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Mudanças no ambiente de negócios contemporâneos e a crescente importância da função de RH

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Mudanças no ambiente de negócios contemporâneos e a crescente importância da função de RH

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Com a globalizacão, os avanços tecnológicos e Competitividade, surge a necessidade de profissionais preparados para liderem com este cenário. Empresas buscam talentos, competência e capital intelectual. Mudanças-novos desafios e oportunidades para o RH nas organizações

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O acrônimo VUCA significa: volatility (volatilidade), uncertainty (incerteza), complexity (complexidade) e ambiguity (ambiguidade).

O conceito de VUCA é usado atualmente para se referir às constantes mudanças observadas no mundo contemporâneo. Para conquistar um diferencial de mercado, muitas empresas têm investido na implantação da filosofia da agilidade e na capacidade de se adaptar às mudanças.

Ele perdeu o seu significado descritivo e tornou-se inadequado para a realidade atual após a pandemia, evoluindo para o mundo BANI

O significado do Mundo BANI é Frágil (Brittle), Ansioso (Anxious), Não-Linear (Non-Linear) e Incompreensível (Incomprehensible).

BANI refere-se à fragilidade do mundo em que vivemos. Um acontecimento, por exemplo, como o surgimento de um novo vírus, pode mudar completamente a lógica do convívio social. Um fenômeno ocorrido em um continente pode afetar o mundo todo.

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Temos como as etapas a Relação Industrial que possui formato de trabalho Centralizado, nível de atuação burocrático, operacional e rotineiro, comando de ação em decisão em cúpula, atividade em serviços especializados e isolamento de área com admissão, demissão, controle, disciplina e leis trabalhistas e a missão de área em vigilar e punir

A outra etapa é o Recursos Humanos (RH) com formato de trabalho em Linha/Staff, nível de atuação departamentalizado e tático, comando de ação também decisão em cúpula, com atividade em serviços especializados e consultoria interna, com recrutamento, seleção, salários, treinamento, higiene e segurança e sua missão de área sendo atrair e manter os melhores

A última etapa é o RH estratégico, com formato de trabalho na descentralização no rumo a gerentes e suas equipes, com nível de atuação no foco global e estratégia no negócio, comando de ação em decisões e ações do gerente e equipe, com atividades em consultoria interna, descentralização e compartilhamento contando com consultoria aos gerentes para desenvolver e recompensar equipes e serviços especializados no isolamento de área, e sua missão sendo criar a melhor empresa e qualidade no trabalho.

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Expressa as intenções da organização em termos de pessoas, direcionando o planejamento, a definição de políticas e práticas de pessoas, bem como as maneiras como estas serão integradas às estratégias corporativas.

As características sendo reconhecer o impacto do ambiente organizacional externo apresentando foco no longo prazo, enfatizando a escolha e tomada de decisão considerando todas as pessoas da empresa e não apenas o grupo de executivos ou o de empregados operacionais, sendo integrada com a estratégia corporativa e com as demais estratégias funcionais.

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Um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realiza-las ao longo do tempo

Políticas: princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos

Práticas: procedimentos e técnicas utilizados para implementar decisões e nortear ações.

Influências ambientais externas sendo leis e regulamentos legais, sindicatos, condições, condições econômicas, competitividade e condição social e cultural

As influenciais ambientas internas sendo missão organizacional, visão objetivos e estratégia, natureza das tarefas e estilo de liderança

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Estratégico: conceber estratégias de RH que se ajustem à estratégia empresarial, impulsionando a estratégia organizacional, convertendo a estratégia em ação, concebendo práticas de RH que se ajustem à estratégia empresarial.

Área: gerir transformação e a mudança, ajudando na criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora, identificar e implementar os processos de mudanças, parceiro na mudança de cultura organizacional, criando uma infra-estrutura organizacional eficiente (contratar, treinar, avaliar e promover) e melhorar os processos de RH continuamente. Com isso obter comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes empreendedores desenvolvendo do capital intelectual ouvindo, com isso respondendo e encontrando maneiras de responder às necessidades dos funcionários

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Capital intelectual = competência X comprometimento                  

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Capital intelectual = competência X comprometimento                  

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Ferramentas para desenvolvimento de competências: comprar, desenvolver, tomar emprestado, descartar, reter

