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Al hablarse  del desarrollo de competencias, se está pensando en las propias de cada persona y que son específicas de ese ser, por lo tanto se debe identificar, si los gerente están logrando determinar la relación existente entre el desempeño laboral y las competencias establecidas, determinar si conocen la importancia que tiene la gerencia por competencias; así como analizar si la metodología utilizada por el departamento de talento humano está logrando medir, desarrollar y fortalecer los conocimientos, habilidades y actitudes en forma adecuada para el desarrollo de las mismas en el capital humano.

En el presente documento el equipo de trabajo da a conocer la gestión por competencias de la empresa Banco Agrario presentando la herramienta que permite flexibilizar a la organización mediante un proceso de integración entre las dimensiones organizacionales considerando la gestión de las personas como principal protagonista en la creación de las ventajas competitivas de la organización.

A partir de estos momentos, es cuando verdaderamente se comienza a reconocer y valorizar el aporte significativo del ser humano en todo tipo de organización, ya que no solamente le da grandes beneficios a la empresa como es el saber hacer a través de un enfoque directo al cumplimiento de las metas y los objetivos trazados en la misión y visión de la compañía, sino que también abre un universo de posibilidades para que los colaboradores determinen sus capacidades, habilidades, aptitudes y fallas a través de un proceso de evaluación y retroalimentación que permite superar los perfiles que están por debajo de los niveles requeridos y retribuir aquellos que están por encima de los niveles requeridos.

A través del proceso de investigación se observó que una vez implantado, aceptado, en funcionamiento y constante actualización el sistema de gestión por competencias, el desempeño de los colaboradores sube de manera considerable, de igual manera los beneficios para la organización son fácilmente cuantificables no solamente en calidad, sino que también en la rentabilidad.

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Objetivo General

Analizar e identificar un proceso de selección según las características de un modelo de gestión por competencias, reconocer el diseño de un cargo e identificar la responsabilidad de asegurar que la gestión por competencias se desarrolle integralmente en una organización, identificando un diccionario de competencias para el cargo.

Objetivos Específicos

·         Diagnosticar la función principal de asegurar que la gestión por competencias se desarrolle integralmente en la organización, por medio de todos los procesos correspondientes desde una definición de una organización, un desarrollo, una evaluación y un seguimiento de sus colaboradores.

·         Determinar desde el área de recursos humanos (RR.  HH) un enfoque en las personas que son de recursos más importantes para una organización, que tiene como principal función adelantar los procesos relacionados con los colaboradores, llevando competencias generales y particulares, donde se exprese los pasos a realizar de un proceso de selección, en el que se considere las características del perfil y los objetivos del cargo.

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Banco Agrario de Colombia S.A.

La entidad financiera fundada desde 1999 por su composición de accionistas es una sociedad de economía mixta del orden nacional de tipo anónima y sujeta al régimen de empresa industrial comercial del estado al estar vinculada con el ministerio de Agricultura y desarrollo rural.

Tiene como objetivo principal pero no exclusivo el prestar servicios bancarios al sector rural, actualmente cuenta con 789 sucursales financiando actividades rurales, agrícolas, pecuarias, pesqueras, forestales y Agroindustriales, no obstante, no más de su 30% de saldo de Cartera está dirigido al financiamiento de entidades territoriales y actividades distintas a las mencionadas, salvo a que la Junta Directiva decida lo contrario

Los Valores Corporativos de la Entidad son: la transparencia, el compromiso, la Responsabilidad Social, el Respeto, La Coherencia y la Equidad.

Su Junta Directiva se compone por el ministro de Agricultura y Desarrollo Rural, Ministro de Hacienda y Crédito Público, Representante Accionista Mayoritario, Representante del Gobierno Nacional y 5 Miembros Independientes.

Dada la actividad económica de la entidad, esta es controlada por la superintendencia financiera de Colombia, quien supervisa su control financiero, la contraloría General de la República, quien realiza su control Fiscal y la procuraduría General de la República, quien realiza su control Público.

La entidad cuenta con una amplia cantidad de contrataciones nacionales y extranjeras relacionadas a la necesidad del área relacionada correspondiente, no se hará mención de cada uno de estos por el amplio volumen de estos, entre los cuales su información se relaciona como respuesta a la ley de transparencia, pero en casos específicos se relaciona como información privada y algunos más Clasificada.

