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Como bien sabemos la capacitación  cambia al paso del tiempo y aquí vemos como es que se desarrolla en la actualidad

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Resumen

Lo primordial del presente trabajo es captar el análisis de la actividad empresarial y la herramienta más fiable para un gerente de capital humano que es la capacitación, por lo cual se muestra situaciones reales en las que se ha desempeñado dicha actividad y cual es la importancia tanto para el trabajador como para la empresa, saber que antiguamente se tenia otra ideología para esta temática.

Se demuestra como es la expectativa anterior de un jefe que capacita al valor que hoy en día se le da, el cambio y el porque de llevar a cabo los cursos y cuales serán los beneficios que se conseguirán aprovechando al máximo este tipo de ayudas, si bien la capacitación muchas veces no se desarrolla de la mejor forma, se debe dar un repunte social.

La capacitación se planea, implementa, evalúa y proyecta a largo plazo, siendo una de las famosas soluciones empresariales ante problemática en el clima laboral, procedimientos, personalidades, liderazgo, comunicación y trabajo en equipo, siendo los estanques para que una empresa pueda ser llevada a la quiebra.

I. Introducción

El presente trabajo tiene la finalidad de analizar la tendencia que se esta generando en el mundo empresarial, en especifico de la capacitación, descubriendo las grandes técnicas que gracias a la tecnología y al descubrimiento de nuevas estrategias hay un beneficio mutuo (trabajador- empresa).

El saber que se debe capacitar al personal ha cambiado y para muestra es mentalizarse que se le puede llamar una inversión por lo cual aprovechar al máximo cualquier curso que se imparta es de vital importancia, además se platicaran las diferentes temáticas que hoy en día aquejan para desarrollar mayor cantidad de cursos por lo cual las empresas lo demandad con mayor frecuencia.

Se especificarán técnicas, herramientas y casos en los cuales se ha implementado la capacitación como solución, dejándola de apreciar como una perdida de tiempo, siendo este la base para poder cambiar la ideología de esta actividad tan recurrida en la actualidad.

II. Antecedentes

Pensar en como se surgió la idea de capacitar al personal seguramente parecerá difícil, pero en (Siliceo Aguilar, 2012) menciona que desde la era industrial en donde la meta era el conocimiento de los métodos y procedimientos de trabajo, en menor tiempo posible. Si hacemos una comparación con la tendencia hoy en día en una empresa es uno de los objetivos primordiales para los mandos gerenciales, que buscan que cada área sea productiva y realicen sus actividades en menor tiempo y con la menor cantidad de errores posibles. De igual forma tiene un sentido histórico en México, hace 15 años que las empresas le dieron un sentido de importancia para que aumente el trabajo eficiente y eficaz.

En el siglo pasado las diferentes instituciones educativas (Universidades) evaluaban cuales tenían que ser las habilidades y conocimientos que el campo laboral demandaba, si es cierto nunca se tiene con toda certeza el poder saber la cantidad exacta de destrezas necesarias para que el alumno pueda desempeñarse lo mejor posible dentro de la organización, se tenia un parámetro de lo esencial que las empresas demandaban, es por ello que antes a un estudiante de administración de empresas se le enfocaba sólo para dirigir corporaciones, personal y supervisar áreas, pero actualmente se les incita a poder formar su propia empresa, no depender de un jefe y con ello incrementar la visión para llegar a conseguir lo que se proponen, este es uno de los factores que han logrado cambiar ciertas técnicas del aprendizaje y capacitación dentro de las empresas.

En el libro Capacitación y Desarrollo de personal (Siliceo Aguilar, 2012) nos brinda un concepto de Capacitación "La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador", sin duda una definición que cumple con diversos puntos a favor que los gerentes de recursos humanos tratamos de proyectar a los colaboradores y directores generales. El conocimiento es poder y la capacitación sin duda alguna es una inversión que le damos a la experiencia y capacidad que desarrollamos en la vida y sabremos la importancia que representa en un individuo.

III. Desarrollo

Si bien el capacitar dentro de una organización no es una tarea fácil, ha cambiado en cuanto a modalidades, objetivos, y evaluación de la misma, esto por una simple razón ¿Sabemos cuales son los resultados que deja una capacitación en los trabajadores? Las preguntas desde diferentes puntos de vista: Del director "¿Cuánto me costará el curso?", del trabajador "¿Cuanto tiempo durará el curso?" en primera instancia, como área de capital humano debemos mediar esta situación, primero sustentando al director general los beneficios que esto traerá a la organización, segundo el porque en especifico cierto colaborador debe acudir y tercero como evaluaremos los resultados de la impartición de ciertos cursos. Después se le tiene que sustentar o más bien hacerle ver al trabajador cuales serán los beneficios de haber acudido a la capacitación, las responsabilidades y los resultados esperados después de haber adquirido diversos conocimientos. Pero ¿Cómo sustentar la necesidad de una capacitación? Para Capital humano es esencial haber evaluado a toda su plantilla con exámenes psicométricos, evaluar los procedimientos, responsabilidades y habilidades necesarias para el puesto y algún tipo de encuesta que te ayude a valorar la situación actual de la empresa y conocer cuales son las áreas de mejora y con ello poder diseñar o buscar un curso que ayude a erradicarlo. Seguidamente, se tiene que elaborar un plan de capacitación en el cual se tiene que visualizar tres rubros: Nombre del curso, tiempo, objetivos y actividades a realizar, esto con la finalidad de tener parámetros que nos ayuden a poder tener un sustento cualitativo de la importancia del curso. Uno de los motivos más importantes para que se realicen una capacitación es que con ello se puede tener herramientas suficientes para diseñar el plan de carrera y vida para el trabajador y la desarrollar la famosa "promoción" en el cual si algún trabajador solicita un ascenso se tiene que evaluar, habilidades, competencias, capacitaciones y cual será el beneficio que ofrece al ascender, con todo ello se le puede incentivar a poder adquirir mayor conocimiento día a día y sobretodo desempeñarse en el área que le agrade.

Después de haber tomado el curso se le debe evaluar al colaborador diversos rubros, esta es una de las situaciones que anteriormente no contemplaban o lo hacían en menor proporción, como lo son los cambios reales de conocimiento, nuevas actitudes o el incremento de la productividad, estos rubros son indicadores favorables para conocer que tan benéfico fue el curso y de esta manera concluir la etapa de capacitación de personal. En la actualidad una de las evaluaciones que mayor resultado dan son las que se hacen para conocer la actitud frente al trabajo, estrés y frustración frente a él, por ende son de los cursos más demandados para lograr que puestos clave dentro de una organización supere este tipo de problemática que esta aquejando a los colaboradores de la gran mayoría de importantes y reconocidas empresas, al igual lo que es la productividad laboral, siendo uno de los temas que han rebasado las expectativas de demanda dentro de las cadenas de consultorías o empresas dedicadas a impartir cursos de capacitación.

Otra de los motivos por el cual un empresario decide implantar capacitación en su empresa tiene que estar dirigido a saber cuales son los objetivos que se mentaliza la empresa, y como afrontar año con año nuevos retos y metas por alcanzar. Hemos contemplado un ejemplo claro de una empresa en el cual en años pasados por su pocos números de colaboradores veía innecesario el tener que capacitarlos, incluso no se habían establecido objetivos empresariales ni por área, de esta forma los pocos trabajadores que desempeñaban actividades no sabían el porque las tenían que realizar, o bien cuales eran los resultados que iban a obtener gracias a el desempeño que se estaba logrando, por lo cual a finales del año pasado empezó a incrementar su número de colaboradores, ventas y procedimientos internos, por lo cual se vio en la necesidad de diseñar un Plan de negocios, en el cual se estipulan la filosofía empresarial, objetivos generales y cuales serán los cambios.

Este plan de negocios debe darse a conocer a todos los colaboradores con la finalidad primordial de que sepan que cada una de las actividades que se desarrollan tienen un porque y que sin ellos no se podría llevar a cabo la operación. Gracias a ello, en la empresa se torno un cambio radical, ya que cada área sabía que tenía que hacer para poder alcanzar dichos objetivos y así no solo crece la empresa, sino que también el trabajador crece a la par de ella. Ahora, se ha tenido un cambio en cuanto a como impartir una capacitación ya que la tecnología, ya que gracias a ella se han diseñado nuevas estrategias de cómo implementar un curso. Se implementan diversas herramientas de acuerdo a la temática del curso, pero en la cual a nuestro parecer es de mayor ayuda es el método de aprender haciendo en la cual no solo se le exponen los temas si no que toda la teoría que se le imparta al trabajador se diseñan ciertos actividades en las que las puedan aplicar, haciendo que con ello lleven a la practica cada uno de los temas vistos.

En general no importa cual es el método que se use, sino que lo interesante es el animo y dedicación que el trabajador le aplique, ya que en muchas ocasiones lo toman como una forma de no estar en el trabajo o simplemente para cubrir el tiempo, sin saber que están invirtiendo en su futuro dentro de la empresa o de igual forma fuera de ella, ya que la validez de cada uno de los cursos se tienen que hacer valido con algún reconocimiento que estipule que participo en el curso y lo concluyo con cierto nivel de conocimiento. Gracias a la herramientas tecnológicas han cambiado un poco los auxiliares que los instructores usan, ya que antes solo se usaba un pizarrón o el rotafolio, pero ahora se enriquece aun más teniendo a la mano algún proyector, wifi, entre otras herramientas, de igual forma la metodología también han cambiado, ya que antes tendría que ser presencial el curso en el lugar especifico donde se fuese a llevar a cabo pero ya no tiene que ser así, con la ayuda de las videoconferencias se pueden realizar en diferentes partes del mundo, esto ha ayudado a bajar el costo de los cursos y la facilidad de horario para poder tomar el curso.

Otros de los factores que se han comprobado es que se tiene que desarrollarse en un lugar con características especificas en el que se pueda captar la atención única además de que debe contar con una ventilación apropiada, esto por la razón de que se ha comprobado que el cerebro o la atención se trabaja mejor si el lugar en el que se esta desempeñando una actividad es la idónea para la misma, otra situación que también se debe prever es la limpieza del lugar, siendo esta ultima de las más importantes visualmente gracias a que visualmente algo que se encuentra desordenado desanima a las personas que se encuentren en el área, ya que esto es como un área de trabajo, mientras este desordenada tu oficina o escritorio no se realiza el trabajo más fácil ya que el ambiente se siente pesado, sucio, y no alienta al colaborador a desarrollar lo que necesita realizar.

Una de las partes más importantes para poder concluir una capacitación y que aunque se ha hecho hincapié en que deberían prestar mayor atención a esta parte del proceso, muchas veces no es así siendo que es donde el colaborador evalúa el desempeño del instructor, del curso y del lugar donde se impartió el mismo, la recomendación que brindan muchos autores y empresas es diseñar una encuesta de salida, esto con la finalidad de evaluar el desempeño que nosotros como capacitadores o en el caso de que los colaboradores hayan acudido a otro lugar fuera de la empresa también se pueda evaluar como fue la percepción que ellos tuvieron del curso que hayan tomado. La encuesta debe estar dirigida a conocer que le parecieron los temas que se trataron, si ayudan a desempeñar mejor las actividades en el área, sugerencias al curso, en nivel de conocimientos que se impartieron, es así como se sugiere puede ser la mejor forma de hacer una introspección en la opinión del oyente.

Una estrategia que hemos tenido la oportunidad de observar y ser parte de ella es la del metoring (Castillo Contreras, 2012) en el cual menciona una definición "Proceso en el cual una persona ayuda a experimentar un crecimiento profesional a través del aprendizaje" el coach es una persona externa que aconseja al director general, brindando ciertos parámetros de cómo dirigir la empresa, que hacer en diferentes situaciones y como evaluar al personal que tiene a su cargo, haciendo externo el director que a él le ha traído crecimiento personal porque siendo este dueño, creador y director de la empresa jamás se imagino que creciera la empresa, por la cual se vio en la necesidad de contratar el servicio de mentoring, al cabo de 1 año con este tipo de capacitación le ha traído mejorías a él y al equipo de trabajo que ha formado, por lo que agradece el constante apoyo y no solo enseñarle sino que también le ha dejado experimentar en diferentes situaciones que ha tenido que solucionar en el ámbito de dirección general.

