# data[].attributes.body
Merci à toutes et à tous.
J'ai énormément apprécié ces 3 jours de formation riches en construction tant par les échanges entres les enseignements de Marion, les ateliers proposés et le REX des stagiaires qui sont dans des structures d'entreprises très différentes.
Avec ces 3 jours de formation, je me sens davantage ancrée dans ma fonction, plus confiante dans mon rôle de RRH, gagnée en énergie positive et constructive, prête à relever de nouveaux challenges !
Encore une fois, merci à tous. Marion merci pour ta bienveillance et tes recommandations.

# data[].attributes.body
Formation riche d'informations et d'échanges. Je compte utiliser les techniques et suivre les conseils après revue du support.

# data[].attributes.body
Une formation très enrichissante qui va me permettre de mettre en place des indicateurs de pilotage RH au sein de l’établissement, merci à tous pour votre accueil et partage

# data[].attributes.body
Formation très enrichissante qui m'a permis de me poser des questions et prendre un peu de recul sur mes pratiques et déjà quelques idées à mettre en place. Formatrice plein de bonne humeur, claire dans ses explications. Donne envie d'apprendre plus

# data[].attributes.body
Une super formation avec une super formatrice. Avec une super ambiance.
Plein de chose a digérer pour ce long week-end.
Et une vision élargie de la fonction RH dans l'entreprise, au vue de notre fonctionnement actuelle et futur pas mal d'outil pour faciliter notre service.

# data[].attributes.body
Formation intéressante et bien animée qui m'a permis de me conforter dans certaines pratiques et de m'orienter sur d'autres projets comme le marketing RH et la GPEC

# data[].attributes.body
Merci à tous ! Merci à Marion
Partage de bonnes pratiques, sujets denses qui peuvent donner un coup de pouce à la fonction  sans aucun doute (discours à adapter en fonction  du public, accompagner les talents, posture de coachs pour les managers... ), mise en pratique enrichissante.

# data[].attributes.body
Oui à l'exercice de mise en situation!
Super boites à outils sur l'accompagnement aux changement (identité, compétence etc...). Beaucoup de chose à utiliser et mettre en pratique.
Beaucoup de partages!
Merci à tous et à Marion ;-)

# data[].attributes.body
- La peur de l’inconnu

-          Assez angoissant, frustrant (impression de subir la situation)

-          Climat délétère

-          Ça demande une remise en cause que certains ne souhaitent pas

-          Pas envie de changer ses habitudes, reprendre d’autres réflexes

-          Manque de confiance des salariés eux-mêmes face aux changements

-          Manque de confiance face à l’initiateur du changement

-          Doute sur l’utilité

# data[].attributes.body
Grève
AT
Isolement
Critiques négatives
ne participent plus aux evts festifs
message d'alerte via élus
communique toujours avec les "anciens termes"
dépression, RPS
Sabotage
Départs entreprise

# data[].attributes.headline
Les comportements annonciateurs d’une résistance au changement

# data[].attributes.subject
Les comportements annonciateurs d’une résistance au changement

# data[].attributes.body
Intense

# data[].attributes.body
complet

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Riche

# data[].attributes.body
Bien remplie !!

# data[].attributes.body
Riche

# data[].attributes.body
Riche

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Nouveauté

# data[].attributes.body
Touffu

# data[].attributes.body
urgence
pas de moyens, d'outils pour suivre les actions
difficultés à être entendus par la DG ou les autres directions
Pilotage à vue, pas de feuille de route
deadlines administratives
manque d'informations de la part des acteurs dans l'entreprise
Pas de reconnaissance

# data[].attributes.body
Avec des indicateurs facilement mesurables.
Simple et synthétique
Nécessite de l'animation.
D'avoir des REX et le bon interlocuteur pour le bon plan d'actions
Compris et partagé selon les interlocuteurs
Réfléchir les indicateurs qu'on souhaite mettre en avant et quels messages ont veut faire passer par ces indicateurs
Déterminer des rythmes de pilotage et les tenir
Construction feuille de route Groupe et site

# data[].attributes.body
Formation/parcours de management
Evaluation de la formation
Echange sur les bonnes pratiques managériales (codev)
Posture de coach RH
Accompagnement RH sur le terrain
Former les N+2
Donner/recevoir du feedback
Evaluations des compétences managériales (objectif dans eval annuelle)

# data[].attributes.body
Accompagner plutôt que diriger
Faire grandir le potentiel de l'équipe
Être à l'écoute des problématiques personnelles
Bienveillance / Confiance
Autonomie / Responsabilisation
Feedback positifs/négatifs -> remerciement, valorisation, construction sans jugement
Le manager donne une vision claire de l'objectif et des perspectives entreprises, l'orientation -> donner du sens à son poste
Agilité et flexibilité
Défendre ses équipes face à la direction
Communication / Transparence
Sentiment d'appartenance
Accessible sans "copinage"
Dynamisme, motivant, porteur
Remise en question vis à vis de l'équipe