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Según el análisis realizado sobre la entidad se evidenció el uso del modelo de gestión por objetivos planteado por Odiorne, de forma que cada funcionario tiene la medición individual del cumplimiento de sus metas y objetivos de forma anual con un seguimiento semestral en base a lo establecido por los jefes de cada Área, Gerencias y Vicepresidencia de la entidad, con este modelo se identificó que la entidad cuenta con un alto rendimiento desempeñándose satisfactoriamente con estos, no obstante los mismos se ciñen estrictamente a lo planteamiento.

Dentro de una organización el comportamiento propositivo y la implementación de estrategias e ideas que potencien el cumplimiento de forma más eficiente y eficaz son de gran utilidad para la realización de labores de la entidad, sin embargo, quien puede generar una mejor estrategia para el desarrollo de tareas, que quienes son los responsables de realizarlas; con este planteamiento en mente, desde el área de Talento Humano y con un enfoque especifico en cada uno de los funcionarios, quienes son la parte más importante para la realización de estas labores, se plantea como estrategia la implementación de un nuevo cargo, basados en la escuela administrativa y el enfoque planteado por Kurt Lewin y Abraham Maslow, en primera instancia, por medio de un plan piloto se llevara a cabo la realización de una nueva función centralizada específicamente en las áreas pertenecientes a la gerencia de talento humano, que consiste en realizar un acompañamiento continuo y personalizado a cada uno de los miembros de esta gerencia, fomentando la empatía, el compañerismo y la camaradería entre funcionarios, principalmente será una actividad añadida a las labores diarias de un miembro de la gerencia, sin embargo según el resultado de esta prueba se plantea la creación del cargo que abarque este seguimiento y acompañamiento a cada uno de los miembros de la entidad, presentando la premiación de desempeño y comportamiento propositivo.

Teniendo en cuenta que el ambiente laboral es de vital importancia en la satisfacción de los miembros de una entidad, al ser el trabajo una representativa cantidad del tiempo total de su día a día, conseguir optimizar el cumplimiento de sus actividades y tareas diarias es un claro motivante para la creación de estrategias que puedan garantizar una eficiencia mayor en los procesos, identificando oportunidades de mejora, alternativas de trabajo o reformas a procedimientos que agilicen el cumplimiento de labores.

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Marco de referencia desde el cual se construya el modelo de GxC 

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Marco de referencia desde el cual se construya el modelo de GxC 

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| COMPETENCIAS BÁSICAS  | COMPETENCIAS GENÉRICAS  | COMPETENCIAS ESPECIFICAS
| Capacidad de análisis y reportes Habilidad para tomar decisiones Orientación al cliente Comunicación efectiva   | Trabaja en forma colaborativa Participa con responsabilidad ante la sociedad Piensa crítica y reflexivamente La innovación Razonamiento critico  | Responsabilidad Tener iniciativa Saber tomar decisiones Comunicación de forma asertiva
Competencias Básicas: Son las competencias que se obtienen al momento de haber pasado por una educación básica estas competencias se dividen en dos:

- Competencias Personales: Son normas básicas, leer, escribir, sumar o restar.

- Competencias sociales: Son las normas básicas que vamos creando con la experiencia del cargo

1. Conocimiento: hace referencia a la información que una persona posee sobre unas áreas específicas.

2. Habilidad: se refiere a la capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

3. Comunicación: se necesitan buenas habilidades de comunicación con todos los colaboradores, tengan claro sus tareas y contribuir con el cumplimiento de los objetivos y funcionamiento de la empresa.

Competencias Genéricas: En este caso encontramos el trabajo en equipo, la capacidad para asumir responsabilidades, la comunicación entre otras.

1. Adaptabilidad: Hace referencia a la capacidad de modificar la conducta personal para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio.

2. Flexibilidad: está más asociada a la versatilidad cognitiva, a la capacidad para cambiar convicciones y formas de interpretar la realidad. También está vinculada estrechamente a la capacidad para la revisión crítica.

3. Planificación y Organización: es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea/área/proyecto estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la instrumentación de mecanismos de seguimiento y verificación de la información.

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Proceso de selección bajo el modelo de GxC

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Proceso de selección bajo el modelo de GxC

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Reclutamiento

El reclutamiento y selección de personal por competencias en la empresa es una técnica que los profesionales de recursos humanos utilizan cuando el objetivo primordial es encontrar personas que además de contar con la formación y experiencia requerida para el puesto de trabajo, posean competencias definidas por la empresa Banco Agrario.

Al realizar la selección por competencias el experto en recursos humanos utiliza la entrevista en profundidad como principal guía con el fin de conocer cono actúa el candidato en distintas situaciones, esto es lo que se denomina, entrevista de reclutamiento por competencias.

