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Tipus d'organitzacions

Alba Esteve
Alba Lloret
Aitana Rodríguez

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Rocío Soriano
Laura Pérez
Naiara Marzal
María Garro
Alba Marco
Sandra Berenguer

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El proceso de socialización de nuevos empleados.

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El proceso de socialización de nuevos empleados.

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La socialización es “el proceso mediante el cual los nuevos empleados son integrados en la empresa, en su unidad y en su puesto de trabajo.” (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 1997)

El proceso de socialización consta de tres etapas:

1. Etapa previa: el nuevo empleado recibe información objetiva de la organización.

2. Etapa de encuentro: en la que el empleado realiza el puesto de trabajo asignado, por medio de la información que recibe. Esta etapa comprende desde la incorporación del empleado a la empresa, hasta los seis o nueve meses.

3. Etapa de asentamiento: el nuevo empleado se sienta integrado y comprometido con las metas y proyectos de la organización.

El proceso terminará cuando los nuevos empleados asimilen el conjunto de valores, creencias y expectativas compartidas por la organización que definen su cultura.

Marta Berlanga, Silvia Cervera, Anabel López y Lucía Martí

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Existen tres etapas en dicho proceso:
- Etapa previa: trata de cómo funciona la organización y los comportamientos considerados adecuados para alcanzar una integración satisfactoria, para la empresa y el empleado.
- Etapa de encuentro: se les introduce la historia de los orígenes de la organización hasta el momento actual, para facilitar la adaptación del empleado.
- Etapa asentamiento: un compañero asesorará a los recién llegados para alcanzar los objetivos de la dirección.

Miriam Nuñez Ebrí y Belén Soriano Megías.

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"Los empleados utilizan las historias para expresar su alineamiento u oposición hacia las figuras de autoridad (Smith y Simmons, 1983)."
¿Cómo influye la utilización de dichas historias hoy en día, en cuanto a oposición hacia las figuras de autoridad, por parte de los componentes del contexto organizacional?

¿Esto es cierto? ¿Los empleados tienen libertad para crear sus propias historias?

"Las historias son creadas por los líderes para influir en las acciones de los empleados."

"Las historias han sido utilizadas para adoctrinar a los nuevos empleados o como menciona Pettigrew (1979), para legitimar el ejercicio del poder.

¿Cómo afecta al comportamiento de la organización el uso de historias por parte del líder?

Para Mitroff y Kilmann (1975), en toda organización hay una historia central que se difunde entre sus miembros y que afecta a la adopción de políticas y a la toma de decisiones.

Es un aspecto a reflexionar, la creación y uso de las historias, en cuanto a la realidad actual de las organizaciones y los beneficios y repercusiones que éstas tienen en los derechos de los empleados.

Aaron Mateu Sanchis

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Existeixen les organitzacions segons les seues finalitats (ànim de lucre I sense lucre), les formalitats (formal,informal,linial, funcional,linial_staff..)el seu grau de centralització (centralitzada, descentralitzades). Aci adjuntem un video explicatiu. https://youtu.be/uFM_4ZyUe3U
Laura Pedrós,Merce Bruixola, Irene Boscà, Andrea Rubio.

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Laura Mateos
Shirley Justiniano

La cultura organizativa de una organización se basa en la interiorización, por parte de los empleados, de los objetivos de esta. Es decir, es la manera en la que los empleados interiorizan los objetivos y los aplican en sus métodos de trabajo, los acoplan partiendo de estructuras normativas estipuladas con anterioridad.

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Existeixen dos tipus de cultura organitzativa, cultura forta i débil:
-Cultura forta: tot el personal de l'empresa es troba convençut dels valors i creencies de l'organització és compartida per tots els seus membres.
-Cultura débil: el personal d'aquesta empresa té valors imposats.
Verónica Maicas  i Rosa Tormo.

