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Manita ¿Para qué existe RRHHH? 19/08/21

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Paulina Andrade Segundo

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Paulina Andrade Segundo

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Judit González Amador

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Judit González Amador

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Anallely López Miranda

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Anallely López Miranda

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KARIME VILCHIS GARZA

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KARIME VILCHIS GARZA

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Actividad Manos Recursos humanos y departamento

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Actividad Manos Recursos humanos y departamento

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Actividad de las manos 2

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Actividad de la mano 1

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Colín Salazar María Fernanda

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Colín Salazar María Fernanda

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Carina Maldonado Chaires

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Carina Maldonado Chaires

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Carina Maldonado Chaires

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Mano 1: Recursos Humanos
Mano 2: ¿Porqué es importante tener un departamento de R.H.?

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Trabajo realizado en equipo.

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Unidad III Análisis y Descripción de Puestos

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UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE MEXICOCENTRO UNIVERSITARIO UAEM ATLACOMULCOLICENCIATURA EN PSICOLOGIAUNIDAD DE APRENDIZAJE: INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS SEPTIEMBRE, 2021

INTEGRANTES:ANACLETO MARTINEZ ABIGAILANDRADE SEGUNDO PAULINACOLÍN SALZAR MARÍA FERNANDAESCOBAR SUÁREZ JOSEFINAGÓNZALEZ AMADOR JUDITLÓPEZ MIRANDA ANALLELYMALDONADO CHAIRES CARINAMORENO VALDEZ BRENDAVÁZQUEZ VALENCIA VIRIDIANAKILCHIS GARZA KARIME

VIDEO

UNIDAD III: ÁNALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

3.1 DISEÑO DE PUESTOS

Definición

Gómez-Mejía (2000), describe el diseño de puestos como:"proceso de organización del trabajo a través de las tareasnecesarias para desempeñar un cargo específico".PUESTOConjunto de tareas y responsabilidades que conforman una unidadde trabajo especifica e impersonal. Requiere la utilización de unapersona en una jornada determinada de trabajo.

ELEMENTOS

Tareas: son las funciones básicas, que componen el "día a día" del trabajador. Obligaciones: son los conjuntos de tareas que constituyen actividades completas relevantes o significativas. Responsabilidades: son los conjuntos de obligaciones que describen e identifican la razón de ser del propio trabajo

Idalberto Chiavenato: emplea cuatro condiciones fundamentales.

Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir(contenido del cargo)Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos detrabajo)A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad)); es decir,la relación con su jefe.A quien deberá supervisar, dirigir (autoridad); es decir, la relación con lossubordinados..

PASOS PARA UN BUEN DISEÑO de puestos

Analizar Sirve para identificar los problemas que puede estar presentando un puesto de trabajo, que se puede hacer para mejorarlo y cómo lograrlo.Es necesario tener en cuenta las posibles quejas que tienen los trabajadores que ya han laborado en ese lugar, algo que es muy importante y que evidentemente ayudaría en el proceso y en su efectividad.Asignar deberes La asignación de deberes específicos para que exista una organización tomando en cuenta:La calidad del nuevo puesto.La seguridad del trabajador.Y su eficiencia en el nuevo puesto de trabajo.

Establecer las herramientasEs necesario ofrecer al empleado las herramientas y los instrumentos necesarios para la elaboración de su trabajo, y en esta fase el equipo encargado del diseño tiene que contemplar estas necesidades. Depende totalmente del tipo de trabajo que se lleve a cabo en ese lugar.Pruebas y mejoras Estas permiten mejorar algún aspecto que pueda dar errores y también verificar el diseño por medio de simulaciones.Capacitación Se requiere elaborar cursos de capacitación a los trabajadores que les permita adaptarse de forma positiva al nuevo sitio de trabajo. Asimismo, se les indica los nuevos objetivos a cumplir y los deberes que deben ser añadidas a sus labores cotidianas.

Modelo Clasico del diseño de puestos

Fracmentacion del trabajos en tareas.Los trabajadores con apendices de las maquinas.Seleccion del tranajador con respecto a las exigencias de trabajo a desempeñar.Pretende mantener la estabilidad y el manteniemineto del proceso productivo.Enfasis en la eficiencia y dedicasion de los trabajadores.Establecimiento de tiempo estimado que requieren los trabajadores para cumplir con las tareas establecidas.