Herramientas de análisis de hojas de vida

La hoja de vida es el primer contacto entre el empleado y la organización. Funciona como carta de presentación. En ella se describen aptitudes profesionales y habilidades personales de forma resumida. La hoja de vida es, con frecuencia, un puente hacia otros espacios en los que el reclutador puede encontrar más información sobre el candidato.

Se analizan diferentes aspectos como

·         El diseño de la Hoja de Vida

·         Tipo de letra en la redacción de la Hoja de Vida

·         Redacción del perfil

·         Habilidades que se destacan en el candidato.

Método de entrevista general GH

En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el comportamiento del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal, como la no verbal. Existen varios tipos de entrevista de trabajo, lo ideal es combinarlas:

·         Estructurada o dirigida.

·         No estructurada o no dirigida.

·         Situacionales.

·         Secuenciales.

·         Con varios entrevistadores.

·         Bajo presión.

·         Evaluación.

Es importante que una empresa esté siempre preparada para realizar sus procesos de reclutamiento y de selección por competencias. Por lo cual, es indispensable que se haya realizado la gestión del talento humano por competencias. El conjunto de competencias laborales que se buscan en una entrevista de reclutamiento varía dependiendo de la empresa.

Competencias que requieren la compañía

Liderazgo. Para el perfil de competencias, debes saber dirigir al personal en situaciones adversas y llamar la atención cuando sea necesario. De igual forma, crear consenso, saber motivar y alentar a los demás.

Confiabilidad. representa inspirar confianza, básicamente, porque dispones de una trayectoria notable que mantiene tu credibilidad. En relación con la selección por competencias, se determina por cumplir con los compromisos, además de trabajar de manera independiente.

Integridad y ética. la integridad es una elección personal y un compromiso de honrar los valores y principios organizacionales. Para la selección por competencias representa el trato directo con los demás y la responsabilidad ante los actos propios.

Trabajo en equipo. implica juntar a varias personalidades para llevar a cabo un proyecto u objetivo. Es un esfuerzo individual para hacer sinergia con los demás miembros del grupo con el objetivo de alcanzar una o varias metas.

Enfoque en los resultados. En la selección por competencias se determina cuando el candidato se centra y obtiene resultados, además de establecer objetivos retadores. También, si fija prioridades en las tareas, supera obstáculos, asume responsabilidades, establece estándares y responsabilidades.

Orientación al cliente. define las expectativas alcanzables de los clientes y cómo el empleado las asume facilitando además la solución de problemas.

Pruebas de identificación de competencias

Las pruebas tienen el objetivo de determinar diferentes factores, como la aptitud profesional de los candidatos, conocer la personalidad del candidato y la evaluación de la motivación. Se pueden realizar de manera individual o combinarlas para obtener más información y hacer que el proceso de selección de personal sea lo más preciso posible.

·         Pruebas profesionales o de conocimiento

·         Cuestionarios de personalidad

·         Cuestionarios Psicotécnicos

·         Pruebas situacionales

·         Prueba DISC: Tendencia de comportamiento y        personalidad

·         Evaluación por competencias

Cierre del proceso

Ya finalizadas las pruebas se deben analizar para seleccionar el candidato adecuado para el cargo administrativo seleccionado; así se iniciará el proceso de contratación, con ello exámenes de ingreso y finalmente se da el proceso de inducción

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El proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias es un proceso recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de la organización en las competencias propias de su puesto de trabajo. En un anterior post hablábamos de los 10 motivos para realizar una Evaluación de Desempeño, que trata de manera detallada los objetivos y motivaciones para realizarla.

El primer paso para realizar una Evaluación de Desempeño es decidir para cada puesto de trabajo, qué competencias se quieren incluir y qué grado de exigencia requiere cada una de ellas. En general para cada puesto de trabajo tendremos dos tipos de competencias:

1. Competencias Generales. Son competencias no relacionadas directamente con un puesto de trabajo concreto. Son competencias dirigidas a fomentar la cultura y valores de la organización así como requerimientos que la organización quiere hacer extensibles a todos sus miembros. Por ejemplo: Trabajo en Equipo, Honestidad, Compromiso, etc.

2. Competencias Específicas. Competencias necesarias para el puesto de trabajo. Pueden cambiar para cada puesto de trabajo o requerir de un nivel de exigencia diferente. Por ejemplo, el puesto “Comercial” puede requerir la competencia “Hablar en público” en un grado mayor que para el puesto “Operador”.

