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Recursos Humanos TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (útil) Ana María Godinez Software de RRHH

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Usa la tecnología para evaluar el desempeño de tus equipos

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Usa la tecnología para evaluar el desempeño de tus equipos

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El 40% de las estrategias de las empresas no se ejecutan y principalmente se debe a situaciones que están relacionados con el talento, entre ellos el que un 95% de empleados no comprende y/o desconoce los objetivos estratégicos de su compañía. Averigua porqué

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Historias Management

Seleccionar al personal adecuado y observar de cerca el logro de objetivos es fundamental; las TI pueden ayudarte a lograrlo.

El 40% de las estrategias de las empresas no se ejecutan y principalmente se debe a situaciones que están relacionados con el talento, entre ellos el que un 95% de empleados no comprende y/o desconoce los objetivos estratégicos de su compañía, según Juan Pablo de la Torre Carrillo, Vicepresidente Regional de SuccessFactors.

Para el experto hay dos razones comunes: que la estrategia está mal comunicada, o bien, que en la organización no puede reclutar o tener el talento indispensable para su funcionamiento, agrega el representante de una de las divisiones de negocio de SAP Company enfocada en proveer soluciones de software de ejecución de negocios.

Si a ello se añade que casi un 40% del gasto operativo de las empresas en promedio es por su gente, el impacto de no ejecutar las estrategias tiende a ser mayor, por lo que es importante que las organizaciones hagan mayor hincapié en evaluar el desempeño, seleccionar a la gente adecuada, capacitarla, compartirle el conocimiento y apoyarla para cumplir sus metas.

Entrevistado por AltoNivel.com.mx y ante la pregunta sobre qué alternativas de solución se podrían adoptar para que se ejecuten las estrategias en las organizaciones, señala convencido que por los avances actuales del software involucrados en estas áreas es como se puede resolver tal problemática.

Entre éstas menciona que hay herramientas de software actuales que incorporan analíticos en tiempo real que permiten a los directivos en recursos humanos, ejecutivos y directores generales disponer información para enfrentar exactamente donde se están viviendo problemas del talento en la ejecución de los procesos, donde hace falta capacitar y preparar más a la gente, entre otros rubros.

A nivel de solución, explica que SuccessFactors de SAP va más allá de resolver lo anterior con herramientas que pueden elegirse y utilizarse desde la nube, como software de servicio, en la cuales se puede preparar a la organización en proyectar la selección de su talento a futuro.

Todo ello a través de incluir los principales indicadores del negocio, proyección de crecimiento, en que geografía, con que habilidad y de esta forma la herramienta permite aplicar un cálculo sobre cuanta gente y de que competencia voy a requerir en determinado periodo de tiempo.

Los beneficios

De la Torre Carrillo menciona que además de tener a la gente talentosa y enfocada en lo realmente importante, estas soluciones permiten gestionar al negocio de la mejor manera en base a una mejor toma de decisiones, adecuada administración de presupuestos, mejor planeación en las áreas de recursos humanos y reclutamiento.

En el caso de las herramientas con analíticos, abunda que otra de las ventajas que la organización puede lograr es ver cuanta gente están cumpliendo sus objetivos y cuáles de éstos realmente se están aplicando, al igual que comprobar hasta dónde llega la cadena del no cumplimiento de objetivos.

Explica que hoy día todo aquel proceso que no está automatizado, puede perder eficiencia. Ejemplo de ello es cuando se lleva control de contrataciones de talento en hojas de papel que, en muchas situaciones, podrían extraviarse o desparecer en contraste a un sistema automatizado que además de operar eficientemente, se puede entrelazar en otras áreas del como finanzas y nomina.

Por último, proyecta una natural tendencia de las aéreas de gestión de talento de basar sus operaciones en las nuevas tecnologías porque las empresas están dispuestas a innovar con modelos como los de conseguir herramientas de software en la nube, a través de un servicio que les permita llevar a cabo tales tareas como SuccessFactors lo ofrece.

¿Qué hacer para ejecutar estrategias de manera adecuada?

