# data[].attributes.headline
Kurs z maili - strategia mailingowa + szablony 

# data[].attributes.subject
Kurs z maili - strategia mailingowa + szablony 

# data[].attributes.attachment_link.title
01 / NEWSLETTER / TRENING / strona ze szkoleniem/#DigitalGirls

# data[].attributes.attachment_link.title
Content Flow 2024 - Newsletter – Dwa Słowa

# data[].attributes.attachment_link.description
Naucz się regularnie pisać angażujące posty. Wszystko według szybkich szablonów i wzorów:12 super-contentowych postów twój content plan na kolejne 3 miesiące. Rozpalisz kreatywność tak bardzo, że zabraknie ci kartek na zapisywanie pomysłów i zaczniesz puchnąć z dumy na widok swojego konta.

# data[].attributes.attachment_link.description
ChatGPT i Wirtualni Asystenci Zobacz, jak wykorzystać ChatGPT w codziennej pracy. Zyskaj ekipę własnych Wirtualnych Asystentów, którzy wspierają Cię w pisaniu, planowaniu i ogarnianiu biznesu (to naprawdę możliwe)! 119 Kupuję! Czytam! Bestsellerowy kurs o ChatGPT i Wirtualnych Asystentach - edycja 4 - jesień 2025! Nie przegap - zapisz się na listę zainteresowanych 👇 Wskakuję na listę!

# data[].attributes.headline
Dla uczennic biznes - tylko dla kobiet kurs

# data[].attributes.subject
Dla uczennic biznes - tylko dla kobiet kurs

# data[].attributes.attachment_link.description
Wstydzisz się, bo nie mówisz pewnie po angielsku? Przerabiasz kurs za kursem, ale opór przed mówieniem zostaje?

# data[].attributes.attachment_link.title
Szkolenia online dla nauczycieli - Szkolenia dla nauczycieli.

# data[].attributes.attachment_link.description
"Znam kilka kursów płatnych np. Teaching with NO or FEW resources, How to become a BETTER online teacher, A-Z technology czy Edu Escape Room i całą masę szkoleń bezpłatnych dla nauczycieli i muszę przyznać, że wszystkie one były przygotowane i przeprowadzone z pełnym profesjonalizmem.Uważam za jedne z najbardziej profesjonalnie prowadzonych szkoleń, w jakich kiedykolwiek brałam udział.

# data[].attributes.attachment_link.description
Browse the latest online courses from Harvard University, including “CS50’s Introduction to Game Development” and “Nonprofit Financial Stewardship Webinar: Introduction to Accounting and Financial Statements.”

# data[].attributes.attachment_link.title
13 typowych problemów z edytorem bloków WordPress i jak je naprawić

# data[].attributes.attachment_link.description
Chcesz poprawić problemy z edytorem bloków WordPress? Od edytora bloków, który się nie wczytuje, przez problemy z przesyłaniem obrazków i nie tylko - zobacz naszą pełną listę i dowiedz się, jak je poprawić.

# data[].attributes.attachment_link.title
How to conduct a successful website audit for your business | Simply Sianne

# data[].attributes.attachment_link.description
Conduct a successful website audit for your business with the 4 most important pillars of website design and optimization: Effectiveness, Design, SEO + Tech

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
A Gallup research study notes that in remote-capable positions want a And 60 percent of exclusively 59% of employees hybrid work setup. remote employees are willing to resign if their employer denies them remote flexibility.

The hybrid work arrangement is here to stay. The only question is: What are the right tactics to motivate a hybrid team?

It's easier than you might think once you adopt these five tried-and-tested tactics. They'll not only motivate your hybrid team, but they'll also help you promote:

Higher job satisfaction

Increased employee retention

Increased creativity and innovation

A positive workplace culture

Let's get to it!

Need help with Radical Candor? Let's talk!

5 Practical Tactics to Motivate Your Hybrid Team
By Gaurav Sharma, founder and CEO of the digital marketing company Attrock
Here are five proven tactics that can increase the motivation, and ultimately, the productivity of your hybrid team.

1. Beef Up Your Benefits

For any organization, providing lucrative employee benefits is an effective way to keep employees motivated. But with a hybrid team, you'll need to go beyond the basic benefits, such as health insurance and paid time off (PTO).

Over one-fifth of employers believe to a great extent that financial, retirement, health, and well-being programs should change to support workers in a flexible workplace.

49% of employers are changing their reward and pay philosophy in response to new ways of working.

29% of employers are providing extra benefits to promote workplace flexibility.

How can you embrace this trend? Provide benefits that are relevant to the unique challenges that come with juggling between a home office and a work office.

Here are some extra benefits you can offer to motivate your hybrid team:

Subsidies for daycare expenses

Paid membership to a local co-working space

Reimbursement for home office expenses, such as ergonomic office furniture, work equipment, high-speed internet, etc.

Subscription to productivity and wellness apps

Virtual professional development opportunities, such as online courses, certifications, workshops, and conferences

Unlimited PTO

Did you know that getting feedback from their direct managers twice a year or less? This is an easy fix. Lack of regular feedback leads to disengagement and 37% of employees report quiet quitting. On the other hand, regular check-ins are the single biggest contributor to boosting employee motivation.

One-on-one meetings between managers and employees build stronger relationships. Employees start to view their managers as thought partners, and not just 'superiors.'

Continuous feedback also gives the impression that the manager is willing to go the extra mile to bring out the best performance from their direct reports. Despite the limited in-person interaction, employees feel supported by their manager.

It creates a sense of belonging, which makes this one of the best tactics to motivate your hybrid team.

How do you create a continuous feedback system for your hybrid team?

Whether employees work from home or onsite, these tips will create an effective and consistent feedback system.

to your hybrid team. Use the Foster a culture of Radical Candor: Communicate in a way that's kind, clear, specific, and sincere when giving feedback CORE method, which focuses on providing context, offering key observations, identifying the results, and clearly listing the expected next steps.

Set recurring feedback meetings: It helps you maintain regularity and makes feedback part of the routine for your hybrid team. This makes your employees more open to sharing their thoughts and the challenges they face.

: Use a team communication Make use of technology tool like Slack (or one of these alternatives) to maintain a continuous feedback system and streamline communications.

Adopt a 360-degree feedback system: Make feedback more well-rounded by enabling peers, subordinates, and other stakeholders who interact with the employee to provide feedback.

Practicing Radical Candor with Hybrid & Remote Teams >>

3. Foster Social Connections Among Employees

According to the Edelman Trust Barometer for 2022, colleagues are the second most significant source of community for employees, after friends and family.

Employees need to connect as people first before connecting as colleagues.

Strong and positive social connections in the workplace provide employees with a support network during challenging times. It also provides them with people to celebrate their milestones and wins, which is also important.

Social connections also make employees feel a sense of belonging and attachment to the organization. It keeps them motivated and enthusiastic about performing at their best.

However, despite their importance, social connections do not come easily for a hybrid team where face-to-face interactions are limited.

But you can still nurture meaningful social connections through in-person and virtual social hangouts, such as:

Daily huddle meetings via Slack

Arranging regular staff retreats and team-building activities

Virtual coffee breaks where you can encourage employees to share personal stories, vacation plans, challenges, etc.

Social events (make these optional since not everyone wants to socialize with their co-workers)

You also play a part as a caring leader and reach out to direct reports on a personal level. After all, the Radical Candor approach is all about caring personally, while also challenging your employees to do better.

So, hold conversations in the office and virtually through one-on-one video calls and ask about their worries, anxieties, and individual circumstances.

Listen and offer support. Demonstrate through clear actions that you're committed to making any challenging situation better.

4. Lean into Trust and Let Go of Control

Having a hybrid team means you'll not always have employees within your sight. This means traditional ways of measuring productivity will not apply.

It's important to trust that your employees will deliver on the goals you set for them and that they're committed to making relevant contributions toward your company's objectives.