Ferramentas para desenvolvimento de comprometimento: Atrair a atenção e energia emocional dos funcionários, Gerar motivação para transformação metas pessoais em metas empresariais, Gerar oportunidades para os funcionários executarem suas habilidades, Foco na empregabilidade e não na segurança de emprego

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Excelência Operacional: foco em otimizar o custo, qualidade, processo produtivo, distribuição, monitoramento de mercado, comercialização e parcerias estratégicas

Inovação em Produtos: ênfase em inovação de produtos, inovação de processos, qualidade, excelência em P&D, monitoramento tecnológico, desenvolvimento de imagem e corporativa e marca, parcerias tecnológicas estratégicas

Orientação para Clientes: Estratégia voltada em flexibilidade e customização, inovação de processos, qualidade no processo produtivo, monitoramento tecnológico, desenvolvimento de imagem corporativa e marca, relacionamento com clientes e excelência em pós-vendas

Círculo Virtuoso: definição da estratégia do negócio, identificação das competências das várias áreas da empresa, alinhamento das competências individuais com as competências essenciais e das áreas da empresa

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É um processo contínuo de produção e reprodução de conhecimento e não im objeto de âmbito só do indivíduo ou da organização

Aprendizado dinâmico:

Experimental-Experiência, reflexão abstração e teste

Memória-Estoque de bases conceituais e rotinas operacionais, a memória é tanto uma fonte quanto o destino do processo de aprendizagem

Método Chá:

C-Conhecimentos: saber

H-Habilidades: saber fazer

A-Atitudes: querer fazer

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Algo que a pessoa entrega para a organização de forma efetiva e que agrega valor que permanece mesmo quando a pessoa sai da organização

Input: Conceito CHA

Output: Agregação de valor

Gestão-

Complexidade: O conceito de competência permite estabelecer o que é esperado da pessoa de forma alinhada ao intento estratégico e às competências organizacionais, permite melhor especificar e mensurar a entrega da pessoa para a organização

Competências Sociais- competência necessária para interagir com as pessoas como: comunicação, negociação, sensibilidade cultural, mobilização para mudança, trabalho em times

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Objetivos identificados para gestão de competências 

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Objetivos identificados para gestão de competências 

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-Vincular seleção, avaliação, treinamento, coaching e remuneração à visão, à missão, aos valores e à cultura da empresa

-Planejar as habilidades necessárias para que a organização cresça

-Comunicar os comportamentos valorizados

-Esclarecer o foco da liderança

-Eliminar as lacunas de competências

-Desenvolver vantagens competitivas e individuais da empresa

-Orientar os gerentes quanto à estratégia e à cultura corporativa

-Facilitar o fluxo de pessoas através das áreas de negócio e das fronteiras globais

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Informações sobre o cargo: competências/funções, conhecimentos específicos, experiência, características de personalidade, preferências da chefia

Fontes: Descrição de cargos, entrevista com o requisitante

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É a fase inicial do preenchimento de uma vaga em aberto, processo de procurar empregados: que estejam contratados por outras empresas ou disponíveis no mercado de trabalho

Principais fontes de recrutamento: Indicação dos funcionários, banco interno de dados, placas e cartazes, sindicatos, escolas, outras empresas, serviços governamentais de emprego, mídia, agência de emprego, consultores, headhunters, participação em grupo de selecionadores, sites especializados em ofertas de emprego, site da própria empresa

Recrutamento Interno: É a procura de candidatos para o preenchimento de uma vaga dentro da própria organização. Pode ser feita através de divulgação da vaga em quadros de aviso interno ou via Intranet.

Pontos críticos: avaliação criteriosa para assegurar que o candidato tem condições para a vaga, o funcionário não tem como voltar ao cargo interior caso não se adapte ao novo cargo, o feedback aos candidatos sobre sua performance deve servir para reforçar pontos fortes e aprimorar pontos fracos.

Recrutamento externo: Novas personalidades e talentos, inovação da composição de equipes de trabalho, atualização de estilo e tendências de mercado, soma de novas experiências.

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É uma pré-seleção dos candidatos, que visa otimizar o tempo e custo tanto do candidato como da empresa, pode ser realizado mediante a análise da carteira profissional em nível operacional, ou análise de currículo em nível administrativo e gerencial

Alguns pontos importantes para se observar: Datas de ingressos e saídas de empregos, última remuneração, acidentes de trabalho e afastamento médico, atuação profissional, formação acadêmica, progressão nos cargos, documentação exigida.