Caracteristicas

Surge a principios del siglo xx

Modelo retomadoapartir de los autores Taylor Gantt y Gilbreth

Existe un estándar de producción y el resultado que persigue es máxima eficiencia Existe un control y supervisión Se proyectan condiciones físicas de trabajo Se centra en tareas repetitivas y de fácil capacitación Busca la reducción de costos Ofrece incentivos salariales

Ventajas

Las tareas son sencillas y repetitivas.Se presentan problemas de calidad y productividad Las tareas repetitivas requieren de mayor salario, No existe la atención en el trabajador

Desventajas

Author'same

Modelo

Desventajas

Ventajas

Humanista

Modelo Humanista del diseño de puestos

Caracteristicas

Los trabajadores son recompesados por insentivos sociales.Las personas reciben la mayoria de la atencion destinada.Pretende satisfacer algunas de las necesidades individualesTratan de elevar la moral de las personasSe basa en pretender encontrar una mejora en la condiciones del trabajador.

Surgio durante 1930 en Francia

Se centra en la satisfacción de necesidades individuales Empezó a incorporar los conceptos de liderazgo, motivación, comunicación. Considera el contexto del puesto y las condiciones sociales

* Se preocupa por la envoltura y no por el producto * Es un modelo incompleto

Author's Name

Modelo situacional del diseño de puestos

Caracteristicas

Desventajas

Ventajas

Retoma las diferencias individuales del trabajador con respecto al trabajo que desempeñan.Supone la utilizacion de habilidades de autodireccion y autocontrol.Requiere de la variacion de habilidades.Autonomia de l persona encargada del puesto.Emplea el significao de la tarea.Se necesita de la identificasion con la tarea a realizar.Buen manejo de una retroalimentacion.

* Es un enfoque más amplio * Las personas tienen cierta autonomía e independencia en la realización de tareas * Se otorga un significado a la tarea * Se da la identidad como una tarea * Se da la retroacción * Anticipa los cambios y aprovecha sus beneficios

* De acuerdo con Chiavenato (1995) los mejores resultados solamente se obtienen cuando la persona presenta los tres estados psicológicos, los cuales son: o Cuando la persona considera su trabajo como algo significativo y valioso. o Cuando la persona se siente responsable de los resultados del trabajo. o Cuando la persona sabe los resultados que obtiene al hacer ese trabajo * El empleado tiene la sensación de explotación

3.2 TÉCNICAS PARA EL ÁNALISIS DE PUESTOS

Se puede utilizar cualquiera de los métodos que se describen a continuación:La entrevista La observación de puesto Cuestionario de puesto Bitácora del empleado

ENTREVISTA

El analista discute todos los detalles del trabajo con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad. El analista no necesita entrevistar a todas las personas que ocupen un puesto basta con una muestra representativa El supervisor puede ayudar a identificar a las dos o tres personas que representen a los miembros de mayor y menor capacitación o experiencia del grupo.

VentajasLogra la participación libre y directa de los empleados.Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad DesventajasAlgunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder aportar información adecuada. Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que tengan mayor vigencia y dejen de lado los aspectos más generales del puesto.

OBSERVACIÓN

El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se examina mientras desempeñan sus tareas. De vez en cuando hace preguntas sobre diversos elementos del trabajo. Toma cuidadosamente notas que luego emplea para la confección de las descripciones de puestos.

VentajasEl analista se familiariza directamente con el trabajo. El analista puede observar condiciones importantes de trabajo que a menudo constituyen los aspectos distintivos de ciertos puestos. DesventajasAlgunos empleados pueden sentirse incómodos si se ven observados.Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o requisitos mentales o la interacción personal, no se observan con facilidad.

CUESTIONARIO

Se lo distribuye a todos los empleados de un departamento Lo llenan y lo devuelven al supervisor o analista. Esto es lo común cuando la administración decide no dar participación a los empleados en la confección de las descripciones de sus puestos.

VentajasMétodo eficaz y rápido para reunir gran cantidad de información Si los puestos están localizados en puntos geográficos dispersos, el analista puede reunir información sin necesidad de viajar. DesventajasEliminan el contacto y la discusión entre el analista y el empleado. Las respuestas escritas pueden dejar de laja algunas cuestiones esenciales.

BITACORA

Impone a cada empleado llevar una bitácora o un parte de sus actividades durante un período determinado. es aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite a corto plazo. No brinda al ana1ista información adecuada cuando el trabajo varía mucho, o cuando las tareas no se repiten a corto plazo.

VentajasEl ana1ista ahorra tiempo cuando reúne gran información sobre muchos puestos. Los empleados pueden incluir en el parte toda la diversidad de sus tareas rutinarias sin tener que interpretar preguntas ambiguas. DesventajasNo hay contacto personal entre el ana1ista y el empleado. El analista no puede observar los factores que afectan el desempeño del puesto.