When employees feel you trust them, they are more likely to do their best work. Being a micromanager , on the other hand, limits innovation and productivity.

Employees may lose confidence in their abilities, along with motivation to go the extra mile, if you continuously micromanage their work.

Instead, you can set clear goals and expectations and allow your employees to do their jobs without unnecessary interference.

Set SMART goals for employees. This means the goals should be:

Specific: What the employee is expected to accomplish and why should be clear.

Measurable: Set quantifiable indicators to determine if the employee has achieved the goals or not.

Achievable: Ensure that the employees have the skills and resources to achieve their goals.

Relevant: The goals should be relevant to their roles and the organization's strategic direction.

Time-bound: Set a specific time frame for achieving each goal.

Be sure to acknowledge and appreciate your employees' efforts. And if someone fails to meet their goals, hold them accountable but don't be rude. Remember, the goal is to motivate them to perform better, not punish them.

5. Leverage the Right Technology

So, although a hybrid model provides flexibility that improves employee experience, it's important to invest in the right technology to back it up.

Without it, employees will have a hard time performing their tasks, and this can lead to a loss of motivation and tank productivity.

It's frustrating for folks when there's a disconnect between the technology that employees in a hybrid work environment expect and what they're getting.

Conduct thorough research to find the best tech to support your hybrid team, depending on the nature of your business. Get your employees' input to ensure the tech you choose matches their needs and preferences.
Collaboration Tools
Cloud-based collaboration tools like Microsoft OneDrive, Google Drive, and Dropbox can help your hybrid team access the documents they need quickly and remotely.

They can help employees collaborate easily on tasks by working on the same document at the same time.

Project management software like Asana and Trello can help your hybrid team collaborate on projects. Employees can stay updated on project status, resource availability, upcoming due dates, and more.
Communication Tools
Communication tools help employees stay in touch, brainstorm, and share knowledge.

You can invest in video conferencing tools like Zoom and Cisco Webex for real-time communication and Loom for asynchronous communications.
Request Management Tools
Unlike an on-site work environment, employees working remotely do not have the luxury of walking into the HR or IT office to make a request or ask for support.

Investing in the right request management tools like Zoho Desk and Jotform makes it possible to do this remotely while maintaining some structure.

Departments can receive, track, and prioritize requests from employees, as well as customers and other stakeholders from a centralized place.

Put Your Plan to Motivate Your Hybrid Team into Action!

To effectively motivate your hybrid team, adjust these tactics to suit the unique needs of your employees and the nature of your organization.

Here's a quick recap:

Be creative with the benefits you offer to your hybrid team. They should make it easy to transition between working onsite and remotely.

Cultivate a culture of continuous feedback.

Implement ways to promote social connections among employees.

Don't control how your employees carry out their work, focus on the results they bring in.

Invest in technology that'll make work for your hybrid team easier.

Apply these tips and you're sure to experience a surge in motivation, creating a virtuous cycle where everyone on your team can focus on doing the best work of their careers.
* Gaurav Sharma is the founder and CEO of Attrock, a results-driven digital marketing company. He grew an agency from 5-figure to 7-figure revenue in just two years | 10X leads | 2.8X conversions | 300K organic monthly traffic. He also contributes to top publications like HuffPost, Adweek, Business 2 Community, TechCrunch, and more.
-------------------------------------------------------------

Need help with Radical Candor? Then you need The Feedback Loop (think Groundhog Day meets The Office), a 5-episode workplace comedy series starring David Alan Grier that brings to life Radical Candor's simple framework for navigating candid conversations.

You'll get an hour of hilarious content about a team whose feedback fails are costing them business; improv-inspired exercises to teach everyone the skills they need to work better together; and after-episode action plans you can put into practice immediately to up your helpful feedback EQ.

We're offering Radical Candor readers 10% off the self-paced e-course. Follow this link and enter the promo code FEEDBACK at checkout.

# data[].attributes.attachment_link.title
5 Tactics To Motivate Your Hybrid Team | Radical Candor

# data[].attributes.attachment_link.description
Do you want to learn how to motivate your hybrid team? Read this post to learn 5 practical and research-backed strategies that will bring in great results.

# data[].attributes.attachment_link.title
I Meditated Every Day For Two Years — The Results Were Both Amazing And Scary

# data[].attributes.attachment_caption
Big History Project - historia wszechświata dla liecalistów

# data[].attributes.attachment_link.description
Big questions about our Universe, our planet, life, and humanity. From the Big Bang to where we are going in the future, Big History covers it all.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Zanim przystąpisz do tworzenia jakiegokolwiek ogłoszenia o pracę, poświęć chwilę czasu na research. Sprawdź, czego rynek oczekuje od osoby, której aktualnie poszukujesz, ale i co jest jej w stanie zaoferować. Pomoże Ci to w stworzeniu konkurencyjnej i przyciągającej uwagę oferty.

Bazując na takiej analizie możesz rozpocząć prace nad strukturą swojego ogłoszenia.

Kluczowy element oferty - zarówno z perspektywy kandydata(-ki), jak i pracodawcy. Jeśli nazwa stanowiska nie oddaje wystarczająco roli przyszłego pracownika, to wprowadza aplikanta(-kę) w błąd i marnuje jego/jej czas. To z kolei przekłada się na jakość CV spływających na skrzynkę rekrutera. Wniosek? Zastanów się dwa razy, zanim opublikujesz ogłoszenie na stanowisko Happiness Officer'a. Chęć zabłyśnięcia dowcipem może w tym przypadku przynieść efekt odwrotny do zamierzonego.

Rodzaj umowy, tryb pracy i wynagrodzenie to 3 informacje, które powinny się znaleźć w sekcji „Warunki współpracy". Tak, w tej. Praca zdalna to nie benefit - to model zatrudnienia, jaki proponuje Twoja firma. Podobnie pensja wypłacana na czas nie jest żadnym ekstra dodatkiem.

Nie da się ukryć, że ogłoszenie o pracę z opcją pracy z domu cieszy się zdecydowanie większą popularnością, szczególnie w postpandemicznej rzeczywistości. Jeśli więc Twoja firma jest przygotowana do pracy w modelu przynajmniej hybrydowym, to ma duże szanse na znaczne zwiększenie efektywności swojej rekrutacji.

Jak chcesz zaprezentować swoje miejsce pracy? Czym jest to coś, co może zachęcić kandydatów(-ki) do kliknięcia w przycisk „aplikuj"? Być może ciekawi klienci (jacy?) i angażujące projekty (jakie?) umożliwiające rozwój. A może otwarta kultura organizacyjna i wyznawane wartości, mające realne przełożenie na codzienne działania (jakie?) firmy. Uzupełniając sekcję „Informacje o firmie" zrezygnuj z pustych frazesów, które można odnaleźć w opisie każdego innego pracodawcy. Skoncentruj się na tym, co ma szansę przyciągnąć najlepszych.

Na skrzynkę rekruterską trafia dziennie nawet kilkaset CV. Od precyzyjnego i czytelnego opisu stanowiska zależeć będzie to, jacy specjaliści zdecydują się zaaplikować na dane ogłoszenie i ile z tych CV będzie trzeba odsiać.

Wylistuj:

Czym konkretnie miałaby się zajmować osoba, której szukasz? Jaki byłby zakres jej obowiązków i odpowiedzialności?

Jakimi umiejętnościami (zarówno miękkimi, jak i twardymi) powinna się charakteryzować?

Jakie narzędzia/programy powinna znać?

Czy są jeszcze jakieś wymogi, które kandydat(-ka) musi spełnić, żeby był(-a) brany(-a) pod uwagę przy kolejnym etapie rekrutacji?