Pré seleção: preenchimento da solicitação de emprego, redação, prova situacional (teste de conhecimento)

Seleção: É a escolha, através de técnicas específicas, dentre os candidatos recrutados aqueles que tenham o perfil mais adequado para a vaga em aberto

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Gerar empatia, criando um ambiente de confiança e não de inquisição, mostrar-se interessado pelo relato do candidato, é através de experiências passadas do candidato que podemos avaliar comportamentos, habilidades, e decisões que possam predizer situações futuras, estruturar a entrevista, de maneira a identificar os requisitos e competências críticas para a função

Entrevista por competência “CAR”: Os recrutadores avaliam os candidatos observando três critérios importantes, são eles: contexto, ação e resultado. “O candidato deve escrever a situação em que se encontrava, a alternativa que utilizou para resolver a questão e o resultado obtido a partir disso”, assim, é possível identificar se a solução tomada pelo profissional realmente foi a melhor alternativa para a empresa

Comportamentos positivos: Chegar com antecedência, atitude positiva, currículo objetivo e bem feito, comporta-se com naturalidade, atem-se aos pontos perguntados, fornece informações negativas, dá respostas espontâneas, fala bem das pessoas

Comportamentos negativos: Chegar tarde, tenso ou com tiques nervosos, muda de assunto, critica os outros, faz pausa antes de responder, fala com tom baixo, comportamento displicente

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Crescimento-

Exponencial dos dados: Big Data

Capacidade de processamento: Rapidez e miniaturização, automação

Capacidade de armazenamento: Nuvem

Alfabetização em dados: Popularização da gestão de dados

Novas perspectivas: Trabalho, gestão de pessoas, interações organizacionais, complexidade/mudanças

Diminuição

Tempo: 24h insuficientes, sensação de lentidão, tomada de decisão

Satisfação na realização: Bem estar físico, mental, relacional, pessoal e coletivo

Uma geração hiper conectada, dados com informações gerando conhecimento, onde é possível interpretar e aplicar de forma a cada realidade organizacional

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Envolve pessoas com sistemas de análises avançados, criando uma gestão de pessoas mais eficiente e eficaz

DEI: Diversidade, equidade, inclusão

ONA: Organization network analysis

Khan&Miller: Trata-se do uso de dados e ferramentas para identificar insights que permitam uma tomada de decisão de negócio mais rápida baseada na qualidade, precisão e com confiança

Ghatak: trata de considerar sua força de trabalho, candidatos e todos os assuntos “talento” e “força de trabalho” de uma perspectiva de dados

Davenport, Harris & Shapiro: o uso de todos os dados disponíveis sobre os funcionários para tomar decisões mais informados

Fitz-enz: A prática de extrair informações de conjuntos de dados para prever e estrategizar “comportamentos” futuros dos colaboradores

Rasmussen&Ulrich: Transformar dados de RH em insights acionáveis que impulsionam a estratégia empresarial

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Vantagens: IDENTIFICAR-

Talentos em potencial, fatores de engajamento dos funcionários, barreiras para a mobilidade de funcionários, pontos de melhoria em processos de gestão, processos de gestão alinhados com a estratégia organizacional, necessidades de funcionários e ajuda no direcionamento de investimentos, fatores que influenciam positiva e negatividade e o desempenho dos funcionários, comportamento do funcionário, produtividade individual e padrões de comunicação e sentimento internone externo

Desvantagens: GERAR-

Vieses nos dados coletados podem afetar as conclusões alcançada, uso indevido dos dados coletados pode gerar conflitos e violações de privacidade, dificuldade em obtenção de dados completos e confiáveis, necessidade de infraestrutura, necessidade de skills específicas, necessidade de mudança de mindset organizacional

PA construindo organizações duradouras e focadas no colaborador: percepção de time e não de hierarquia, trabalho não emprego, liderança não chefia, cultura e não apenas regras, crescimento e não apenas promoções, propósito para além do lucro, experiência e não apenas resultados

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É a proposta de valor que uma empresa estabelece para seus colaboradores. Ela se baseia na oferta de benefícios tangíveis e intangíveis, que ajudam a atrair os profissionais mais qualificados do mercado e, ao mesmo tempo reter os melhores talentos da empresa.

