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Según Méndez, 2003. El clima organizacional nace en la organización y en su necesidad de encontrar respuestas a problemas como: la satisfacción, malestar interno, conflictos, quejas y otros síntomas que afectan los procesos de interacción de los integrantes, permitiendo de manera particular a los directivos de cada empresa tomar decisiones acerca de los problemas que afectan el clima de su organización.

Entre otros actores, encontramos a, Forechand y Gilmer (1964) quien plantea el clima como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman.

Por su parte, Chiavenato (2000) concluye que el clima organizacional puede ser definido como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados y en la productividad de la organización

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Las empresas competitivas son aquellas que están orientadas hacia su talento humano, generando entornos y relaciones interpersonales basadas en la confianza, donde las personas sienten compromiso con la organización y se sienten alineadas con el direccionamiento estratégico, donde se ha conseguido crear un buen clima labora.

Para Redalyc (2020), La definición de clima organizacional se plantea como la percepción y apreciación de los empleados con la relación a aspectos estructurales (procesos y procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones e inciden en las acciones del comportamiento de los empleados, tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo productivo de su trabajo y de la organización.

La directivas deben estar en contante medición e identificación del nivel de Clima Laboral, pues una correcta medición permite obtener resultados para generar  acciones específicas que permitan modificar conductas y crear un clima organizacional que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la acción y fidelización del recurso humano.

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Variables

Para Likert el clima es multidimensional, compuesto por ocho dimensiones que se unen para formar un clima particular que influye notoriamente en el comportamiento de las personas de la organización.

1. Métodos de mando

2. Fuerzas de motivación

3. Procesos de comunicación

4. Influencia

5. Toma de decisiones

6. Planificación

7. Co

8. Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento, instrumentación para estudiar el clima laboral

Likert clasifica los sistemas de gestión en cuatro grupos: sistema

I autoritarismo explotador – Estructura rígida, Clima cerrado desfavorable

II autoritarismo paternalista – Estructura rígida, Clima cerrado desfavorable

III consultivo y el sistema – Estructura flexible, Clima abierto favorable

IV participación en grupo – Estructura flexible, Clima abierto favorable.

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Herramientas para medir el clima laboral  

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Herramientas para medir el clima laboral  

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Existen diversidad de autores que validan diferentes estilos de cuestionarios y elementos que se estudian en teorías de clima laboral o clima organizacional, pero ninguna permite una definición exacta, sin embargo, entre ellas coinciden en tres elementos fundamentales como:

1. Percepción: Proceso por el cada individuo a través de los sentidos reciben, organizan e interpretan sus impresiones para darle un significado a su ambiente.

2. Factores Organizacionales: Elementos de la organización que se consideran factores directos de la motivación y el desempeño, afectando el cumplimiento de los objetivos.

3. Comportamiento organizacional: Formas de interacción y comportamiento de los individuos de forma individual y grupal en la organización

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Principales teorías de la Gestión del Talento Humano

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Principales teorías de la Gestión del Talento Humano

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E. Mayo (1930), Teoría “Las relaciones humanas” en la cual la consideración de las relaciones interpersonales entre grupos laborales eran aspectos decisivos en la productividad del trabajo:

1. La existencia de pequeños grupos sociales surge con inminencia como expresión objetiva de la necesidad de cada persona de sentir, de tener conciencia de su personalidad.

2. Las relaciones entre los individuos se basas en sentimientos de simpatía y antipatía, poseyendo los grupos a que pertenecen sus propios valores, normas y reglas de conductas

3. Cada pequeño grupo, no formal o no oficial, bien ayuda a la administración o actúa contra esta.

La administración tiene que tratar no tanto con individuos como con los grupos de individuos, incluso con el sistema de grupos de individuos.

Maslow, (1943) Teoría de la pirámide de necesidades de Abraham Maslow.

1. Necesidades fisiológicas

2. Necesidades de seguridad

3. Necesidades sociales

4. Necesidades de estima

5. Necesidades de autorrealización

Herzberg (1959) Teoría de los dos factores

1. Factores higiénicos o factores extrínsecos:

Sueldo, beneficios sociales, tipo de jefatura, supervisión, condiciones físicas y ambientales de trabajo, clima laboral, reglamentos internos, políticas y directrices de la empresa

2. Factores motivacionales o factores extrínsecos: Ejecución de las tareas. reconocimiento profesional, autorrealización

McGregor (1960) Teoría X y Y – Frederick McGregor

Teoría X – Las personas son indolentes y perezosas, les falta ambición, se resistentes al cambio, necesitan ser dirigidas y controladas

Teoría Y – El trabajo en fuente de satisfacción y recompensa cuando se trabaja voluntariamente, las personas no son pasivas, tiene motivación y potencial de desarrollo, responsables, la capacidad de las personas es solo utilizada parcialmente.

Beckhard (1962 - 1976), Teoría del Desarrollo Organizacional – Bennis, Blake, Mouton, Lawrense, Beckhard.  – Entre  otros conceptos tenemos:

El conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones

La organización se define como la coordinación de diferentes actividades.

Cultura organizacional como el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización

Concepto de cambio como transición de una situación a otra.