# data[].attributes.body
Johnny Hernández

# data[].attributes.body
El Artículo 35 del Código de Trabajo define el Desahucio como “el acto por el cual una de las partes mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho  de poner término a un contrato por tiempo indefinido. El desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se mantiene vigente, si el empleador ejerce su derecho:
Durante el tiempo que ha garantizado al trabajador que utilizará sus servicios, conforme a lo dispuesto en el artículo 2619.
Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si  la suspensión tiene sus causas en un hecho inherente a la persona del trabajador.
Durante el período de las vacaciones del trabajador. En los casos previstos en los artículos 232 y 392
Si el trabajador ejerce el desahucio contra un empleador que ha erogado fondos a fin de que aquél (el trabajador) adquiera adiestramiento técnico o realice estudios que lo capaciten para su labor, dentro de un período igual al doble del utilizado en el adiestramiento o los estudios, contando al final de los mismos, pero que en ningún caso excederá de 2 años, su contratación por otro lado empleador, en ese período. Compromete frente al primer empleador la responsabilidad civil del empleador y además, la del nuevo empleador.
El despido se puede dar por las siguientes enumeraciones hechas en el artículo 88 del código de trabajo, que dictan:
Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;
Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;
Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia;
Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;
Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo;
Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;
Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio;
Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;
Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa;
Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;
Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 5822;
Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa;
Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;
Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado;
Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;
Por violar los trabajadores cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;23
Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;
el despido  es  el  derecho  reconocido  al  patrono  de  rescindir  el  contrato  cuando  el trabajador ha incurrido en falta grave e inexcusable.
Cuando el patrono ejerce el derecho al despido debe participarlo a las autoridades del trabajo, con indicación de su causa, dentro de las 48 horas subsiguientes. En caso contrario, el despido se refuta injustificado. A juicio de nuestra Corte de Casación, esta es una presunción irrefragable, que no admite prueba en contrario.
El Despido tiene lugar cuando llega a conocimiento del trabajador la decisión del patrono de rescindir el contrato; cuando él se entera del ejercicio patronal del derecho al despido. En ese preciso instante, se genera una presunción legal, hasta prueba en contrario, de que dicho despido es injusto.

# data[].attributes.body
1. Contrato indefinido
Se trata de un tipo de contrato que se establece sin una limitación temporal en lo que respecta al período de realización del servicio. En este contrato no se estipula una fecha de finalización. En caso de que el empleador decida dar por finalizada la relación laboral deberá indemnizar al susodicho. Puede realizarse de forma verbal, si bien siempre puede exigirse (y de hecho resulta recomendable) su formalización por escrito.
A su vez, la contratación indefinida supone una serie de ventajas no solo para el empleado sino también para el empleador, Por ejemplo, personas con discapacidad, emprendedores, jóvenes, colectivos en riesgo de exclusión social, mayores de 52 años o exconvictos verán incluidas diferentes cláusulas específicas a su condición.
2. Contrato temporal
El contrato temporal supone un pacto entre empleador y empleado en el que se estipula la prestación de servicios durante un periodo temporal determinado. En general, todos ellos deben ser realizados por escrito, algunos de ellos pueden bajo circunstancias específicas realizarse de manera oral. Los periodos de prueba variarán en función del tiempo de contratación estipulada.
Dentro de este tipo de contratos podemos encontrar varios subtipos, entre los que destacan los siguientes:
3. Por obra o servicio
Se emplea este tipo de contrato en aquellas vinculaciones laborales que se sabe que van a tener un inicio y final determinados, si bien la fecha de finalización es incierta y se circunscribe a la finalización de un determinado servicio.
4. Eventual
Este tipo de contrato, que como máximo ha de durar seis meses. En principio este contrato se emplea en aquellos momentos en que una empresa o empleador precisa de una ayuda temporal debido a circunstancias imprevistas en las que se precisa de mayor cantidad de trabajadores de lo habitual.