5 Pilares da EVP

1- Recompensas

2- Oportunidades

3- Pessoas

4- Trabalho

5- Organização

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Remuneração fixa: Remuneração funcional, remuneração por habilidades, remuneração por competências

Remuneração Indireta: benefícios

Remuneração Variável: Participação dos lucros, participação dos resultados, participação acionária, bônus e comissões

Levantamento de dados: É o entendimento da realidade atual da organização, apurar a estrutura organizacional da empresa, definir o organograma atual da empresa, apurar o número de cargos e pessoas por setor.

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É a base do sistema de remuneração, deve ser clara, objetiva e concisa, deve refletir o conteúdo e as características de cada cargo

Avaliação de Cargos: Definição dos fatores de avaliação que estabelecerão diferenças aparentes entre determinado número de cargos: Operacional, administrativo e de supervisão

Manual de avaliação de Cargos: A especificação do cargo divide-se em quatro grandes áreas: Mental, de responsabilidades, física e de condições de trabalho

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Instrumento para a determinação de uma estratégia e uma política salarial. Tem por objetivo obter elementos de comparação entre a estrutura de empresa e os níveis que prevalecem na comunidade

Principais medidas de tendências: Frequência, menor salário, 1º quartil, salário médio ou média ponderada, mediana, 3º quartil, maior salário, moda, desvio padrão

Tabela Salarial:

São necessárias duas informações básicas: os cargos avaliados e classificados, pesquisa salarial e curva de mercado

Os cargos são classificados conforme o número de pontos obtidos no processo de avaliação de cargos, cada classe de cargos tem uma amplitude ou faixa de pontos de avaliação, para abrigar cargos semelhantes, em termos de número de pontos de avaliação

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Tem como meta diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários promovendo o crescimento pessoal e profissional bem como melhorar o desempenho

Desempenho: É a expectativa de um resultado alcançado, ou seja, o que se espera de um funcionário ao longo de um período de tempo estipulado

A Gestão de Desempenho: É o processo por meio do qual executivos, gestores e supervisores trabalham para alinhar o desempenho do funcionário com as metas da empresa

Avaliação como Instrumento de Gestão:

Mais que um recurso que auxilia q isolar, observar, mensurar, formalizar e recompensar comportamentos e resultados alcançados pelos indivíduos.

É hm sistema que tem como objetivo a melhoria global do desempenho e da produtividade ao longo do tempo

Para a Organização: Dados sobre o desempenho organizacional, dados do planejamento de RH, melhor comunicação, melhor incentivo motivacional

Para o Avaliador: Melhor desempenho da equipe, diagnóstico de problemas, retorno sobre sua gestão

Para o Avaliado: Melhor desenvolvimento, oportunidades de discutir problemas e oportunidades, enfoque sobre si mesmo e suas necessidades.

[16:13, 12/11/2023] Enrico Gatti: Conceito Avaliação 360º

É um método que permite o profissional ser avaliado e receber feedback de uma rede formada por clientes, fornecedores, chefe, subordinados, pares e todos os demais que possuem informações estratégicas a serem fornecidas

Finalidade: Verificar se os profissionais possuem ou não competências estratégicas consideradas importantes para o cargo que ocupam (ou para a empresa), em que grau elas as possuem e quais as ações necessárias pra seu desenvolvimento, Identificar se é necessário estabelecer planos específicos de treinamento, desenvolvimento e/ou remanejamento

Objetivos: Desenvolver visão sistêmica, auto-conhecimento, melhoria de desempenho estratégico, desenvolvimento profissional

Saídas: Ascensão na carreira , remuneração variável, formação e gestão de equipes, remanejamento a novos postos de trabalho

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O que pode ser explorado: comunicação interpessoal e intrapessoal, resultados do exercício de competência, relações humanas, disposição para aprender, motivação para atingir objetivos, abertura às críticas, postura de facilitação para buscar soluções

Vantagens: É um sistema mais democrático, muitos pontos de vista sobre o desempenho, visão mais abrangente sobre pontos fracos e fortes, ajuda a planejar melhor a carreira, ajuda a identificar carências estratégicas

Resultados: Compreensão dos próprios comportamentos e mudança dos inadequados, motivação de crescimento pessoal e profissional, melhoria da produtividade e satisfação no trabalho, aumento da consistência entre a autopercepção e percepção dos outros, retenção de talento

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É um método que permite o profissional ser avaliado e receber feedback de uma rede formada por clientes, fornecedores, chefe, subordinados, pares e todos os demais que possuem informações estratégicas a serem fornecidas