Algunas preguntas básicas que los ejecutivos y buscadores de talento tienen que hacerse, según SAP:

1. Alineación: ¿La gente está enfocada en las cosas que importan para llevar a cabo la estrategia?

2. Productividad: ¿La gente hace o cumple con sus metas?

3. Eficiencia: ¿Nuestra inversión en gente es óptima?

4. Sustentabilidad: ¿Estamos en riesgo de perder algún talento estratégico?

5. Escalabilidad: ¿Tenemos los procesos adecuados para proveer el talento que vaya requiriendo la estrategia a ejecutar?6. Seguridad y Cumplimiento: ¿Existen colaboradores que incurren en prácticas que pueda poner en riesgo al negocio?
¿Evalúas el desempeño de tu gente? ¿Ha conseguido ejecutar con éxito las estrategias de tu organización? Para saber más: Empleados felices, ¿es posible? Humaniza a tu empresa con liderazgo de valores Se buscan empleados mayores de 65 años
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Explica que hoy día todo aquel proceso que no está automatizado, puede perder eficiencia. Ejemplo de ello es cuando se lleva control de contrataciones de talento en hojas de papel que, en muchas situaciones, podrían extraviarse o desparecer en contraste a un sistema automatizado que además de operar eficientemente, se puede entrelazar en otras áreas del como finanzas y nomina.

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Usa la tecnología para evaluar el desempeño de tus equipos - Alto Nivel

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"En un empresa pequeña, en particular, la revision del desempeño es como un tablero de instrumentos que ofrece todo tipo de indicadores sobre calidad, conocimiento del trabajo y servicio al cliente. Robert Chanin. ¿Qué Opinas?

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10 Motivos para hacer una Evaluación de Desempeño

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10 Motivos para hacer una Evaluación de Desempeño

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Muy Interesante

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En HRider creemos firmemente en la importancia de establecer procesos de evaluación de desempeño en las organizaciones y que éstos sean gestionados de manera efectiva y acorde a los avances tecnológicos que existen actualmente. En nuestra opinión, todas las organizaciones podrían mejorar considerablemente su competitividad incorporando un sistema para la medición del desempeño de los colaboradores que las integran. Especialmente en los contextos profesionales actuales en los que se están estableciendo nuevos modelos de relación laboral donde los roles empleado y empresa están evolucionando hacia relaciones igualitarias de beneficio mutuo donde los trabajos ya no son para toda la vida, sino que perdurarán en la medida en que su relación sea satisfactoria y rentable para ambas partes.

Nuestros motivos para apostar por ello son los siguientes:

1. INCREMENTA LA PRODUCTIVIDAD

Frente a la abundancia y el derroche que hemos vivido se impone un cambio de mentalidad hacia los conceptos de eficiencia y aprovechamiento de los recursos disponibles. Todos hemos visto ejemplos de cómo en muchas organizaciones llamaba la atención la falta de criterio para invertir los recursos (siempre limitados, aunque a veces nuestros comportamientos denotaran la poca concienciación sobre ese detalle). Si en algo estamos de acuerdo ahora es que ser sostenible pasa por tener rentabilidad y depender del propio esfuerzo, ya que ahora nadie te va a regalar nada.
Ya no hay ninguna duda de que aquellas empresas que sepan aprovechar el potencial de sus equipos, que consigan que éstos trabajen motivados y en línea con los objetivos, serán las que continúen avanzando. Se acabó el desperdiciar esfuerzos en aquello que no aporte ningún valor, ya que eso tan sólo merma la motivación y nos desvía del foco marcado.
Un sistema para que la empresa y el propio empleado pueda medir de manera recurrente el resultado del trabajo que se va realizando nos motiva a mejorar, a tener claro qué se espera de nosotros y a tomar las mejores decisiones en base a criterios objetivos.

2. CONTRIBUYE AL DESARROLLO PROFESIONAL DEL EMPLEADO

Aquellas personas más satisfechas con su trabajo suelen ser las que logran alinear sus esfuerzos con el negocio u objetivos de su organización porque, así, consiguen ver resultados al tiempo que han dedicado (y algunos, incluso, son recompensados por ello). Este proceso de mejora continua se refleja en el crecimiento profesional del empleado, que va acumulando experiencias positivas y conocimientos necesarios para su propio desarrollo.
Uno de los pilares fundamentales sobre el que se sustenta cualquier Plan de Carrera es la Evaluación de Desempeño, que propicia el desarrollo de las habilidades, destrezas y competencias de los profesionales. Ningún colaborador podría mejorar sin tener un mínimo feed-back sobre si lo que hace está bien o mal. Esa es la base del aprendizaje. Un proceso de evaluación proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender). Al mismo tiempo, la empresa tiene la oportunidad de conocer cuáles son las mejores herramientas que proporcionar a sus colaboradores para ayudarles en ese camino.
Es importante que empresa y empleado se responsabilicen de manera conjunta de planificar un itinerario profesional donde la organización ofrezca oportunidades de crecimiento (no sólo a nivel ascendente, sino también en horizontal). Para esto no hay límites, cualquier empresa, por pequeña o grande que sea siempre puede encontrar vías de expansión y hacer partícipe a sus equipos.

