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UNIVERSIDAD PANAMERICANA

Facultad de Ciencias Económicas

Licenciatura en Administracion de Empresas

Gerencia de Recursos Humanos

Licda. Wendy Tojin

DNC Y APLICACIÓN PARA UN PMT

GRUPO NUMERO 4

Julia Rivera                2017 00741

Rafael Estrada          2016 01482

Luis Aguilar               2017 00680

Marco Monroy           2017 00747

Loida Leal                  2017 02607

Eder Reyes                 201700346

Guatemala, 14 de octubre de 2017

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INFORMACIÓN SOBRE CURSOS A IMPARTIR PARA PMT

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INFORMACIÓN SOBRE CURSOS A IMPARTIR PARA PMT

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Manejo Defensivo
creado por: Loida Leal

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INFORMACIÓN SOBRE CURSOS A IMPARTIR PARA PMT

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INFORMACIÓN SOBRE CURSOS A IMPARTIR PARA PMT

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Trabajo en Equipo
creado por: Rafael Estrada

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INFORMACIÓN SOBRE CURSOS A IMPARTIR PARA PMT

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INFORMACIÓN SOBRE CURSOS A IMPARTIR PARA PMT

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Manejo del Stress Laboral
creado por: Eder Reyes

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INFORMACIÓN SOBRE CURSOS A IMPARTIR PARA PMT

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INFORMACIÓN SOBRE CURSOS A IMPARTIR PARA PMT

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Primeros Auxilios
creado por: Marco Monroy

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Continuando con la obtención de información para la DNC se presenta también el siguiente Anexo, que tiene por nombre Actualización del CHA por Colaborador, con este formato se presume llegar a detectar con mayor efectividad las necesidades que cada uno de los que integran el área tengan o presenten; esta actividad se debe realizar con cada colaborador de forma personal y a su vez un poco informal para que el encargado de la obtención de datos pueda conocer en general las actividades que cada uno realiza.

El llenado de este ultimo consiste en conocer las brechas que los colaboradores tienen para el cumplimiento de sus labores, en la columna de requerimientos de aprendizaje para el puesto se colocan las del anexo número dos. El fin primordial es evaluar la actualidad de cada colaborador, si dentro del mismo puesto existe más de una persona puede llenarse un solo formato con el listado de nombres que se van a evaluar.

Para el llenado de este formato se puede realizar en conjunto con el jefe del área y el colaborador a evaluar, se pretende que el jefe indique el nivel deseado para cada uno y según sus prioridades se atenderán dentro del transcurso del tiempo establecido.
creado por: Julia Rivera

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Según lo expuesto anteriormente se propone la utilización de los siguientes formatos, estos hacen más fácil la recolección de los datos correspondientes para el llenado y conclusión de una DNC.

A continuación se presenta el siguiente Anexo, que tiene como nombre Requerimientos de Aprendizaje para el Puesto; este formato nos brinda la información en general sobre los puestos funcionales con los que cada área cuenta.  Es un estimado de los conocimientos, habilidades y actitudes que cada colaborador de dicho puesto deba cumplir para la mejor realización de sus actividades.

El formato cumple mejor su función si se realiza con la consultoría de los jefes de cada área, ellos nos pueden brindar un enfoque más general de lo que necesitan para el mejoramiento de sus funciones y la de sus colaboradores, este nos debe proponer un enfoque de las brechas que se deben llenar para el cumplimiento exitoso de la DNC.
creado por: Luis Aguilar

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Requerimiento de aprendizaje para el puesto

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Necesidades de capacitación (con base en el puesto)

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Necesidades de capacitación (con base en el puesto)

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Para el logro y alcance de una DNC se necesita conocer el perfil de puesto que se necesita capacitar, lo anterior con el fin de promover los cursos con base a la necesidad de lo que se debe realizar en dicho puesto. A continuación se encuentra un formato para la obtención de dichos datos.

Para la obtención de los datos para el llenado de éste formulario se puede realizar con la información brindada por parte de las altas gerencia del área, debido al conocimiento que cada jefe tiene de las actividades que se realizan dentro de cada puesto.