Finalidade: Verificar se os profissionais possuem ou não competências estratégicas consideradas importantes para o cargo que ocupam (ou para a empresa), em que grau elas as possuem e quais as ações necessárias pra seu desenvolvimento, Identificar se é necessário estabelecer planos específicos de treinamento, desenvolvimento e/ou remanejamento

Objetivos: Desenvolver visão sistêmica, auto-conhecimento, melhoria de desempenho estratégico, desenvolvimento profissional

Saídas: Ascensão na carreira , remuneração variável, formação e gestão de equipes, remanejamento a novos postos de trabalho

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Aprendizagem é mudança relativamente permanente no comportamento e que se reduz como consequência de uma experiência

Aprendizagem Organizacional: aprendizagem é toda mudança ou alteração de comportamento em função dos novos conhecimentos, habilidades ou destrezas incorporadas a fim de melhora-los

Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

Atualização de qualificações técnicas para o nível gerencial da empresa como meio de adquirir novas qualificações, órgão de apoio e não atividade fim: operam reativamente por meio de pedidos dos departamentos, há interação pequena em relação aos resultados, seguem os pilares da organização taylorista: reprodução do trabalho e conhecimento eram suficientes para garantir a sobrevivência da empresa

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Sistema estratégico de desenvolvimento de competências, voltado para toda a cadeia de geração de valor, impulso para o compromisso e envolvimento, onde todos os elementos da equipe repartam imagens dos futuro. Desta maneira, as ações de um sistema de educação corporativa devem criar novos significados e perspectivas de forma compartilhada. A organização que aprende tem visão, valores e integridade, privilegia o diálogo e estimula o pensamento sistêmico. gestão estratégica do capital intelectual individual e organizacional, visando a criação de competências essenciais, individuais e coletivas alinhadas à estratégia, propulsora de forças internas que geram oportunidades no ambiente competitivo. Propicia que a estratégia global da empresa seja difundida através de programas relacionados às metas estabelecidas pelo planejamento estratégico

Gera vantagem competitiva sustentável: pessoa ao desenvolver competências necessárias ao negócio, contribui para a manutenção ou criação estratégica da empresa no mercado. Desenvolvimento das competências humanas deve ocorrer na medida da necessidade do desenvolvimento das competências da organização, alinhando os objetivos educacionais aos estratégicos.

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Desenvolver as competências críticas empresariais, aumentar a inteligência empresarial em gestão de pessoas por competências e aprendizagem organizacional

Resultados: empresa consolida sua cultura empresarial, formação de liderança que vivencia a cultura empresarial, pessoas incorporam a postura de autodesenvolvimento

Competências exigidas das empresas:

Foco na qualidade, novas tecnologias, novos arranjos competitivos, internacionalização dos negócios, poder da informação, disponibilidade de recursos, organização mais ágil e flexível, pressão para a geração de novas competências.

Universidades setoriais: união de empresas, concorrentes no mercado, associações, sindicatos ou organizações

Universidade Corporativa: Instituição à parte da estrutura organizacional da empresa, desenvolvimento de programas de aprendizagem proativos, centralizados e estratégicos, enfatizar a importância da continuidade face à rápida obsolência do conhecimento, geradores de receita- clientes externos e internos

Servem também: a terceiros em fluxo de conhecimento, funcionários de empresas fornecedoras, clientes, escolas que mantém cursos universitários de interesse da empresa, adotam vários formatos de aprendizagem, envolverem os líderes como facilitadores da aprendizagem, gerentes e executivos como instrutores organizacionais, experiência profissional e preservação da cultura

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Os Quatro Níveis de avaliação Kirkpatrick

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Os Quatro Níveis de avaliação Kirkpatrick

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Reação- quanto os participantes ficaram satisfeitos com o programa? (Conteúdo, instrutores, metodologia, instalações)

Aprendizado- quanto os participantes aprenderam? Houve aumento de conhecimento, desenvolvimento de habilidades ou mudança de atitudes?

Aplicação- O aprendizado está sendo aplicado no cotidiano no trabalho, quais as mudanças percebidas

Resultados- quais os resultados gerados por causa do programa? Qual o retorno do programa para os resultados do negócio? Implantaram novos projetos que geraram valor?

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Investimentos em treinamento e capacitação, turnover, absenteísmo, índices de satisfação, resultados da pesquisa e de clima organizacional, índices de produtividade por colaborador, investimento em admissão, faturamento x folha de pagamento, lucro por colaborador, custos com rescisões.

