# data[].attributes.body
Esimeses artiklis: Oma ala spetsialistide kogemused, ei olnud kuiv teaduslik lähenemine ainult. Hea selgitus ja näide - Miks HR juht ei tohiks finantsjuhi alluvuses toimetada.

Teise artikli juures: Anti soovitusi millise ettevõtte strateegia puhul valida milline HR juhtimise viis. Uuring oli suure valimiga tehtud, mis annab uuringule väärtust.

Kuigi artiklite vahe oli 10 aastat, siis teema on ka kümnendis aktuaalne kui ka tänapäeval.

# data[].attributes.body
Esimene artikkel: kirjutatud palju negatiivseid näiteid, mis täna magistrandi õpingus mõjub pigem depressiivselt. Tänases päevas ikkagi on edasi minekuid ja managemendi suhtumine on muutunud HRjuhtimise alal.

Teine artikkel oli puhtalt teadusartikkel ja sellist mida kindlasti välja tuua, et ei meeldinud ei oskagi.

# data[].attributes.headline
Strateegilise metanalüüsi metanalüüs. Artikkel teoreetiline aga mõtete kogumiseks, mida edasi uurida oli väga hea. Kajastab varasemate uuringute empiirilisi tulemusi, metoodilisi küsimusi ja uusi trende.Tehtud tööga on loodud süstematiseeritud raamistik strateegilise personalijuhtimise erinevate tahkude mõistmiseks ja nendega organisatsiooni tasemel tegelemiseks. Igal ettevõttel tuleb leida võimalusi, et edendada nii organisatsiooni edu ja töötajate heaolu samaaegselt.Artiklis on välja toodud rahvuskultuuri oluline mõju ettevõtte tulemuslikkusele ja siin võib olla lähtudes ukrainlaste Eesti tööjõuturule sisenemisest olla vajadus muuta ettevõttes strateegilist personalijuhtimist.Ettevõtte edu suurendamine läbi  „suurandmete kasutamine“ ja selle mõju strateegilisele personalijuhtimisele ja strateegilisele juhtimisele laiemat. Uut liiki majandussektoris tegutsevatele ettevõtetele ei ole täna häid andmestikke ja praktikaid loodud. See on valdkond mida on vähe uuritud ja mida peaks edaspidi uurima.Töötaja kogemusOlukord tööjõuturul on muutunud: korraga on tööjõuturul kolm erinevat põlvkonda, nende ootused on erinevad. Traditsioonilise "tehingupõhise" personalistrateegia asemel peab organisatsioon sügavamalt mõista iga töötaja vajadusi, soove, hirme ja emotsioone. Enim meeldis üks põhimõtetest - Muutke mittemateriaalne käegakatsutavaks ja tehke seda personade baasil visualiseeriga töötajakogemus käegakatsutavaks teekonnaks organisatsioonis.Töötajasse peab suhtuma kui tähendust loovasse, eesmärgipäraselt tegutsevasse, õpimisvõimleisse ja kogevasse organismi.Töötajakogemus hakkab enne tööle asumist ja kestab ka peale töösuhte lõppu, seda saab kasutada praktikas, mõtestamaks läbi töötaja terve töökaare organisatsioonis ja enne organisatsiooni saabumist ning peale lahkumist. Edasi võiks uurida personade teemat ja luua organisatsioonis kõigile neljale põlvkonnale oma teekonna kasutades disainmõtlemist.