Nie przypisuj poszukiwanej osobie obowiązków kilku specjalistów. Chęć zatrudnienia jednego pracownika zamiast trzech nie przeżyje próby czasu - takie rozwiązania docelowo prowadzą do frustracji i wypalenia zawodowego

Benefity pozapłacowe mogą wynagrodzić średnio zadowalające wynagrodzenie, ale też skłonić niezdecydowanych kandydatów i kandydatki do wybrania tej konkretnej oferty. Darmowa opieka medyczna i karta multisport stały się na tyle popularne, że przez wielu specjalistów, szczególnie tych na stanowiskach middle i senior, słusznie są już brane za pewnik. Zastanów się, czy Twoja firma może zaoferować coś ekstra. Wyjdź od problemów, z którymi zmagają się Twoi pracownicy z uwagi na charakter swojego zawodu, i pomyśl jak je rozwiązać.

Ważne: firma stawiająca pierwsze kroki na rynku często nie jest w stanie zaoferować kandydatowi spektakularnych benefitów. Problem rodzi się wtedy, gdy wymagania względem kandydata(-ki) nie są współmierne z tym, czego kandydat(-ka) może oczekiwać w zamian.

Na koniec zadbaj o odpowiedni styl komunikacji i właściwe formatowanie treści.

Zwróć uwagę na podział na akapity, pogrubienie nagłówków, kluczowych wymagań i benefitów.

# data[].attributes.attachment_link.title
Jak wygląda spoko ogłoszenie o pracę - Jak pisać Spoko ogłoszenia o prace

# data[].attributes.attachment_link.description
Jak wygląda spoko ogłoszenie o pracę siedem grzechów głównych REKRUTERA(-KI) Spoko porady od KANDYDATÓW(-EK) Dowiedz się więcej Jak wygląda spoko ogłoszenie o pracę Zanim przystąpisz do tworzenia jakiegokolwiek ogłoszenia o pracę, poświęć chwilę czasu na research. Sprawdź, czego rynek oczekuje od osoby, której aktualnie poszukujesz, ale i co jest jej w stanie zaoferować.

# data[].attributes.attachment_link.title
Sprawdź, co przygotowaliśmy na ten tydzień!

# data[].attributes.attachment_link.description
Zapisz się na bezpłatne webinary! Rozwiń kompetencje miękkie i stań się skuteczniejszym liderem. Naucz się efektywniej zarządzać zespołami.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Poniżej znajdziesz książki, które naszym zdaniem powinien przeczytać każdy, kto zarządza zespołem. Na naszej liście są te mniej i bardziej znane, ale wiele z nich powinien przeczytać każdy. (Będziemy dodawać kolejne pozycje!)

1. "Sukces ... i co dalej?" - Marshall Goldsmith, Mark Reiter

2. "Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi?" - Dale Carnegie

3. "Szybkość zaufania. Jak dzięki zaufaniu przyspieszyć sukces w biznesie?" - Stephen M. R. Covey

4. "Fat, 40 & Fired: The Year I Lost My Job and Got a Life" - Nigel Marsh

5. "Happiness: A Guide to Developing Life's Most Important Skill" - Matthieu Ricard

6. "Człowiek w poszukiwaniu sensu" - Viktor Frankl

7. "Zaryzykuj, zrób to! Lekcje życia" - Richard Branson

1. "8 nawyk"- Covey R. Stephen

2. "Naturalne przywództwo. Odkrywanie mocy inteligencji emocjonalnej"- Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie McKee

3. "The 21 Irrefutable Laws of Leadership: Follow Them and People Will Follow You" - John C. Maxwell

4. "Jack Welch. Kto przewodzi, nie musi zarządzać" - Robert Slater

5. "Poza schematem. Sekrety ludzi sukcesu" - Malcolm Gladwell

6. "Zaczynaj od DLACZEGO. Jak wielcy liderzy inspirują innych do działania?" - Simon Sinek

7. "DRIVE. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację" - Daniel Pink

8. "Najtrudniejsze w tym, co trudne. Prowadzenie biznesu, gdy nie ma łatwych odpowiedzi" - Ben Horowitz

1. "Porozumienie bez przemocy. O języku życia" - Marshall B. Rosenberg, Deepak Chopra

2. "Szef wymagający i wyrozumiały. Jak skutecznie zarządzać, nie tracąc ludzkiego oblicza?" - Kim Scott

3. "Inteligencja emocjonalna"- Daniel Goleman

4. "Myślenie pytaniami"- Marilee Adams

1. "Pięć dysfunkcji pracy zespołowej. Opowieść o przywództwie" - Patrick M. Lencioni

2. "Team of Teams: New Rules of Engagement for a Complex World" - Gen. Stanley McChrystal, Tantum Collins, David Silverman, Chris Fussell

3. "Zarządzanie przez wartości" - Ken Blanchard

4. "Ekstremalne przywództwo. Elitarne taktyki Navy Seals w zarządzaniu" - Jocko Willink, Leif Babin

5. "Po drugie klient. Zadowoleni pracownicy gwarancją sukcesu firmy"- Hal Rosenbluth, Diane McFerrin Peters

6. "Po pierwsze: Złam wszelkie zasady"- Marcus Buckingham, Curt Coffman

7. "Dawaj innym szczęście. Ścieżka pasji, zysku i celu" - Tony Hsieh

1. "The Checklist Manifesto" - Atul Gawande

2. "Menedżer skuteczny. Efektywności można się nauczyć" - Peter F. Drucker

3. "Efektywne spotkanie biznesowe. Jak nie umrzeć z nudów na zebraniu?" - Patrick Lencioni

4. "Realizacja genialnych pomysłów. Jak sprawić, by nie skończyło się na gadaniu?" - Scott Belsky

1. Dajcie im popływać - Yvon Chouinard

2. "Od dobrego do wielkiego" - Jim Collins

3. "Dobra strategia, zła strategia" - Richard P. Rumelt

4. "Jak przeprowadzić transformację firmy?"- John P. Kotter

Jak Wam pomagają w pracy i prowadzeniu zespołów? Jakie książki dodalibyście do listy?

Autor: Wojciech Paździor

# data[].attributes.attachment_link.title
Biblioteka Menedżera | Te książki warto przeczytać!

# data[].attributes.attachment_link.description
Poniżej znajdziesz książki, które naszym zdaniem powinien przeczytać każdy, kto zarządza zespołem. Na naszej liście są te mniej i bardziej znane, ale wiele z nich powinien przeczytać każdy. (Będziemy dodawać kolejne pozycje!) "Sukces ... i co dalej?" - Marshall Goldsmith, Mark Reiter "Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi?"

# data[].attributes.body
są szkoenia z tej metody

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Kod: 09520983

From the Groundbreaking Course at GoogleWhether your intention is to reduce stress and increase well-being, heighten focus and creativity, become more optimistic and resilient, build fulfilling relationships, or just be successful ... więcej

83.37 zł

Zwykle: 88.64 zł

Oszczędzasz 5.27 zł

Dostępna u dostawcy
Wysyłamy za 3 - 5 dni

Dodaj do schowka

Zobacz książki o podobnej tematyce

Bon podarunkowy: Radość gwarantowana

Podaruj bon o dowolnej wartości, a my się zajmiemy resztą.

Bon podarunkowy dotyczy całej naszej oferty.

Możesz wydrukować elektroniczny bon z e-maila a następnie przekazać go obdarowanemu.

Ważność bonu wynosi 12 miesięcy od daty wystawienia.

Wzór bonu podarunkowego Dowiedz się więcej

Więcej informacji o Search Inside Yourself, English edition

Za ten zakup dostaniesz 43 punkty

Opis

From the Groundbreaking Course at GoogleWhether your intention is to reduce stress and increase well-being, heighten focus and creativity, become more optimistic and resilient, build fulfilling relationships, or just be successful, the skills provided bySearch Inside Yourself will prove invaluable to you.