Así como ha esta empresa se le ha capacitado a la cabeza del equipo, no significa que no se pueda capacitar a cualquier otro de menor rango, ya que en primera instancia un trabajador operativo piensa que es una perdida de tiempo, esto por la situación de que en su vida personal no ha podido valerse para poder concluir alguna etapa escolar (primaria, secundaria, bachillerato) por lo que siente que no le beneficiará en nada tomar alguna capacitación para ser mejor trabajador y que en algún momento pueda estar en un cargo mayor, esta es una de la problemática que el área de capital humano sufre, " la renuencia del personal" por lo que la estrategia que se sugiere es primero hacer comprender los beneficios que les traerá, además de poder ampliar su conocimiento, simplemente por ser parte de la empresa tiene un valor máximo que muchas veces se siente desplazado.

IV. Conclusión

Es así como hemos observado como actualmente se esta incentivando tanto al trabajador como a los capacitadores a implementar mejores cursos, técnicas y herramientas que ayuden a poder aprovechar al máximo las bondades que puede traer que una empresa se preocupe por capacitar a su personal haciendo este beneficio mutuo y generando motivación, fidelidad y agradecimiento por parte del colaborador, también conocimos las áreas de capacitación más demandadas como lo son el estrés, productividad y reacción hacia el trabajo, por lo visto es en lo que las universidades deberían abrir una brecha mayor para que sepan como deben desempeñarse en el campo laboral, porque muchas veces eso no se descubre hasta que se presenta en la empresa y para poder aterrizar al joven se necesita haber cometido algún error para que se de cuenta que no es lo mismo la vida estudiantil que la empresarial, de igual forma la persona más experimentada también necesita de capacitarse siendo esta la herramienta que le ayudará a complementar el conocimiento y veracidad a la hora de trabajar en una organización, concluyendo que nunca esta de más expandir nuestros horizontes y posiblemente conozcamos habilidades de las cuales jamás sabríamos que tenemos si no fuera por las nueva tendencia de la capacitación o educación en las empresas que están adoptando en la organización del siglo XXI de siempre estar capacitando para un crecimiento paralelo consiguiendo así el éxito esperado.

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Capacitación laboral en tiempos modernos

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Requisitos legales a cumplir en el implemento de la capacitación

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Requisitos legales a cumplir en el implemento de la capacitación

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Requitos legales a cumplir en el implemento de la capacitacion 

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Requitos legales a cumplir en el implemento de la capacitacion 

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¿Qué es más efectivo al momento de la capacitación?

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10 puntos básicos para la capacitación  exitosa. 

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10 puntos básicos para la capacitación  exitosa. 

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Quienes se desenvuelven en el campo de la administración de personal, saben que contratar a las personas que cuenten con los conocimientos y habilidades exactas requeridas por una empresa, es una situación que sólo se presenta en un mundo ideal. Mundo ideal que, por supuesto, no es en el que actualmente vivimos. Hoy en día el mercado laboral es cambiante, competitivo y con un gran desequilibrio; ya que son muchos quienes pretenden ocupar una vacante y muy pocos quienes por sus conocimientos y habilidades, están calificados para hacer suyos esos puestos disponibles.

Aun cuando esta realidad es la que ha prevalecido durante los últimos años, existen organizaciones que, pese a todo, han basado su éxito en el talento de sus equipos de trabajo. Talento que aunque en un principio sólo podía vislumbrarse en algunas personas, fue desarrollándose a través de la capacitación.

De ahí, que si la capacitación es la vía más rápida para transformar a una persona con conocimientos y cualidades en el empleado ideal para cada puesto, al momento de desarrollar cualquier programa de capacitación, no pierda de vista estas 10 reglas básicas.

7. Cerciórese de que el espacio sea el adecuado. Tenga presente que el sitio en donde se imparta la capacitación debe ser: amplio, tranquilo, bien iluminado y con ventilación suficiente. También es importante asegurarse de que cuenta con los requerimientos técnicos necesarios.

8. Exprese claramente el objetivo de la capacitación. Ocúpese de que los empleados sientan que lo enseñado durante la capacitación le será útil en el desarrollo de su trabajo cotidiano. Es importante que ellos sientas que las sesiones no son pérdida de tiempo.

9. Cuide que la capacitación sea permanente. Procure que sus programas tengan la continuidad necesaria para que los empleados mantengan un buen nivel de habilidades, conocimiento e información.

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10 Puntos básicos para la capacitación exitosa

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Quienes se desenvuelven en el campo de la administración de personal, saben que contratar a las personas que cuenten con los conocimientos y habilidades exactas requeridas por una empresa, es una situación que sólo se presenta en un mundo ideal. Mundo ideal que, por supuesto, no es en el que actualmente vivimos.

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Como redactar un informe de DNC?

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Capacitación

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Erroores comunes en la capacitacion.

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1. Apuntes empresariales

2. Recursos Humanos

Publicado el 10 de Agosto 2016 a las 10:25 AM

Estos son los errores más comunes que tienen las empresas que deciden emprender un proceso de capacitación de su personal. Tome nota para no caer en ellos.

No hacer el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) o no hacerlo bien
Muchas empresas pequeñas que tienen pocos trabajadores y deciden capacitarlos detectan necesidades de capacitación en forma intuitiva o asistemática, sobre la base de las percepciones del propietario o el gerente de la organización.

En las grandes empresas sucede algo diferente. Se realiza el DNC pero el diagnóstico no es acertado cuando habiendo una diversidad de necesidades en cada área se busca una capacitación estandarizada; o se parte únicamente de las necesidades desde el punto de vista de la organización soslayando las que propongan los trabajadores.
La capacitación es impartida por el jefe del área o el de RR.HH
No siempre quien más sabe sobre un tema es el que mejor puede transmitir una enseñanza al respecto. Se requiere de una serie de habilidades y técnicas aprendidas. Ante ello quedan dos caminos, que pueden ser complementarios: capacitar a los capacitadores (incluyendo los jefes de área) o contratar los servicios de una empresa especializada en capacitación de recursos humanos.
Mal diseño de la capacitación
Se dan casos en los que los participantes de un curso salen del mismo quejándose de lo aburrido, tedioso, extenso e incluso inútil del mismo. Esto se reflejará en las encuestas de evaluación de las capacitaciones.
Capacitaciones fuera de horario
Es importante convencer a la dirección de la empresa que las capacitaciones se realicen dentro del horario de trabajo, para que el trabajador participe con mayor compromiso y no lo vea como una tediosa obligación que le resta su tiempo.
Los mismos temas
Hay expertos que señalan que esto suele ocurrir en muchas organizaciones: año tras año, los mismos capacitadores imparten los mismos cursos y a la misma gente. Es fundamental que los organizadores vean la dinámica que hay en la organización, en las personas y en los conocimientos. ¡Nada es estático!
Mala selección
A veces se selecciona erróneamente al personal a capacitar, pero también a los capacitadores y, peor aún, los temas a desarrollar en la capacitación. Es preciso seleccionar al personal que realmente necesite capacitarse y brindarle lo que realmente requiera para hacerlo más competitivo, con capacitadores verdaderamente competentes.
Tentaciones del capacitador
Esto guarda relación con el punto anterior. Muchos capacitadores caen en la tentación de querer demostrar que dominan un tema y pretenden dar clases magistrales cuando el método podría consistir, de acuerdo a las características del tema, en dejar que los participantes aprendan por sí mismos.

Otra tentación es que el capacitador pretenda que los participantes aprendan todo lo que él sabe. Se explaya en muchos demasiados detalles y dispersiones del tema que impiden comunicar e identificar el mensaje principal.
FUENTES CONSULTADAS:
Artículo "Errores en la capacitación", publicado por el blog El Sofá de Lalo.

Documento de trabajo "Capacitación participativa en las cooperativas", publicado por la FAO.

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Apuntes empresariales Recursos Humanos Publicado el 10 de Agosto 2016 a las 10:25 AM Estos son los errores más comunes que tienen las empresas que deciden emprender un proceso de capacitación de su personal. Tome nota para no caer en ellos.

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* Conferencias web. Si no quieres que la gente cambie de lugar o el profesor que está dictando la cátedra no se ubica geográficamente en el mismo sitio que tu empresa, una gran opción es reunir al equipo que recibirá la capacitación y optar por un software de videollamada que facilite la transferencia de información entre ambas partes. Basta con un tener una computadora y conexión a Internet para lograr el objetivo.

*Presentación grabada. Es prácticamente lo mismo que el punto anterior, sólo que en esta modalidad la capacitación no es en vivo. Se graba la clase con anterioridad y se transmite una vez que el grupo esté reunido. La ventaja con que cuenta es que puede repetirse el contenido una y otra vez hasta que quede claro para todos los asistentes. La desventaja es que las dudas deben transmitirse por otro medio al profesor y el feedback no es inmediato.

*Compartir archivos. Quizá este método sea uno de los más básicos, pero funcionales. La capacitación de personal puede darse a través de un intercambio de información por diversos medios de transferencia, como el correo electrónico y las redes sociales. Si bien, no es lo más recomendable para adquirir conocimientos especializados, sí puede utilizarse para resolver dudas.

*Blended learning. Si eres de las personas que todavía no se acostumbra a capacitarse en una plataforma online, quizá la modalidad mixta sea ideal para ti y para tu equipo de trabajo. Ésta consiste en apostar por la transferencia de conocimientos en línea y, a la par, asistir a un centro para tener clases presenciales. Algunos expertos aseguran que es el método más completo.

*E-learning sincrónico. En este modelo de capacitación, el alumno y el profesor están en constante comunicación durante el curso. La idea es que el empleado resuelva sus dudas en cuanto las genere; el experto está siempre disponible y atento a cualquier comentario.

*E-learning asincrónico. Esto es todo lo contrario. El curso se dicta a través de videos, lecturas y actividades prácticas, sin ayuda de un capacitador. Al final, el alumno tiene la oportunidad de cuestionar al experto detrás del programa.

*Plataformas de aprendizaje. Hay personas que no requieren de un profesor que los guíe para adquirir nuevos conocimientos. Son capaces de buscar información de su interés y aprenderla constantemente. Hay sitios online que ofrecen información especializada, éstos son una gran opción para los colaboradores autodidactas. Pero cuidado, no todos pueden hacerlo; tienes que identificar a aquellos a los que les vendría bien aprender a su propio ritmo.

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DNCINVESTIGACIÓN: En esta etapa se da la búsqueda de indicios de necesidades de capacitación el cual abarca dos diferentes ámbitos: ...

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http://www.amamex.org.mx/recursos_humanos/8501_curso_como_hacer_un_dnc_eficaz_y_valioso.html

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Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

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Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

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La atención hacia un DNC puede derivar de:

Problemas en la organización

Desviaciones en la productividad

Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas

Baja o Alta de personal

Cambios de función o de puesto

Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

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Capacitación y comunidad: Los efectos sociales de la capacitación

La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su vida.

Son la forma más eficaz de protección del trabajador, en primer lugar porque si se produce una vacante en la organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se desvincula, mientras más entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo.

Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor de motivación y retención de personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente.

Cuáles son los beneficios de capacitar

La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados.
http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm

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La necesidad de capacitación puede manifestarse en: 1) datos de selección de personal; 2) evaluaciones de desempeño; 3) capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores; 4) introducción de nuevos métodos de trabajo, maquinaria o equipos; 5) planificación para vacantes o ascensos en un futuro y 6) leyes y reglamentos que requieran entrenamiento.

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Capacitación de personal ¿inversión o gasto? 

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Capacitación de personal ¿inversión o gasto? 