Al mismo tiempo se puede corroborar con la información que pueda brindar el área de Recursos Humanos.

Con el formulario anterior se podrán determinar las actividades que realiza cada colaborador por puesto de trabajo,  lo que permitirá planificar  algunas capacitaciones masivas de temas generales que puedan beneficiar el clima laboral de la empresa, por lo antes mencionado las  necesidades no evidentes son las que se originan por deficiencias de ejecución, debido a la carencia de conocimientos, habilidades y actitudes, en los puestos que desempeñan actualmente los trabajadores, por lo tanto la capacitación que se imparta debe resolver oportunidades de mejora establecidas.

Este tipo de necesidades son las que se analizan para el presente proyecto.
creado por: Luis Aguilar

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La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos, mediante este proceso se puede responder a las siguientes preguntas:

¿Qué estamos obteniendo del programa de capacitación? ¿Hay alguna manera de demostrar que la formación que impartimos es la adecuada?

La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella. Sin embargo la evaluación nos permite ver los resultados y hacer correcciones que benefician al programa de capacitación.

Esta evaluación debe realizarse luego de concluir la capacitación de una manera sencilla  y  práctica.  Los  resultados  obtenidos  servirán  para  analizar  y  aplicar nuevas estrategias en capacitaciones futuras.

Los colaboradores que asistan a las capacitaciones deberán evaluar lo siguiente:

×          Conocimientos que adquirió del tema.

×          Organización de la capacitación

×          Si llenó sus expectativas en cuanto a su necesidad de capacitación.

×          Condiciones ambientales y físicas.

×          Capacitador.
creado por: Luis Aguilar

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Seguimiento de la organización de un programa de capacitación

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Seguimiento de la organización de un programa de capacitación

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creado por: Loida Leal

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Organización de la capacitación

Para la organización del programa de capacitación, es necesario tomar en cuenta las siguientes consideraciones:

Antes de la capacitación:

×          Lugar donde se llevará a cabo la capacitación.

×          Fecha de implementación de las capacitaciones.

×          Contactar con empresas especializadas en los temas a impartir.

×          Materiales audiovisuales y didácticos.

×          Preparación de documentos y carpetas según el tema de la capacitación.

Durante la capacitación:

×          Controlar la asistencia de los colaboradores a la capacitación.

×          Entrega de material a los colaboradores.

×          Supervisar la realización de la capacitación.

×          Apoyar a los colaboradores.

×          Obtener la atención de los capacitadores.

Después de la capacitación

×          Seguimiento de la capacitación

Plan de lectura periódica sobre los temas tratados en los cursos, alternando reuniones informales y entrevistas de ajuste con el jefe o encargado del área de trabajo. Los jefes o encargados de cada área de trabajo deberán identificar si:

×    Se  registraron  cambios  favorables  en  los  conocimientos,  habilidades  y actitudes.

×          No se registraron cambios.

×          Se registraron cambios desfavorables.

Para que un programa de seguimiento sea efectivo, se debe tomar en cuenta:

×          Señalamiento de objetivos a corto, mediano y largo plazo.

×          Periodicidad en realizar un DNC

×          Control estadístico de los resultados del programa.

×          Facilidad para adaptar el programa a nuevas necesidades.
creado por Julia Rivera

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DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

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DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

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Conceptos sobre Capacitación:

Hoy en día la capacitación tiene un papel muy importante dentro de las organizaciones, por el hecho de que en los últimos años se ha vuelto una constante con un ritmo acelerado dentro de las mismas; por ello el personal que se encuentre desempeñando una función dentro de las organizaciones debe está actualizándose de modo permanente, en el sentido que tiene que estarse adaptando a las exigencias del mercado en el que se encuentre. Por tanto, para ser competitivas estas organizaciones deben preparar a su personal, de ahí la importancia de la capacitación y desarrollo.
Cuando se habla de capacitación en las organizaciones se debe referir a un proceso educativo que recibirán los trabajadores; este tipo de educación puede ser semejante al escolarizado y, a la vez, diferente, ya que los temas que se traten serán en función a los objetivos de la organización.