Szczegóły książki

Pełny tytuł: Search Inside Yourself, English edition

Podtytuł: The Unexpected Path to Achieving Success, Happiness (and World Peace)

Autor: Chade-Meng Tan, Daniel Goleman, Jon Kabat-Zinn

Język: Angielski

Oprawa: Miękka

Liczba stron: 288
EAN: 9780062116932
ISBN: 0062116932
ID: 09520983Wydawca: HarperCollins
Waga: 307 g

Wymiary: 229 × 152 × 19 mm
Data wydania: 07. wrzesień 2015

250 000
zadowolonych klientów

Od roku 2008 obsłużyliśmy wielu miłośników książek, ale dla nas każdy był tym wyjątkowym.

Wszystkie książki świata w jednym miejscu. I co więcej w super cenach.

# data[].attributes.attachment_link.description
Kup książkę Search Inside Yourself, English edition (Chade-Meng Tan, Daniel Goleman, Jon Kabat-Zinn) z 5 % zniżki za jedyne 83.37 zł u sprzedawcy godnego zaufania. Zajrzyj do środka, czytaj recenzje innych czytelników, pozwól nam polecić Ci podobne tytuły z naszej ponad 21-milionowej kolekcji.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Odkryj swój typ Insights Discovery

Wykonaj krótki test i sprawdź, która energia kolorystyczna prawdopodobnie u Ciebie dominuje.

Sprawdź teraz ►

Model Insights Discovery

Insights Discovery to model opisujący indywidualny styl funkcjonowania. Główna idea narzędzi i programów opartych na modelu Insights Discovery to wzajemne poznanie i zrozumienie swoich zachowań, ich akceptacja oraz taka modyfikacja, która umożliwi maksymalizowanie korzyści płynących ze współpracy.

Dowiedz się więcej ►

# data[].attributes.attachment_link.title
Co to jest Insights Discovery | INSIGHTS POLSKA Sp. z o.o.

# data[].attributes.attachment_link.description
Wykonaj krótki test i sprawdź, która energia kolorystyczna prawdopodobnie u Ciebie dominuje. Sprawdź teraz ► Insights Discovery to model opisujący indywidualny styl funkcjonowania. Główna idea narzędzi i programów opartych na modelu Insights Discovery to wzajemne poznanie i zrozumienie swoich zachowań, ich akceptacja oraz taka modyfikacja, która umożliwi maksymalizowanie korzyści płynących ze współpracy.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Nauczysz się metody, dzięki której powstają największe projekty Google. Odnajdziesz mocne i słabe strony wielu pomysłów. Zyskasz pewność i nauczysz się systematyczności.

Proces tworzenia innowacji jest wieloetapowy, zaczynając od pomysłu po jego weryfikację rynkową i wdrożenie - wesprzemy Cię na każdym z tych etapów!

Nasza oferta jest skierowana zarówno do tych, którzy dopiero chcą znaleźć pomysł na biznes w oparciu o dobrze zdiagnozowane potrzeby użytkowników lub chcą nauczyć się metody projektowania innowacyjnych rozwiązań - warsztat podstawowy.

Jak i dla tych, którzy mają już pomysł na biznes i chcą szybko i tanio go przetestować, lepiej poznać potrzeby swoich użytkowników, aby zmaksymalizować prawdopodobieństwo sukcesu biznesowego - warsztaty zaawansowane.

Warsztat podstawowy trwa 4,5 godziny, warsztat zaawansowany (Empatia lub Prototypowanie) trwa 4 godziny.

Chcesz dowiedzieć się więcej, na czym polegają warsztaty i dlaczego warto wziąć udział? Zapoznaj się z dokładnym opisem każdego z warsztatów tutaj.

Dotychczasowe statystyki programu, trwającego od 2018 roku:

7000+ osób przeszkolonych z tworzenia innowacyjnych rozwiązań

84% uczestników rozwinęło swoją kreatywność i umiejętność rozwiązywania złożonych problemów

21% uczestników zbudowało MVP (prototyp produktu lub usługi) w 4 miesiące po zakończeniu szkolenia
6% uczestników założyło firmę, dzięki udziałowi w warsztatach

# data[].attributes.attachment_link.description
Nauczysz się metody, dzięki której powstają największe projekty Google. Odnajdziesz mocne i słabe strony wielu pomysłów. Zyskasz pewność i nauczysz się systematyczności. Proces tworzenia innowacji jest wieloetapowy, zaczynając od pomysłu po jego weryfikację rynkową i wdrożenie - wesprzemy Cię na każdym z tych etapów!

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
chevron_right

During the 90 minute workshop, you will learn the importance of self-promotion in your personal and professional life and be equipped with tools to develop this skill. Participants will be invited to challenge the social perception around self-promotion.

# data[].attributes.attachment_link.title
Free self-promotion workshops by Google - #IamRemarkable

# data[].attributes.attachment_link.description
chevron_right During the 90 minute workshop, you will learn the importance of self-promotion in your personal and professional life and be equipped with tools to develop this skill. Participants will be invited to challenge the social perception around self-promotion.

# data[].attributes.attachment_link.title
How to Create a QR Code for a Google Form

# data[].attributes.attachment_link.title
Praca na dwóch monitorach. Przedstawiamy najciekawsze triki

# data[].attributes.attachment_link.description
Praca na dwóch monitorach to jeden z najlepszych sposobów na zwiększenie efektywności i szybkości jej wykonywania. Warto wiedzieć, że są metody mogące sprawić, aby w taki sposób pracować jeszcze lepiej. Oto kilka przydatnych trików do wielu monitorów, które opłaca się znać.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Raporty Zoom to przydatne narzędzia gromadzenia informacji o uczestnictwie, rejestracji i odpowiedziach w ankietach. Jeśli dla spotkania Zoom włączono rejestrację lub przeprowadzanie ankiety, możesz wygenerować raport z rejestracji lub ankiety do dalszej analizy. Ponadto jeśli dla spotkania włączono kwestionariusz, możesz także generować raporty z kwestionariusza.

Raport z rejestracji domyślnie zawiera następujące informacje o zarejestrowanych użytkownikach:

Imię i nazwisko

Adres e-mail

Data i godzina rejestracji

Status zatwierdzenia

Uwaga:

Raport z rejestracji może zawierać więcej szczegółów zależnie od ustawień rejestracji. Raport z ankiety zawiera następujące informacje o uczestnikach, którzy odpowiedzieli na pytanie ankietowe:

Nazwa użytkownika i adres e-mail

Data i godzina udzielenia odpowiedzi

Pytanie ankietowe i odpowiedź uczestnika

Aby można było generować raporty, spotkania muszą być prowadzone przez konto płatne. Po aktualizacji konta nie można generować raportów dla spotkań, które odbyły się przed aktualizacją.

Identyfikatory spotkań są automatycznie usuwane 30 dni po zaplanowanej dacie lub dacie ostatniego użycia, a także są usuwane ze strony Poprzednie spotkania w portalu internetowym. Ma to taki sam skutek, jak ręczne usunięcie spotkania. Wraz z identyfikatorami usuwa się także raporty z rejestracji, chociaż raporty z ankiety pozostają dostępne przez okres do 12 miesięcy.

Podobnie jeśli usuniesz spotkanie z listy swoich spotkań w portalu internetowym, nie możesz generować raportów dla tego spotkania. Wszelkie raporty wygenerowane przed usunięciem spotkania są nadal dostępne.

Raporty ze spotkania należy wygenerować do 30 minut po zakończeniu spotkania. W razie wygenerowania raportu przed rozpoczęciem spotkania należy wygenerować go ponownie, aby uzyskać dane zgromadzone podczas spotkania. Tylko raporty z ankiety mogą być generowane podczas sesji na żywo, po zakończeniu ankiety.

Aby wygenerować i pobrać raport z ankiety podczas sesji na żywo, prowadzący musi używać klienta stacjonarnego w wersji 5.4.7 lub wyższej.