3. COMUNICACIÓN

Los manuales de Management dicen que el 80% de las crisis en las organizaciones están causadas por errores de comunicación. Más allá del afán de calcular con precisión esa cifra, a nadie se le escapa que habilitar canales de comunicación interna contribuye positivamente en muchos aspectos. Muchas de esas crisis se habrían podido sortear si las organizaciones hubieran señalado con claridad a los individuos sus responsabilidades y lo que se esperaba de ellos.
En la actualidad no solo resulta importante que una empresa posicione su marca hacia el exterior, sino que también que debe proyectar la imagen de la compañía y sus valores desde dentro, involucrando a sus propios empleados para que se sientan implicados y fidelizados. Este es el concepto de " Employer Branding" que empieza a ponerse de moda y que no es otra cosa que el fomento de la cultura corporativa, cuyo ingrediente fundamental es una comunicación clara y estable.
Interesarse por cómo están los empleados y conocer qué necesitan para desarrollar su trabajo en las mejores condiciones es lo que todo profesional espera de su empresa. Hay organizaciones en las que, incluso, el proceso de evaluación de desempeño persigue, de manera fundamental, fomentar la comunicación entre sus colaboradores y sus jefes directos.

4. PREVENCIÓN Y DETECCIÓN DE PROBLEMAS

Sólo hay algo peor que tener un problema, y es tenerlo y no saberlo. Los procesos de evaluación de desempeño sirven, en gran medida, para poder detectar estas situaciones y atender con prontitud los problemas y conflictos.
Ese 80% de las crisis a las que nos referíamos antes quizás se hubieran podido evitar con un ejercicio de prevención o detección precoz que nos hubiera permitido diseñar a tiempo estrategias para afrontarlas. Lo que también es muy común que nos suceda es confundir el problema con sus efectos y no ocuparnos de conocer la causa real, lo que propicia que la situación se degrade y progresivamente surja la crisis.
Sea como sea, es a la hora de atender las dificultades cuando refranes como "más vale tarde que nunca" se llenan completamente de sentido. Una organización que afronta con valentía sus obstáculos alienta la motivación de sus miembros. Además, imaginemos el gran potencial de un sistema que invita a los individuos a participar en la solución de problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

5. TOMA DE DECISIÓN

Analizamos la cuenta de resultados como herramienta imprescindible para conocer el estado de una organización y no debemos olvidarnos de analizar las conductas de las personas que la hacen posible. De este modo, se podrán tomar las mejores decisiones. Saber cómo piensan o actúan colaboradores y clientes es tener el poder de anticipar cómo evolucionará y se consolidará un negocio. Con independencia del tamaño, ya se trate de una start-up o de una gran corporación, todas tenemos en común que son las personas las que forman parte del negocio desde su inicio.
Por supuesto, las decisiones que tomamos no siempre son infalibles, por ello ir midiendo de manera constante los resultados de las iniciativas adoptadas verificando su acierto sin caer en la parálisis nos ayudará a trabajar en un entorno de mejora continua.
El fin último de disponer de información fiable es evitar la ceguera: las mejores organizaciones tienen una visión clara y piensan en el largo plazo.

6. DETECTAR Y FIDELIZAR TALENTO

Este es el reto clave de los departamentos de Recursos Humanos. En términos de inversión podemos resumirlo en que reclutar talento es caro, pero reclutar el talento equivocado para nuestra organización es mucho más caro.
La Evaluación de rendimiento brinda la oportunidad de evaluar el potencial humano a corto, medio y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. Es el sistema más honesto para la organización y para el propio profesional, que tiene derecho a tener posibilidades de crecer en su organización y, si no, ser libre de hacerlo en otro entorno más adecuado para él.
Las personas con las competencias más adecuadas para la empresa y aquellas con el potencial de adquirirlas, con la ayuda de ésta, son claves y deben ser éstas las que participen de las promociones internas, siempre bajo un criterio objetivo y justo para todos.