3.3 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Análisis y descripción de puestos de trabajo: Es el proceso metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo.El proceso de ADP consta de 2 fases:APT: Puesto de trabajo como unidad de gestión de la división del trabajoDPT: Exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática. Es un inventario escrito de los principales hechos más significativos del puesto de sus deberes y responsabilidades.A través del análisis y la descripción conseguimos ubicar el puesto en la organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para desempeñar de modo completo dichas funciones.

etapas del análisis y descripción de puestos:

I.-Establecimiento de objetivos II.-Planificación y puesta en marcha 1.-Constitución de un comité de seguimiento del proyecto 2.-Elaboración de un plan y calendario de trabajo 3.-Divulgación del proyecto I.-Recogida de información1.-Recogida de documentación 2.-Inventario preliminar de puestos 3.-Desarrollo del método elegido de recogida de información I.-Análisis de la información y elaboración de un borrador de descripciones de puestos de trabajoII.-Contraste de la descripción de puestosIII.- Aprobación y presentación

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

Los objetivos pueden responder a intereses organizacionales, sindicales, administrativos o pueden concentrarse en el estudio y diseño de sólo una parte de la organización.En la actualidad muchas empresas cuentan con un departamente de recursos humanos, con el personal especializado con el fin de lograr los objetivos de la empresa.

UTILIDAD DEL ANÁLISIS

Utilidad del análisis: La utilidad del análisis de puestos de trabajo viene orientada en 3 líneas:Utilidad para el responsable de recursos humanos: El análisis de puestos permite elaborar el perfil y conocer cuáles son las características de las personas idóneas para su desempeño lo cual facilita el proceso de selección. Utilizar para los responsables de la organización: El análisis de puesto ayuda a los directivos a lograr un mejor reparto de tareas, responsabilidades y poderes. Utilidad para los propios empleados: Le permite al empleado conocer y comprender mejor los deberes y responsabilidades de sus puestos

Reclutamiento, selección y adecuación. Orientación y Consejo vocacional. Carrera profesional y promociones. Valoración de puestos de trabajo. Evaluación de resultados y desempeño. Formación y desarrollo. Seguridad y prevención. Salud laboral. Diseño organizacional. Manuales de funciones y procedimientos.

Principales utilidades del análisis y descripción de puestos de trabajo:

planificaciÓn puesta en marcha

Diseñar un planCreacion de un grupo de A.D.P.TPlanificacion temporal y un cronograma de ejecucion del proyectoPresentación del proyecto.Recoger informaciónPresentación de lo puestos de trabajoDesarrollo del cuetionario (identifica las labores y responsabilidades del empleado)Obtencion de informaciónAplicación de informaciónComunicación y aplicacion del proyectoMetodologia del proyecto.Sistema de información y su mantenimiento

rECOGIDA DE INFORMACIÒN

Recogida de documentación Inventario preliminar de puestos Desarrollo del método elegido de recogida de información

Recoger informaciónDesarrollo del cuetionario (identifica las labores y responsabilidades del empleado)Obtencion de informaciónAplicación de informaciónComunicación y aplicacion del proyectoMetodologia del proyecto.Sistema de información y su mantenimiento.

Descripciòn de los puestos de trabajo

La descripción se caracteriza porque los resultados se presentan bajo la forma de una narración de las características del contenido del puesto, de las condiciones físico-ambientales en las que desenvuelve, las relaciones sociales y las exigencias para su desempeño

Ficha técnica de identificación y clasificación del puestoDatos de clasificación y catalogación del puesto de trabajo - Qué hace el trabajador - Por qué lo hace - Cómo y con qué lo hace - Dónde y cuándo lo hace - Que implica lo que hace

catalogo de puestos

El catálogo informa de manera precisa sobre el contenido de todos los puestos de trabajo, identificando las características propias y singulares de cada uno de ellos.Detecta los desajustes y algunas lagunas en la cobertura real de los puestos de trabajo Herramienta fundamental en la gestión de los recursos humanos Especificaciones del puestoRequisitos y cualificaciones que se demandan a los ocupantes de los puestos de trabajo para desempeñar correctamente la misión y los objetivos. Las especificaciones deben venir determinadas por las características del puesto y no por la persona que lo ocupa.

