sjá breytingar strax, en gleymdi að hugsa út í það að hún var nýr starfsmaður, að stíga inn í nýjar aðstæður og hún þurfi að nálgast það hlutverk af auðmýkt.

# data[].attributes.body
Fjötrar eru notaðir í þeim tilgangi að tryggja öryggi, sérstaklega þeirra sem eru í byltuhættu. Hins vegar vakna upp ýmsar lagalegar og siðferðilegar spurningar þegar kemur að notkun fjötra. Algengustu fjötrar eru grindur á rúmum en næstalgengustu í stólum. Rannsóknir sýna að fjötrar eru oftast notaðir þegar fólk er í byltuhættu en eru því miður einnig ofnotaðir þegar kemur að einstaklingum með heilabilun. Þá erum við að tala um að fjötrar séu notaðir t.d. þegar fólk er t.d. að ráfa um en einnig þegar aldraðir eru æstir/árásargjarnir (líkamlega eða munnlega) (Yönt o.fl., 2023).

Rannsókn frá Írlandi kannaði tengsl á milli kunnáttu hjúkrunarfræðinga, viðhorfa og fyrirætlana (e. intention) með notkun fjötra á tveimur hjúkrunarheimilum. Niðurstöðurnar sýna að því meiri reynslu og kunnáttu sem hjúkrunarfræðingarnir hafa því ólíklegri eru þeir til þess að nota fjötra og hafa frekar neikvætt viðhorf til þess að binda/belta fólk eða skerða hreyfingu þess. Meira en helmingur, eða 59%, sögðust fá samviskubit yfir því að setja fólki líkamlegar hömlur og 95% fundu fyrir löngun að sýna einstaklingnum að þeim væri ekki sama um þá þegar þau notuðu fjötra. Einnig svaraði helmingur þeirra að þau myndu líklega nota fjötra í aðstæðum þar sem einstaklingur væri í fallhættu þó það hefði ekki verið gefið formlegt leyfi fyrir því (Redmond o.fl., 2022).

Umræður: Það að meirihluti þátttakenda úr rannsókn Redmond o.fl. (2022) fái samviskubit yfir fjötranotkun helst í hendur við líðan hópameðlimsins sem leið bersýnilega illa yfir þessu. Það að belta einhvern niður getur leitt til þess að starfsmanni líði eins og hann sé að draga úr reisn (e. dignity) viðkomandi. Rannsóknin sýnir auk þess fram á það að þekking sé lykilatriði þegar kemur að notkun fjötra. Ekki er víst að allir starfandi hjúkrunarfræðingar séu meðvitaðir um nýjustu þekkingu þegar kemur að fjötrum, eða hreinlega vita tilgang og afleiðingar sem fylgja fjötranotkun. Auk þess er töluvert af ófaglærðu starfsfólki á hjúkrunarheimilum og fræðsla þess vegna ekki síst mikilvæg fyrir þann hóp starfsmanna til að koma í veg fyrir að fjötrar séu notaðir á óæskilegan hátt án leyfis.

Rannsóknir sýna einnig að þegar það er mannekla þá eru fjötrar frekar notaðir. Þess vegna er það gríðarlega mikilvægt að tryggja næga mönnun. Sem fagmaður er maður í raun að skerða frelsi, sjálfstæði og reisn einstaklinga þegar maður notar einhverskonar hömlur á að fólk geti hreyft sig (Yönt o.fl., 2023).

Það sem einnig er áhugavert er að sýnt hefur verið fram á að einstaklingar sem eru á einhvern hátt í fjötrum eru almennt með verri útkomur. Þeir eru t.d. líklegri til að fá blóðtappa, missa frekar þvag og hægðir, vera með skerta hreyfigetu og allskonar vandamál (eru frekar með ýmis hegðunarvandamál, verri vitræna getu og ýmislegt fleira (Yönt o.fl., 2023). Þannig að það má alveg spurja sig hvort fjötrar séu yfir höfuð góð hugmynd. T.d. eru ekki til neinar rannsóknir sem sýna að rúmgrindurnar komi í veg fyrir að einstaklingar slasi sig, en það hefur verið sýnt fram á í einhverjum rannsóknum að fjötrar auki fall- og slysahættu (e. injury) (Yönt o.fl., 2023).

# data[].attributes.body
Hér voru uppi siðferðisleg álitamál:

Friðhelgi mannsins á móti mögulegri byltuhættu. Vega þurfti og meta alla möguleika, hvað var mikilvægast fyrir skjólstæðinginn?

Beita þurfti gagnrýnni hugsun: Hvert var vandamálið? Hver var möguleg hætta? Hver voru siðferðileg verðmæti í húfi? Hvaða þekking var til staðar? Hverjar voru mögulegar lausnir?

Hagsmunir mannsins voru í húfi - öryggi hans og vellíðan. Einnig öryggi og vellíðan starfsfólks.