7. MOTIVACIÓN

Un profesional que trabaja en un entorno donde las reglas son conocidas y respetadas por todos y donde existe igualdad de oportunidades, articuladas mediante un sistema transparente de evaluación de resultados, es alguien que estará estimulado para el trabajo en equipo e identificado con los objetivos de la empresa.
Si entre todos se consigue mejorar la productividad, los salarios pueden crecer, de modo que establecer un círculo virtuoso de motivación, mayor rendimiento y recompensa asociada sólo puede tener efectos positivos y de expansión para cualquier organización manteniendo unos excelentes índices de clima laboral.

8. TRANSPARENCIA

Mantener una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores es un gran reto pero, una vez se alcanza, se consigue crear y conservar a los llamados equipos de alto rendimiento.
Los favoritismos o la toma de decisiones basada en la emotividad, en lugar de tomar en cuenta la información objetiva, desmoralizan al resto del equipo. Si las personas conocemos de manera clara cuáles son los criterios objetivos para una decisión, seremos más respetuosos con ella y tendremos, además, la oportunidad de participar del sistema. La transparencia es un concepto que se está volviendo a poner en valor interna y externamente, pues constituye un pilar fundamental para el buen gobierno e, incluso, para que las organizaciones sean socialmente responsables.

9. FOMENTO RESPONSABILIDAD CONJUNTA

Que empresa y colaboradores estén alineados no es algo que se tiene o no se tiene, sino que se propicia. Es la organización la que, con sus políticas, procedimientos, y una actitud ejemplar, genera en sus equipos ese codiciado Santo grial del management.
Estimular a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y velar porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas son los objetivos que se persiguen con un sistema de Evaluación de desempeño. Este instrumento nos ayuda a ir abandonando el modelo de compensación por horas que pasamos en la oficina para sustituirlo por el modelo retributivo basado en objetivos cumplidos.
En este punto, no hay que olvidar que los esfuerzos y resultados especialmente remarcables se deberían ligar a las Políticas retributivas. El beneficio por contribución es el sistema más seguro para que las empresas sigan manteniendo e incluso creciendo en sus cotas de rentabilidad. El único inconveniente para aplicarlo es no disponer de sistemas que midan objetivamente esos resultados, y eso es precisamente lo que viene a aportar la evaluación de desempeño.

10. ESTABLECER PLANES DE FORMACIÓN COHERENTES

Sabemos que la formación interna debe ser contemplada como una inversión y no como un coste. Eso siempre y cuando estemos invirtiendo bien nuestros recursos, claro está. Del mismo modo que es inútil dar respuesta a una pregunta equivocada, no sirve da nada dar formación en materias innecesarias o a la personas que no lo requieren. Especialmente porque por desgracia los recursos siempre son limitados y hay que acertar con la inversión. La evaluación interna es el mejor modo de identificar las áreas de actividad en las que precisen perfeccionamiento los empleados de una organización y elaborar los mejores Planes de Formación interna.

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Hasta no hace mucho tiempo la inversión de tiempo y dinero para que una empresa implantara un sistema de estas características sólo estaba al alcance de unas pocas multinacionales: una evaluación de desempeño trimestral, 360 grados, en una compañía de 50 empleados en la que participaran 1 jefe, 2 subordinados, 2 compañeros y 2 clientes conlleva gestionar 1600 encuestas anuales. Imaginemos la odisea de recoger e interpretar todos esos datos para sacar conclusiones! (eso en el caso de poder disponer de infraestructura informática para abordarlo). Hoy, gracias a la evolución de las tecnologías (Cloud, Big data, etc) está al alcance de cualquiera implementar estos procesos de un modo sencillo, dedicando apenas unas horas y con un coste que no superaría los 1.000€.

Ha llegado la hora de ser más competitivos y ya no hay excusas para no hacerlo.

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10 Motivos para hacer una Evaluación de Desempeño

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En HRider creemos firmemente en la importancia de establecer procesos de evaluación de desempeño en las organizaciones y que éstos sean gestionados de manera efectiva y acorde a los avances tecnológicos que existen actualmente. En nuestra opinión, todas las organizaciones podrían mejorar considerablemente su competitividad incorporando un sistema para la medición del desempeño de los colaboradores que las integran.