Clima Organizacional: O clima organizacional é indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.

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Custo de anunciar uma nova vaga, custo do recrutador interno para entender os requisitos da posição, desenvolver uma estratégia de recrutamento, conduzir etapas de seleção.

Processo seletivo com o Gestor demandante da vaga, se houver uma etapa com o gestor deve ser incluído o custo hora desse líder

Atratividade de candidatos: Avaliar a atratividade de candidatos para os processos de recrutamento e seleção abertos, quantos desistiram do processo seletivo, Employer Branding

Treinamento e Desenvolvimento: total horas de treinamento, total de investimentos realizados, investimento médio na hora de treinamento, percentual de investimentos em relação a faturamento, custos por curso.

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Folha de pagamento= todas as despesas com os colaboradores (salários, benefícios, gratificações, dissídios)

Objetivo: análise comparativa dos custos com folha de pagamento e as receitas da empresa em determinado período

Head Count= quantidade de pessoas em uma empresa, importante para planejamento estratégico, orçamento, lucro e resultados, capacitação e formação de lideranças

Turnover: utilizado por grande parte dos gestores de RH e serve para indicar o percentual de substituição de uma empresa (colaboradores admitidos e demitidos) em determinado período

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Vídeo sobre gestão estratégica de pessoas

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Vídeo sobre gestão estratégica de pessoas

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Este vídeo foi separado em algumas partes,pelo que pesquisamos. Foi um material desenvolvido pela PUCRS para promover os cursos de pós graduação.

Um professor muito inteligente que nos fez entender um pouco mais, e ter mais uma visão. Destacamos os pontos VUCA e BANI, muito bem explicado no vídeo,assim como em aula.

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Leandro Karnal Mundo Vuca Mundo Bani Mundo Tradicional Conhecimento Fixo Zygmunt Bauman

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Após assistir o vídeo, podemos reforçar o que ouvimos em aula e vimos nos Slides disponibilizados.

Destacamos algo que precisamos sempre reparar dentro de nossas empresas, quando necessitar encontrar alguém para nossa equipe. Precisamos Identificar as competências para que possamos tirar o melhor de cada um.

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Gestão por Competências - O que é? | RH Academy

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O vídeo que escolhemos para esta aula, não temos algum professor ou especialista, um vídeo mais intelectual e vai trazendo os pontos com imagens e escritas.

Assim como visto em aula, um tema muito importante e necessário quando se trata de um gestor ou coordenador de alguma área.

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O vídeo aborda muito o tema people analytics, um tema que os alunos acharam muito importante, o vídeo acaba sendo uma breve explicação do assunto abordado em aula.

Realizando o trabalho conseguimos colocar mais um pouco na prática.

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Vídeo sobre Processo de recompensas em gestão de pessoas

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Vídeo sobre Processo de recompensas em gestão de pessoas

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Analisando o vídeo,o material e entendendo a explicação da professora. Podemos compreender muito mais fácil sobre recompensas.Entendemos que as recompensas não são apenas realizadas de formas remuneradas, bônus financeiro, como existem bonus que não são financeiro. Ambos de suma importância para o funcionário, muitos trabalhadores hoje em dia acabam trabalhando com mais eficiência e eficácia para ajudar a empresa, por existir um benefício por desempenho.

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Gestão de Pessoas - Processos de recompensar pessoas

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Analisando o material e o vídeo, podemos destacar que o feedback como a avalição de desempenho mais conhecida e utilizada nas empresas de hoje em dia.

Feedback de forma constante, pode ser muito bem utilizado pelo funcionário que sabe lidar com críticas construtivas e elogios.

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Escola de Administração | Prof. Flávio Toledo

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Métodos de Avaliação de Desempenho - Gestão de Pessoas

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Assistindo o vídeo, descobrimos que a educação corporativa é um termo novo, ligado as empresas.

Está relacionado a um processo de inovação e um aumento de competitividade

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Educação Corporativa - Gestão de Pessoas | Aula 10/40 - Fernando Davoli Batista

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O vídeo inserido foi uma aula ao vivo.

Assistimos uma boa parte do vídeo e o que mais destacamos foram os tipos de indicadores.

Nos deu uma boa ajuda sobre os indicadores quantitativos e qualitativos.

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Elissandra da Mata - INSTITUTO RH NA PRÁTICA