# data[].attributes.body
Werken aan relatie onderling.
Iedereen tijd geven om te onderzoeken wat leervraag is.
2. Verwachting dit jaar: Bouwen aan relatie met als doel ervaringen makkelijker en sneller te delen.

# data[].attributes.body
Een team is een groep mensen die elkaar vertrouwd. Vertrouwen is in deze de bereidheid om afhankelijk te zijn van het handelen van de ander. Daar begint teamontwikkeling mee, vervolgens doorloopt een team meerdere fasen.

Teams ontwikkelen zich in 5 fasen
1- Vertrouwen
2- Conflict
3- Commitment
4- Verantwoordelijkheid
5- Resultaat

Ik denk dat we nog niet voldoende veilige conflicten durven aangaan en dat het nog ontbreekt aan voldoende commitment. Let wel: Commitment is niet hetzelfde als inzet. Commitment is het definiëren van het teambelang en dat gezamenlijk nastreven.
Wie heeft nou welke rol binnen ons team? Dat weten we nog niet voldoende, welke rollen hebben/kennen we? Dit is overigens ook niet hetzelfde als simpelweg taken verdelen.

Er zijn 6 factoren die de effectiviteit van een team bepalen:
1- Een gedeelde visie op basis van een collectieve ambitie.
2- Goed geaccepteerd leiderschap.
3- Ieder teamlid kent zijn of haar rol in het grotere geheel, op basis van competentie.
4- Er heerst een wil tot presteren, ieder teamlid is resultaatgericht.
5- Er heerst onderling vertrouwen.
6- Teamleden zijn aan elkaar gehecht en hebben iets voor elkaar over.

Ik denk dat we ons als team verder kunnen ontwikkelen als we ons op één of meer van deze factoren richten  om zo de volgende fase te kunnen bereiken.

# data[].attributes.headline
goed structuur aan de achterkant, zodat we ruimte voor ontplooiing en onderzoek aan de voorkant kunnen geven.

# data[].attributes.subject
goed structuur aan de achterkant, zodat we ruimte voor ontplooiing en onderzoek aan de voorkant kunnen geven.

# data[].attributes.headline
Meer uniformiteit in de aanpak van challenges

# data[].attributes.subject
Meer uniformiteit in de aanpak van challenges

# data[].attributes.headline
Bouwen aan de onderlinge relatie met elkaar.

# data[].attributes.subject
Bouwen aan de onderlinge relatie met elkaar.

# data[].attributes.headline
Werken aan het vergroten van het vertrouwen in elkaar

# data[].attributes.subject
Werken aan het vergroten van het vertrouwen in elkaar

# data[].attributes.headline
de manier van werken inzake challenges meer op elkaar afstemmen

# data[].attributes.subject
de manier van werken inzake challenges meer op elkaar afstemmen

# data[].attributes.body
Ik denk bij teamontwikkeling aan samen dingen doen! Ik bedoel dan letterlijk iets doen.

Elkaar nog beter leren kennen in kwaliteiten en valkuilen om zo te weten hoe je elkaar kan steunen/inzetten bij het organisren van agora.

# data[].attributes.headline
de manier van coachen meer op elkaar afstemmen

# data[].attributes.subject
de manier van coachen meer op elkaar afstemmen

# data[].attributes.headline
samen speerpunten benoemen waar we aan willen werken

# data[].attributes.subject
samen speerpunten benoemen waar we aan willen werken

# data[].attributes.body
– “Spuwd omgekeert sijnde opdat ghy niet iemand vuyl maeckt”.
– Vlei ieder, zelfs de zot.
– Snuit niet je neus met dezelfde hand als waarmee je in de gemeenschappelijke schotel grijpt.
– Gebruik niet beide handen in de schotel. Doop niet voor de tweede keer half opgegeten stukken in de gemeenschappelijke saus.
– Braken is geen schande, als men maar geen anderen bevuilt.
(Erasmus: Goede manierlijcke seden, 1546)

# data[].attributes.body
Team = Samenwerken
Ontwikkeling = Groeien en verbeteren.

Totaal = Kwaliteit in samenwerking. Met elkaar groeien, leren en verbeteren.

Ons team heeft een eigen resultaatverantwoordelijkheid die we willen bereiken.

In teams worden organisatiedoelen omgezet in concrete resultaten. Wat bepaalt de kwaliteit van de samenwerking?
- Team functioneren
- De vaardigheid van samenwerken.
Begint bij:
- Inzicht in eigen stijl van team hebben.