# data[].attributes.subject
Strateegilise metanalüüsi metanalüüs. Artikkel teoreetiline aga mõtete kogumiseks, mida edasi uurida oli väga hea. Kajastab varasemate uuringute empiirilisi tulemusi, metoodilisi küsimusi ja uusi trende.Tehtud tööga on loodud süstematiseeritud raamistik strateegilise personalijuhtimise erinevate tahkude mõistmiseks ja nendega organisatsiooni tasemel tegelemiseks. Igal ettevõttel tuleb leida võimalusi, et edendada nii organisatsiooni edu ja töötajate heaolu samaaegselt.Artiklis on välja toodud rahvuskultuuri oluline mõju ettevõtte tulemuslikkusele ja siin võib olla lähtudes ukrainlaste Eesti tööjõuturule sisenemisest olla vajadus muuta ettevõttes strateegilist personalijuhtimist.Ettevõtte edu suurendamine läbi  „suurandmete kasutamine“ ja selle mõju strateegilisele personalijuhtimisele ja strateegilisele juhtimisele laiemat. Uut liiki majandussektoris tegutsevatele ettevõtetele ei ole täna häid andmestikke ja praktikaid loodud. See on valdkond mida on vähe uuritud ja mida peaks edaspidi uurima.Töötaja kogemusOlukord tööjõuturul on muutunud: korraga on tööjõuturul kolm erinevat põlvkonda, nende ootused on erinevad. Traditsioonilise "tehingupõhise" personalistrateegia asemel peab organisatsioon sügavamalt mõista iga töötaja vajadusi, soove, hirme ja emotsioone. Enim meeldis üks põhimõtetest - Muutke mittemateriaalne käegakatsutavaks ja tehke seda personade baasil visualiseeriga töötajakogemus käegakatsutavaks teekonnaks organisatsioonis.Töötajasse peab suhtuma kui tähendust loovasse, eesmärgipäraselt tegutsevasse, õpimisvõimleisse ja kogevasse organismi.Töötajakogemus hakkab enne tööle asumist ja kestab ka peale töösuhte lõppu, seda saab kasutada praktikas, mõtestamaks läbi töötaja terve töökaare organisatsioonis ja enne organisatsiooni saabumist ning peale lahkumist. Edasi võiks uurida personade teemat ja luua organisatsioonis kõigile neljale põlvkonnale oma teekonna kasutades disainmõtlemist.

# data[].attributes.body
Kristi Udras Siiri Vilipus-Jazõkov Pille Lepik Signe Vaks-Saareoja

# data[].attributes.body
Iga ettevõtte töötaja peaks suhtuma ettevõttesse selliselt justkui ta oleks selle omanik.

HR juhid peavad olema rohkem ärilised juhid ja strateegilised partnerid ettevõttes.  HRjuhid peavad ise ennast äripoolelt arendama.

HR juht peab kaasa rääkima äristrateegias ja ettevõtte strateegias on kindel ja oluline osa HR strateegial.

# data[].attributes.body
1. artikkel (lühem)
Meeldis: vahetu juhi olulisus personalistrateegia juurutamises, toodi välja konkreetselt nelisoovitust juhile
Ei meeldinud: lühike, oleks võinud olla põhjalikum
Väärtus: see mis toodi eelmises punktis "meeldis" all
Praktiline rakendus: organisatsioon peaks pakkuma juhtidele võimalusi üksteisega suhtlemiseks, et osaleda mõtete kujundamisel personalijuhtimise juurutamise protsessis. Väljatoodud nelja punkti saab analüüsida reaalselt juhtide käitumises ning koolitada juhte vastavalt.
Mida veel uurida: kuidas neid käitumissoovitusi juurutada, kuidas muuta juhtide hoiakuid

# data[].attributes.body
Võtke HR juhte rohkem kuulda.

HR juht peab haarama ise initsaitiivi ja olema pro-aktiivne.

HR juht peab olema osaks juhtkonnast ja teda tuleb kaasata äristrateegia loomisesse, mitte ainult näiliselt pakkuda kohta juhtkonna laua taga.

Ettevõtte juhte tuleks koolitada mis see töötajakogemus on ja mis nende suhtumine on.

HR teemades tuleks HRjuhil pigem mõõtma väärtust, mitte ainult efektiivsust.

Operatiivsest HRjuhtimisest tänases muutuvas keskkonnas ei piisa, operatiivtegevusi on võimalik ka sisse osta.

# data[].attributes.body
ESIMENE ARTIKKEL

Räägib strateegilisest inimkapitali ja strateegilisest personalijuhtimisest - mis on nende suunade erinevused ja kuidas nad saavad üksteist täiendada.