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Descansos en el trabajo y productividad, ¿son incompatibles?

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Descansos en el trabajo y productividad, ¿son incompatibles?

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A descansar todos, en lo personal como trabajador me parece que este articulo tiene razón, la productividad un factor totalmente relacionado con la evaluación del desempeño

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Los descansos en el trabajo siempre han sido motivo de debate en el área laboral. Hay quienes creen que no son necesarios y los consideran fugas de tiempo durante las jornadas. Otros, por el contrario, aseguran que no tenerlos en cuenta es un elemento contraproducente para la productividad. ¿Quién tiene la razón?

¿Tienen sentido o no los descansos en el trabajo?

Independiente de la legislación vigente al respecto, la cual puede mostrarse a favor o en contra de este tipo de medidas, lo cierto es que los descansos en el trabajo deben ser el resultado de un pacto entre los trabajadores y la empresa.

Ahora bien, no todas las empresas tienen el mismo nexo con sus empleados. Algunas son más cercanas, flexibles y fomentan la participación y la interacción. Otras, por el contrario, se muestran más restrictivas.

Sea como sea, lo cierto es que diversas investigaciones al respecto ya han demostrado que una jornada ininterrumpida y sin pausas no es tan efectiva como se pensaba hasta hace algunos años, especialmente en escenarios en los que predominaban modelos de gestión basados en la autoridad y los índices cuantitativos.

A esto es necesario añadir el hecho indiscutible de que las empresas del siglo XXI dan valor a otras cuestiones, como por ejemplo el factor humano, y que en ese sentido la tendencia es la apuesta por el bienestar laboral.

Razones para garantizar los descansos en el trabajo

Todo lo anterior nos lleva a concluir que los descansos en el trabajo no solamente son necesarios para garantizar el bienestar de los trabajadores, sino también para la mejora de los índices de productividad y rendimiento. ¿Por qué apostar por ellos? Aquí te damos un par de razones que debes conocer:

Los descansos nos ayudan a mantener la concentración. Aunque suene contradictorio, las pausas en una jornada larga contribuyen a que la mente se relaje y luego retome con más facilidad las actividades que la persona estaba realizando antes de la misma. De hecho, se calcula que si los trabajadores pasan muchas horas delante de un ordenador o dispositivo electrónico, lo idóneo es que cada hora se haga una pausa de al menos 5 minutos.

Las personas que hacen uso de los descansos en el trabajo suelen ser las más satisfechas con sus labores y quienes tienen los mejores índices de salud física y psicológica. Así lo afirma un estudio realizado por la Universidad de Baylor en el que participaron más de 95 trabajadores.

Si las labores se llevan a cabo en un puesto de trabajo concreto, los descansos se pueden aprovechar para realizar ejercicios de estiramiento que le vienen bien tanto al cuerpo como al cerebro.

Los descansos también contribuyen a atenuar o gestionar emociones que suelen producirse durante la jornada laboral. Puede usarse como momentos de pausa, reflexión y análisis para tomar las mejores decisiones.

Si no se deja espacio a los descansos en el trabajo, especialmente en jornadas largas, el efecto puede ser exactamente el contrario al que se busca: estrés, tensión, sensación de agobio, agotamiento y descontento e insatisfacción profesional.

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Los descansos en el trabajo siempre han sido motivo de debate en el área laboral. Hay quienes creen que no son necesarios y los consideran fugas de tiempo durante las jornadas. Otros, por el contrario, aseguran que no tenerlos en cuenta es un elemento contraproducente para la productividad. ¿Quién tiene la razón?

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¿Qué puede hacer una PyME para implementar un sistema de evaluación del desempeño?

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¿Qué puede hacer una PyME para implementar un sistema de evaluación del desempeño?

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entra y revisa el articulo

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En un artículo anterior el Magíster Daniel Scosceria, comentaba que existen varios métodos para evaluar el desempeño en boga hoy el día. El más común el de arriba abajo, que hace el jefe a sus subalternos. Los nuevos esquemas incluyen a más personas del entorno en que trabaja la persona a ser evaluada.

La evaluación de 180 y 360 grados, son dos de las más modernas formas de evaluar el desempeño. En esta entrega comentamos sobre tales sistemas de evaluación del desempeño.

