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1. Taller práctico de IA aplicada al Reclutamiento

Uso de IA para elaborar perfiles y ofertas laborales.

Screening inicial y priorización de candidatos.

Creación de prompts para entrevistas y evaluación de perfiles.

Automatización de tareas repetitivas.

Resultado esperado: reducir el tiempo dedicado a tareas operativas y agilizar la identificación de candidatos.

2. Laboratorio de análisis de datos de Reclutamiento

Análisis de indicadores: time to hire, time to fill, tasa de conversión y fuentes de reclutamiento.

Identificación de cuellos de botella.

Elaboración de un dashboard básico de seguimiento.

Toma de decisiones basada en datos.

Resultado esperado: identificar qué etapas están generando retrasos y tomar acciones para alcanzar el objetivo de 7 días de cierre.

3. Sprint de Optimización de Procesos

Equipos de recruiters seleccionan un proceso real con alto tiempo de cierre, identifican el problema, aplican las nuevas herramientas aprendidas y prueban una solución durante 2–4 semanas.

Resultado esperado: permite demostrar que el upskilling generó un cambio observable en el negocio, y no solamente que el equipo completó capacitaciones

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Puesto: Analista de Reclutamiento

Área: Gestión Humana / Atracción de Talento

Nivel: Analista

Rol: Gestiona procesos de selección de inicio a fin, coordinando con clientes internos y candidatos.

Necesidad de aprendizaje: Desarrollar capacidades digitales y analíticas que le permitan reducir tiempos de gestión, tomar decisiones basadas en datos y mejorar la experiencia del candidato y cliente interno.

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1. Mejora en los tiempos de reclutamiento

2. Calidad en los perfiles de contratación

3. Satisfacción del líder contratante

4. Cumplimiento de fecha requerida de ingreso de los proyectos del negocio

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1. Inteligencia de negocio - Transforma datos en insights estratégicos, integrando dominio técnico y pensamiento crítico para comunicar hallazgos claros que impulsen decisiones de negocio.

2. Uso practico de IA - Aplica herramientas de IA generativa y análisis predictivo para la redacción de ofertas, filtrado inicial de perfiles y mapeo de talento, además busca activamente herramientas digitales y automatizaciones que reduzcan tareas manuales y agilicen el proceso de reclutamiento.

3. Interpretación de tendencias del mercado laboral
Usa métricas como tiempo de contratación, fuentes más efectivas y tasas de conversión para decidir dónde publicar y cómo atraer talento. Se adelanta a las necesidades del negocio, identifica posiciones críticas y orienta sus esfuerzos hacia aquellas que generan mayor impacto.

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Caso 4

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La compañía cuenta con una estrategia de crecimiento con el objetivo de duplicar su operación en 5 años, con ello busca transformar sus procesos internos que permita soportar toda este crecimiento. Un foco importante es la evolución del actual Centro de Servicios Compartidos (Centralizar → Estandarizar → Ejecutar → Medir → Optimizar) a un Global Business Services (Integrar → Digitalizar → Analizar → Transformar → Generar valor).

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La compañía busca optimizar la gestión del talento mediante el Lanzamiento de la Nueva Plataforma de Capacitación Corporativa, permitiendo soportar las necesidades de desarrollo en todas las sedes tras un proceso de alineación y estructuración común entre países. Un foco importante es la evolución de la operación de RRHH (Sede corporativa → Subsidiarias → RRHH → Colaboradores) hacia un modelo de desarrollo integral (Unificar datos → Optimizar decisiones → Simplificar trabajo → Dar autonomía → Generar valor).

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En mi anterior empresa, los líderes de las diferentes áreas en su mayoría no se encontraban capacitados para dirigir sus áreas, ya que no contaban con habilidades blandas, maneras de dar feedback y/o les faltaban conocimientos técnicos sobre el área que lideraban, además de ser reacios al cambio tecnológico.

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La compañía viene desarrollando diversos proyectos de construcción e infraestructura que demandan una rápida incorporación de personal especializado. Este crecimiento genera nuevos desafíos para el área de Reclutamiento, que debe atender un mayor volumen de posiciones manteniendo los tiempos y estándares requeridos por los proyectos. En este contexto, se identifica la necesidad de transformar el modelo actual de reclutamiento, pasando de procesos principalmente operativos y manuales → digitalizar → automatizar → analizar → tomar decisiones basadas en datos → generar valor para el negocio.

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Diseñar una estrategia de upskilling que fortalezca las capacidades digitales y analíticas del equipo de Reclutamiento, mediante el desarrollo y aplicación de nuevas competencias y herramientas, para facilitar su adaptación al nuevo modelo de gestión y reducir en 7 días los tiempos de cierre de los procesos de selección, contribuyendo a responder eficientemente al crecimiento de la organización durante el presente año.

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1. Valeria Díaz Yrigoyen

2. Maria Gracia Girón

3. César Rázuri Vargas

4. Yesenia Marca Vizcarra

5. Karen Salvatierra Sauñi

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Cada persona expone su propuesta

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1. IDENTIFICAMOS UNA NECESIDAD DEL NEGOCIO

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1. IDENTIFICAMOS UNA NECESIDAD DEL NEGOCIO

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Debe estar claro:

a) el beneficio para la organización y las personas

b) cómo se identificó la necesidad

c) datos que respalden la necesidad identificada (si los hubiera)