Waarom zijn we eigenlijk een team? Wat willen we samen bereiken en wat hebben we dan van elkaar nodig? Zolang die vragen nog niet beantwoord zijn, zullen mensen hun persoonlijke functioneren nog voor laten gaan op het team.
Feedback sessies organiseren zonder éérst het teambelang duidelijk te hebben, is het paard achter de wagen spannen.

Teams zijn de bouwstenen van een organisatie. Waarop letten? Wat vooral ontwikkelen?

1. Focus op het werk. Waar staan wij voor, waar sta ik voor? Kent elk teamlid het teamdoel en de individuele verantwoordelijkheden. Waar moeten we op focussen.

2. De kwaliteit van de werkrelaties. Is er respect, wederzijdse ondersteuning, luistert men naar elkaar. Durft men elkaar aan te spreken op gedrag. Geen ‘prima donna’ gedrag; elk teamlid doet mee en komt aan bod.

Dubey ontdekte dat sommige van de onderzochte normen consequent bleken te correleren met een hoge effectiviteit van een team. Anders gezegd, succesvolle teams hanteerden kennelijk normen waardoor iedereen zich op zijn plek voelde. “Alles leidt naar bewijs voor een overkoepelend collectief intelligentie element dat voor een breed scala aan taken de groepsprestatie verklaart” schreven ze in een artikel in Science. “Een dergelijke collectieve intelligentie is een eigenschap van de groep zelf, niet van de afzonderlijke individuen.” De normen bepalen of we ons veilig dan wel bedreigd voelen, krachteloos of opgewonden, gemotiveerd dan wel ontmoedigd door de andere teamleden. Het blijken de normen te zijn, en niet de mensen, die een groep slim maken.

Er zijn volgens Google vijf sleutelnormen die hiervoor zorgen:

1. Teams moeten geloven dat hun werk belangrijk is;

2. Teams moeten het gevoel hebben dat hun werk voor hen persoonlijk betekenisvol is;

3. Teams hebben duidelijke doelen en afgebakende rollen nodig;

4. Teamleden moeten weten dat ze op elkaar kunnen rekenen;

5. De belangrijkste: teams hebben psychologische veiligheid nodig.

En daar ga ik zeer twijfelen aan al die feedbacktrainingen, procedureafspraken, workshops (dat worden dan al snel ‘work arounds’) en leiderschapsprogramma’s waar het gaat over open dialoog. In die settings waar vreemde ogen dwingen komt het gedoe op tafel en wordt de lucht geklaard. Maar opluchten is niet oplossen. Eenmaal ‘live in action’ aan de operatietafel is er weer een andere dynamiek, waar tal van goede redenen en oorzaken zijn om elkaar alles behalve feedback te geven. Hoe dit patroon te doorbreken?

Precies zoals het waarschijnlijk gaat tussen de artsen en de verpleegkundigen. Vlak voor een spoedeisende operatie ziet de verpleegkundige dat de arts nog zijn trouwring omheeft. Ze denkt ‘we hebben haast, ik zeg het daarna wel tegen hem’. Na de operatie zegt de arts ‘ik moet snel door naar de volgende operatie, wilde je nog wat zeggen?’, en de verpleegkundige relativeert het voor zichzelf door te denken ‘hij heeft het druk, en ach ik vergeet ook wel eens wat, zo erg was het ook niet’. Een defensieve reflex waarmee relevante leerinformatie onbespreekbaar blijft.

Wij zullen meer verantwoordelijkheid moeten nemen voor de kwaliteit van onze werkrelaties. Dit vraagt een toenemend niveau van zelfkennis én mensenkennis . Dit leerproces wordt bespoedigd door het uitwisselen van informatie over de kennelijke effecten van onderling gedrag. Ogenschijnlijk is dit heel eenvoudig. Natuurlijk! Het uitwisselen van informatie over effecten van gedrag. Om ervan te leren! Wat valt daar nu aan te snappen? Wie zou daar tegen kunnen zijn?

# data[].attributes.headline
Mensen taken laten doen waar ze óf affiniteit mee hebben, óf waar ze een leerbehoefte hebben

# data[].attributes.subject
Mensen taken laten doen waar ze óf affiniteit mee hebben, óf waar ze een leerbehoefte hebben