. De interinidad

El contrato de interinidad es aquel cuyo principal objetivo es la cobertura o sustitución de un puesto vacante temporalmente. La duración del contrato cubre el tiempo de ausencia del trabajador o vacante a sustituir. Suele realizarse ante la solicitud y concesión de bajas laborales a empleados, vacaciones de éstos o mientras se está realizando un proceso de selección para cubrir la vacante.

6. De relevo

Este tipo de contrato se emplea en situaciones en que es necesario sustituir por un período determinado a una persona dentro de una empresa, la cual posee una reducción de jornada debido a la jubilación parcial. De este modo, el contrato se realiza para cubrir la parte de la jornada correspondiente a la que deja de ejercer el trabajador sustituido.

Una de las principales preocupaciones de los ciudadanos de los diferentes países del mundo es el trabajo y/o la ausencia de este. Tener una ocupación es necesario, ya que nos permite ejercer una función social que a la vez nos permite obtener los recursos necesarios como para proveernos de los elementos necesarios para nuestra subsistencia y bienestar.

Sin embargo, el esfuerzo y tiempo dedicados a la actividad laboral deben ser recompensados de algún modo, requiriéndose un acuerdo entre la persona que va a trabajar y la persona, empresa o institución que va a beneficiarse de dicho esfuerzo.

Este acuerdo es el contrato laboral. Pero los acuerdos que se alcanzan van a tener diferentes características, según el objetivo o la temporalidad de la contratación. Es por ello que existen diferentes tipos de contrato laboral, que pasamos a ver a lo largo de este .

El contrato laboral: características

El contrato laboral es el acuerdo al cual llegan empleado y empleador y a través del que se establecen y formalizan los servicios y actividades a realizar para el segundo por parte del empleado, así como la remuneración que va a recibir éste como pago a sus servicios.

Asimismo, se establecen los derechos y obligaciones de cada una de las partes, así como el consentimiento mútuo de la relación comercial y el objetivo de dicha relación.

Otros aspectos a tener en cuenta y que deben reflejarse claramente en el contrato son su duración, la existencia o ausencia de un período de prueba, el compromiso y la necesidad de preaviso en caso de querer terminar el acuerdo antes del período acordado, las consecuencias de su incumplimiento por cualquiera de las partes y cualquier otro acuerdo al que se llegue en el proceso de contratación.

Tipos de contrato

En virtud de las características que hemos visto, es posible establecer diferentes tipos de contrato. En España, hasta hace pocos años disponíamos de un total de 42 tipos de contrato de trabajo.

Sin embargo, en diciembre de 2013 se redujo la cantidad de tipos de contrato a un total de cuatro tipos básicos, que pasamos a detallar a continuación.

1. Contrato indefinido

Se trata de un tipo de contrato que se establece sin una limitación temporal en lo que respecta al período de realización del servicio. Dicho de otro modo, en este tipo de contrato no se estipula una fecha de finalización. Supone la existencia de estabilidad por parte del empleado, y en caso de que el empleador decida dar por finalizada la relación laboral deberá indemnizar al susodicho.

Este tipo de contrato puede realizarse de forma únicamente verbal en algunos casos, si bien siempre puede exigirse (y de hecho resulta recomendable) su formalización por escrito.

A su vez, la contratación indefinida supone una serie de ventajas no solo para el empleado sino también para el empleador, al poder beneficiarse de diversos tipos de ayuda o deducciones fiscales en función del tipo de trabajador contratado. Por ejemplo personas con discapacidad, emprendedores, jóvenes, colectivos en riesgo de exclusión social, mayores de 52 años o exconvictos verán incluidas diferentes cláusulas específicas a su condición.

Hay que tener en cuenta que salvo en los casos de los subtipos de contrato de interinidad, formativos o de relevo, se pasará a este tipo de contrato si se superan los dos años de actividad comercial con la misma empresa.

2. Contrato temporal

El contrato temporal supone un pacto entre empleador y empleado en el que se estipula la prestación de servicios durante un periodo temporal determinado.