Es importante mencionar que con el paso del tiempo las organizaciones han cambiado la concepción que se tenía sobre la capacitación, por ello se mencionaran algunas definiciones de capacitación, para poder ver la evolución de esta con el paso del tiempo:

×          La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.

×          Programas que facilitan el proceso de aprendizaje y es, en esencia, una actividad a corto plazo para contribuir a que los individuos desempeñen de mejor manera sus labores.

×          La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo.
creado por: Rafael Estrada

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Etapas de la detección de necesidades de capacitación

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Etapas de la detección de necesidades de capacitación

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Toma de información
Investigación
Análisis de la información
Aplicación y herramientas para la DNC
creado por: Eder Reyes

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Beneficios del proceso de capacitación y desarrollo que lograría la organización

×          Lograr las metas planteadas por la organización a nivel general.

×          Incrementar las metas de productividad.

×          Crear un sentido de pertenencia y satisfacción en las personas que trabajan en la organización.

×          Gestionar el clima laboral estable.

×          Mejorar la relación entre los niveles jerárquicos dentro de la organización.

×          Comprender las políticas y procedimientos de la organización.

Beneficios que obtendrían los empleados del proceso de capacitación y desarrollo

×          Desarrollo de competencias para el puesto

×          Cambio de actitud.

×          Desarrollo de habilidades para adaptarse al cambio.

×          Oportunidad de desarrollo en la organización, con base en el conocimiento adquirido.

Beneficios de la capacitación para las empresas

La capacitación no debe verse simplemente como una obligación que hay que cumplir porque lo manda la ley. La capacitación es una inversión que trae beneficios a la persona y a la empresa.

Algunos de esos beneficios para la empresa son los siguientes:

×          Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.

×          Produce actitudes más positivas.

×          Aumenta la rentabilidad de la empresa.

×          Eleva la moral del personal.

×          Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño.

×          Crea una mejor imagen de la empresa.

×          Facilita que el personal se identifique con la empresa.

×          Mejora la relación jefe-subordinados.

×          Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.

×          Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.

×          Ayuda a solucionar problemas.

×          Facilita la promoción de los empleados.

×          Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

×          Promueve la comunicación en la organización.

Beneficios de la capacitación para los empleados

Entre los beneficios que podemos hallar para los empleados en la capacitación están los siguientes:

×          Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.

×          Favorece la confianza y desarrollo personal.

×          Ayuda a la formación de líderes.

×          Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos.

×          Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.

×          Ayuda a lograr las metas individuales.

×          Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.

×          Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.

×          Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.

×          Hacer sentir más útil al trabajador mediante la mejora del desempeño.
creado por: Eder Reyes

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Introducción

La capacitación conllevo un proceso que inicio desde la planificación y la realización de una herramienta que permitió determinar necesidades de cada colaborador dentro de la organización. El diagnóstico de necesidades de capacitación dio como resultado establecer necesidades, deficiencias y debilidades que los colaboradores puedan tener en cuando a conocimientos, habilidades y actitudes con relación a las funciones que desempeña.

El presente programa de capacitación está constituido de los resultados obtenidos de la realización del diagnóstico de necesidades de capacitación –DNC- y proveerá a los colaboradores de las herramientas necesarias para fortalecer  conocimientos, habilidades y actitudes.
creado por: Marco Monroy

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A continuación de se desarrollan las herramientas necesarias para la elaboración o puesta en marcha de una detección de necesidades de capacitación, lo anterior es acorde a la necesidad que tiene el área de fortalecer en conocimiento, habilidad y aptitud a los colaboradores que la conforman.
creado por: Luis Aguilar

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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

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Es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.  Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

Es el estudio específico que se realiza en cada puesto, para establecer la diferencia entre los niveles de desempeño que se deben lograr y el desempeño real individual del personal; siempre y cuando tal discrepancia sea referente a conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.
creado por: Marco Monroy

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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

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Procedimiento de capacitación con un enfoque de detección de necesidades de capacitación con base en el puesto.

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Procedimiento de capacitación con un enfoque de detección de necesidades de capacitación con base en el puesto.

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creado por: Rafael Estrada