1. De arriba abajo La evaluación de arriba abajo, es la tradicional en la que el jefe evalúa al empleado o subordinado. Esta una responsabilidad que recae comúnmente en el Gerente responsable quien se hace cargo por la evaluación a sus subordinados y la comunicación de los resultados respectivos.

Aunque muchas empresas utilizan este esquema, existen otros mucho más amplios en su concepción pero más complejos en cuanto a su administración e instrumentación, que se comentan seguidamente.

2. Evaluación de ciento ochenta grados En un sistema de evaluación de ciento ochenta grados, el trabajador es evaluado por su superior inmediato, jefe o gerente, sus colegas y eventualmente sus clientes, personas que conocen como trabaja el funcionario evaluado, en lo cotidiano, por su vinculación con él, y que por tanto pueden dar una opinión sería y real sobre su desempeño.

3. Evaluación de trescientos sesenta grados
A diferencia del anterior método, en el sistema de evaluación de trescientos sesenta grados se incluye a personas de todo el entorno de trabajo del trabajador, es decir: jefes, colegas, clientes externos, proveedores, subordinados, y otros.

La información del grupo de evaluación es considerada así mucho más rica, e interesante ya que pueden evaluarse desde varios ángulos al trabajador, y evitar posibles subjetividades, sesgos o prejuicios del evaluador , como sería en el caso tradicional (de arriba abajo). Además, las sugerencias dadas por todos los miembros del entorno en el que trabaja el empleado pueden ser verdaderos aportes para mejorar el desempeño de la persona y orientar su carrera profesional.

Este sistema exige que el evaluado tenga una mentalidad amplia y receptiva, así como entrenamiento previo a los evaluadores, entre otros aspectos muy importantes para que funcione sin herir susceptibilidades.

Para Alles, especialista argentina del tema: "Actualmente, la evaluación de 360 grados es considerada como la más novedosa forma de desarrollar la valoración del desempeño, ya que impulsa a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas de todos aquellos que reciben sus servicios, los cuales no son considerados en los sistema de evaluación de arriba hacia abajo que solo considera la opinión del Jefe". (Alles, M. 2005)

La evaluación de trescientos sesenta grados es considerada complementaria con la gestión de la calidad total, pues incluye a los clientes internos y externos en los grupos de evaluación.

¿Qué puede hacer una pyme para implementar un sistema de evaluacion del desempeño?
Si la pyme no tiene desarrollado un sistema de evaluación, el primer paso podría ser comenzar con el sistema tradicional, de arriba abajo, y si existe la suficiente apertura de los empleados y jefes, quizás podría darse el caso de iniciar con un esquema de ciento ochenta grados y luego migrar hacia uno más complejo como el de trescientos sesenta grados. Debe hacer un trabajo previo de análisis, y definición de los cargos por escrito (manual de cargos), en el que se incluirán todos los perfiles de los cargos de la organización (cargo, propósito del cargo, atribuciones, funciones, formación mínima, competencias requeridas, otros aspectos).

La empresa deberá dar charlas explicativas previas y entrenamiento a todo el personal, para que comprendan muy bien como funcionará el sistema de evaluación. Para que un sistema de evaluación funcione debe ser administrado con justicia y ética por parte de los directivos y gerentes

Entregar a las personas que serán evaluadas los criterios de evaluación respectivos con anticipación. (perfiles de cargos, formularios de evaluación). Esto es algo básico pero muchas veces no se hace, y la gente es sometida a un proceso de evaluación sin siquiera tener los criterios, es decir sin saber con tiempo que se espera de él, que aspectos serán ponderados. Esto crea desmotivación, frustración y estrés en la gente.

Las metas deben ser entregadas al empleado al inicio del periodo, así como las competencias requeridas y su graduación si es un sistema de gestión por competencias (perfil por competencias). Por supuesto, con sus metas, las cuales deben ser claras, concisas, y medibles.

El sistema de evaluación debe estar acorde con los planes de la empresa, sus objetivos, visión y misión. La pyme debe contar con una visión-misión de empresa desarrollada, aprobada por su directorio, comunicada ampliamente, y sus objetivos deben estar orientados a lograrla. La evaluación del grupo que hace la evaluación de ser entregada como el trabajo del grupo, en el caso de 180 o 360 grados.