Eins og Sigrún Huld Þorgrímsdóttir (2019, bls. 71) fjallar um ættu öryggisráðstafanir alltaf að hafa áhrif á öryggi skjólstæðings eins og hann upplifir það sjálfur. Sigrún segir: "Eru þeir [íbúarnir] kannski að rangla hring eftir hring og leita að leið "heim" ... eða sýna þeir óöryggi, ringlun eða aðra vanlíðan tengt hinum ýmsu aðferðum sem starfsfólk hefur í alvisku sinni beitt til að tryggja öryggi þeirra?"

Í þessari dæmisögu sem við völdum endurspeglast þessi atriði vel að okkar mati: Maðurinn var sífellt á ferðinni og sagðist vilja "komast heim" því hann var óöruggur og hræddur í nýjum aðstæðum. Starfsfólkið hafði eða gaf sér lítinn tíma til að tala við hann. Þetta voru líka erfiðar aðstæður fyrir starfsfólkið því það þekkti manninn illa og skorti kunnáttu til að takast á við vandamálið. Maðurinn varð svo enn hræddari og reiðari þegar hann var bundinn í hjólastól og upplifði þvingun.

Hér voru uppi erfiðar aðstæður á deild og áskoranir í samskiptum: Nýr starfsmaður að byrja í starfi, þekkti hitt starfsfólkið ekki mikið en vildi takast á við þessar aðstæður. Deildarstjóri var að sinna fleiri deildum og hafði margt á sinni könnu. Nýi starfsmaðurinn leitaði til yfirmanns til að varpa áhyggjum sínum á hann en upplifði vonbrigði þegar fyrirmælum yfirmannsins var ekki fylgt - mögulega vegna takmarkaðs upplýsingaflæðis. Nýja starfsmanninum færðist of mikið í fang með því að ræða við starfsfólkið sjálfur um fjötrana og hefði þurft aðstoð fagfólks í þeim aðstæðum.

# data[].attributes.headline
Samskipti og tengsl og leiðir til lausnar

# data[].attributes.subject
Samskipti og tengsl og leiðir til lausnar

# data[].attributes.body
Hér var starfsmaður í krefjandi aðstæðum á nýjum vinnustað. Persónuleiki hans hafði áhrif á hvernig hann brást við aðstæðunum. Hann tók það nærri sér þegar honum fannst ekki á sig hlustað af öðru samstarfsfólki, en gleymdi því að samstarfsfólkið þekkti hana ekki og hún hafði ekki áunnið sér traust þeirra. Ætlaði sér of mikið og of snemma.

Þetta var erfitt mál þar sem reisn skjólstæðings var í húfi, eins og alltaf þegar við vinnum með fólk. Gott hefði verið að ræða málið út frá öllum hliðum og vega og meta aðstæðurnar. Starfsmaðurinn leitaði til deildarstjóra en fannst það ekki skila sér- fyrr en hún talaði við hann í annað skipti. Upplifði að deildin væri svolítið föst í "viðjum vanans".

Leiðir til lausnar:

Frekari samræður, teymisvinna, skoða málið út frá öllum hliðum í stað þess að hrapa að ályktun.

Þolinmæði, sveigjanleiki og auðmýkt: Nýja starfsmanninn skorti auðmýkt gagnvart hinu starfsfólkinu og dæmdi það of harkalega.

Nýja starfsfmanninn skorti þolinmæði til að sýna því skilning að breytingar taka tíma. Ræða við starfsfólkið af einlægni og skilningi, en sýna þó staðfestu. Ekki gera ráð fyrir illum ásetningi.

Nýi starsfmaðurinn fór fram úr sér og ætlaði sér um of.

Staðfestusamskipti: Að standa á sinni skoðun en vera kurteis og almennilegur. Að láta ekki tilfinningarnar bera sig ofurliði. Nálgast málið út frá skjólstæðingnum og hag hans, en ekki snúa málinu upp á sig.

Starfsmaður hefði getað talað við starfsmennina sem voru á vakt og fengið frekari upplýsingar um málið áður en farið var beint til deildarstjóra - þó svo það hafi vissulega verið rétt að gera það

Einnig hefði starfsmaðurinn komið með tillögur að öðrum æskilegri leiðum til að ná fram sama markmiði og rætt við samstarfsmenn sína afhverju það væri rangt að skerða frelsi mannsins á þennan hátt

Síðar gæti starfsmaðurinn rætt við samstarfsfólk sitt um samskiptin sem fóru fram á milli þeirra þar sem hún var óánægð með þau, a.m.k. af sinni hálfu. Hún gæti þá komið inn á að hún myndi vilja leggja þetta til hliðar og byggja framtíðar tengsl við samastarfsmenn á faglegum nótum.

# data[].attributes.body
Starfsmaður hefði getað nýtt sér samskiptalíkanið CUDSA í samskiptum sínum við hina starfsmennina:

C - Confront

Starfsmaður gæti spurt hina starfsmennina af hverju viðkomandi einstaklingur væri í hjólastól og með belti á sér og útskýrt þá að á sama tíma sínar áhyggjur fyrir einstaklinginn.