# data[].attributes.body
Talent: est une capacité pour un salarié
Et le potentiel c’est ce qu’il va acquérir au fur et à mesure de ces expériences professionnelles

# data[].attributes.body
Talent = performance déjà reconnue (plus qu'à l'attendu)

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Potentiel = dispositions personnelles non encore exploitées

# data[].attributes.body
Le potentiel est détecté et à accompagner
Le talent s'exprime

# data[].attributes.body
Le potentiel est en devenir
Le talent est déjà présent et peut encore évoluer

# data[].attributes.body
Talent : déjà compétent et identifié et pouvant devenir encore plus compétent.
Potentiel : à former, en devenir

# data[].attributes.body
Talent : engagement et performance dans poste actuel
Potentiel : engagement et performance + possibilité dans un futur proche d'embrasser des responsabilités plus importantes ou un périmètre plus transverse

# data[].attributes.body
Potentiel : Collaborateur que l'on détecte qui pourrait évoluer et pour lequel on a à mettre en place des actions de développement des compétences

Talent : Collaborateur reconnu pour son expertise et son savoir et qui possède déjà les compétences mais qui peut encore évoluer

# data[].attributes.body
Talent: une personnes avec déjà des compétences un peu inné.

Potentiel: quelqu'un a en devenir ayant des facilités pour devenir un Talent.

# data[].attributes.body
Bilan retraite
Sur certains secteurs d'activité : Durée dans un poste plus courte
Entretien annuel : axé sur son poste et ses envie
Entretien informel RH/salarié
Demande de formation auprès des salariés en fin d'année civile

# data[].attributes.body
- formation des formations : eleraning, MOOC, tout au long de la carrière,
- Talents au sens large (pas uniquement hipo)
_ Hybridations des métiers (softskills)
_ plus d'attentes des collaborateurs
_ Entretien pro : + formés
_ Digitalisation des outils
_ Prise de conscience des dirigeants, il faut former pour fidéliser.

# data[].attributes.body
Plan de formation : entretien professionnel, talent review (vision postes et personnes stratégiques)
Plan de succession
Bon suivi et utilisation des outils déjà présents
Accompagnement des managers dans le suivi de la carrière de leur équipe
Entretien retraite avec la caisse : administratif, délai...
GPEC
Suivi de la pyramide des ages
Être à l'écoute du salarié
Ouvrir les postes à l'interne avant l'externe -> communiquer
Entretiens 2nd partie de carrière

# data[].attributes.body
Partage de bonnes pratiques.
Exercice sur les enjeux, le rôle et les compétences clés
Echanges sur la GPEC, d'actualités chez nous

# data[].attributes.body
Très riche en échange et expériences professionnelles différentes sur le métier RH

# data[].attributes.body
:-)

La fonction RH reste malheureusement encore très administrative même si les tendances évoluent.
J'ai beaucoup apprécié la cartographie des générations qui cohabitent dans le monde du travail et dont je n'avais pas pleinement conscience.
Je n'étais pas forcément très à l'aise avec le sujet diversité et j'appréhende mieux le sujet en cette fin de journée.
Les prémices de la GPEC m'intéressent énormément.
Les ateliers et les échanges entre participants sont constructifs.
la formatrice est au top ! :-)

# data[].attributes.body
Soleil, j'ai apprécié les échanges, lrs partages de pratiques.

# data[].attributes.body
- :) Bonne entrée en matière
- Ce que je retiens en vrac :
Avoir une vision claire de la stratégie de l'entreprise et plus particulièrement RH
RH de proximité / plus d'outils d'analyse
Découverte de l'outil du padlet
Compagnonnage inversé

# data[].attributes.body
- bien =)
appréhension sur la  formation en distanciel vite disparu.

- La GPEC à développer
- La faire un point sur notre RSE
- Différents outils RH/recentré la fonction RH

Interrogations:

# data[].attributes.body
Météo : enthousiaste

Appris auj : retour sur les critères de discrimation, démarche synthétique GPEC

Question : people review, identification potentiel ?

# data[].attributes.body
Météo : Soleil
Ce que j'ai appris :
- Nouveau nom de la GPEC
- Les 3 niveaux de mise en place de la GPEC
Interrogations :
- Est-ce que nous aurons des cas pratiques ?