Tendremos por tanto que recopilar todas las competencias que queremos evaluar para cada puesto de trabajo, incluyendo para cada competencia una descripción de la competencia junto con sus grados de cumplimiento. Estas competencias servirán para crear luego las encuestas con las que cada integrante de la organización será evaluado.

El segundo paso es decidir para cada puesto de trabajo que metodología vamos a aplicar: 90, 180, 270 o 360 grados. La siguiente gráfica muestra visualmente la correspondencia entre el número de grados y el rol del evaluador:

90º si a una persona solo le evaluará su superior inmediato.

180º si además le evaluarán sus colegas.

270º si además le evaluarán sus subalternos.

360º si además de todos los anteriores le evaluarán también sus clientes, internos o externos.

Efectivamente, la evaluación de 360º es la más completa y real que podemos hacer puesto que es la que nos da una visión más completa sobre una persona, pero como se puede intuir también es la más complicada técnicamente de realizar. Una persona evaluada por el método 360º puede requerir de al menos 8 encuestas (autoevaluación, 1 jefe, 2 compañeros, 2 subalternos, 2 clientes) si multiplicamos por el número de personas el volumen de información a gestionar puede ser considerable, y una buena razón para que dispongamos de soluciones técnicas especializadas como HRider para manejar toda esta información de forma ágil y segura antes de lanzarnos a una aventura de esas dimensiones.

Una vez hemos decidido las competencias y metodología aplicada a cada puesto de trabajo necesitaríamos crear los modelos de encuesta para cada puesto y distribuir entre los evaluadores para su realización.

Por último, una vez las encuestas han sido completadas procederíamos a su recogida y análisis de resultados, tanto globales como individuales por persona, para los que se establecería al menos una entrevista personal para discutir el informe de resultados obtenido con cada evaluado.

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El proceso Motivacional es un factor que impacta de forma directa el desempeño, la productividad e incluso la eficiencia en los ambientes laborales puesto que gracias a este, el funcionario se dispone a la realización de sus actividades como son correspondientes, más el valor agregado que añade una consistencia mayor en este desempeño

Principalmente las prestaciones, beneficios y generación de alternativas que ofrece como entidad al banco a sus colaboradores es representativamente significativa, el reconocimiento y retribución al presentarse como un funcionario público, contar con las prestaciones legales al pertenecer al personal de planta, la oportunidad de crecimiento personal y laboral al escalar entre cargos dentro de la entidad contribuye a la satisfacción de pertenecer a la misma.

Adicionalmente el Banco Agrario de Colombia al ser medido por entidades externas que califican la satisfacción de sus empleados tales como Grat Work To Place reconocen el ambiente laboral positivo que se encuentra en las diversas áreas de la entidad.

Es importantes agregar también que como área de Talento Humano y según el proyecto la implementación que profundice aún más en la motivación y el desempeño de sus colaboradores el banco busca alcanzar un nivel de satisfacción incluso mayor, presenta de frente a esta área la labor de conseguir la satisfacción de sus colaboradores, la solicitud de proponer soluciones y alcances que potencien el desempeño según el análisis de intereses y lo que se puede presentar como enfoque al cumplimiento de intereses personales y laborales que contribuyan al crecimiento en conjunto con la entidad.

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La remuneración salarial y la política relacionada a esta es fundamental dentro del planteamiento y control de un Proyecto, teniendo en cuenta que es uno de los principales factores motivacionales para cada uno de los participantes y promotores del proyecto, este proceso se fundamenta y especifica las responsabilidades y alcances que tienen los cargos a ejercerse generando transparencia entre miembros del grupo de trabajo.

Dada la naturaleza del proyecto planteado y el enfoque de este al acompañamiento intrínseco con todos y cada uno de los miembros de la gerencia de Talento Humano, en pro de un enfoque a la productividad y con base en el volumen de trabajo adicional que este genera sobre el colaborador que se responsabilizara de esta labor, la entidad establece que a pesar de ser una tarea nueva dentro de los procesos del Banco, no se realizara una apertura de cargo para esta labor, sino que se proporcionaran demás miembros de la gerencia como recursos para esta actividad, los cuales serán dirigidos y liderados por el coordinador establecido.