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En los últimos años hemos observado un incremento en el interés por as personas que integran las organizaciones, y hemos podido comprobar también, cambios y evoluciones tanto en las áreas de Capacitación y Desarrollo como en RR.HH.

Por estudios realizados a nivel mundial, se sabe que la capacitación del personal aumenta la motivación y por ende, la productividad; vale aclarar que, siempre y cuando, dicha capacitación sea significativa tanto en lo personal, en el aumento de la empleabilidad adquirida y en la contribución a la Empresa.

Hoy la capacitación resulta uno de los factores que hacen a la ventaja competitiva en los procesos de renovación y creación de organizaciones flexibles., junto con esta visión aparece la necesidad de resignificar la concepción misma de la capacitación, ligándola al trabajo, evaluando tanto paulatinas mejoras como evidencias de impacto.

¿Cuál es la capacitación que genera aprendizaje personal, organizacional y que logra mantenerse en el tiempo?

Los seres humanos somos complejos, re-aprender o aprender otros modos de pensar, de actuar, en el marco de nuevos paradigmas supone esfuerzos constantes y sinérgicos. Existen un sin fin de "resistencias" que hacen que las personas no hagan el quiebre de esquemas aprendidos previamente, para luego internalizar otros acordes al cambio local y global. Frente a este panorama y al tomar conciencia de que capacitar no es sólo informar, sino crear nuevos de aprender de aprender y sobre todo aprender a aplicar lo que se aprende.
Surgen preguntas recurrentes, tales como:
1. ¿Qué deben hacer las empresas para capacitar de manera efectiva, con inclusión de la transferencia al campo laboral y con la visión puesta en el mantenimiento en el tiempo de las competencias adquiridas?

2. ¿Cómo no lamentar gastos por capacitaciones que no permiten ver cambios en la organización?...

No tenemos certidumbres acabadas pero podemos focalizar las reflexiones en ciertos puntos que la experiencia nos ha permitido sacar a la luz.

Para el logro de los resultados esperados en capacitación y para que ésta resulte realmente una inversión se requiere:

Determinar necesidades latentes o manifiestas de grupos determinados de la Organización.

Saber qué debería hacer el personal en sus respectivos puestos de trabajo, que aún no lo hacen, por carecer de las competencias requeridas, entendiendo por competencias la suma de conocimientos , habilidades, actitudes, valores, modelos mentales pertinentes y posibles de ser comprobadas en una determinada organización.

Seleccionar el capacitador interno o el proveedor de capacitación que pueda desarrollarlo efectivamente dichas competencias Comunicar al capacitador seleccionado los objetivos de la Organización, a fin de que la capacitación quede alineada a los mismos y no resulte un evento en sí mismo Considerar a cada situación de capacitación como parte de un sistema cuyos resultados serán observables por la suma de esfuerzos con la debida coherencia interna.

Efectuar promoción interna de lo que se realizará, sus consecuencias esperadas y, si es posible, los objetivos y razones que llevaron a tomar la decisión (desvíos detectados, búsqueda de mejora en los distintos procesos, etc.)

Involucrar al personal para que cada persona no sea sólo un participante sino un co-promotor y un agente de cambios.

Realizar evaluación posterior en sus distintos momentos (inmediata, un mes después, seis meses más tarde) con el objeto de medir el efecto real.

Llevar un control interno que puede, en algunos casos, incluir mediciones más concretas en términos de productividad. Tomar conciencia de que la capacitación depende de la disposición de la personas con lo cual los vínculos contribuyen en un alto porcentaje al logro esperado. Un ser humano, rodeado de otros e interactuando entre sí y con un capacitador, ya sea presencial o virtualmente, conforma una trama de hilos entretejidos que forman y forjan procesos de aprendizaje.

Reconocer que pasa a cobrar más importancia el "aprendizaje organización", y hacer evidente que las capacidades organizacionales son las que logran lo grandes efectos en la formación empresaria.

El modelo que se propicia deja de lado la "estandarización" en pro de programas de enseñanza adaptados a las necesidades específicas de la organización, con lo cual el cambio organizacional entra en el terreno de lo posible.

Habiendo focalizado ya en puntos clave para las nuevas realidades empresariales, no podemos dejar de decir que la capacitación interviene en la mejora de una organización pero no la determina, debe ir acompañada de otros cambios estructurales, por ejemplo si hay disconformidad por bajos salarios o si el liderazgo es ineficiente, es difícil que los resultados se hagan visibles y más de una vez la capacitación pone en evidencia situaciones que la organización intenta "tapar".

Como toda inversión debe ser sostenida en el tiempo y para ello nada mejor que comunicar el rumbo a todos los implicados. Más de una vez los cambios no se evidencian porque no se tiene claridad del alcance de los mismos y también más de una vez se hace necesario desatar ciertos "nudos "o pasar ciertos "cuellos de botella" para el encuentro de soluciones que les permitirá avanzar a la organización en su conjunto, personas capacitadas en convivencia con quienes no lo fueron.
Los modos de capacitar
Seguramente que no hay un modo único, cada momento que se haya creado deliberadamente como instancia de aprendizaje será valioso si permite aprender a prender, y si permite aplicar lo aprendido a los puestos de trabajo Los modos podrán ser de lo más variados desde las clásicas disertaciones hasta los intrépidos out doors y todos serán eficaces si permiten la participación, la reflexión sobre la experiencia, el aprender comprometiendo el hacer, sentir y pensar y sobre todo el poder pensar en cómo este nuevo aprendizaje se verá reflejado en la empresa El aula de capacitación o el escenario elegido para llevar a cabo una experiencia no es más que un espacio para que lo que se desarrolle pueda ser comparado, referido, pensado y contrastado con la "realidad real", la que acontece en el quehacer diario El objetivo de quien capacita será entonces permitir que el otro/ los otros aprendan desde el hacer, disfrutar, pensar, sentir, simbolizar, transferir, aplicar, evaluar-No es poco... Tiene más de arte que de ciencia, más de estrategia que de estandarización.

La interdisciplina de hoy ¿será la disciplina del mañana?...

La capacitación facilita cambios y genera transformaciones en diversos ámbitos. Ya se reconoce a la capacitación como un campo interdisciplinar, con códigos que le son propios. Constituye un campo problemático, complejo, cuyo análisis debe realizarse desde la convergencia de conocimientos diversos.

La reflexión sistemática sobre las prácticas, la innovación en el área, la realización concreta de planes y programas, la toma de conciencia acerca del rol de capacitador, son algunas de las necesidades y problemáticas que requieren ser pensadas y repensadas-.

Resulta indispensable, entonces, conocer y comprender factores tales como la profesionalidad del capacitador, los modos de capacitar, las características del adulto y los contextos en los cuales éste desempeña su acción.

En una sociedad y en un mercado laboral cada vez más complejo la gestión eficaz de la calidad de la capacitación asegurará las buenas decisiones y contribuirá con más fuerza a la calidad de la elección de acciones formativas con efectos cada vez tangibles.

La gestión abarca desde la investigación de la demanda en capacitación hasta la evaluación de proyectos y la transferencia de lo aprendido a los puestos de trabajo.

Creemos que el momento por el que estamos transitando es particularmente propicio para profesionalizar el área de capacitación, por su carácter interdisciplinar y anticipador de un enfoque del saber que ya se avizora Se ha empezado a percibir la necesidad de construir un saber específico tanto desde lo conceptual como desde lo metodológico.
Los capacitadores en las empresas: ¿quién enseña a quién?
El rol del capacitador contribuye a su objetivo esencial, cuando promueve aprendizajes relevantes para el desarrollo de competencias tanto individuales, grupales como organizacionales. Estas competencias siempre parten del mirar hacia "adentro", de las personas y de la propia organización, orientando el esfuerzo hacia una mayor claridad entre lo que es y lo que quiere ser o se necesita ser.

¿Por qué ponemos énfasis en esta mirada introspectiva? En muchos casos, aparece la innovación desplazada por el arraigo de la rutina.

Para prevenir o evitar que esto ocurra es deseable generar espacios de comunicación que posibiliten el contraste entre "certezas", "juicios parciales", "utopías", etc.

La capacitación en el lugar de trabajo, es un diálogo donde cada uno de los que dialogan está revisando lo que hasta entonces eran rutinas.

Hacer y poner en discusión lo que se hace permite llegar a las "organizaciones que aprenden".

En esta búsqueda vale preguntarse ¿qué enseña nuestra organización a sus miembros? ...¿Cómo es que nuestra organización favorece o inhibe el aprendizaje de su gente? ...¿Cuáles son las prácticas laborales que reforzarán la vieja organización y el nacimiento de la nueva?...
Condiciones para la capacitación como inversión
Aún hoy existen organizaciones en las que las acciones de capacitación se llevan a cabo intuitiva y esporádicamente, sin objetivos claros, ni métodos adecuados; condiciones que conllevan al fracaso, son verdaderos gastos.

No obstante, hay muchas otras, que dedican esfuerzos para implementar procesos sistemáticos, que comprenden su total interdependencia con los objetivos estratégicos de la empresa.

La capacitación así entendida, requiere de la participación de todos los niveles de la organización, sin distinción de jerarquías ni funciones; todos, en algún momento, deben dedicar parte de su tiempo a actualizarse en sintonía con la empresa en su conjunto.

Así, cada uno será un co-promotor de la formación continua, lo cual hará que el aprendizaje comprometa a la organización y como consecuencia el cambio, sea posible. Es el comienzo de una buena inversión.

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En los últimos años hemos observado un incremento en el interés por as personas que integran las organizaciones, y hemos podido comprobar también, cambios y evoluciones tanto en las áreas de Capacitación y Desarrollo como en RR.HH. Por estudios realizados a nivel... #capacitacióndepersonal

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La >>capacitación de personal<< no debe de verse como un gasto. Debe de verse como una inversión; ¡La organización mejora inminentemente su productividad! https://www.emprendepyme.net/beneficios-de-la-capacitacion-para-las-empresas.html

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Contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos y además proporciona grandes beneficios a la empresa ya que con ella obtiene conocimientos, habilidades y actitudes que cada puesto requiere y el individuo puede ser más responsable en su puesto de trabajo.
-Aumenta la confianza y el desarrollo
-Sube el nivel de satisfacción con el puesto
-Desarrollo de ventajas competitivas
-Genera creatividad e innovación

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La Capacitación, una inversión necesaria y estrategica.

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La Capacitación, una inversión necesaria y estrategica.

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Tendencias 21. Ciencia, tecnología, sociedad y cultura

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Existen muchas áreas en las que las organizaciones deben invertir para mejorar constantemente, innovar y permanecer vigentes en los mercados. Pero, sobre todo en momentos de crisis, hay que ponerlas sobre la mesa para definir prioridades y descartar las inversiones que no se consideren tan necesarias debido a la falta de recursos disponibles para estos fines.

La capacitación y el desarrollo profesional son, en un buen número de ocasiones, algunos de los elementos que las empresas relegan y dejan de lado en tiempos difíciles e, incluso, en circunstancias normales en las que los negocios funcionan sin problemas. Esto ha hecho que dos áreas fundamentales para una compañía y sus trabajadores pasen a ser vistas como lujos de los que no goza casi nadie y a los que no se tiene derecho al trabajar para una organización.

Pero, evidentemente, se trata de un error que cometen muchas empresas al enfocarse en lo que consideran prioritario descuidando aquello que puede convertirse en un fuerte impulso para la fuerza de trabajo.

Así lo piensa Lisa Smith, directora de capacitaciones de la firma OI Partners, quien aconseja jamás ver la capacitación y el desarrollo profesional como lujos, sino como inversiones necesarias y estratégicas que deben hacer parte de la estrategia de crecimiento de un negocio y que fomentarán el compromiso de los empleados repercutiendo positivamente en la productividad de una compañía.