Los jefes deben revisar la opinión de cada miembro del grupo que evalúa a sus subalternos para asegurarse que utilizaron bien los parámetros.

Se deben evitar manipulaciones de miembros del grupo de trabajo que evalúa, y exigir que se mantenga la objetividad. En lo posible utilizar parámetros, promedios o bien otras herramientas estadísticas, para hacer comparaciones objetivas. El grupo debe analizar la posible existencia de prejuicios y si es el caso volver a procesar la evaluación. El grupo debe explicar ítem por ítem el porque ha evaluado de tal forma a la persona evaluada y sus recomendaciones. Para no llegar al final del periodo sin tener información, es importante, proporcionar apoyo constante al empleado, tiempo antes de la evaluación, ofreciéndole retroalimetación sobre su desempeño, para lo cual un jefe coach es importante, o al menos un sistema de tutorías.

Autor Lic.Daniel Scosceria, Magíster en Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento. FUNIBER. Universidad Politécnica de la Catalunya. Email: danideencarnacion@yahoo.com

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Pyme: Modernos sistemas de evaluación del desempeño

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En un artículo anterior el Magíster Daniel Scosceria, comentaba que existen varios métodos para evaluar el desempeño en boga hoy el día. El más común el de arriba abajo, que hace el jefe a sus subalternos. Los nuevos esquemas incluyen a más personas del entorno en que trabaja la persona a ser evaluada.

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¿Qué dice la organización Great Place To Work sobre la ED?

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¿Qué dice la organización Great Place To Work sobre la ED?

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Para la gestión de recursos humanos constituye un reto lograr un equilibrio entre los objetivos de la empresa y los de los colaboradores. En el ámbito de ese equilibrio juega un papel fundamental la evaluación del desempeño de los empleados.

La evaluación del desempeño aporta información básica sobre las organizaciones y sobre los cambios que es necesario implantar de cara al futuro para lograr una empresa más eficiente y productiva y trabajadores más motivados. La evaluación del desempeño es un procedimiento

En qué consiste la evaluación del desempeño

por el que se miden y evalúan las habilidades y los resultados de un colaborador, con el objeto de establecer su productividad y fijar medidas para mejorar su rendimiento futuro. Por lo tanto, se pueden destacar los siguientes objetivos de una evaluación del desempeño:

· Medir el potencial de cada trabajador.

· Buscar las posibilidades de crecimiento personal teniendo en cuenta los objetivos de la empresa y del colaborador.

· Proporcionar una descripción detallada de la labor que lleva a cabo el colaborador en su puesto y de la consecución de resultados.

· Potenciar a los recursos humanos como un elemento básico de toda organización.

Impacto de la evaluación del desempeño en la gestión de recursos humanos

La evaluación del desempeño es un instrumento esencial en la gestión de recursos humanos y puede incidir en los siguientes aspectos:

· Optimización de la selección de personal. La evaluación de desempeño permite valorar los criterios de selección de recursos humanos de una empresa, ya que evidencia las debilidades y las fortalezas de cada persona en un puesto concreto, por lo que, en base a las evaluaciones, se podrán optimizar las formas de seleccionar persona de cara al futuro.

· Detección de áreas de mejora. La comunicación y la transmisión de información entre las diferentes áreas de la empresa que se pone de manifiesto con la evaluación del desempeño permiten detectar áreas de mejora en el colaborador, en el puesto que ocupa o en su entorno.

· Realización de cambios. La realización periódica de evaluaciones de desempeño puede llevar a la implantación de cambios en la empresa que favorezcan la productividad y la motivación de los colaboradores, entre otros aspectos.

· Implantación de medidas para aumentar la motivación . Por ejemplo, un colaborador puede estar ocupando un puesto en el que no se aprovechan bien sus habilidades por lo que puede sentirse desmotivado, y mediante una evaluación del desempeño podría detectarse esa área a mejorar y buscar otro puesto más adecuado en el que el colaborador pueda desarrollar una carrera profesional.

· Establecer las bases para el desarrollo de una carrera profesional. La evaluación de rendimiento ofrece la oportunidad de evaluar el potencial profesional a corto, medio y largo plazo y definir la contribución de cada individuo a la empresa. Las personas con las habilidades más adecuadas para la empresa o con el potencial para adquirirlas con la ayuda de la empresa, son claves y se deberá potenciar su carrera profesional bajo criterios objetivos y justos.