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La Cultura Organizacional - Explicación Animada

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La primera etapa es la etapa previa, en la cual la empresa se promociona para que las personas puedan conocerles e interesarse en formar parte de la organización.
En la segunda etapa, etapa de encuentro, se proporciona al nuevo trabajador la información necesaria para conocer la empresa en la cual va a trabajar, entre la cual se encuentra el origen de esta, proceso de formación, acontecimientos importantes hasta el momento, etc.
Esto se hace con la finalidad de adaptarlo al nuevo ámbito de trabajo.
En la tercera etapa, la etapa de asentamiento, se asigna un compañero al nuevo trabajador que le acompañará y guiará aconsejándole sobre como debe utilizar ese conocimiento adquirido de la empresa para conseguir los objetivos propuestos.
Marta Pastor, Monti Arrué, Judith Nova, Raquel Murgui, Ricardo Casino, Laura Mateos y Shirley Justiniano.

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La metodología se basa en medir la cultura organizacional, a partir de las historias que cuentan sus miembros, que a la vez son compartidas y reflejan distintos perfiles culturales. La técnica utilizada es el test de el chi cuadrado de Pearson.

Carla Ortolá Rubio, Roser Izquierdo Escrivà, Laura Grau Primo y Lydia Pérez Clausí.

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Importancia de la socialización en las Organizaciones

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Importancia de la socialización en las Organizaciones

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La socialización es un proceso por el cual los nuevos individuos acogen los elementos socioculturales de su ambiente y los integran a su personalidad para adaptarse a la sociedad. De este modo, los nuevos empleados adquieren experiencia de interrelacionarse con el resto de personas, adquiriendo así nuevas aptitudes y conocimientos que le permitirán desarrollarse en la sociedad.

La SOCIALIZACIÓN sirve para que las personas se adapten a la organización sin dificultad.

Rocío Fernández, Paula Pavia y Anna Tomás.

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Etapas del proceso de socialización en las organizaciones.

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Etapas del proceso de socialización en las organizaciones.

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Etapa previa -> Se utilizan historias que reflejen la imagen de la organización y su funcionamiento, para que sea percibido por los nuevos y nuevas empleadas.

Etapa de encuentro-> Se cuenta la historia de la organización al nuevo participante resaltando los acontecimientos importantes, para el conocimiento sobre ella, su estructura y el funcionamiento de sus miembros. Esto facilita la integración general del nuevo participante en la totalidad de la organización.

Etapa asentamiento-> El nuevo empleado se comprometa con las metas y proyectos de la organización. La asignación de un compañero es crucial en esta etapa para que le guíe y motive, además, para que éste note el apoyo de la dirección

Al finalizar el proceso, las historias pueden perder eficacia a causa de la reducción del control sobre estas por parte de la dirección.

Isabel Andrés
Estela Botella
Issmail El Masri
Andrea Morant

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Podemos entender por el concepto de historias como aquellas interpretaciones y razonamientos que tienen los trabajadores y estas historias prestan una información sobre cómo se desarrolla su vida comunitaria, de las propias organizaciones e incluso a nivel personal.
Todas estas interpretaciones determinan la cultura de la organización.  A través de estas culturas se mediatiza el proceso de cambio organizacional.

Según Carter, las historias a las que nos venimos refiriendo contienen tres elementos:

1.- Situación de conflicto

2.- Uso de la situación para un propósito de un propio individuo

3.- Plan para dar respuesta al conflicto
Es necesario tener en cuenta que la historia con mayor influencia suele a ser la del considerado líder y se utiliza para adoctrinamiento de los nuevos empleados o para legitimar el ejercicio del poder.

Mario Beviar, Elisa Blasco, Gemma Garcia, Marina Martínez, Alba Martínez y Paula Valls

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És un grup de persones organitzat per a assolir un fi determinat, concretat en una sèrie d'objectius. Aquest objectius s'aconsegueixen utilitzant coneixements, habilitats i actituds (competències). La seva activitat es desenvolupa en contínua interacció amb l'entorn de manera que cal que s'adapte als canvis. Els valors compartits conformen la cultura corporativa.