Las tres ruedas fundamentales

Smith habla de que la capacitación es como un vagón con muchas ruedas, de las cuales hay tres que deben estar en constante movimiento en cualquier momento en una organización; ella asegura que una empresa siempre debe estar ocupándose de alguna de las tres:

* Capacitación para el desarrollo de los empleados. Smith explica que este punto es esencial en cualquier empresa y que jamás debe ignorarse por cuestiones de presupuesto, ya que los empleados necesitan sentir que la compañía sigue invirtiendo en cada uno de ellos, que su contribución profesional sigue siendo importante y que sus habilidades se están desarrollando de acuerdo con los objetivos globales de la organización. Además, invertir en los empleados genera varios tipos de lealtad como el compromiso con la calidad de los servicios que estos prestan así como con los clientes internos y externos, los cuales son indicadores de las habilidades del negocio para continuar siendo relevante.

* Capacitación para el desarrollo de las habilidades del trabajo. La autora del artículo afirma que en organizaciones con planes que incluyen crecimiento, productividad, calidad y satisfacción de los empleados, este tipo de capacitación no es algo negociable para quienes trabajan en ellas, sino que se trata de una estrategia que poco a poco irá mejorando las habilidades profesionales de los empleados -permitiendo además medir los cambios- de manera que no se intenten solucionar las necesidades de los clientes con el mínimo de recursos, sino con empleados que están siendo capacitados para ello.

* Capacitación para nuevos supervisores. Smith asegura que este es un punto en el que muchos fallan ya que, por lo general, las empresas no ofrecen ningún tipo de capacitación que ayude en el período de transición a aquellos empleados estrella que son ascendidos a supervisores. Ella habla de tres pecados que se cometen comúnmente en esta situación: Primero, que la productividad se ve afectada porque ese excelente empleado ya no está aportando como lo hacía antes; segundo, se ha creado un problema para los demás empleados al asignarles un líder que no está preparado para serlo; y tercero, el entusiasmo y la seguridad del nuevo supervisor disminuye y no es tan efectivo como antes.

Smith hace énfasis en lo estratégico que puede ser este tercer tipo de capacitación, ya que el nuevo supervisor solía ser uno de esos empleados, por lo que ya cuenta con una cercanía importante a ellos y con esa otra perspectiva que, junto a la nueva que puede adquirir con la capacitación, lleva a monitorear más efectivamente la calidad y la productividad, así como a motivar a los trabajadores.

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La capacitación, una inversión necesaria y estratégica

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La capacitación y el desarrollo profesional se vuelven casi nulos en algunas organizaciones durante los tiempos de crisis. Lisa Smith, directora de capacitaciones de la firma OI Partners, explica que estos dos elementos no deben ser vistos como un lujo, sino como una inversión necesaria...

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Capacitación para el cambio

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Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. 

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Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. 

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www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm

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La capacitación desde otro punto de vista...

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La capacitación desde otro punto de vista...

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La capacitación que utiliza una de las más grandes empresas globales
"la mejor manera de que sus empleados aprendan es que los trabajadores más sobresalientes enseñen"
https://www.google.com.mx/amp/www.ticbeat.com/empresa-b2b/la-estrategia-que-google-usa-para-ayudar-a-sus-empleados-a-aprender/?amp

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La capacitación desde el punto de vista de una de las mejores empresas del mundo.

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La capacitación desde el punto de vista de una de las mejores empresas del mundo.

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"la la mejor manera de que sus empleados aprendan es que los trabajadores más sobresalientes enseñen.

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Características de un capacitador

• Los capacitadores fungen como líderes. Instruyen a las personas a desarrollar sus habilidades y capacidades para que puedan aplicarlas en su trabajo.

• Su trabajo comienza cuando ayuda a otros a enfrentarse a lo nuevo, los motiva a tener una planificación, ejecución y finalmente una evolución, la cual puede ser personal o grupal.

• La empatía es un elemento que debe poseer; ponerse en el lugar del otro para buscar una igualdad que genere confianza. Reforzar y alimentar los pensamientos positivos, incita a creer en uno mismo.

• Un capacitador jamás debe improvisar. Previamente se sugiere tener un programa óptimo, para no provocar momentos de estrés.

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Alguna vez te has preguntado ¿a qué se dedica un capacitador?

Es la persona que brinda orientación a los nuevos talentos que se integran a una compañía y apoya a los que ya forman parte de esta. Su principal misión es transmitir información y tratar de generar una buena interacción entre los integrantes. Busca, por medio de la organización, el cumplimiento de los objetivos.
Características de un capacitador
* Los capacitadores fungen como líderes. Instruyen a las personas a desarrollar sus habilidades y capacidades para que puedan aplicarlas en su trabajo.

* Su trabajo comienza cuando ayuda a otros a enfrentarse a lo nuevo, los motiva a tener una planificación, ejecución y finalmente una evolución, la cual puede ser personal o grupal.

* La empatía es un elemento que debe poseer; ponerse en el lugar del otro para buscar una igualdad que genere confianza. Reforzar y alimentar los pensamientos positivos, incita a creer en uno mismo.

* Un capacitador jamás debe improvisar. Previamente se sugiere tener un programa óptimo, para no provocar momentos de estrés.
La capacitación
Toda capacitación comienza con un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC). Este consta de un cuestionario, el cual tiene como fin conocer más sobre la experiencia profesional del individuo.

Quienes son parte de esta, pueden expresarse y realizar lazos de confianza con otros compañeros, aprendiendo una serie de instrumentos útiles para el desenvolvimiento de su trabajo.

El propósito de un curso de capacitación es localizar las fortalezas y debilidades que tiene cada uno de los trabajadores, por medio del respeto y la motivación.
Tania Paola Peralta UTEL Editorial

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Alguna vez te has preguntado ¿a qué se dedica un capacitador? Es la persona que brinda orientación a los nuevos talentos que se integran a una compañía y apoya a los que ya forman parte de esta. Su principal misión es transmitir información y tratar de generar una buena interacción entre los integrantes.

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La importancia de la Capacitación y Formación Continua radica en aumentar la competencia de tu equipo de trabajo

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La Capacitación y Formación Continua es la oportunidad perfecta para ampliar los conocimientos de las personas que integran una organización. Sin embargo, muchas empresas encuentran costosos los programas disponibles en el mercado. También llegan a pensar que quienes asisten a las sesiones de Capacitación, pierden tiempo valioso que retrasa los proyectos.

A pesar de los posibles inconvenientes, la Capacitación y Formación Continua ofrecen beneficios, tanto a la empresa como a quien colabora en ella, que hacen que la inversión de tiempo y dinero valga la pena.

La importancia de la Capacitación y Formación Continua es aumentar la competencia de tu equipo de trabajo, ¿quién no querría eso? Las organizaciones que deciden capacitar a su Capital Humano, normalmente han detectado la necesidad de transformarse o morir.
Las empresas utilizan a la Capacitación para:

Brindar soluciones a sus problemas

Llevar a la organización al proceso de cambio

Para incorporar nuevas tecnologías

Producir mejoras en la gestión

La generación de un buen clima de trabajo

Asciende-Uniglobal pone en práctica un conjunto de acciones que facilitan a las personas, las competencias y las motivaciones indispensables para poder alcanzar un óptimo desempeño. A continuación conoce cuatro aspectos que trabajan en los cursos y talleres que imparten:

Identifica las áreas de oportunidad

Todas las personas tienen algunas habilidades más débiles que otras, las cuales no les permiten realizar su trabajo a la perfección. A través del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC), identifica las habilidades que cada área necesita desarrollar para realizar un mejor trabajo.

Un programa de Capacitación y Formación correctamente diseñado, potencializa al talento hacia niveles superiores. Por ejemplo, hay quienes tienen un desempeño destacado, por lo que la Capacitación se debe orientar hacia el desarrollo de su potencial. Para los casos contrarios, la Capacitación debe ser encauzada a minimizar las brechas en el desarrollo de habilidades y competencias.

Al facilitar la Formación necesaria, tendrás personal capacitado que puede apoyarse entre sí, según sea necesario, mejora el trabajo en equipo o trabajan de forma independiente sin la constante ayuda y supervisión de [email protected]

Mejora el rendimiento del empleado

Quien recibe Formación continua está en mejores condiciones para realizar su trabajo. Para empezar, se vuelve más consciente de los procedimientos adecuados para tareas básicas. La Capacitación también puede formar [email protected] más [email protected] de sí [email protected], ya que sienten que desarrollan habilidades que incrementan su valor y competitividad en el mercado. Esta confianza es una motivación a realizar un mejor trabajo y pensar en nuevas ideas que le ayuden a pulir sus capacidades.

La Formación continua también mantiene a las personas en la vanguardia de la evolución de la industria. Esto les ayuda a tener mayor comprensión de las responsabilidades de su trabajo. [email protected] [email protected] que son competentes, buscan mejorar los estándares continuamente. La organización entonces mantiene una posición de liderazgo dentro del sector.

Coherencia

Los programas de desarrollo y Formación bien estructurados, aseguran que las personas tengan una experiencia coherente y conocimientos sólidos. La coherencia es particularmente relevante para las políticas empresariales. [email protected] deben estar conscientes de las expectativas y procedimientos dentro de la empresa. Esto incluye la seguridad, la no discriminación, la comunicación y las tareas administrativas. Capacitar a las personas regularmente en estas áreas, asegura que [email protected] [email protected] tengan al menos acceso a la información.

Satisfacción laboral

La Formación se utiliza como un mecanismo de recompensa, pero también es un catalizador de cambio constante que promueve el desarrollo individual y organizacional. Si tu personal tiene acceso a programas de Capacitación y Formación, se sentirá valorado y retado. Además, acceden a cierto tipo de Capacitación que no habrían conocido o buscado por sí [email protected] Esto pone en perspectiva la ventaja de trabajar en una empresa que invierte en [email protected], a comparación de otra donde tendrían que buscar Capacitación por sus propios medios.

Las personas se motivan cuando les ofreces la oportunidad de seguir creciendo y desarrollándose profesionalmente. También pueden comprometerse aún más con los objetivos empresariales, ya que la Formación crea un entorno de trabajo solidario.

¿Cómo se mide el resultado de la Capacitación y Formación continua?

Depende mucho del tipo de Capacitación. La medición de Capacitación técnica es más simple, puesto que el resultado es tangible: sabes o no sabes. El verdadero reto es medir el impacto de la Capacitación en las soft skills, dado que el avance en esa área no se materializa de forma evidente. Existen herramientas como la Evaluación 360°, la medición de Clima Laboral, y la evaluación de Desempeño orientada específicamente a medir el desarrollo de dichas competencias.

Un plan de Capacitación debe definir la dirección de las iniciativas de Capacitación de una empresa en un mediano plazo. Este plan debe ser examinado de forma constante para añadir las necesidades que vayan surgiendo. Asimismo, el plan de Capacitación sirve como garantía para que la empresa continuará invirtiendo eficientemente en la Capacitación y Formación de las personas que la integran.

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La importancia de la Capacitación y Formación Continua

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La Capacitación y Formación Continua es la oportunidad perfecta para ampliar los conocimientos de las personas que integran una organización. Sin embargo, muchas empresas encuentran costosos los programas disponibles en el mercado. También llegan a pensar que quienes asisten a las sesiones de Capacitación, pierden tiempo valioso que retrasa los proyectos.

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EL ROL DE LA CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA, EN EL MUNDO DEL TERCERMILENIO.

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EL ROL DE LA CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA, EN EL MUNDO DEL TERCERMILENIO.

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Capacitación a distancia ventajas y desventajas.

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Capacitación a distancia ventajas y desventajas.

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La educación presencial, la educación a distancia son diferentes formas de abordar un proceso de capacitación para un trabajo. Cada una tiene sus ventajas y desventajas, dependiendo de los objetivos de formación, estilos de aprendizaje de los estudiantes y las posibilidades de interacción entre los agentes que intervienen en la acción formativa.