En general, todos ellos deben ser realizados por escrito, si bien algunos de ellos pueden bajo circunstancias específicas realizarse de manera oral. Los periodos de prueba variarán en función del tiempo de contratación estipulada. En su mayoría, se permiten prórrogas. Dentro de este tipo de contratos podemos encontrar varios subtipos, entre los que destacan los siguientes:

3. Por obra o servicio

Se emplea este tipo de contrato en aquellas vinculaciones laborales que se sabe que van a tener un inicio y final determinados, si bien la fecha de finalización es incierta y se circunscribe a la finalización de un determinado servicio.

4. Eventual

Este tipo de contrato, que como máximo ha de durar seis meses, es uno de los más habituales en la actualidad. En principio este contrato se emplea en aquellos momentos en que una empresa o empleador precisa de una ayuda temporal debido a circunstancias imprevistas en las que se precisa de mayor cantidad de trabajadores de lo habitual.

5. De interinidad

El contrato de interinidad es aquel cuyo principal objetivo es la cobertura o sustitución de un puesto vacante temporalmente. La duración del contrato cubre el tiempo de ausencia del trabajador o vacante a sustituir. Suele realizarse ante la solicitud y concesión de bajas laborales a empleados, vacaciones de éstos o mientras se está realizando un proceso de selección para cubrir la vacante.

6. De relevo

Este tipo de contrato se emplea en situaciones en que es necesario sustituir por un período determinado a una persona dentro de una empresa, la cual posee una reducción de jornada debido a la jubilación parcial. De este modo, el contrato se realiza para cubrir la parte de la jornada correspondiente a la que deja de ejercer el trabajador sustituido.

7. De formación y aprendizaje

Este tipo de contrato sólo debería utilizarse con individuos entre dieciséis y treinta años de edad (hasta los veinticinco si la tasa de paro baja del 15%).

Su principal función es la de permitir una alternancia entre actividad laboral y formación, con lo que se pretende aumentar la inserción laboral a la vez que se otorga la debida formación que permita ejercer adecuadamente. Como máximo pueden llegar a durar hasta tres años, tras lo cual es posible (si bien no obligatorio) pasar a entrar en plantilla de manera indefinida. La retribución no ha de ser menor que el salario mínimo interprofesional, siendo pactada por convenio.

8. Contrato de prácticas

De manera semejante al contrato de formación y aprendizaje, el contrato de prácticas se realiza bajo la pretensión de mejorar la cualificación y competencia profesional del empleado de cara a ejercer de manera eficiente. Se vincula a una formación específica, ofreciendo experiencia en el sector a la vez que permite una mejor comprensión de los contenidos formativos. La retribución viene fijada por convenio, sin que sea posible que sea inferior al 75% de lo que recibiría un trabajador en el mismo puesto.

# data[].attributes.headline
Elementos y características del contrato de trabajo 

# data[].attributes.subject
Elementos y características del contrato de trabajo 

# data[].attributes.body
Características del contrato de trabajo
Consensual: Se perfecciona con el consentimiento de las partes.
Bilateral: Las partes se obligan a cumplir.
Conmutativo: Las dos partes saben que recibirán un beneficio de su contra parte.
De tracto sucesivo: Se ejecuta en la medida en que las obligaciones se van cumpliendo en el tiempo.
Oneroso: Se presentan contraprestaciones de tipo económico.
Elementos del contrato de trabajo
1) Forma y duración: los contratos de trabajo pueden ser verbales o escritos y el plazo de duración puede ser indefinido o por una duración determinada.
2) Identificación: todo contrato laboral debe identificar claramente a las partes involucradas en el mismo.
3) Domicilio de la empresa: este debe estar identificado en el contrato, en su defecto podrá señalarse el domicilio del empresario y lugar donde el trabajador realizar las actividades para las cuales fue contratado.
4) Salario: el contrato de trabajo debe contener la descripción de la cuantía del salario, componentes salariales y periodicidad de pago.
5) Jornada laboral y Vacaciones: descripción de la duración de la jornada laboral y de las vacaciones que corresponden al trabajador
6) Fecha: el contrato laboral deberá contener la fecha de inicio de la relación laboral y en caso de que sea de tiempo determinado contener el plazo de duración del mismo.