Una evaluación de rendimiento debe considerar los siguientes aspectos básicos:

· La evaluación debe tener en cuenta no solo el desempeño en el cargo que ocupa el colaborador sino también la consecución de metas y resultados.

· La evaluación debe basarse en aspectos objetivos respecto a la persona que ocupa el cargo.

· Debe ser algo aceptado por ambas partes (evaluador y evaluado) para que tenga un beneficio para la empresa y para el colaborador.

· El proceso tenderá a mejorar la productividad del colaborador en la empresa y su satisfacción laboral. Claves para hacer una evaluación del desempeño efectiva

El diseño de los procesos y sistemas para llevar a cabo la evaluación del desempeño suelen ser responsabilidad de los departamentos de recursos humanos, por lo que suponen una labor esencial que incide en la eficacia y productividad de los colaboradores de la empresa.

Research at Great Place to Work® Spain
Conclusión

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La importancia de la evaluación del desempeño para las empresas

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Para la gestión de recursos humanos constituye un reto lograr un equilibrio entre los objetivos de la empresa y los de los colaboradores. En el ámbito de ese equilibrio juega un papel fundamental la evaluación del desempeño de los empleados.

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Nuevas tendencias en evaluación del desempeño

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Nuevas tendencias en evaluación del desempeño

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La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar la productividad de un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los responsables de las organizaciones es valorar el desempeño de sus empleados.

Tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa, por parte de los jefes inmediatos, del grado de eficacia con que los trabajadores llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades en sus puestos de trabajo.

La pregunta que debemos hacernos, es si ha quedado obsoleta la evaluación del desempeño tal y como la entendíamos hasta ahora.

La respuesta debería ser que sí, ya que los sistemas tradicionales de evaluación del desempeño se han revelado como poco eficientes.

La evaluación semestral o anual que se hacía hasta ahora está siendo sustituida por nuevas tendencias en evaluación del desempeño.

Nuevas tendencias en evaluación del desempeño

Estas nuevas tendencias se basan en el análisis de datos y la evaluación continua con lo que se reduce el uso de complicados métodos y prevalece una calificación cualitativa de forma directa, sin depender de informes, esto se hace de forma global, toda la empresa, grupal e individual. Estas evaluaciones de carácter más informal, han de ser como una especie de conversación entre los jefes y los empleados.

El cambio en las nuevas tendencias, lo explicaba muy bien Alejandra Ferraro, Directora Ejecutiva de RRHH para Accenture Latam: "Anteriormente nos focalizábamos en medir cumplimiento de objetivos, dedicábamos muchas horas en procesos de comparación de pares. Ahora, en cambio, nos enfocamos en el coaching individual, dar feedback a lo largo de todo el año, trabajando sobre las capacidades a desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre encontrar el mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo mejor de sí mismo."

En estas nuevas tendencias, el centro de la evaluación permanente es la persona, no tanto en la idea de medir como en la de ayudarlos en su mejora continua. Se trata de estimular una cultura basada en el mérito y el alto desempeño y abrir espacios de feedback, así como alentarlos a la reflexión de sus propósitos de plan de carrera profesional.

La empresa Adobe abolió en el 2012 las puntuaciones de rendimiento, reemplazándolas por reuniones de feedback informales llamadas "Check ins".

Características de las nuevas tendencias

El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye la evaluación por un diálogo enfocado al desarrollo individual y se replantean los objetivos y el progreso, basándose en las fortalezas, más que corrigiendo las debilidades.

Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en equipo y la colaboración, el aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura de la organización.

Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar decisiones y mayor libertad para recompensar. De la misma manera que la autoevaluación adquiere un peso importante, validado por pares o comités.

Al buscar un feedback permanente se pretende una personalización de alineación y propósito: busca una mejor alineación con las habilidades de cada empleado y el rol hacia las metas.

La transparencia se convierte en un valor fundamental, dando completa visibilidad de las retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la toma de decisiones, compensación y recompensas, apoyado en herramientas digitales.

Juan Carlos Barceló Profesor de los Master en Dirección de Recursos Humanos y MBA de IMF Business School.
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Las nuevas tendencias en evaluación del desempeño

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La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar la productividad de un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los responsables de las organizaciones es valorar el desempeño de sus empleados.