La capacitación a distancia

Sus principales ventajas residen en la posibilidad de atender demandas educativas insatisfechas por la educación convencional. Las ventajas a las que alude la mayoría de las personas que usan este método, es la de poder acceder a este tipo de capacitación independientemente de dónde residan, eliminando así las dificultades reales que representan las distancias geográficas. Además, respeta la organización del tiempo, respetando la vida familiar y las obligaciones laborales.

En cambio, sus desventajas se refieren a la desconfianza que se genera ante la falta de comunicación entre el profesor y sus alumnos, sobre todo en el proceso de evaluación del aprendizaje del alumno. Por otro lado, es necesaria una intervención activa del tutor para evitar el potencial aislamiento que puede tener el alumno que estudia en esta modalidad. Otra gran desventaja radica en el aislamiento que se puede llegar a dar entre seres humanos, eliminando la interacción social física.

La capacitación presencial

Permite una interacción más cercana, entre el instructor y lo alumnos; pero, condiciona la participación de algunos estudiantes, y no ofrece una flexibilidad de horarios ni una actualización de contenidos de la misma manera que las modalidades que emplean la tecnología on - line. Estas últimas se caracterizan por ser propuestas centradas en el alumno que promueve la interacción y la colaboración con el tutor y entre pares, a través de una amplia gama de recursos que pueden crearse, manipularse, actualizarse y mejorarse de acuerdo con las necesidades específicas de formación.

En cuanto a las desventajas se pueden considerar varios aspectos tales como; la asistencia frecuente puede verse afectada por la poca flexibilidad en cuanto a horarios y espacios, en su mayoría, los cursos tradicionales se centran en el docente ya que siempre está disponible en persona para responder preguntas y generalmente, adopta el rol de conocedor indiscutible, la participación de los estudiantes es muchas veces, desigual algunos participan demasiado, y esto puede inhibir a los estudiantes más tímidos, muchas veces en los cursos presenciales, encontramos la misma bibliografía y material de referencia año tras año.

Es necesario definir con precisión los objetivos de formación que se persiguen dentro de una determinada empresa, así como también tener en cuenta factores relacionados con la accesibilidad, la participación y los costos, la actualización de materiales, las distintas herramientas tecnológicas y las destrezas que se buscan mejorar para poder elegir la mejor modalidad de capacitación para una intervención formativa eficaz.

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La capacitación a distancia y presencial en el área laboral

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La educación presencial, la educación a distancia son diferentes formas de abordar un proceso de capacitación para un trabajo. Cada una tiene sus ventajas y desventajas, dependiendo de los objetivos de formación, estilos de aprendizaje de los estudiantes y las posibilidades de interacción entre los agentes que intervienen en la acción formativa.

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El programa de capacitación de Apple

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Apple Curiosidades

Por braisdiaz 11/08/14 - 10:05

Como parte de su filosofía, Apple cuenta con un programa de formación para empleados en los que se les enseña la visión y filosofía de la compañía con profesores altamente cualificados. Pero, ¿cómo es este programa al que Steve Jobs llegó a denominar Universidad Apple?

A lo largo de la vida de Apple como empresa hemos visto como el culto al detalle en todos los ámbitos de la compañía podía llegar a ser en ocasiones enfermizo o excesivo. Parte de este culto al detalle está en los empleados, que son escogidos cuidadosamente y posteriormente formados en lo que el propio Steve Jobs llegó a denominar la "Universidad Apple", un programa de formación interno de Apple en el que la compañía enseña su visión y prácticas para seleccionar nuevos empleados. Poco se sabía de su forma de funcionar hasta ahora que el New York Times ha publicado un perfil detallado de este programa y su filosofía.

Originalmente establecida por Steve Jobs y el vicepresidente de Apple de Recursos Humanos Joel Podolny, la llamada "Universidad Apple" es un programa interno de un año duración que permite a los empleados inscribirse en una serie de Las temáticas de las clases son muy diversas, desde diseño hasta gestión empresarial clases con instructores procedentes de universidades como Yale , Harvard, Stanford o el famoso MIT. Estas clases son impartidas en el campus que la compañía tiene en Cupertino con salas en forma trapezoidal y en forma de aula magna para que los empleados puedan ver claramente a sus instructores.

Las temáticas abarcadas en dichas clases son muy diversas, desde diseño o comunicación a gestión empresarial pasando por la explicación a decisiones de negocio que a la postre resultaron clave para Apple. Por ejemplo, en una de las clases dedicadas a decisiones de negocio se Picasso es el elegido para explicar cómo la simplicidad en un producto es clave cuenta cómo Steve Jobs eligió hacer el iPod y iTunes compatibles con Windows después de oponerse a la idea.

Apple siempre ha sido sinónimo de diseño. Desde sus inicios ha hecho especial hincapié en este aspecto, no solo hablando de hardware o de diseño industrial sino también refiriéndonos al software, al diseño de las interfaces de sus sistemas operativos y programas. Parte de este hincapié es lograr que todos sus empleados piensen en términos de diseño, como si de un diseñador se tratase. Para conseguir esto el diseño está presente en los cursos de formación en los que se habla de la filosofía de Apple, utilizando incluso a Picasso para explicarla, y de cómo el diseño es parte principal de esta filosofía.

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"Universidad Apple", el programa de formación de Apple

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Apple Curiosidades Por braisdiaz 11/08/14 - 10:05 Como parte de su filosofía, Apple cuenta con un programa de formación para empleados en los que se les enseña la visión y filosofía de la compañía con profesores altamente cualificados. Pero, ¿cómo es este programa al que Steve Jobs llegó a denominar Universidad Apple?

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Recursos Humanos POR QUÉ ES IMPORTANTE LA CAPACITACIÓN (Increíble) Ana María Godinez

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Beneficios de los Programas de Capacitación:

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Beneficios de los Programas de Capacitación:

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Nivel Laboral:
-Reduce la curva de aprendizaje e integración de nuevos empleados.
-Aumenta la capacidad de resolución de problemas y toma de decisiones.
-Eleva el nivel de satisfacción de los empleados.

Nivel Organizacional:
-Mejora las relaciones laborales jefe-empleado y viceversa.
-Fortalece la cooperación entre departamentos y equipos de trabajo.
-Incrementa la productividad y eficiencia.

Nivel Comercial:
-Aumenta la calidad de los servicios y/o productos entregados.
-Genera la capacitación, retención y satisfacción de los clientes.
-Propicia el crecimiento y estabilidad en el negocio.

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Material para dar una buena presentación y exposición.

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En la blogosfera se habla con insistencia de la generación Y o los conocidos "Millennials" desde hace un tiempo - y hemos hablado sobre el diseño de eLearning adecuado para ellos. Pero los tiempos están cambiando y es el momento de empezar a pensar en la próxima generación.

Nacidos después de mediados de los años 90 y creciendo en la primera década del 2000, la nueva fuerza de trabajo denominada 'Generación Z' va a representar el 20 por ciento para el año 2020, según estimaciones. Con esto en mente, estaríamos ante una situación única de cuatro generaciones distintas trabajando juntas, incluyendo los Baby Boomers y las generaciones X e Y.

La Generación Z cuenta con ciertas características que los definen. Hablamos de que tienen actitudes bastante flexibles con respecto a las horas de trabajo, esperan un mayor uso de la tecnología (en especial móvil), un 90% de ellos prefiere un entorno de trabajo dinámico y rápido, entre otros.

Todo esto significa que esta nueva generación trae consigo un conjunto diferente de expectativas, patrones y preferencias, por lo que 7 de cada 10 líderes están preocupados por cómo van a encajar en sus empresas. En este post vamos a explorar el tema de la Generación Z aún más.

Generación Z en resumen

También conocida como la Generación-i, se trata de individuos nacidos después del año 95. Se van a graduar de la universidad a partir del próximo año y comprenden hasta 23 millones de personas en todo el mundo. Dicho esto, muchos de estos 23 millones están todavía en el colegio o en la universidad. Pero en poco tiempo entrarán más y más a la fuerza laboral.

Son el producto de la generación X

Mientras que la Generación Z son los niños de la Generación X, han crecido en un mundo inimaginablemente diferente.

Kat Lynn, directora asociada de mercadeo y comunicaciones en Universum, explica que la Generación Z "ha crecido en la era digital y nunca ha conocido un mundo pre-Internet". Esto significa que están creciendo en el mundo de la conectividad y el trabajo remoto. Nunca se apagan o desconectan y esto es muy diferente de la forma en que sus padres y abuelos se han referido a sus carreras. [2]

¿Cómo se comparan con los Millennials?

La Generación Z es notablemente diferente de la generación Y o los millennials. Además de tener hábitos de consumir información en trozos pequeños, esta generación también consume información pasando entre múltiples plataformas y dispositivos (Ellos pasan en promedio entre 5 diferentes pantallas) [3]. Este comportamiento de paso de plataforma en plataforma es una característica definitoria de la Generación Z, y puesto que una imagen vale más que mil palabras, parece que las imágenes son también son el método preferido para ellos: piense en Instagram y Snapchat como sus principales modos de comunicación.

Sin mencionar el hecho de que son buscadores de información por naturaleza. Han crecido junto con YouTube, Wikipedia y eHow. Ellos saben cómo localizar la información que están buscando y no tienen miedo de ser ingeniosos.

Esto podría afectar de manera importante la forma en que diseñamos nuestros cursos eLearning, ya que si no son cursos claros, breves, concisos y disponibles a través de múltiples plataformas, el alumno rápidamente se aburrirá. Piense en Buzzfeed. Este sitio de noticias es ampliamente utilizado por los jóvenes porque los artículos son cortos y visuales.

A pesar de que los Millennials son bastante hábiles con la tecnología y aceptan el cambio rápidamente, no se puede negar que crecieron con Internet de acceso telefónico, MySpace y AOL; eso es una experiencia enormemente diferente a Facebook y Google. La Generación Z ha crecido y toda su vida está siendo documentada en estos momentos en las redes sociales, ya sea por sí mismos o por sus padres. El mundo es más pequeño, la tecnología es más rápida y el mundo existe en gran medida en una pantalla.

Esto puede parecer indeseable, pero como resultado, la Generación Z tiene la capacidad de comunicación virtual más fuerte, habilidades de colaboración en línea más desarrolladas y un mayor espíritu empresarial: ellos están acostumbrados a encontrar y trabajar cosas por sí mismos. Crecieron en un marco de medios de comunicación social ya establecido y aprendieron a encontrar información en línea desde una edad temprana. Una desventaja, sin embargo, puede ser los cortos períodos de atención que van ligados a esto - usted como capacitador va a tener tan sólo unos 8 segundos para llamar su atención.

Leer: 5 importantes diferencias entre la generación Z y los millennials

¿Cómo capacitar a la Generación Z?

Éstos son algunos consejos para crear la mejor capacitación eLearning posible para esta próxima generación de trabajadores:

Utilice mensajes visualmente estimulantes. Recuerde que son una "generación de orientación visual" , por lo tanto, cree sus cursos eLearning basados más en imágenes que cualquier otra cosa.

Proporcione flexibilidad: Usted tendrá que poner a disposición de ellos capacitación más flexible, o sea, que se puede acceder desde cualquier lugar y hora.

Brinde autonomía: Los colaboradores de la Generación Z disfrutan de un mayor grado de auto-estudio y autonomía. Por ende, ofrecer la oportunidad de elegir los temas y cursos que desea llevar es la clave para ayudar a desarrollar la motivación y confianza del colaborador en sí mismo.

Fomente la colaboración y las conexiones humanas. Mientras que la Generación Z puede necesitar menos capacitación en tecnología, sí requiere más comunicación interpersonal. Ellos están acostumbrados a expresar libremente sus opiniones, así que asegúrese de fomentar la colaboración y expresión entre ellos a través de foros, grupos de discusión y sesiones de preguntas y respuestas.

Alimente sus hábitos de consumo en fragmentos cortos de información. Es necesario crear módulos de aprendizaje cortos y rápidos para mantener su atención.

Fácil de usar. Esta generación espera que la tecnología en su lugar de trabajo sea intuitiva, accesible y fácil de usar. Para ellos, cualquier software que sea difícil de usar los puede hacer sentir frustrados.