Jeśli ankieta zostanie ponownie uruchomiona podczas spotkania, w raporcie z ankiety ujęte zostaną tylko wyniki ankiety przeprowadzonej ostatnio. Jeśli wiesz, że konieczne będzie uruchomienie tej samej ankiety dwukrotnie, i zależy Ci na obu zbiorach danych, zastanów się nad utworzeniem drugiej ankiety z tymi samymi pytaniami, aby uniknąć ponownego uruchamiania.

W tym artykule omówiono:

Warunki wstępne dla raportów z rejestracji i ankiety

Prowadzący spotkanie

Rola z włączonym pozwoleniem dla raportów dotyczących użytkowania

Uprawnienia właściciela konta lub administratora zapewniające dostęp do raportów dotyczących użytkowania przez wszystkich użytkowników

Plan Pro, Partner API, Dla firm lub Edukacja

Generowanie raportu z ankiety na żywo:
Klient stacjonarny Zoom

Windows: 5.4.7 lub wyższa wersja

macOS: 5.4.7 lub wyższa wersja

Linux: 5.4.7 lub wyższa wersja

Generowanie raportów po spotkaniu

Uwaga:

aby wygenerować i przeglądać raport, upewnij się, że spełnione są następujące wymogi:

Aby wygenerować raport po spotkaniu:

1. Zaloguj się do portalu internetowego Zoom jako administrator z uprawnieniem do edytowania ustawień konta.

2. W menu nawigacyjnym kliknijopcję Zarządzanie kontem,a następnie Raporty.

3. Kliknij zakładkę Raporty dotyczące użytkowania.

4. Kliknij opcję Spotkanie.
Wygenerowana zostanie lista dotychczasowych i nadchodzących spotkań. Możesz wyszukiwać według zakresu czasowego lub identyfikatora spotkania.

5. Obok pozycji Typ raportu wybierz typ raportu, który chcesz wygenerować:

6. W menu rozwijanym poniżej pozycji Typ raportu wybierz jedną z opcji:

Wyszukiwanie wg zakresu czasowego: Wybierz zakres czasowy, następnie kliknij opcję Wyszukaj.

Wyszukiwanie wg identyfikatora spotkania: wprowadź identyfikator spotkania i kliknij opcję Wyszukaj.

7. W ostatniej kolumnie spotkania, z którego chcesz wygenerować raport, kliknij opcję Generuj.
Możesz też użyć pól wyboru, aby wybrać kilka spotkań, a następnie kliknąć opcję Generuj u góry.

8. Wybierz typ rejestracji, który ma być ujęty w raporcie:

Wszyscy zarejestrowani: uwzględnij zarówno zatwierdzonych, jak i odrzuconych uczestników spotkania.

Zatwierdzeni zarejestrowani: uwzględnij tylko zatwierdzonych uczestników spotkania.

Odrzuceni zarejestrowani: uwzględnij tylko odrzuconych uczestników spotkania.

9. Kliknij opcję Kontynuuj.
Zoom przekieruje Cię do zakładki Kolejki raportów, gdzie możesz pobrać raport jako plik CSV.

Generowanie raportów z ankiety podczas spotkania

1. Rozpocznij zaplanowane spotkanie Zoom z włączonym przeprowadzaniem ankiety.

2. Jako prowadzący spotkanie, uruchom ankietę.

3. Zgromadź odpowiedzi na ankietę, następnie ją zamknij.
Wyświetlony zostanie ogólny przegląd wyników ankiety. Aby sprawdzić dokładnie, kto głosował za którą opcją, musisz pobrać pełny raport.

4. Kliknij opcję Pobierz w lewym dolnym rogu okna wyników ankiety.
Zoom otworzy Twoją domyślną przeglądarkę internetową i rozpocznie pobieranie.
Uwaga: najpierw może być konieczne zalogowanie się na konto Zoom.

# data[].attributes.attachment_link.title
Generowanie raportów z rejestracji i ankiet

# data[].attributes.attachment_link.description
Raporty Zoom to przydatne narzędzia gromadzenia informacji o uczestnictwie, rejestracji i odpowiedziach w ankietach. Jeśli dla spotkania Zoom włączono rejestrację lub przeprowadzanie ankiety, możesz wygenerować raport z rejestracji lub ankiety do dalszej analizy. Ponadto jeśli dla spotkania włączono kwestionariusz, możesz także generować raporty z kwestionariusza.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
We are well and truly in the age of transformation: technological innovation is no longer surprising - it's expected. Automation will impact 1 in 5 future jobs, so to equip our students with the skills employers look for, we'll need to help them become more human.
A report released by JobGetter in 2017, revealed that 65% of job seeking university students felt they hadn't been sufficiently prepared to succeed in the workplace when undertaking studies.

According to JobGetter director, Fiona Anson, there were 5 million students enrolled in tertiary education in 2015 alone. If you consider that number in light of the report findings, then what are left with? An enormous number of students feeling dissatisfied with the way their degrees are preparing them for work.

On the opposite end of the spectrum, employers are also dissatisfied. Students feel like they aren't adequately prepared for work, employers know they aren't. Two main factors come into play here:

1. Students are less likely to pick up a part-time job while studying.

2. There is a disconnect between what students are learning at university and the real world.

Aussie students are essentially graduating with academic skills, but little to no skills for employment
The future of universities
A new report released by Ernst & Young has called for a drastic overhaul to university degrees, so that they can match employer requirements. According to Ernst & Young Education Leader Catherine Friday, for the first time in a long time the firm has been recruiting students straight out of TAFE because university degrees are simply not giving students the skills they need.

Through conversations with various university leaders, Ernst & Young uncovered that 40% of degrees will soon be obsolete. And if our education system is failing to give today's students the skills employers look for, then this problem will only be intensified in the future. Unless of course we start making some changes.
Students entering formal education now, will be launching their careers in 2030.
Students entering formal education now, will be launching their careers in 2030. What can we do to ensure universities are supporting all students - current and future?
Skills students will need in 2030 - and how educators can help
Pearson commissioned a study by Oxford University and Nesta, and its findings address this very issue. The report not only lists occupations that are likely to be in demand by 2030, but the skills too. We found that most of the skills students will need to get a job in 2030 are 'soft skills'.
Five complex, intangible, and uniquely human skills employers look for 1. Fluency of ideas
Fluency of ideas or lateral thinking refers to a person's ability to generate a number of ideas quickly. It is one of the cornerstones of creative thinking and problem solving. Fluency is about generating ideas fast and not evaluating them immediately. Something that seems silly at first, can, after further reflection, become the foundation of a truly great idea.

To help students develop this skill, encourage them to write down ideas about subject matter as soon as they come up with them. Ask them to brainstorm several ideas around a topic - but to write fast. And allow them to work in groups - they might find it helpful to bounce ideas off peers.
2. Active learning
Active learning is also called 'learning on the job' or 'self-directed learning'. And with technology evolving at lightspeed, it's no surprise that this is something employers want in an employee.

30% of executives consider it to be the characteristic most necessary for an employee to succeed. And STEM employers rate it as the most important employee attribute.

Engaging students with content through active learning at university can help them acquire the skills for self-directed learning in the workplace. It's ideal that students be given the opportunity to think critically about content, preferably through tasks that help prepare them for the challenges of professional situations. Essentially, students need to be given the chance to do things, and then think about what they are doing.
3. Learning strategies
Learning strategies refer to a student's or employee's self-generated thoughts, feelings, and actions, which are systematically applied to attainment of their goals. One study found that professional development and workplace learning are positively associated with three learning strategies:

Educators can help students adopt these learning strategies by teaching them about the nature of thinking, metacognition, reflection, and problem solving. Teachers should strive to create a classroom environment in which students feel invited to experiment, use their imaginations, and think freely and productively.
4. Originality
Originality, or creativity, refers to an employee's capacity to transform knowledge in order to generate new ideas and concepts. As the computational power of machines grows, it's likely that artificial intelligence will be in charge of the more routine tasks.