# data[].attributes.body
Un contrato de trabajo, por lo tanto, es un documento que regula la relación laboral entre los empleadores y los trabajadores. Los contratos de trabajo pueden ser individuales o colectivos.

En el caso de un contrato individual de trabajo, detalla que una persona física (el trabajador) asume el compromiso de realizar ciertas tareas para una persona jurídica o física (el empleador), bajo dependencia y subordinación de ésta. El empleador, a su vez, asume la obligación de pagar por dichas tareas una cierta remuneración.
Un contrato colectivo de trabajo, por su parte, es un convenio que establecen uno o más empleadores con uno o más sindicatos para fijar determinadas condiciones que deben respetarse en las relaciones laborales. Estos contratos pueden abarcar cuestiones como los salarios, la duración de la jornada y las vacaciones.

# data[].attributes.headline
Derechos y deberes del empleador y el empleado según el código laboral. 

# data[].attributes.subject
Derechos y deberes del empleador y el empleado según el código laboral. 

# data[].attributes.body
Derechos y deberes del trabajador:
- Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.
- Derecho a la libre sindicación. Se refiere a la posibilidad de fundar sindicatos, a
la libre afiliación, y al derecho de los propios sindicatos a fundar confederaciones y organizaciones sindicales internacionales y el derecho a afiliarse a las mismas. Se trata de un derecho que puede ser limitado para ciertos colectivos (Cuerpos e Institutos Militares).
-Derecho a la negociación colectiva, para los representantes de trabajadores y empresarios, y cuya principal manifestación es la conclusión de Convenios Colectivos, normas de primera magnitud en la relación laboral.
-Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo en defensa de los intereses colectivos de los trabajadores y empresarios.
- Derecho a la huelga de los trabajadores en defensa de sus intereses.
- Derecho de reunión. Es un derecho que se ejercita dentro de la empresa o
centro de trabajo y se manifiesta en las Asambleas de trabajadores y en la de
los miembros de secciones sindicales.
-Derecho de información, consulta y participación en la empresa.

Deberes del trabajador:
-Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas. Es el deber de obediencia del trabajador que queda sometido al poder disciplinario del empresario en el caso de incumplimientos de aquél y siempre que las órdenes o instrucciones no sean abusivas o
ilegítimas.
- Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. La empresa podrá verificar las faltas al trabajo por motivos de salud, y el trabajador deberá permitir su revisión médica. De lo contrario, perderá sus derechos económicos que estén a cargo del empresario.
-Contribuir a la mejora de la productividad. Al igual que el anterior supone, en este caso, una concreción del deber general de realizar la prestación laboral con la diligencia debida.
-No desarrollar actividades concurrentes con la empresa. Aunque tratado en la ley de manera específica no es más que una concreción del deber general de buena fe, su finalidad es la evitación de un perjuicio en la persona del empleador.
- Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten, tema relacionado con la seguridad y salud en el trabajo, y con las medidas de prevención de riesgos laborales por lo que se refiere a las obligaciones de los trabajadores.

Derechos del empleador:
- Facultad de organización
-Facultad de dirección
-Facultad de control
- Poder reglamentario
-Poder disciplinario
-Derecho a recibir las prestaciones del trabajo
-Beneficiarse con los resultados del trabajo

Deberes del empleador:
- Pago de remuneraciones
- Pagar por las horas extras y suplementarias
- Buen trato
- Evitar los riesgos del trabajo
- Dar trato igualitario a todos los trabajadores
- Proteger al trabajador
-Proveer los elementos necesarios para el trabajo
-Dar ocupación efectiva al trabajador
- Desarrollar acciones para mejorar la seguridad

# data[].attributes.body
El Código Laboral Dominicano es el que rige los derechos, beneficios y aplicaciones para cualquier ciudadano que se emplee en una empresa en el país. Es también, uno de los primeros documentos de lectura obligada para quienes desean iniciar un negocio y necesite la gestión de personal.