Móvil o nada. De acuerdo con la publicación Brian Solís 25 Disruptive Technology Trends 2015-2016, "La Generación Z es primero móvil y sólo móvil", por lo tanto, se vuelve crítico que sus cursos de capacitación estén disponibles siempre en dispositivos móviles.

Eso es todo por ahora. Estos puntos clave están listos para llevar y ponerlos en práctica en sus planes de capacitación para la futura Generación Z. Al irse incorporando en las empresas, este tema se volverá más relevante todavía. Estaremos aquí, manteniéndole actualizado.

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Generación Z: ¿Quiénes son y cómo capacitarlos?

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En la blogosfera se habla con insistencia de la generación Y o los conocidos "Millennials" desde hace un tiempo - y hemos hablado sobre el diseño de eLearning adecuado para ellos. Pero los tiempos están cambiando y es el momento de empezar a pensar en la próxima generación.

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Cómo puede RRHH contribuir más al negocio: Dave Ulrich y los 4 roles de Recursos Humanos

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Cómo puede RRHH contribuir más al negocio: Dave Ulrich y los 4 roles de Recursos Humanos

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Dave Ulrich es el autor del modelo de 4 roles y 16 responsabilidades de los departamentos de recursos humanos. Es un modelo muy ilustrativo y revelador para hacer un diagnóstico de cómo estamos enfocando la contribución de recursos humanos en una empresa, y cómo la queremos orientar en el futuro.

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Dave Ulrich es el autor del modelo de 4 roles y 16 responsabilidades de los departamentos de recursos humanos. Es un modelo muy ilustrativo y revelador para hacer un diagnóstico de cómo estamos enfocando la contribución de recursos humanos en una empresa, y cómo la queremos orientar en el futuro.

Ver pdf con el modelo de los 4 roles ( abantianBIT 125 RRHH Dave Ulrich abantian)

Dave Ulrich ( perfil wikipedia) es una de las referencias mundiales en Recursos Humanos de las últimas decadas. Autor de númerosos libros y conceptos, sus mensajes han tenido un gran impacto allá donde han llegado.

Uno de los enfoques que más ha contribuido al mundo de RRHH es el modelo de 4 roles de Dave Ulrich. Según este modelo, el enfoque y trabajo de un equipo de RRHH se puede distinguir siguiendo dos ejes: uno de los ejes es el de enfoque a procesos - enfoque a personas, y el otro eje es el del enfoque estratégico - enfoque operativo.

Siguiendo esta estructura se pueden distinguir 4 roles diferenciados:
1. Experto en Administración y Gestión (PROCESOS - OPERATIVO)
- Consiste en operar las funciones básicas de RRHH y ayudar a la administración de la empresa.

- Necesidad de enfocarse en la eficiencia de los procesos, con apoyo de la tecnología y de la externalización.
2. Líder de efectividad y Socio de trabajadores (PERSONAS - OPERATIVO)
- Consiste en gestionar la contribución de los trabajadores y apoyarles en sus necesidades, desarrollando la involucración de los trabajadores.

- Necesidad de estar cerca de los trabajadores, escuchar y atender sus necesidades.
3. Socio estratégico (PROCESOS - ESTRATÉGICO)
- Consiste en alinear la estrategia de RRHH con la estrategia de los negocios, con procesos cuyo fin es hacer contribuciones a los objetivos y problemáticas de los negocios y del cliente final.

- Necesidad de comprender bien el negocio y la estrategia de cada unidad, y de generar soluciones que contribuyan a dichas estrategias.
4. Agente de cambio (PERSONAS - ESTRATÉGICO)
- Consiste en impulsar la cultura, gestionar el cambio y la evolución y aprendizaje de los equipos.

- Necesidad de comprender los cambios e hitos en la empresa y ayudar a los equipos a evolucionar de forma sostenible.

A partir del modelo de Dave Ulrich podemos avanzar en varias direcciones:

- Podemos realizar un diagnóstico personal o en equipo de cómo estamos orientados: ¿dónde ponemos la atención, dónde ponemos horas, dónde ponemos profesionalidad y rigor, dónde ponemos el enfoque de nuestra comunicación a la organización?

- ¿Dónde nos perciben los diferentes agentes de la organización? ¿dónde nos percibe la dirección, los profesionales de diferentes colectivos?

- Podemos proponer conversaciones con la dirección general y las unidades de negocio para saber desde cuál de los roles podemos ayudarles a obtener sus propios resultados

abantianBIT creado por:

Ion Uzkudun Amunarriz
Formador facilitador

tel: +34 600 51 40 32
email: iuzkudun@abantian.es
twitter: @ionuzkudun
linkedin: http://www.linkedin.com/in/ionuzkudunabantian/es
www.abantian.es

____________

Relacionado con este tema:
EL ROL DE RRHH AL SERVICIO DEL NEGOCIO: CÓMO APORTAR VALOR, Cámara de Comercio de Gipuzkoa, 29 de enero del 2015 EL ROL DE RRHH COMO CONSULTOR INTERNO. Seminario con abantian organizado por APD. Zaragoza 08 de mayo de 2013

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Cómo puede RRHH contribuir más al negocio: Dave Ulrich y los 4 roles de Recursos Humanos - Abantian

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Dave Ulrich es el autor del modelo de 4 roles y 16 responsabilidades de los departamentos de recursos humanos. Es un modelo muy ilustrativo y revelador para hacer un diagnóstico de cómo estamos enfocando la contribución de recursos humanos en una empresa, y cómo la queremos orientar en el futuro.

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11 Consejos para realizar un programa de capacitación

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Importancia de la capacitación y el desarrollo en las organizaciones 

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Importancia de la capacitación y el desarrollo en las organizaciones 

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Actualmente, se ve a la capacitación con escepticismo ya que para algunos empleados representa una obligación que hay que cumplir y no una oportunidad para desarrollarse en diferentes ámbitos.

Para varias empresas significa un lujo o un gasto innecesario y quieren resultados a corto plazo. Por ello, es fundamental cambiar estos puntos de vista, porque la capacitación es la mejor herramienta para el Desarrollo Organizacional.

De empleados preparados saldrán empresas con alto nivel de competencia y garantizarán su permanencia en el mercado.

Algunos beneficios de la capacitación son:

Para las organizaciones:

Es una inversión que favorece al personal y a la empresa.

Contribuye a la formación de líderes.

Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Aumenta la rentabilidad de las empresas.

Ayuda a solucionar problemas.

Promueve la comunicación en la organización.

Identifica al personal con los objetivos de la organización.

Para los empleados:

Permite el logro de metas individuales.

Desarrolla un sentido de progreso y autorrealización en los trabajadores.

Ascensos y por lo tanto mejores salarios.

Beneficia la relación Jefe - subordinados.

Mejora la relación con los clientes y proveedores.

Los empleados son la base de cualquier empresa, y por eso es necesario mantenerlos actualizados y en base a ese nuevo entendimiento, generar nuevas estrategias; más aún cuando las empresas mexicanas cada día más se fusionan con empresas extranjeras con culturas empresariales diversas.

Una constante Capacitación evitará que el empleado esté al margen de estas complejidades del mundo empresarial y esté a la vanguardia a nivel internacional.

La Capacitación constituye una fuente de bienestar para las empresas y gracias a ella contarán con recursos humanos más capaces y comprometidos, y nuestro país con profesionales mejor preparados cuyos avances atenderán a una necesidad básica para el crecimiento de los países, una educación de calidad que impulse a la sociedad a nuevos esquemas de desempeño profesional y por lo tanto a un progreso significativo nacional en materia empresarial.

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Por Verónica Romero: La importancia de la Capacitación en el desarrollo de las Organizaciones

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Se encuentra usted aquí Autor Actualmente, se ve a la capacitación con escepticismo ya que para algunos empleados representa una obligación que hay que cumplir y no una oportunidad para desarrollarse en diferentes ámbitos. Para varias empresas significa un lujo o un gasto innecesario y quieren resultados a corto plazo.

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https://youtu.be/sN-VGmVgm

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Administración de Recursos Humanos: Contratación y Capacitación

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Importancia de la capacitación en el desarrollo de las organizaciónes.

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Estos son algunos secretos para que tu capacitación tenga un plus. 

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Estos son algunos secretos para que tu capacitación tenga un plus. 

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La capacitación a tu personal es muy importante importante para una empresa para dos cosas fundamentales: seguir existiendo y elevar sus ventas. En este post te daré 8 secretos sobre la Capacitación Empresarial, algo que debes saber si eres jefe, gerente o encargado del área recursos humanos.

Si te interesa saber más sobre la capacitación del personal entonces dale un vistazo a Cursos de capacitación de personal de 100Negocios.

Secreto #1: Capacitación de RRHH, el misterio de la cultura del aprendizaje

El mundo laboral es cada vez más competitivo y exigente, los trabajadores de las compañías son conscientes de las ventajas que ofrece una empresa, la cual brinda oportunidades de ampliar sus conocimientos y capacitación para el trabajo.

Una cultura del aprendizaje se puede definir como el conjunto de valores organizacionales, procesos y prácticas que alientan a la organización a incrementar sus conocimientos, competencias y desempeño, impactando de manera positiva en los resultados del negocio.

La organización aprende y crece en la medida en que su gente también lo haga. Así que apoya los esfuerzos que los empleados realicen y aprovecha sus habilidades para sacar el mayor provecho a la empresa. Eso sí, no caigas en una explotación, de esa manera solo motivarás a que los buenos elementos dejen la compañía.

Secreto #2: Involucra a Gerentes y Directores

Es importante que los empleados tengan conocimiento de quiénes son sus jefes o directivos, lo cual ayuda a que se rompan algunos miedos que puedan existir de los trabajadores hacia los gerentes.

Contar con el apoyo de los altos directivos ayuda a definir y orientar la capacitación empresarialadecuadamente: esto mejora el desempeño y logra buenas relaciones en el trabajo. Trabajar en equipo deja en claro cuáles son los objetivos de la empresa, además de llevarlos a cabo.

Te invitamos a que visites nuestra Capacitación empresarial en Recursos Humanos.

Secreto #3: Realiza Pruebas Piloto

No des capacitación del personal sin antes haber hecho pruebas de los temas que darás a grupos numerosos; realiza una prueba con un grupo más pequeño y permite que los participantes expresen sus puntos de vista, de acuerdo a lo que vieron.

Escuchar opiniones te ayudará a corregir los puntos débiles que tienes ante un grupo, así como saber si el tema que se impartirá es relevante y de ayuda para los asistentes, no tiene caso dar una capacitación empresarial que no servirá para el aprendizaje de los empleados; así podrás realizar ajustes necesarios antes de ofrecer el programa en forma masiva.

¿Tienes departamento de ventas y quieres que aprendan a vender? Entonces checa nuestro Cursos para vendedores.

Secreto #4: Selecciona instructores y materiales con cuidado

El esfuerzo y la inversión no tendrán el efecto deseado si quien imparte el curso no cuenta con pleno dominio del tema y manejo de grupos, ya que el resultado será negativo por la falta de empatía entre el instructor y los empleados.

También debes asegurarte de que los materiales de apoyo sean claros y atractivos, ya que suelen convertirse en guías o elementos de consulta para los empleados.

Secreto #5: Encuentra un buen lugar para la Capacitación Empresarial

El entorno físico, en donde se llevará a cabo la capacitación, tiene una importante repercusión en la eficacia de la capacitación del personal. La adquisición de las habilidades se puede ver afectada por los ambientes en donde se recibe, o los mismos capacitadores se sienten incómodos.

El lugar debe ser: amplio, tranquilo, bien iluminado y con ventilación suficiente. También es importante asegurarte de que cuente con los requerimientos técnicos necesarios como cañón, buen audio, alta resolución de las pantallas, etc.

¿Te interesa conocer casos de éxito gracias a la capacitación del personal? Entra a 100 negocios y averigua lo que dicen nuestros clientes.