Meeldis:

·      sisu oli hea

·      teooria hästi lahti kirjutatud

Ei meeldinud:

·      ei pruugi toimida/võimalda kasutusele võtta kõikides ettevõtetes.

Väärtus:

·      õpid teooriat,

·      leida teoreetiline lähenemine, kuidas kujundada ettevõttes personalijuhtimine strateegia (tekitada pikemat perspektiivi oma ettevõttes)

·      laiahaardelisem

Kuidas  kirjutatut praktikas rakendada:

·      aitab ettevõttel kujundada personalijuhtimise strateegiat

·      suunas läbi mõtlema, millist tööjõudu on tarvis ja millised on nende ootused hüvedele ja töötingimustele.

Mida sel teemal veel uurida:

·      millistes ettevõtetes tuleb inimkapitali liikumine kasuks ja millistes mitte, miks.

TEINE ARTIKKEL
Räägib kuidas grupeerida töötajaid ja positsioone, artikkel lähetus rohkem A-mängijast.

Meeldis:

·      Praktiline

·      lihtne lugeda

·      ettevõtete praktilised näited

Ei meeldinud:

·      oli väga teoreetiline,

·      ei kõnetanud praktiliselt.

·      raske lugeda

Väärtus:

·      praktilisus - saab mõnes ettevõttes kasutada.

·      kitsam teema

Kuidas  kirjutatut praktikas rakendada:

·      keeruline kasutada eritevates ettevõtete praktikas -juhile kasulikud mõtted, aga kogu meeskonna tasandil keeruline.

·      hea seda kasutada positsioneerimisel, karjääriteede kaardistamisel.

Mida sel teemal veel uurida:

·      Kui artiklit on kusagil praktiliselt kasutanud (peale ühe ettevõtte), siis oleks huvitav uurida, kuidas see on toiminud/tulemused.

·      töötajate heaolu seoses teise artikli lahendusega.
·      kuidas läheneda rohkem B ja C grupi töötajatele, ka nemad end ettevõttes tunneksid hästi.

# data[].attributes.body
1) Kuidas juhtide suhtumist mõjutada personalijuhte kaasama.
2) Milline on juhtide tänane suhtumine.
3) HR juhi roll tänases maailmas ja erinevates ettevõtetes – siin rühmas juba on väga erinevad rollid ja väga erinevad ettevõtted.
4) Kaasaegse personalistrateegia suundi ja kuidas neid siduda ettevõtte strateegiaga.

# data[].attributes.body
2. artikkel (pikem)
Meeldis: põhjalik, ülevaatlik, sisukas, seotud ka meie regiooniga, artikli ülesehitus oli selge ja arusaadav (nt hüpoteeside püstitamine, analüüs, tulemused).
Väärtus: Kuidas ettevõttes innovatsiooni luua ja milliseid inimeste arendamise tehnikaid selleks kasutada.
Praktiline rakendus: Saada ülevaade Kesk- ja Ida-Euroopa riikide personalipraktikate kujunemisest ja trendidest. Soovitused personaliarenduseks, et suurendada innovatsiooni organisatsioonis, nt koolitused ja rahvusvaheline töö soosivad innovatsiooni.
Mida veel uurida: kuidas reaalselt antud regioonis või konkreetselt Eestis coachitakse. Mida tehakse hästi, mida halvasi? Kas selles regioonis on kujunenud oma coachimise stiil?

# data[].attributes.body
Siret Leoke
Kadi Kelp
Triinu Blumenfeldt
Merili Kuusik
Käthrin Pärnoja
Maarit Rei
Kirsika Rahuelu
Kaisa Paulus

# data[].attributes.body
Deivi Trumm, Kaia Jürvetson, Agnes Pärnamägi, Merju Songe, Laura Hansmer, Elisabeth Seepa, Kadri Köidam, Siiri Tammiste, Angela Strumpe, Merlin Tõnis, Teele Kukk