# data[].attributes.body
§  Projet de transformation managériale : arrêté d’avoir un management paternaliste, de contrôle

§  Parcours de formation sur les domaines de la collaboration, de la communication et de la responsabilisation des équipes

§  Mise en place du télétravail même avant la crise

§  Des questions de plus en plus dans les recrutements sur les RTT, les tickets repas, le salaire … afin de rechercher cet équilibre vie pro. Vie perso.

# data[].attributes.headline
Incidences sur la fonctions RH ? Groupe 2

# data[].attributes.subject
Incidences sur la fonctions RH ? Groupe 2

# data[].attributes.body
Construire des parcours de progression / carrière

Créer des évènements internes, after-work

Politique RSE, QVT qui se voit et est partagée par tous en interne

Parcours de formation

Beaucoup d’écoutes

Utilisation des réseaux sociaux pour vendre notre marque employeur, communauté interne pour échanger sur les bonnes pratiques

Groupe de travail tout statut, niveau pour communiquer

# data[].attributes.body
§  Refuser de faire des heures supplémentaires et d’avoir un équilibre vie pro et perso

§  Accompagne dans le développement des carrières

§  Recherche de sens dans le travail

§  Recherche une entreprise partageant les mêmes valeurs

§  Refuse le reporting et le reporting hiérarchique

§  Souhaite avoir plusieurs emplois divers et ne prône plus forcément le CDI

§  Souhaite travailler dans différents lieux : coworking

§  Flexibilité en termes de lieu, d’horaire et de contrats

§  Recherche de la responsabilisation

§  Les nouvelles générations quand ça ne leur plaît plus quittent l’entreprise pour voir ailleurs

§  Moins de stabilité dans l’emploi

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Quels pistes pour le management ? Groupe 2

# data[].attributes.subject
Quels pistes pour le management ? Groupe 2

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Être leader

Être moteur et exemplaire

Implication dans les réflexions

Sensibilisation globale

# data[].attributes.body
Veut connaitre ses perspectives d’évolution dès l’embauche

Sensible RSE

Recherche des évènements de team building

Recherche Equilibre vie pro/perso – QVT

Sensibles à leur plan de développement de compétences

Exigences en général, beaucoup d’attentes

Plus direct sur l’attendu : rémunération

Sensible à l’ambiance dans le service

L’environnement de travail plus moderne

Une génération connectée

Des attentes différentes managers vs salariés

Impatient – Besoin de réactivité

# data[].attributes.body
rh@stlaurent77.fr

# data[].attributes.body
Positionner la fonction RH dans une dimension plus stratégique
Accompagner les changements
Outils de pilotage RH

# data[].attributes.body
Identifier les stratégies RH en interne et en externe (marque employeur) et identifier les leviers d’attraction RH

# data[].attributes.body
victory@orange.fr

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Avoir des éléments clés pour asseoir une posture de RRH, DRH au sein d'une entreprise

# data[].attributes.body
Echanger sur les idées neuves, les problématiques, découvrir de nouvelles pratiques.

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Développer leadership pour porter la fonction RH au CODIR, échanger/découvrir nouvelles initiatives RH innovantes, Identifier/développer/attirer
Talents

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redéfinir le service RH dans un ensemble plus grand et découvrir les nouvelle pratique

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Comment mieux présenter la fonction RH au sein de ma structure pour mieux travailler "ensemble", la poste RH, marketing RH...

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d.nicomette78@gmail.com

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Découvrir de nouvelles pratiques et de nouveaux outils
Améliorer ma connaissance en terme de GRH
Avoir des outils pour adopter la bonne posture en situation de gestion des conflits

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jfellous@cristal-union.fr

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stadtler@transgene.fr

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anais.justin@eiffage.com

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t.charlin@esms-latessone.fr

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sbourot@cerp-rrm.com

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•Conseiller/accompagner direction manager
•Supporter la stratégie de l’entreprise en développant le capital humain
•Animation du dialogue social
•Développer compétences/gestion des carrières
•Gestion de la marque employeur/marketing RH
•Communication interne
•Veille juridique/législation RH
•Assurer de bonnes conditions de travail/sécurité
•Accompagner les changements organisationnels

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Accompagner la DG (force de proposition, conseil), les managers, les salariés.

Anticiper les attentes (QVT), les besoins (personnels, formation, évolution de carrière).

Lien entre les différentes fonctions (remontées, redescentes d’information, politique de l’entreprise).

Animer les IRP et selon les entreprises fait vivre la politique RH.

Apporter des solutions pour donner suite aux orientations stratégiques.

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Perçu comme un centre de coût

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Posture qui change / Plus Coach

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Problèmes de communication ascendante et descendante. Clarté de l’information.

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Comment impliquer les managers ? RH = apporteur de solutions.

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Problème de positionnement Industrie / RH

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De mise en valeur de la fonction RH (pas forcément utile).