Secreto #6: Define el Objetivo de la Capacitación para el trabajo

El objetivo general de la capacitación de personal es lograr el trabajo en equipo para realizar correctamente una tarea específica en la empresa.

Lo principal es que una vez que se tenga un objetivo, este se imparta a los trabajadores específicos, ya que caeríamos en un error si lo mandamos a todos, pues hay empleados que no tienen conocimiento y mucho menos idea de la meta que se quiere conseguir. Por ejemplo, no puedes capacitar en cuestiones técnicas y de computación a aquellos del área de contabilidad.

Con la capacitación y entrenamiento de personal se pretende alcanzar una adaptación del trabajador, esto es para que todos se conozcan y puedan tener una integración social y profesional entre ellos.

Asegúrate de que los empleados vean que la capacitación empresarial les será útil en el desarrollo de su trabajo cotidiano. Es importante que ellos sientan que las sesiones no son una pérdida de tiempo.

Secreto #7: Cuida que la capacitación sea permanente

La capacitación no solo debe de ser integración, esta debe ser para que el trabajador pueda desempeñarse de mejor forma, adquiriendo conocimientos importantes y estos mismos llevarlos a la práctica.

Un personal capacitado genera buenos resultados, así que procura que los programas tengan la continuidad necesaria para que los empleados mantengan un buen nivel de habilidades, conocimiento e información útiles para los objetivos de la empresa.

Secreto #8: Mide qué tanto has avanzado

Establece los tiempos en que deberán haber resultados y los parámetros con los que medirás el avance. Solo así lograrás obtener mayores presupuestos y comprobar si el coach empresarial fue solo un gasto o una buena inversión.

El entrenamiento y desarrollo personal debe ser constante, así ayudarás a compartir las metas de la empresa con los trabajadores y colaborar de la mejor forma posible. Para saber más sobre cómo capacitar a tus empleados, te recomiendo ver nuestros cursos, solo da clic aquí.

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capacitación y entrenamiento de personal

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8 Secretos de Capacitación de Personal para el Manager de RRHH

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La capacitación a tu personal es muy importante importante para una empresa para dos cosas fundamentales: seguir existiendo y elevar sus ventas. En este post te daré 8 secretos sobre la Capacitación Empresarial, algo que debes saber si eres jefe, gerente o encargado del área recursos humanos.

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El perfil del facilitador y capacitador laboral.

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El perfil del facilitador y capacitador laboral.

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Algunas de las competencias clave con las que debe contar un capacitador o alguien que se encuentra en la difícil tarea de instruir.

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En base en la experiencia de la autora con más de 20 años en el manejo de la técnica de Assessment Center así como impartiendo cursos en el ámbito educativo resalta en este articulo cuales son las principales competencias que debe tener un facilitador efectivo.

Hace algunas semanas, mientras impartía un taller, en Monterrey, relacionado con el manejo de la técnica de Assessment Center, surgió una plática sobre qué cualidades debía poseer quien se enfrenta a la difícil labor de instruir o entrenar a otros y cuál sería la mejor manera para evaluar quién está o no capacitado para ejercer tal función.

Se plantearon ideas diversas que no alcanzaron un punto de conclusión debido a que el tiempo del coffee break se había agotado. Sin embargo, conversar sobre tal tema no era nuevo para mí ya que en otras oportunidades había reflexionado, al participar en proyectos de capacitación, sobre ello. Entonces decidí darme a la tarea de definir de manera formal qué competencias clave deben formar parte del perfil de un facilitador o instructor diestro.

Investigué fuentes autorizadas, documentos especializados e hice acopio de mis conocimientos y experiencias como pedagoga, y retroalimenté mis resultados con el punto de vista de mis socios. Con esta labor logré concluir que las competencias que, sin lugar a dudas, todo instructor debe poseer son las siguientes:

Comunicación entendida como la posibilidad de transmitir con un lenguaje claro y preciso las vivencias y conceptos relacionados con los temas de interés. Asimismo, esta competencia implica, en todo momento, escuchar activamente a los interlocutores. Y es que de poco sirve ser un gran experto o dominar un tema si al momento de darnos a entender divagamos o nos hacemos líos o "bolas" con nuestras propias palabras.

Relaciones interpersonales que le permitan establecer nexos y redes con quienes interactúa: participantes, colegas y con todas aquellas personas que pudieran fungir como pieza clave para llevar a cabo el proceso de enseñanza-aprendizaje. Esto tiene que ver con ese don de gentes o capacidad para relacionarnos con nuestros semejantes para alcanzar un fin común.

Por ejemplo, cuando cursaba mis estudios universitarios había una profesora muy estricta y que imponía en su clase una disciplina férrea; sin embargo, era a la vez una persona cálida con enorme capacidad no sólo para aclarar todas nuestras dudas, incluso fuera del horario de clases, sino para escuchar inquietudes diversas y conformar relaciones de ayuda y orientación con personas e instancias académicas diversas.

Análisis y solución de problemas, competencia entendida como la capacidad para discriminar y comprender aspectos esenciales de la información a transmitir, así como los planteamientos expuestos por los aprendices. Una labor educativa integral debe traducirse en la capacidad para sintetizar el cúmulo de conocimientos que como avalancha nos bombardean desde distintos ángulos: medios masivos, electrónicos e inquietudes y necesidades particulares de aprendizaje expuestas por cada participante en un proceso de formación.

Liderazgo (influencia, procesos y persuasión), que tenga como fin conducir al grupo hacia los propósitos tendientes que hagan posible que incorporen a su comportamiento los nuevos procedimientos y estrategias. Un líder es, entre otras cosas, alguien capaz de llevar a otros de un punto promedio de rendimiento a uno superior. Como facilitadores debemos ir más allá y lograr que las personas excedan sus propias expectativas al hacer propios los conocimientos recién escuchados.

Integridad que le permita reconocer sus limitantes y actuar conforme a una ética profesional firme. La integridad es un componente que tiene como fin ser ejemplo de responsabilidad, sinceridad, veracidad, puntualidad y honestidad entre lo que se dice y hace.

Servicio al cliente, pues la razón de su función deberá derivarse de una actitud de servicio y detección de las necesidades de sus clientes para satisfacerlas. Hace tiempo, al llegar a un congreso donde participé como conferencista, me encontré en el estacionamiento con una joven preocupada porque se le habían caído las llaves del coche a una alcantarilla; al verla, dudé si proseguir mi camino y así tener más tiempo para preparar mi intervención o apoyarla. Me decidí por esto último, lo cual fue satisfactorio, pues resultó ser una de las asistentes a mi exposición.

Orientación a resultados definida como la capacidad de implantar los pasos necesarios que faciliten la consecución de las metas. Este aspecto también es clave; muchos instructores transmiten de manera estupenda y con un lenguaje claro y preciso sus conocimientos, pero carecen de un método puntual que traduzca toda esa riqueza conceptual en resultados visibles, prácticos e útiles para alcanzar el objetivo nodal.

Administración del tiempo, tener la capacidad de realizar un cronograma de actividades y ponerlo en práctica con los ajustes que se vayan dando al momento de su ejecución. Recuerdo a un instructor, una eminencia por cierto, que era vasto en su exposición; no obstante, su gran problema era que el tiempo nunca le alcanzaba y dejaba inconclusa su explicación y a medias su meta de transmitir el conocimiento. Evitemos "comernos el tiempo", basta con elaborar un plan detallado de pasos a seguir que a su vez tenga flexibilidad para afrontar cambios inesperados.

Adaptación al cambio y flexibilidad para realizar las modificaciones que surjan durante el proceso de instrucción y para transformar los contenidos y dinámicas que optimicen los talleres. Cada aprendiz o grupo en proceso de formación es distinto y tiene requerimientos específicos. Si nos mostramos inflexibles al cambio el resultado será sucumbir; por ello, es más eficaz modificar contenidos y ejercicios con base en las necesidades detectadas.

Tolerancia a la presión, mantener el control emocional frente a un grupo y sus demandas, y ante las cargas de trabajo y las urgencias. Carecer de paciencia o carácter para manejar los imponderables o la tensión propia de la actividad de instruir, no tiene cabida en la labor de enseñar, dado que siempre seremos rehenes de las propias "explosiones de ánimo", negativas en todos los aspectos.

Iniciativa a fin de enfocarse con independencia para que se den las cosas y actuar con autonomía cuando así lo requieran las circunstancias. En este tiempo se agradece mucho poseer, como facilitador, un sólido sentido de empuje o proactividad; por ejemplo, cuando los participantes o cursantes requieren de un apoyo específico no contemplado, el instructor debe responder con prontitud y presteza.

Innovación, mantenerse a la vanguardia y tener la capacidad de renovar los procesos educativos con miras a la actualización y la mejora continua. Aquí, el asunto es muy claro, si los métodos de instrucción aplicados hacen dormir a quienes nos escuchan, algo grave ocurre. Los procesos didácticos deben despertar en las personas el ánimo por aprender. Asimismo, hay que aprovechar la amplia oferta de los avances tecnológicos del momento y emplearlos en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Ahora bien, una parte de mi inquietud estaba satisfecha, pero faltaba aún esclarecer qué medio sería el más idóneo para determinar si una persona tiene la capacidad para desempeñarse en esta ardua y comprometida labor de instruir.

Entonces, enfoqué el asunto desde mi perspectiva profesional como evaluadora de la conducta humana, y encontré que el Assessment Center, por encima de otras técnicas, era el método más efectivo y objetivo para validar, mediante la observación, las capacidades de las personas que asumen el compromiso de orientar e instruir.

Una de las muchas ventajas de emplear esta técnica estriba en que, con base en la observación de las conductas, es posible valorar el nivel real de desarrollo que se tiene de las competencias antes mencionadas. No olvidemos que al realizar simulaciones se cuenta con la posibilidad de hacer proyecciones y con ello delimitar el campo de acción de una persona cuando se enfrenta a un grupo al que deberá orientar y encaminar hacia el logro de los objetivos del aprendizaje.

A modo de conclusión, considero que por medio de un ejercicio individual de presentación en el que se incluya la preparación de material y de información, con certeza podemos determinar si un ejecutivo es competente para dirigir acciones de capacitación.

Te invito a reflexionar sobre las competencias que como facilitadores de un proceso de enseñanza-aprendizaje debemos desarrollar y fortalecer a fin de que, en este mundo globalizado, cubramos las expectativas de las personas que reciben entrenamiento para que puedan desempeñar con eficiencia su trabajo diario.

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El perfil del facilitador y capacitador laboral

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En base en la experiencia de la autora con más de 20 años en el manejo de la técnica de Assessment Center así como impartiendo cursos en el ámbito educativo resalta en este articulo cuales son las principales competencias que debe tener... #capacitacióndepersonal #liderazgo #pedagogíayenseñanza

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Tres estrategias para una capacitación exitosa

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Pasos del proceso de capacitación.

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Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de resultados. El siguiente diagrama te dará un panorama general del proceso y posteriormente encontrarás una explicación de cada etapa.

Pasos para elaborar un programa de capacitación:

Primer paso: detección de necesidades
Segundo paso: clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación
Tercer paso: definición de objetivos
Cuarto paso: elaboración del programa
Quinto paso: ejecución
Sexto paso: evaluación de resultados

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.

El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina qué (contenido), cómo(técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y después de ejecutarlo.

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Los pasos del proceso de capacitación | Emprende Pyme

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Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de resultados. El siguiente diagrama te dará un panorama general del proceso y posteriormente encontrarás una explicación de cada etapa.

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Beneficios...

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Normalmente, a la gente que vuelve de un curso se les deja casi por completo solos. El supervisor no está demasiado interesado en lo que han aprendido y cómo utilizar las nuevas ideas y los conocimientos logrados

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La capacitación a los empleados es una herramienta fundamental que debes utilizar cuando quieres generar un cambio profundo en la forma de trabajo.

