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El liderazgo depende de los rasgos personales innatos (inteligencia, confianza, determinación).

Los líderes son personas con cualidades innatas que los distinguen de los no-líderes.

Con el tiempo, la teoría de los rasgos fue criticada por no considerar el contexto y las situaciones específicas que los líderes enfrentan.

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El liderazgo se define por lo que los líderes hacen, no solo por sus características personales. Se centran en los comportamientos orientados a las tareas y a las personas.

Los estudios de Ohio y Michigan establecieron la diferencia entre líderes orientados a las tareas y líderes orientados a las personas, mostrando que los comportamientos específicos influían en el éxito del liderazgo.

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1960: Modelo de Contingencias de Fred Fiedler

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1960: Modelo de Contingencias de Fred Fiedler

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Fiedler: La efectividad del liderazgo depende de la adecuación entre el estilo del líder y las demandas situacionales.

Su teoría fue una de las primeras en reconocer que no hay un estilo de liderazgo único, sino que depende de la situación.

Por ejemplo: un supervisor de planta que funciona bien en un entorno de manufactura bien estructurado (tareas claras, poder alto) puede tener problemas cuando es trasladado a gestionar un equipo de ventas en un ambiente menos estructurado, debido a que su estilo de liderazgo no encaja en ese nuevo contexto.

Concepto clave: favorabilidad del contexto

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1960: Teoría del Camino-Meta de Robert House

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1960: Teoría del Camino-Meta de Robert House

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Los líderes motivan a los empleados mostrando el camino hacia la meta y eliminando obstáculos, al mismo tiempo que proporcionan apoyo y dirección para lograr los objetivos organizacionales.

Esta teoría vincula el liderazgo con la motivación de los empleados, destacando la importancia de eliminar obstáculos para lograr metas.

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1960: Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard

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1960: Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard

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Liderazgo Situacional (Hersey y Blanchard)

El estilo de liderazgo debe adaptarse al nivel de motivación y desempeño de los seguidores.

Por ejemplo, un director de marketing en una startup ajusta su estilo de liderazgo dependiendo de la experiencia de sus empleados. Con los empleados nuevos, adopta un estilo más directivo, dándoles instrucciones claras. Con empleados más experimentados, adopta un estilo más delegativo, dándoles autonomía para tomar decisiones.

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El liderazgo transaccional, hace hincapié en el intercambio entre el líder y sus seguidores, donde se utilizan recompensas y sanciones para motivar al equipo.

Este modelo es más administrativo y se centra en el logro de objetivos específicos mediante el control de tareas y procesos.

Por ejemplo, un jefe de producción en una fábrica ofrece bonificaciones por alcanzar ciertos objetivos de producción. Aquí, los empleados saben que recibirán recompensas específicas por cumplir con metas claras, o sanciones si no las alcanzan.

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El liderazgo transformacional se centra en inspirar y motivar a los seguidores para superar sus propios intereses y trabajar hacia un bien mayor.

Los líderes transformacionales fomentan el cambio y la innovación, desarrollando una visión compartida que resuena profundamente en sus seguidores.

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Los líderes carismáticos ejercen influencia a través de su personalidad y carisma, inspirando lealtad y admiración. Son visionarios y apasionados.

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Los líderes auténticos son aquellos que son éticos, transparentes, y se centran en el desarrollo genuino de sus seguidores.

En una start-up tecnológica, el líder es transparente con su equipo sobre los desafíos que enfrenta la empresa. Durante una reunión, comparte abiertamente las dificultades financieras, pide feedback y se enfoca en mantener un ambiente de confianza mutua. Los empleados se sienten valorados y más comprometidos porque ven que su líder es honesto y auténtico en su comunicación.