Actividades

Responsabilidades

Deberes

Descripcion de puesto

Especializaciones de puesto

Conocimientos

Habilidades

Cualidades

Análisis de puesto

Planeación RH

Reclutamiento

Selección

capacitación

Evaluación de desempeño

Seguridad e Higiene

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICASMontoya Agudelo, César Alveiro, & Boyero Saavedra, Martín Ramiro (2016). EL RECURSO HUMANO COMO ELEMENTO FUNDAMENTAL PARA LA GESTIÓN DE CALIDAD Y LA COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL. Revista Científica "Visión de Futuro", 20(2),1-20.[fecha de Consulta 4 de Septiembre de 2021]. ISSN: 1669-7634. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=357947335001http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/98/7/personal3.pdf http://fcaenlinea.unam.mx/anexos/1260/1260_u4_Act_integradora.pdf#:~:text=An%C3%A1lisis%20de%20puesto%20en%20la%20administraci%C3%B3n%20de%20recursos,y%20experiencia%29%20que%20deben%20ser%20contratadas%20para%20ocuparlas. Carrasco, J. C. (2009). Revista CEMCI . Obtenido de https://revista.cemci.org/numero-2/documentos/doc2.pdf

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UNIDAD III_Ánalisis y descripción de puestos by analy.lop03 on Genially

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UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE MEXICOCENTRO UNIVERSITARIO UAEM ATLACOMULCOLICENCIATURA EN PSICOLOGIAUNIDAD DE APRENDIZAJE: INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS SEPTIEMBRE, 2021 INTEGRANTES:ANACLETO MARTINEZ ABIGAILANDRADE SEGUNDO PAULINACOLÍN SALZAR MARÍA FERNANDAESCOBAR SUÁREZ JOSEFINAGÓNZALEZ AMADOR JUDITLÓPEZ MIRANDA ANALLELYMALDONADO CHAIRES CARINAMORENO VALDEZ BRENDAVÁZQUEZ VALENCIA VIRIDIANAKILCHIS GARZA KARIME VIDEO UNIDAD III: ÁNALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS 3.1 DISEÑO DE PUESTOS Definición Gómez-Mejía (2000), describe el diseño de puestos como:"proceso de organización del trabajo a través de las tareasnecesarias para desempeñar un cargo específico".PUESTOConjunto de tareas y responsabilidades que conforman una unidadde trabajo especifica e impersonal.

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Apunte realizado el día jueves 27 de agosto de 2021

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Apunte realizado el día jueves 9 de septiembre de 2021

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Apunte realizado el día viernes 10 de septiembre de 2021

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 Tipos de ausentismo  y  gestión de recursos humanos tradicionales y por competencias

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 Tipos de ausentismo  y  gestión de recursos humanos tradicionales y por competencias

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Apunte realizado el día 23 de Septiembre de 2021

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Apunte realizado el día jueves 30 de septiembre 2021

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Apunte del día 8, 14 y 15 de Octubre de 2021.

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Apunte realizado el día jueves 21 de octubre 2021.

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Apunte realizado el día viernes 05 de noviembre 2021

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Apunte sobre la Inducción Laboral del día 18 de noviembre del 2021

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Medios de reclutamiento y selección de personal

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Medios de reclutamiento y selección de personal

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Finalización de exposición del equipo correspondiente

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Recensión 1_La Nueva Fórmula del Trabajo

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Recensión 1 _La Nueva Fórmula del Trabajo (2)

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Recensión 2_La Nueva Fórmula del Trabajo 

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Recensión 2_La Nueva Fórmula del Trabajo (2)

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Recensión 1_ Contrátame destaca tus fortalezas

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Recension 1_ Hire me highlight your strengths

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Recension3_ Hire me highlight your strengths

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¡Contrátame! Destaca tus fortalezas. Imponte en las entrevistas. Haz un currículo perfecto

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Lectura #2 -Unidad I- Integración de RH. (paginas 129-135)

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Lectura #3 -Unidad I- Actividad III

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Lectura #4 -Unidad I- Políticas de recursos humanos. (páginas 121-123)

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Lectura #5 - Unidad I - Parte IV

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Lectura#15 -Unidad III- Diseño de puestos páginas 203 a la 205)

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Libro 1; pag, 230 Administración de recursos humanos. 8a.  ed.

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Lectura #17- Unidad III

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Lectura # 18, Unidad III, Parte IV

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Lectura # 19, Unidad III, Parte IV.

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Lectura # 20, Unidad III, Parte IV.

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Lectura #21- Unidad III

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Lectura#17

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Libro 2; pag, 89 Administración de recursos humanos.

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Lectura #23, Unidad IV, Parte II

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Lectura #24, Unidad IV, Parte II

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Lectura #25, Unidad IV, Parte II.