Casi todas las empresas capacitan a sus empleados, pero pocas hacen que esa inversión tenga un buen retorno. Si quieres estar dentro de esa minoría que saca buen provecho de la capacitación, voy a mostrarte un aspecto que no debes descuidar, ya que será decisivo en el resultado.

Lee atentamente el siguiente párrafo (pertenece al libro Marketing y Gestión de Servicios, de C. Grönroos)

"Normalmente, a la gente que vuelve de un curso se les deja casi por completo solos. El supervisor no está demasiado interesado en lo que han aprendido y cómo utilizar las nuevas ideas y los conocimientos logrados. Los empleados, en el mejor de los casos, ponen en práctica, por sí solos, las nuevas ideas. Incluso, lo que es más frecuente, se dan cuenta de que todos, especialmente el jefe, no tienen interés alguno en lo que han aprendido. A veces, tienen la impresión de que el haber hecho el curso sólo les ha traído problemas, por ejemplo, con su propia capacidad profesional. Nadie parece prestar atención a los efectos positivos del curso. En tales situaciones, cualquier idea nueva y los efectos de las actitudes favorables se desvanecen con facilidad."

Me ha ocurrido en una empresa en la que dicté un curso, en el cual surgió una idea muy simple de ejecutar (¡consistía en dar vuelta un escritorio!), y que tendría un impacto directo en el servicio al cliente, ya que ese escritorio es el de la primera persona que recibe a los clientes al llegar al local. Los participantes propusieron este cambio durante el curso, y analizaron que todos lo habían visto como una necesidad, pero por falta de decisión no se había implementado.

Un par de semanas después volví a la empresa, y vi que todo estaba como antes. Entonces me pregunto: ¿esa falta de decisión, se sustenta en que a nadie le interesa ver frutos del curso recibido? ¿Qué hubiera sucedido si, al finalizar el curso, el jefe de los participantes los hubiera reunido para preguntarles qué sugerencias podían hacerle a partir de lo aprendido en la capacitación? Claramente esta propuesta hubiera salido a la luz, y dado que difícilmente haya motivos para oponerse a tan evidente beneficio con un cambio tan sencillo, se hubiera ejecutado.

Es que la capacitación se ha transformado en esas actividades a las que nadie dice oponerse (porque en el mundo de hoy suena arcaico), pero que muy pocos en realidad confían en que de allí puede surgir un cambio real de actitudes y de acciones.

Pero también es cierto que esta actividad se realiza muchas veces disociada de las tareas cotidianas, y se la acompaña muy poco con otras acciones. Un curso no provocará absolutamente nada a largo plazo por sí solo.

Un curso o un programa de capacitación es una semilla que se coloca en la tierra, pero si después no se riega con frecuencia, esa planta no podrá sobrevivir.

Y tú, ¿con qué acciones acompañas la capacitación de tus empleados?

Te hago la siguiente propuesta:

Al final de cada curso que reciban tus empleados, planifica una reunión de su superior con ellos, de, al menos, una hora.

En esa reunión deberán exponer los principales conceptos aprendidos en el curso.

También deberán realizar una propuesta de implementación inmediata, y una de mediano-largo plazo.

La primera propuesta debe incluir acciones concretas, responsables y plazos.

Tú, como cabeza de la organización, deberás recibir un informe de esa reunión, para verificar lo actuado, y al cabo de cada plazo previsto, podrás verificar su implementación.

Si realizan esto, es imposible que de cada curso no surjan ideas, acciones, y así también se motivará a los empleados a aplicar lo aprendido y por el hecho de ver frutos de su propia iniciativa.

Nunca solicites un curso si no estás preparada/o para sacar provecho de él. Tirarás el dinero y generarás frustración y la creencia de que la capacitación no sirve para nada.

Si quieres obtener más herramientas para mejorar tu servicio, te invito a comenzar por este minicurso gratuito:

Sinceramente,

Mariana Pizzo

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Cómo servir con excelencia. Un sistema al alcance de su equipo de trabajo

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La capacitación a los empleados es una herramienta fundamental que debes utilizar cuando quieres generar un cambio profundo en la forma de trabajo. Casi todas las empresas capacitan a sus empleados, pero pocas hacen que esa inversión tenga un buen retorno.

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Normalmente, a la gente que vuelve de un curso se les deja casi por completo solos. El supervisor no está demasiado interesado en lo que han aprendido y cómo utilizar las nuevas ideas y los conocimientos logrados. Los empleados, en el mejor de los casos, ponen en práctica, por sí solos, las nuevas ideas. Incluso, lo que es más frecuente, se dan cuenta de que todos, especialmente el jefe, no tienen interés alguno en lo que han aprendido.

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La capacitación a los empleados es una herramienta fundamental que debes utilizar cuando quieres generar un cambio profundo en la forma de trabajo.

Casi todas las empresas capacitan a sus empleados, pero pocas hacen que esa inversión tenga un buen retorno. Si quieres estar dentro de esa minoría que saca buen provecho de la capacitación, voy a mostrarte un aspecto que no debes descuidar, ya que será decisivo en el resultado.

Lee atentamente el siguiente párrafo (pertenece al libro Marketing y Gestión de Servicios, de C. Grönroos)

"Normalmente, a la gente que vuelve de un curso se les deja casi por completo solos. El supervisor no está demasiado interesado en lo que han aprendido y cómo utilizar las nuevas ideas y los conocimientos logrados. Los empleados, en el mejor de los casos, ponen en práctica, por sí solos, las nuevas ideas. Incluso, lo que es más frecuente, se dan cuenta de que todos, especialmente el jefe, no tienen interés alguno en lo que han aprendido. A veces, tienen la impresión de que el haber hecho el curso sólo les ha traído problemas, por ejemplo, con su propia capacidad profesional. Nadie parece prestar atención a los efectos positivos del curso. En tales situaciones, cualquier idea nueva y los efectos de las actitudes favorables se desvanecen con facilidad."

Me ha ocurrido en una empresa en la que dicté un curso, en el cual surgió una idea muy simple de ejecutar (¡consistía en dar vuelta un escritorio!), y que tendría un impacto directo en el servicio al cliente, ya que ese escritorio es el de la primera persona que recibe a los clientes al llegar al local. Los participantes propusieron este cambio durante el curso, y analizaron que todos lo habían visto como una necesidad, pero por falta de decisión no se había implementado.

Un par de semanas después volví a la empresa, y vi que todo estaba como antes. Entonces me pregunto: ¿esa falta de decisión, se sustenta en que a nadie le interesa ver frutos del curso recibido? ¿Qué hubiera sucedido si, al finalizar el curso, el jefe de los participantes los hubiera reunido para preguntarles qué sugerencias podían hacerle a partir de lo aprendido en la capacitación? Claramente esta propuesta hubiera salido a la luz, y dado que difícilmente haya motivos para oponerse a tan evidente beneficio con un cambio tan sencillo, se hubiera ejecutado.

Es que la capacitación se ha transformado en esas actividades a las que nadie dice oponerse (porque en el mundo de hoy suena arcaico), pero que muy pocos en realidad confían en que de allí puede surgir un cambio real de actitudes y de acciones.

Pero también es cierto que esta actividad se realiza muchas veces disociada de las tareas cotidianas, y se la acompaña muy poco con otras acciones. Un curso no provocará absolutamente nada a largo plazo por sí solo.

Un curso o un programa de capacitación es una semilla que se coloca en la tierra, pero si después no se riega con frecuencia, esa planta no podrá sobrevivir.

Y tú, ¿con qué acciones acompañas la capacitación de tus empleados?

Te hago la siguiente propuesta:

Al final de cada curso que reciban tus empleados, planifica una reunión de su superior con ellos, de, al menos, una hora.

En esa reunión deberán exponer los principales conceptos aprendidos en el curso.

También deberán realizar una propuesta de implementación inmediata, y una de mediano-largo plazo.

La primera propuesta debe incluir acciones concretas, responsables y plazos.

Tú, como cabeza de la organización, deberás recibir un informe de esa reunión, para verificar lo actuado, y al cabo de cada plazo previsto, podrás verificar su implementación.

Si realizan esto, es imposible que de cada curso no surjan ideas, acciones, y así también se motivará a los empleados a aplicar lo aprendido y por el hecho de ver frutos de su propia iniciativa.

Nunca solicites un curso si no estás preparada/o para sacar provecho de él. Tirarás el dinero y generarás frustración y la creencia de que la capacitación no sirve para nada.

Si quieres obtener más herramientas para mejorar tu servicio, te invito a comenzar por este minicurso gratuito:

Sinceramente,

Mariana Pizzo

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Cómo servir con excelencia. Un sistema al alcance de su equipo de trabajo

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La capacitación a los empleados es una herramienta fundamental que debes utilizar cuando quieres generar un cambio profundo en la forma de trabajo. Casi todas las empresas capacitan a sus empleados, pero pocas hacen que esa inversión tenga un buen retorno.

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La capacitación dentro de las empresas, no es un gasto: ES UNA INVERSIÓN.

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La capacitación dentro de las empresas, no es un gasto: ES UNA INVERSIÓN.

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Las organizaciones durante los últimos años se han dado cuenta de la importancia de la capacitación en sus empleados

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Las empresas han comprendido que las especializaciones de sus trabajadores no son gastos innecesarios, sino que se trata de una inversión que permite aumentar la productividad considerablemente.

La capacitación se refiere a los conocimientos teóricos y prácticos que adquiere una persona, las cuales permiten incrementar su desempeño dentro de una organización.

Ya no es suficiente contar con un título universitario y un postgrado para ingresar a una organización, sino también el trabajador debe capacitarse constantemente para que tenga un eficaz rendimiento laboral.

La capacitación laboral es la respuesta a la necesidad que tienen las organizaciones o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, mediante conocimientos teóricos y prácticos que potenciará la productividad y desempeño del personal.

En la actualidad, la capacitación en las organizaciones es de vital importancia porque contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto personal como profesional. Por ello, las empresas deben encontrar mecanismos que den a su personal los conocimientos, habilidades y actitudes que se requiere para lograr un desempeño óptimo durante toda la estadía del trabajador dentro de la organización.

Las empresas han comprendido la importancia de que la capacitación no se trata de un gasto innecesario, sino de una inversión mucho más productiva, teniendo resultados positivos y con mayores beneficios tanto económicos, como de calidad y productividad en la organización y en lo propio con el trabajador.

Algunos de estos beneficios son los siguientes:
- Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo.
- Aumenta la rentabilidad de la organización.
- Desarrolla una alta moral en los empleados.
- Ayuda a solucionar problemas.
- Reduce la necesidad de supervisión.
- Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.
- Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
- Facilita que el personal se identifique con la empresa.

Con todo lo anterior, la capacitación al personal debe ser obligatoria, ya que es un factor importante que ayuda a ser competitivos y más eficientes, dando como resultado un cambio en la organización.

Es indiscutible la trascendencia que tiene la capacitación laboral como inversión empresarial en una empresa para lograr crecimiento a nivel técnico, de cultura organizacional, de competencias y de imagen empresarial.

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La importancia de la capacitación y motivación dentro de la empresa

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Las empresas han comprendido que las especializaciones de sus trabajadores no son gastos innecesarios, sino que se trata de una inversión que permite aumentar la productividad considerablemente. La capacitación se refiere a los conocimientos teóricos y prácticos que adquiere una persona, las cuales permiten incrementar su desempeño dentro de una organización.

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Cómo diseñar e implementar programas y cursos participativos de capacitación

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Cómo diseñar e implementar programas y cursos participativos de capacitación

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Complementos a la capacitación

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MODULO 5 Cómo diseñar e implementar programas y cursos participativos de capacitación

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También hay cierto reconocimiento en que existen diferencias en las necesidades y roles determinados por género, los que deben tomarse en cuenta en la planificación forestal; sin embargo, a los profesionales y técnicos les hacen falta herramientas prácticas que les permita analizar la realidad rural, desde una perspectiva genérica en los aspectos socio-económicos y del medio ambiente.