En República Dominicana toda relación en la empresa está regulada por la Ley 16-92, de fecha 29 de mayo de 1992, que constituye el Código de Trabajo Dominicano y sus reglamentos. Es importante conocer los lineamientos principales de esta ley, previo a contratar personal para la PYME que manejamos.

Las leyes laborales del país son aplicables sin importar la nacionalidad del empleado, y por consiguiente todo trabajador tiene la facultad de reclamar sus derechos ante el Tribunal Laboral correspondiente.

Es importante mencionar que los derechos otorgados por el Código Laboral no pueden ser objeto de renuncia o limitación. Aun cuando el empleado firme un acuerdo en el cual renuncia al beneficio de estos derechos, dicho contrato sería nulo y la obligación del empleador de otorgar ese derecho permanecerá.

# data[].attributes.body
La regulación oficial de las relaciones del trabajo en la República Dominicana se remonta al año 1929, cuando se dicta la Ley Número 1146, que otorgaba a la Secretaría de Estado de Interior y Policía las funciones relativas a relaciones con los centros obreros en el mundo, protección del obrero, medidas para proporcionar trabajo a los obreros dominicanos, días y horas de trabajo, seguros para obreros y deberes de patrones y obreros, entre otros.
Un año después, esta ley fue modificada por la Ley Número 1312 del 30 de junio de 1930 que creó la Secretaría de Estado y Comunicaciones.
Desde esta fecha hasta el año 1948, la Secretaría de Estado de Trabajo y Comunicaciones mantuvo un rol de funciones compartidas con otras instituciones.
No es si no hasta el 20 de abril de 1948 cuando se promulga la Ley Número 1682 que instituye por primera vez un organismo exclusivo para los asuntos laborales llamada Secretaría de Estado de Trabajo.
Doce meses más tarde, es dictado el Código de Trabajo de la Republica Dominicana, mediante la Ley Número 2920 del 23 de junio de 1951 denominado Código Trujillo de Trabajo.
Nueva vez, desde el año 1951 hasta el 1961, la historia se repite y se cambia la denominación de la Secretaria de Estado de Trabajo. En este último año, el Decreto Número 6603 del 11 de abril crea nuevamente la Secretaría de Estado de Trabajo.
El 30 de diciembre de 1966 es dictado el Reglamento Número 807 sobre Higiene y Seguridad Industrial, el cual confiere a la Secretaría de Estado de Trabajo el control y la vigilancia de las disposiciones contenidas en el mismo. La Comisión Nacional de Empleos es creada mediante el Decreto Número 101-9 del 29 de abril de 1983, el cual dispone en su artículo número 4 que la Dirección Nacional de Empleos será la Secretaría Ejecutiva de la Comisión.
En el año 1992 mediante la Ley Número 1692 del 29 de mayo es aprobado el Código de Trabajo de la Republica Dominicana y el 2 de octubre de 1993 se dicta el Reglamento Número 258-93 para su aplicación.
El 12 de mayo del año 1995 se dictó el Decreto Número 107-95 sobre Igualdad de Oportunidades y Derechos Laborales a las personas con limitaciones físicas, mentales y sensoriales.
En el 1997, mediante el Decreto Número 144-97 del 24 de marzo, se crea e integra el Comité Directivo Nacional de Lucha Contra el Trabajo Infantil que pone a cargo de una de las subsecretarías de Estado de Trabajo las funciones de Secretaría Ejecutiva de la misma.
Finalmente, el 6 de febrero del año 2010 el entonces presidente de la República Leonel Fernández, emitió el Decreto 56-10 que ordena el cambio de denominación de todas las secretarías de Estado por ministerios. Desde ese momento y hasta la fecha contamos con el Ministerio de Trabajo.

# data[].attributes.body
Grupo #1
#24
#33
#5
#28
#29
#35
#27
#34
#17
Subtemas:
- Concepto de Código de trabajo
-Origen de Código Laboral
-Derechos y deberes del empleador y el empleado -según el código laboral.
-Contrato de trabajo.
-Elementos y características.
-Tipos de contratos.
-Termino del contrato.

Este tema será presentado por el grupo 3