Educators can promote originality and creativity among students by helping them develop the five core attitudes associated with creativity:

Teachers can also pose 'what if' scenarios and encourage the use of metaphors to explain or understand complex ideas. Importantly, students also need to know it's OK to fail.
5. Coordination
Coordination is all about an employee's capacity to organise their own work. It involves prioritising, switching and refocusing attention, combining and linking activities, following up on tasks, dealing with emergencies, overcoming obstacles and helping put things back on track. A good 'coordinator':

Many students need support to help them balance their studies with work and life commitments. Educators can teach students how to assign priority to assignments by prompting them to consider the urgency and importance of a task. They can also:
Teamwork makes the dream work
While the suggestions in this article have been geared toward educators and support staff, preparing students for the jobs of 2030 is not the responsibility of schools and universities alone. Students should be encouraged to stay aware of the skills and attributes employers seek - and work to acquire them through extracurricular activities, or part-time work as well as through their study.

Ideally, the businesses, corporations and organisations employing university students would have a role to play in shaping the curriculum so that course content matches industry needs.

Our report uncovered several other attributes and skills that will be in demand in 2030 - as well as occupations. You can read about them in more detail here.

# data[].attributes.attachment_link.title
5 skills employers look for now and in 2030

# data[].attributes.attachment_link.description
We are well and truly in the age of transformation: technological innovation is no longer surprising - it's expected. Automation will impact 1 in 5 future jobs, so to equip our students with the skills employers look for, we'll need to help them become more human.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Rekrutacja kojarzy nam się przede wszystkim z publikowaniem ogłoszeń rekrutacyjnych. Tak się bowiem składa, że wiele firm nadal do szukania kandydatów podchodzi w sposób pasywny. Informowanie o prowadzeniu rekrutacji poprzez ogłoszenia rekrutacyjne czy swoje profile w mediach społecznościowych nastawione jest przede wszystkim na osoby aktywnie poszukujące pracy.

Jednak w pasywny sposób dotrzemy tylko do aktywnych kandydatów i to takich, do których jeszcze żaden rekruter nie dotarł bezpośrednio. Musimy być świadomi tego, że w obliczu wyjątkowo niskiego bezrobocia dobrzy kandydaci są wręcz rozchwytywani przez rekruterów, którzy choćby poprzez LinkedIn docierają do nich zanim jeszcze zaczną oni aktywnie szukać pracy. Tak więc wielu kandydatów nawet nie pomyśli o tym aby się zainteresować naszą ofertą bo już wcześniej dostaną odpowiednio atrakcyjną.

Direct Search a pasywny kandydat

Przez lata utarło się, że poszukiwanie odpowiednich osób opiera się właśnie na wykorzystaniu portali takich jak Pracuj.pl czy InfoPraca. Czy jednak zdajemy sobie sprawę z tego, że poszukiwanie pracy poprzez takie portale to już jeden z kolejnych etapów cyklu życia zawodowego?

Gdy ktoś zaczyna szukać pracy to zazwyczaj jest to decyzja, do której jakiś czas dojrzewał. Już wcześniej pojawiały się zazwyczaj myśli o tym, że warto poszukać nowej pracy jednak nie każdemu od razu chce się rozsyłać CV i aktywnie poszukiwać zatrudnienia. W takich przypadkach mamy często do czynienia z kandydatami pasywnymi, którzy z jednej strony są otwarci na nowe możliwości a jednocześnie sami pracy nie poszukują przeglądając portale z ofertami.

Do takich osób raczej nie dotrzemy jeśli sami będziemy pasywni skupiając się tylko i wyłącznie na ludziach, którzy sami do nas trafiają poprzez nasze ogłoszenia rekrutacyjne. Z pewnością pomocą w tym zakresie jest świadome budowanie marki pracodawcy. Dzięki naszym działaniom Employer Brandingowym informacje o naszej marce mogą dotrzeć do tych kandydatów, do których nie dotarlibyśmy poprzez portale z ogłoszeniami. Jeśli dodatkowo poprzez komunikację naszej marki adresujemy pewne potrzeby takich kandydatów to możemy dać im do myślenia w kontekście tego czy przypadkiem nie byłoby warto się zainteresować naszą ofertą.

Jednak nawet w takiej sytuacji to nadal kandydat musi wykazać się inicjatywą aplikując do nas. Trzeba też być świadomym, że sam Employer Branding to nie wszystko i może on nie wystarczyć do tego aby zainteresować pasywnych kandydatów. Możemy mieć do czynienia z sytuacją gdy ktoś był nawet świadomy naszej marki i mogła się ona wydawać interesująca. Jednak inna firma była znacznie konkretniejsza w swoich działaniach i nie ograniczała się tylko do przyciągania kandydatów ale aktywnie wychodziła do nich z konkretną ofertą.

Co to jest Direct Search?

Mówiąc wprost Direct Search to właśnie wyjście z ofertą do kandydatów. Tutaj nie ma miejsca na cierpliwie budowanie marki i publikowanie ogłoszeń z oczekiwaniu na to, że ktoś się zgłosi i dodatkowa będzie ta osoba spełniająca idealnie nasze wymagania. Direct Search to aktywne poszukiwanie odpowiednich osób, których kompetencje i dotychczasowe doświadczenie sprawiają, że są odpowiednimi kandydatami, w ramach rekrutacji przez nas prowadzonych.

Direct Search a sourcing

Aktywne poszukiwanie kandydatów jest obecnie koniecznością i oczywiście nie wyklucza to dalszego publikowania ogłoszeń rekrutacyjnych oraz prowadzenia działań Employer Brandingowych. W końcu czym więcej kanałów dotarcia do odpowiednich kandydatów tym lepiej. Warto też mieć na uwadze, że w przypadku kierowania się już do konkretnych kandydatów poprzez działania Direct Search wpływ na to czy będą zainteresowani ofertą ma też to jaką markę jako pracodawca mamy. Czy jesteśmy dla nich zupełnie anonimowi czy też kojarzą nas już wiedząc jakiego typu projekty prowadzimy?

Właśnie w obliczu rosnącego znaczenia aktywnego docierania do kandydatów poprzez Direct Search w świecie rekrutacji wykształciło się pojęcie sourcingu. Często to nadal rekruter bezpośrednio zajmuje się wszystkimi zadaniami związanymi z procesem rekrutacyjnym. Na jego barkach spoczywa więc nie tylko ocena napływających CV, sam kontakt z kandydatami czy prowadzenie rozmów rekrutacyjnych i opiniowanie poszczególnych osób.

Wśród obowiązków jest też wyszukiwanie odpowiednich kandydatów a więc właśnie sourcing. Z jednej strony rekruter musi więc odpowiadać za te wszystkie kandydatury spływające do firmy a z drugiej znaleźć jeszcze czas na wyszukiwanie kandydatów. Gdy spojrzymy na to z perspektywy ilości procesów rekrutacyjnych prowadzonych jednocześnie pojawia się jednak pytanie jak na to wszystko znaleźć czas. Dlatego właśnie sourcer jako osobne stanowisko niekiedy okazuje się już być koniecznością.

Mogłoby się wydawać, że to wyszukiwanie kandydatów to przecież nie jest nic strasznego i w naturalny sposób wpisuje się przecież w zakres kompetencji rekrutera. Jednak zwłaszcza w przypadku wyspecjalizowanych stanowisk praca sourcera to naprawdę zajęcie na cały etat. Tworzenie odpowiednich zapytań i odnajdywanie coraz to nowych miejsc gdzie można poszukiwać kandydatów to tylko z pozoru błahe zadania, które można wykonywać przy okazji. Trzeba zatem zdecydować czy robimy wszystko po trochu czy jednak wolimy aby było to zrobione dobrze.