U - Understand

Með þessu fá hinir starfsmennirnir tækifæri til þess að útskýra af hverju hann hefði verið settur í hjólastól og með belti á sér

D - Define

Hér getur síðan nýji starfsmaðurinn útskýrt áhyggjur sínar betur og sagt hinum starfsmönnunum frá því að þetta sé í raun ekki rétt og að þetta sé brot á manninum

S - Seek

Þegar rætt er um málin er þá hægt að leitast að lausn í málinu, hvað best sé að gera í þessu máli. Hvað er hægt að gera fyrir einstaklinginn annað en að binda hann niður í hjólastól?

A - Agree

Einstaklingar þurfa síðan að komast að samkomulagi um lausn á þessu og hvað rétt sé að gera í þessu tilviki

# data[].attributes.body
Persónuleiki okkar getur spilað stórt hlutverk þegar kemur að viðbrögðum okkar.

Það að nemandinn hafi fyllst reiði við það að maðurinn var enn í hjólastólnum daginn eftir samtalið við deildarstjórann getur verið vegna þess að nemandinn hefur sterka réttlætiskennd. Hins vegar er hægt að ígrunda viðbrögð okkar í mismunandi aðstæðum, t.d. með sjálfsmati. Það hjálpar t.d. að reyna að horfa hlutlaust á aðstæðurnar. Hún hefur hagsmuni skjólstæðingsins að leiðarljósi og ákveður þess vegna að tala við deildarstjórann.

# data[].attributes.body
Þegar upp koma siðferðileg álitamál í starfi getur persónleiki okkar haft mikil áhrif á það hvernig viðkomandi bregst við aðstæðum. Fagleg samskipti eru krefjandi og eiga að vera krefjandi þar sem við erum að fást við fólk með mismunandi gildi og viðhorf. Mikilvæg verðmæti eru í húfi eins og reisn einstaklinganna sem við önnumst. Auk þess getur samskipti við samstarfsfólk verið ákveðin áskorun, því er mikilvægt að vera sífellt meðvitaður um eigin persónueinkenni og viðhorf sem fagmaður. Við teljum að maður sé aldrei útlærður í samskiptum. Sem fagmenn erum við sífellt að þjálfa og nota samskiptaverkfæri í okkar daglegu störfum. Í framhaldinu vonumst við til að halda áfram að þjálfa okkur í ýmsum aðstæðum sem upp geta komið.

Heimildir:

Andrew Paul Hill. (2023, 2. október). Samskipti og fagleg tensl - session #1[PowerPoint glærur]. Canvas. https://unak.instructure.com/

Arnrún Halla Arnórsdóttir. (2023, 13. nóvember). Ígrundunarfærni [PowerPoint glærur]. Canvas. https://unak.instructure.com/

Arnrún Halla Arnórsdóttir. (2023, 22. september). Næmnis- og samskiptafærni [PowerPoint glærur]. Canvas. https://unak.instructure.com/

Arnrún Halla Arnórsdóttir. (2023, 29. ágúst). Fagmennsku- og siðfræðifærni [PowerPoint glærur]. Canvas. https://unak.instructure.com/

Redmond, L. G., Hyland, P. K., Orr, P. M. og White, M. (2022). An exploration of nurses’ knowledge, attitudes and intentions regarding restraint use in elderly residential care facilities. Journal of Nursing Scholarship, 54, 750-761.

Sigrún Huld Þorgrímsdóttir. (2019). Ný menning í öldrunarþjónustu. Ömmuhús.

Volunteer Ireland. (e.d.). Managing Volunteer conflict using the CUDSA model [Fræðsluefni]. https://codeofgoodpractice.com/wp-content/uploads/2019/05/CUDSA-volunteer-conflict-management.pdf?fbclid=IwAR0TgVO3bqHXNPX5gAbdbu0Kndh09rTCE1oCwLPW5F1Q-3rJO2LrYGxTOmU

Yönt, G. H., Kisa, S. og Princeton, D. M. (2023). Physical Restraint Use in Nursing Homes - Regional Variances and Ethical Considerations: A Scoping Review of Empirical Studies. Healthcare, 11, 2204. https://doi.org/10.3390/healthcare11152204

# data[].attributes.attachment_caption
Podcast-spjall: Harpa Svava, Hildur Heba, Jóna Kristjana og Telma Ösp

# data[].attributes.body
Við völdum að fjalla um aðstæður þar sem einn hópmeðlimur upplifði sig milli steins og sleggju í siðferðlegum aðstæðum. Aðstæður þar sem starfsmanni fannst brotið á rétti skjólstæðings en skorti verkfæri til að takast á við þær. Við ætlum að greina frá aðstæðunum og þeim áskorunum sem í þeim fólust, ekki síst í faglegum samskiptum og tengslum.

Við ákváðum að taka upp podcast-spjall þar sem að aðstæður voru ræddar og ígrundaðar útfrá siðferðislegum álitamálum og samskiptum.