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Juárez Méndez María Fernanda- 173564
Puertos Faz  Julio Xavier - 160381
Rodríguez Cadengo Mauricio del Angel - 171577
Lara Martínez Ivonne - 173569
Hernández Cortes Samuel - 172882
Velázquez Neri Salvador -172657

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Cada una de ellas mediante diferentes enfoques y propuestas, aportan un tanto a lo que puede adoptar una empresa como una filosofía para la motivación de los empleados, ya que cada una muestra los pros y contras de diferentes formas de motivación y su viabilidad para el desarrollo de los empleados

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procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo. Si bien la motivación en general se refiere al esfuerzo para lograr cualquier objetivo, nosotros nos limitaremos a los objetivos

organizacionales, con objeto de

reflejar nuestro interés particular en el comportamiento relacionado con el trabajo.

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Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad.
La referencia que seleccione un empleado agrega complejidad a la

teoría de la equidad. Hay cuatro comparaciones de referencia que es posible utilizar:

1. Yo interior

Experiencias del empleado en un puesto diferente dentro de su orga-

nización actual.

2.Yo exterior

Experiencias del empleado en una situación o puesto fuera de su

organización actual.

3. Otro interior

Otro individuo o grupo de ellos dentro de la organización del

empleado.

4. Otro exterior

Otro individuo o grupo de ellos fuera de la organización del em

pleado.

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Relación esfuerzo–desempeño. La probabilidad que percibe el individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.
Relación desempeño-recompensa
Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea.
Relación recompensas–metas personales.
Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo.

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Si en cualquier tipo de cultura.

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Teoría de la evaluación cognitiva por Marcia
Establece que dar recompensas

extrínsecas por un comportamiento

que ya se premió en forma intrínseca, tiende a abatir el nivel general de motivación.

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Aquella que plantea que el comportamiento está  en función de sus consecuencias.
El  reforzamiento  es  sin  duda  una  influencia  importante  para  el  comportamiento, pero pocos académicos afirmarían que es la única. Los comportamientos

que usted tiene en su trabajo y la cantidad de esfuerzo que dedica a cada tarea se ven afectados por las consecuencias que les siguen.

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Teoría de la jerarquía de las necesidades por Abraham Maslow:
planteó la hipótesis de que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades:
1.  Fisiológicas.

Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales.

2.  Seguridad.

Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocio-

nales.

3.  Sociales.

Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad.

4.  Estima.

Quedan incluidos factores de estimación internos: respeto de sí, la autonomía y el logro; y factores externos de estimación: status, el

reconocimiento y la atención.

5.  Autorrealización.

Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización.

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·        Las intenciones de trabajar por una meta son una fuente importante de la motivación para el trabajo. (las metas dicen al empleado lo que debe hacerse y cuánto esfuerzo necesita dedicar)

·        Las evidencias dan apoyo al valor que tiene el establecimiento de metas. (las metas específicas incrementan el desempeño)

·        Las metas específicas producen un nivel más alto de esfuerzo que la meta general de “hazlo lo mejor que puedas”.

·        Entre más difícil sea la meta, más elevado será el nivel de desempeño. (entre más fáciles sean, más probable será que se acepten. Pero una vez que acepta una tarea difícil, es de esperar que el empleado desarrolle un esfuerzo más intenso para tratar de conseguirla.)

·        A las personas las motivan más las metas difíciles. (dirigen nuestra atención a la tarea en cuestión y la retiran de distracciones irrelevantes. Las metas difíciles capturan nuestra atención y con ello suelen ayudar a centrarnos)

·        Las personas lo hacen mejor cuando reciben retroalimentación sobre lo bien que se dirigen a sus metas porque esto las ayuda a identificar las discrepancias entre lo que han hecho y lo que quisieran hacer. (la retroalimentación actúa para guiar el comportamiento)

·        Un individuo está comprometido con la meta cuando esté determinado a no reducirla o abandonarla. (un individuo piensa que puede lograr la meta y que quiere alcanzarla, es más probable que el compromiso con la meta ocurra cuando ésta se hace pública, cuando el individuo tiene un locus interno de control, y cuando las metas las estableció el propio individuo en vez de que hayan sido asignadas por otro.)

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1.1.¿Cuáles son los elementos clave de la motivación?

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1.1.¿Cuáles son los elementos clave de la motivación?

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6.1 ¿Por qué ha sido suplantada por la justicia organizacional?

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6.1 ¿Por qué ha sido suplantada por la justicia organizacional?

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7.1 ¿Qué dicen las investigaciones sobre esta teoría?

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7.1 ¿Qué dicen las investigaciones sobre esta teoría?

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3.1 ¿Qué es lo que supone acerca de los efectos que tienen sobre el comportamiento las recompensas intrínsecas y extrínsecas?

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3.1 ¿Qué es lo que supone acerca de los efectos que tienen sobre el comportamiento las recompensas intrínsecas y extrínsecas?

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5.1 ¿Qué relación tiene con la teoría del establecimiento de metas?

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5.1 ¿Qué relación tiene con la teoría del establecimiento de metas?

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Las teorías X y Y por Douglas McGregor
propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: uno nega-

tivo en esencia, llamado

teoría X, y el otro básicamente positivo, denominado teoría Y

La teoría X Supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, no les gusta la responsabilidad y deben ser obligados a laborar.
La  teoría Y  Supone que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan la responsabilidad y practican la autorregulación.