Direct Search - metody poszukiwań kandydatów

W przypadku działań Direct Search sourcing kandydatów najczęściej zaczyna się przede wszystkim od LinkedIn. Najbardziej oczywiste w tym przypadku jest posiadanie płatnego konta rekruterskiego i poszukiwania bezpośrednio w samym serwisie. Jednak LinkedIn to nie wszystko a niezwykle użytecznym narzędziem jest Google. Właśnie wykorzystanie tej popularnej wyszukiwarki to jedna z podstawowych metod poszukiwań kandydatów gdy mówimy o Direct Search. Przeczesując w odpowiedni sposób indeks stron internetowych możemy skutecznie przeszukiwać nie tylko LinkedIn ale również mnóstwo innych serwisów gdzie ludzie zakładają swoje profile i chwalą się swoimi umiejętnościami czy projektami. To właśnie od Google'a powinniśmy zaczynać naszą przygodę z Direct Search i skutecznym sourcingiem kandydatów.

Przykłady wykorzystania Direct Search

Sporo można powiedzieć o Direct Search i jego znaczeniu w kontekście efektywnej rekrutacji. Jednak zazwyczaj do wyobraźni najlepiej przemawiają konkretne przykłady. Wcześniej wspomniałem już o wykorzystaniu Google'a i najlepiej to właśnie na nim byłoby omówić o co chodzi w tym całym Direct Search i jak wyszukiwarka może nam pomóc w sourcingu kandydatów.

Praktycznie każdy z nas w mniejszym czy większym stopniu korzysta z wyszukiwarki. Szukamy przeróżnych rzeczy od rozrywki, poprzez tematy związane z naszą pracą czy nauką aż po wyszukania powiązane z tym, że chcemy coś kupić. Do Google'a udajemy się również szukając odpowiedzi na nurtujące nas pytania.

To co łączy te wszystkie wszystkie potrzeby ze sobą to fakt, że wyszukujemy w oparciu o konkretne frazy. Niektóre frazy są bardzo proste i składają się z jednego czy dwóch słów definiując nasze potrzeby na pewnym poziomie ogólności. Jednak czym bardziej konkretnie wiemy już czego chcemy i jakich informacji potrzebujemy bym bardziej szczegółowe mogą się stawać wpisywane przez nas frazy. Właśnie w ten sposób zawężamy nasze wyszukiwania starając się jak najbardziej precyzyjnie opisać czego chcemy poprzez frazy.

Dobrym przykładem wykorzystania Direct Search jest choćby sytuacja gdy potrzebujemy JavaScript Developera. W takiej sytuacji moglibyśmy opublikować ogłoszenie i czekać sobie cierpliwie na spływające CV. Jednak w czasie gdy my byśmy czekali na kandydatów oni choćby poprzez LinkedIn dostawaliby dziesiątki ofert od rekruterów. W wielu przypadkach nawet nie zdążyliby pomyśleć o konieczności wysłania gdzieś CV a już mieliby nową pracę.

Dlatego właśnie warto wyjść z inicjatywą i zamiast tylko czekać to zacząć też szukać. Co mogłoby być lepsze do szukanie jak nie wyszukiwarka. Jednak tutaj nie wystarczy nam już standardowe wyszukiwanie poprzez frazy gdyż to nieco zbyt mało na efektywny Direct Search. W tym wypadku trzeba sięgnąć po dodatkowe możliwości jakie oferuje Google a których przykłady zaraz przedstawię.

X-Ray Search jako przykład wykorzystania Direct Search

Świat wyszukiwania w Google nie kończy się na samych frazach. Przykładem realnego wykorzystania Direct Search jest właśnie pójście krok dalej poza świat samych fraz. Google oddaje do naszej dyspozycji również operatory wyszukiwania, które pozwalają przykładowo zawęzić wyniki wyszukiwania tylko do tych z danej strony internetowej. Jeśli wpiszemy w pole wyszukiwania site:linkedin.com to otrzymamy listę wszystkich zaindeksowanych podstron serwisu LinkedIn.

Oczywiście site to tylko jeden z wielu operatorów i warto poznać ich więcej aby skutecznie móc je wykorzystać do poszukiwania kandydatów. Przykładem realnego wykorzystania w działaniach Direct Search jest choćby przeszukiwanie konkretnego serwisu w poszukiwaniu profili kandydatów w momencie gdy jego wewnętrzna wyszukiwarka jest ograniczona. Poznając inne operatory możemy dodatkowo jasno wskazać jakie kryteria musi spełniać tytuł danej podstrony albo jakie frazy muszą znaleźć się w treści. Nie bez przyczyny wykorzystanie tych operatorów jest określone jako X-Ray Search gdyż mówimy tutaj tak naprawdę o sposobie na "prześwietlenie" stron w poszukiwaniu tego co dla nas kluczowe.

Boolean Search jako przykład wykorzystania Direct Search

Gdy już nauczymy się wykorzystywać operatory wyszukiwania to zrozumiemy jak wygląda zwyczajowa praca z nimi. Na początek mamy punkt startowy w postaci prostego zapytania opartego o znane nam operatory. Następnie analizujemy wyniki wyszukiwania zwracając uwagę na to czy pojawiają się wśród nich profile potencjalnie interesujących nas kandydatów. Powinniśmy zwracać uwagę też na te wyniki wyszukiwania, które nie są dla nas interesujące bowiem również na ich podstawie modyfikujemy z czasem nasze zapytania uszczegóławiając a być może również dodając wykluczenia.

Zarówno w przypadku wartościowych dla nas wyników wyszukiwania jak i tych, które w tych poszukiwaniach nie są dla nas użyteczne podstawa to znalezienie klucza. Kluczem tym są cechy wspólne konkretnych podstron czy profili odpowiadających temu czego potrzebujemy lub też zupełnie do tego niepasujących. Na podstawie tych cech budujemy nasze zapytanie wykorzystując do tego konkretne operatory i poprzez nie określających możliwie dokładnie czego a właściwie kogo szukamy.

Cykl jest zatem oczywisty, najpierw budujemy zapytanie w oparciu o operatory a następnie analizujemy wyniki jakie otrzymaliśmy. W następnym kroku wyciągamy wnioski z analizy wcześniej otrzymanych wyników i modyfikujemy zapytanie w taki sposób aby otrzymać trafniejsze wyniki. Cykl taki powtarza się do momentu aż otrzymane wyniki będą satysfakcjonujące. W tym cyklu możemy jednak dotrzeć do momentu gdy konstrukcja zapytania będzie musiała się stać naprawdę złożona aby dać nam wyniki jakich oczekujemy.

Tutaj właśnie z pomocą przychodzi nam Boolean Search a więc wyszukiwanie oparte o warunki logiczne. W tym przypadku możemy budować zapytania wykorzystując w nich wiele warunków, z których każdy musi być spełniony. Dzięki Boolean Search możemy również wykluczać z wyników konkretne witryny czy zapytania również w oparciu o precyzyjne warunki.

Przykładowo możemy sobie założyć, że interesują nas tylko profile, które znajdują się na LinkedIn lub Goldenline. Do tego w tytule profilu musi znajdować się Java Developer i w treści musi pojawiać Kraków lub Warszawa sugerując miejsce zamieszkania takiej osoby. Innym przykładem wykorzystania Boolean Search w Direct Search będzie wykluczenie znanych miejscówek takich jak choćby LinkedIn tak aby poszukiwać profili na serwisach, których jeszcze nie znamy szukając w ten sposób nowych miejscówek.

W taki sposób możemy prowadzić działania Direct Search w oparciu o naprawdę precyzyjny sourcing kandydatów.