Coordinador - Profesional Senior
La labor y responsabilidad establecida de quien liderara el proyecto consiste en: ser un generador de ideas, que cuente con experiencia en el área de talento humano, con un comportamiento analítico y propositivo, experiencia con la gestión de grupos de trabajo y para este proyecto específicamente con un significativo reconocimiento sobre la calificación externa a la entidad del Great Work To Place en cuanto al trato y apreciación de sus colaboradores; será el encargado de direccionar las actividades del personal perteneciente al proyecto, de establecer y plantear los proyectos normativos que se regirán sobre los objetivos establecidos en el piloto, consecuentemente es el responsable de rendir cuentas y presentar los avances y logros obtenidos de la gestión al gerente y Jefe de la Vicepresidencia de Talento Humano, también debe presentar con transparencia las partes y funciones específicas de sus procesos implementados a los entes regulatorios que se encargan de auditar las labores dentro del banco, el salario establecido por la entidad para estas labores oscila entre 4'900.000 y 6'900.000 mensuales.

Oficial Operativo
Se encargara de gestionar y dirigir los subprocesos derivados de la implementación de las nuevas medidas tomadas, también es el encargado de disponer de su tiempo y recursos según la necesidad que represente el cumplimiento sus labores para el proyecto, es de quien se soportara el coordinador del área para la dirección y trabajo colaborativo con los demás miembros del grupo de trabajo, de la misma forma cuenta con la responsabilidad de presentar y disponer con transparencia los requerimientos solicitados para miembros de la entidad y entes regulatorios externos a esta que la soliciten, el salario establecido por la entidad para estas labores corresponde entre 1'915.000 y 1'990.000 mensuales.

Aprendiz Sena
Anualmente la entidad bancaria celebra contratos de aprendizaje con aprendices Sena de diferentes especialidades, dada la implementación de este nuevo proyecto y la disposición de miembros colaboradores de la entidad para el cumplimiento de esta labor el aprendiz Sena es el responsable de soportar y contribuir a la realización de labores dedicadas al proyecto que se relacionen a la especialidad de este, de forma tal que contribuya al cumplimiento de los objetivos establecidos, y las órdenes impartidas por sus superiores, el salario establecido por la entidad y que se regula legalmente por el estado corresponde al salario Mínimo legal vigente y la tasa de desempleo nacional

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Ki Wo Tsukau
Esta estrategia se basa en un enfoque a procesos y a una preocupación por los clientes internos y externos buscando la mejora de todos los procesos a través de la proactividad y el desempeño basado en indicadores que no se basen en la prevención de fallos sino en la búsqueda de mejora de procesos.
El banco agrario de Colombia S.A. busca incorporar a todos los empleados para que no solo realicen las actividades para las que fueron contratados, sino que motiva a la proactividad a través de la mejora del proceso buscando la satisfacción del cliente, así El nivel de proactividad, son las funciones básicas que realiza un empleado obteniendo un gran impacto o beneficio.

Seis Sigma
Es una estrategia de mejora continua de procesos, reforzando y optimizando cada parte de un proceso consiguiendo reducir o eliminar los defectos o fallos en la atención del servicio al cliente
Definiendo, el problema o defecto, validando los participantes involucrados
Midiendo, la comprensión del funcionamiento actual del problema o defecto.
Analizando, en que consiste las causas reales del problema o defecto.
Mejorando, el establecimiento de las mejoras intentando minimizar la inversión a realizar.

Sistemas Suaves
Esta estrategia es una forma de modelar procesos de negocio y puede usarse para resolver problemas generales y gestionar cambios necesarios en el banco agrario de Colombia S.A.

El uso principal de SSM gira al entorno al análisis de situaciones complejas, con diferentes puntos de vista sobre la definición del problema.

SSM puede intervenir en tales situaciones haciendo posible la discusión entre todas las partes involucradas. Esto hace posible llegar a un consenso, en el que puede complacer a todas las partes involucradas, puede consistir en empleados, desarrolladores, usuarios y clientes, por lo que todos arrojan una luz diferente sobre un problema que se pudiera presentar.
Con este método se intenta buscar la mejor solución. Utiliza el conocimiento y la experiencia de todos los que están estrechamente involucrados en el problema.

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Tras el análisis podemos deducir que la empresa tiene un modelo asertivo para el área de talento humano, desarrollando estrategias que llevan al sostenimiento adecuado, realizando capacidades de los colaboradores de forma que se mejore su desempeño futuro alcanzando sus objetivos organizacionales.

Para concluir los modelos actuales de gestión por competencias, resalta a la organización, los conocimientos y habilidades que se requieren para el correcto desarrollo de un contexto empresarial, creando estrategias de mejora para los procesos y procedimientos de la empresa, mejorando así un apoyo y direccionamiento de las personas y los líderes logrando el éxito de las metas establecida.