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4.1  ¿Las investigaciones dan algún apoyo a estos pronósticos?

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4.1  ¿Las investigaciones dan algún apoyo a estos pronósticos?

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Los tres elementos clave son: intensidad, dirección y persistencia. La intensidad se refiere a lo enérgico del intento de una persona.
La dirección se refiera a que en conjunto con la intensidad se puede medir hacia donde vamos y con ello lograr nuestros objetivos.
La persistencia es la medida de

tiempo en el que alguien mantiene el esfuerzo por alcanzar un objetivo.

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la teoría de la equidad se ha centrado en la justicia distributiva, que es la justicia percibida por el

trabajador en cuanto a la cantidad y asignación de recompensas entre los individuos. Pero se piensa cada vez más en la equidad desde el punto de vista de la justicia orga-

nizacional, que se define como la percepción general de lo que es justo en el lugar de trabajo.

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La mayoría de ellos no han podido repetir la metodología como se propuso originalmente. Por ejemplo, proponía explicar los diferentes niveles de esfuerzo para la misma persona en distintas circunstancias, pero casi todos los estudios para repetir esta condición se han aplicado a personas diferentes. La corrección de esta aplicación mejoró mucho el apoyo para la validez de la teoría. Algunos sugieren que la teoría es de uso limitado y afirman que tiende a ser más válida para hacer predicciones en situaciones en las que el individuo percibe con claridad las relaciones esfuerzo–desempeño y desempeño–recompensa. Debido a que en su trabajo pocos individuos perciben una correlación alta entre el desempeño y las recompensas, la teoría tiende a ser un ideal.

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En las culturas en el sector empresarial debido a su naturaleza intangible, la cultura de una empresa es difícil de definir, aunque podría ser descrita como “un conjunto de creencias y valores compartidos que influyen en – y a la vez pueden ser influenciados por – el comportamiento de los empleados. Se trata de un sistema de reciprocidad entre dos elementos que se retroalimentan: la empresa y sus trabajadores. Algunos estudios nos enseñan que las empresas cuya cultura se basa en factores motivadores intrínsecos poseen una mayor satisfacción de sus empleados y obtienen mejores resultados de sus clientes.
Valores de la empresa + Factores intrínsecos = Aumento de la productividad

Si quieres obtener el máximo rendimiento de los miembros de tu equipo, es importante promover la cultura de la empresa. Contratar a aquellos empleados que comparten los mismos valores que los de la compañía puede ser un buen punto de partida.

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Plantea que cuando las recompensas extrínsecas son utilizadas como pagos por las empresas a fin de obtener un desempeño mejor, disminuyen las recompensas intrínsecas, que surgen porque a los individuos les gusta su trabajo. En otras palabras,

cuando se proporcionan recompensas extrínsecas a alguien para que lleve a cabo una tarea interesante, se ocasiona una reducción en el interés intrínseco por la tarea en sí.

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La primera es un enfoque cognitivo que propone que son los propósitos de un individuo los que dirigen sus acciones. La teoría del reforzamiento plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, es decir, se

trata de un enfoque conductista. Está claro que las dos teorías están en los extremos filosóficos. Los teóricos del reforzamiento ven al comportamiento como algo causado por el entorno.

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Teoría de los dos factores por Frederik Herzberg
También conocido como teoría de motivación e higiene.
Esta teoría es la que relaciona factores intrínsecos como el avance, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro parecen relacionarse con la satisfacción en el empleo con la satisfacción en el trabajo, y factores extrínsecos con la insatisfacción.

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Algunos gerentes establecen de manera explícita objetivos de desempeño ambiciosos lo que General Electric denominó “metas altas”. Por ejemplo, algunos CEOs como A. G. Laffey de Procter& Gamble y Hasso Plattner de SAP son reconocidos por las metas de desempeño tan demandantes que establecen. El problema que hay si se deja a los gerentes individuales esta responsabilidad, es que en muchos casos no fijan metas. Una encuesta reciente reveló que a la pregunta de si el puesto tenía metas definidas con claridad, sólo una minoría de empleados respondió que sí.3Una manera más sistemática de utilizar el establecimiento de metas es por medio de un programa de objetivos. La administración por objetivos (APO) hace énfasis en el hecho de establecer de manera participativa metas que sean tangibles, verificables y mensurables. Los objetivos generales de la organización se traducen en otros específicos para cada nivel sucesivo (es decir, divisional, departamental e individual) de la organización. Pero como los gerentes de las unida

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5.2 ¿Hay algún apoyo de las investigaciones para la teoría del refuerzo?

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5.2 ¿Hay algún apoyo de las investigaciones para la teoría del refuerzo?

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Teoría de las necesidades de McClelland por  David

McClelland y asociados.
Se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación, que se definen como sigue:

● Necesidad de logro (nLog):

Impulso por sobresalir, por obtener un logro en relación con un conjunto de estándares, de luchar por el triunfo.

● Necesidad de poder (nPod):

Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no lo hubieran hecho por sí mismos.

● Necesidad de afiliación (nAfi):

Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

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En realidad, algunos investigado-

res usan los mismos experimentos que los teóricos del reforzamiento para dar apoyo a su posición e interpretar los descubrimientos en el marco teórico de la cog-

nición.

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2.1 ¿Qué tanto se ven apoyadas por las investigaciones?

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2.1 ¿Qué tanto se ven apoyadas por las investigaciones?