# data[].attributes.attachment_link.title
Co to jest Direct Search? Przykłady i metody zastosowania | HRlityczny

# data[].attributes.attachment_link.description
Rekrutacja kojarzy nam się przede wszystkim z publikowaniem ogłoszeń rekrutacyjnych. Tak się bowiem składa, że wiele firm nadal do szukania kandydatów podchodzi w sposób pasywny. Informowanie o prowadzeniu rekrutacji poprzez ogłoszenia rekrutacyjne czy swoje profile w mediach społecznościowych nastawione jest przede wszystkim na osoby aktywnie poszukujące pracy.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Facebook, LinkedIn and Twitter Search tool. Specify the criteria of your search and this tool will help you search the main social networks. Find people by name, job, location, age, gender, their friends, the groups they are members of etc.

This tool is designed and published by Shane McCusker of Intelligence Software Ltd. www.intel-sw.com. Please see Shane's blog for details of how to use this tool and many more sourcing and recruiting tools and techniques.

This extension does need to access your browser and communicate with our server to run the searches. However the only information we record is, your Facebook ID if this is available to us and the data and time of the search. We do not access any other information other than as we need to to run the searches you specify.

# data[].attributes.attachment_link.description
Facebook, LinkedIn and Twitter Search tool. Specify the criteria of your search and this tool will help you search the main social networks. Find people by name, job, location, age, gender, their friends, the groups they are members of etc. This tool is designed and published by Shane McCusker of Intelligence Software Ltd.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Zaczynasz nowy proces rekrutacyjny - co robisz jako pierwsze? Najprawdopodobniej publikujesz ofertę pracy. Wiele firm od lat opiera się tylko na tej metodzie poszerzania bazy kandydatów. Ogłoszenia często nie przynoszą więc spodziewanych rezultatów. Aby zatrudnić najlepsze osoby, rekruterzy muszą sięgnąć po nowocześniejsze metody rekrutacji.

Odpowiadamy na pytania takie, jak: metody direct search, metody pozyskania kandydatów - metoda direct search, direct search co to, metoda direct search na czym polega, direct search metody, direct search definicja, direct search przykłady, search direct, direct search.

Metoda dotarcia do kandydatów, poprzez wykorzystanie sourcingu, na polskim rynku znana jest już od dłuższego czasu. Cieszy się szczególną popularnością zwłaszcza w procesach rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne. Pomimo to, wielu rekruterów ciągle ma małą wiedzę na ten temat.

Na czym w takim razie polega ten sposób?

Konsultant sam wyszukuje kandydatów, a następnie kontaktuje się nimi i przedstawia ofertę pracy. Najpopularniejszym portalem do tego działania jest Linkedin i Goldenline. W zależności od branży różnić się mogą kanały, na których szukamy kandydatów. Dla przykładu - w branży IT warto poszukać wartościowych osób na GitHub, czy StackOverflow. W przypadku kandydatów niemieckojęzycznych Xing będzie nieocenionym źródłem. Interesujące osoby można również znaleźć, przeglądając powiązane z branżą wątki na Reddit lub Wykop.

Wyszukanie kandydatów nie należy do łatwych czynności. Aby przeprowadzić szybką rekrutację, konsultant powinien znać podstawy Boolean search.

To metoda, która dzięki zastosowaniu odpowiednich operatorów logicznych, umożliwia zawężenie wyników wyszukiwania. Pozwala to na znacznie efektywniejszy sourcing.

Mówiąc o logice Boolean, nie sposób pominąć Google X-ray search, który pozwala na przeglądanie zasobów wybranej strony z poziomu wyszukiwarki Google. Jest to szczególnie przydatne, kiedy nie mamy wykupionego rozszerzonego konta na danym portalu, lub kiedy wbudowana w portal wyszukiwarka, nie spełnia oczekiwań. Jeśli masz trudności ze stworzeniem odpowiedniej formuły wyszukiwania, odwiedź stronę recruitin.net, która po wpisaniu słów kluczowych, utworzy za Ciebie odpowiednią formułę.

Wielu rekruterów w swojej pracy unika Facebooka jak ognia. Dlaczego? Uważają, że jest to obszar sfery prywatnej zarówno dla konsultanta, jak i dla kandydata. Pomimo tego, trzeba pamiętać, że na Facebooku w Polsce zarejestrowanych jest 16 mln ludzi! Czy przy obecnej sytuacji możemy sobie odpuścić tak dużą grupę osób?

Sposobów na znalezienie kandydata na Facebooku jest tak dużo, jak dużo jest rekruterów prowadzących procesy rekrutacyjne.

Najpopularniejszą metodą jest znalezienie grup, które zrzeszają osoby o profilu, który szukamy. Następnie należy opublikować tam skróconą wersję naszego ogłoszenia o pracę. Dla przyciągnięcia uwagi możemy dodać również grafikę, na której najlepiej umieścić najważniejsze informacje z ogłoszenia. Ciekawa forma dodatkowo pozytywnie wpłynie na wizerunek pracodawcy.

Członkami grup, w których umieściliśmy nasze ogłoszenie, są najczęściej specjaliści, których szukamy. Wobec tego możemy przejrzeć ich profile, a następnie napisać do nich wiadomość. Aby ułatwić proces wyszukania tych osób, dobrym pomysłem jest skorzystanie z rozszerzenia w Google Chrome - Intelligence Search. To narzędzie HR-owe pozwala na dogłębne przeszukanie zasobów Facebooka. Dzięki niemu można ustawić np. odpowiednią lokalizację, w której chcemy znaleźć kandydatów.

O czym trzeba pamiętać, rekrutując poprzez Facebook?

Podczas rekrutacji przez Facebook, przede wszystkim należy pamiętać o dwóch rzeczach:

sprawdzeniu profilu

o formie komunikacji z kandydatem.

Na swoim profilu użytkownicy nie zawsze dodają informację o swoim obecnym stanowisku. Jeśli nazwa stanowiska już jest, to często zdarza się, że mimo wszystko nie wiemy, czym naprawdę zajmuje się dana osoba. Z tego powodu należy przejrzeć cały dostępny profil kandydata - sprawdzić, w jakich grupach jest, na jakie tematy się wypowiada. Dobrym pomysłem jest również sprawdzenie go w innych miejscach. Wszystko po to, aby upewnić się, że kandydat do którego piszemy, na pewno zajmuje się tym, czego akurat szukamy.

Pamiętajmy, że Facebook jest portalem, w którym nacisk kładzie się na swobodę kontaktów i wypowiedzi. Wobec tego nasza wiadomość nie powinna mieć sztywnego stylu (np. zaczynająca się od „Szanowny Panie/Pani"). Taka forma komunikacji w rekrutacji zupełnie nie pasuje charakterem do tego portalu. Dużo lepszym pomysłem jest przejście od razu na „Ty" oraz prowadzenie komunikacji w luźnym stylu, który jednak skupia się na konkretach.

Ilu rekruterów, tyle pomysłów na kreatywne sposoby wyszukiwania kandydatów. Sourcing ciągle się rozwija, dlatego, aby nie pozostać w tyle, warto śledzić nowe trendy i jak najwcześniej zacząć wykorzystywać je w praktyce!

Chcesz zobaczyć jak działa system rekrutacyjny HRlink?
Kliknij przycisk poniżej.
Odezwiemy się i pokażemy system HRlink od środka.

# data[].attributes.attachment_link.title
Metody pozyskania kandydatów poprzez direct search - Blog HRlink

# data[].attributes.attachment_link.description
Zaczynasz nowy proces rekrutacyjny - co robisz jako pierwsze? Najprawdopodobniej publikujesz ofertę pracy. Wiele firm od lat opiera się tylko na tej metodzie poszerzania bazy kandydatów. Ogłoszenia często nie przynoszą więc spodziewanych rezultatów. Aby zatrudnić najlepsze osoby, rekruterzy muszą sięgnąć po nowocześniejsze metody rekrutacji.