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À la fin de la formation, l'organisme de formation vous remet une preuve selon laquelle vous avez suivi la formation.

Vous réintégrez votre poste de travail ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

L'employeur n'a pas l'obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération,...).

Cependant, il doit le faire :

En cas d'engagement de sa part

Ou si la convention collective ou le contrat de travail le prévoit.

Attention

Après la formation, vous pouvez démissionner. Cependant, votre contrat de travail peut comporter une clause de dédit-formation. Elle vous engage à certaines conditions à rembourser les frais de formation engagés par votre employeur en cas de démission.

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Plan de développement des compétences (ex-plan de formation) pour un salarié

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Qu'est-ce que le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) ? C'est le cadre qui permet à votre employeur de définir sa politique de formation. Ces formations ont pour objet l'adaptation à votre poste de travail et votre capacité à occuper un emploi. Elles peuvent aussi avoir comme objectif le développement de vos compétences.

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La formation continue a connu une forte augmentation de son activité au cours de la crise sanitaire du Covid-19. Cette tendance semble s'inscrire dans la durée. Pourquoi les salariés sont-ils de plus en plus nombreux à s'engager ? Quelles sont les raisons les poussant à vouloir se former ?
La formation continue pour sécuriser son parcours professionnel

Traditionnellement on distingue les formations continues obligatoires, comme celles liées à la sécurité et / ou à l'hygiène, des autres sessions d'enseignement. Pour ces dernières, elles peuvent être décidées par l'employeur lui-même, après qu'il ait identifié un besoin de montée en compétences de ses collaborateurs (Plan de développement des compétences) pu qu'il ait identifié une carence de ces mêmes collaborateurs.

Ainsi au cours de la crise du Covid-19, la généralisation du télétravail a mis en évidence le besoin de formations numériques, ne serait-ce que pour exceller dans l'utilisation des outils numériques. Mais ces formations peuvent aussi être choisies par le salarié lui-même, et la récente réforme du Compte Personnel de Formation (CPF) facilite non seulement la prise de décision mais aussi l'inscription et le paiement de ces formations professionnelles continues.

D'autres dispositifs peuvent enfin répondre à des situations plus spécifiques, comme lorsqu'il s'agit de faire reconnaitre les compétences acquises au cours de son parcours professionnel (validation des acquis de l'expérience, VAE) ou encore la mise à niveau de certains candidats avant leur recrutement pour un poste défini (préparation opérationnelle à l'emploi). Dans tous les cas, vouloir se former repose sur une volonté et / ou une ambition. Alors quelles sont les raisons poussant les actifs à se former ? Trois grandes raisons s'imposent.

Pour renforcer et optimiser son employabilité, la raison principale de la formation professionnelle

C'est la raison principale et commune à tous les apprenants. L'objectif réside bien dans l'amélioration de l'employabilité de chacun des apprenants.

Qu'il s'agisse d'obtenir une certification pour attester officiellement d'un niveau de savoir-faire ou de suivre une formation pour obtenir un titre professionnel ou un diplôme, les attendus de ces enseignements sont toujours déterminés en fonction du marché du travail et des exigences les plus actuelles des entreprises.

Parce que les innovations se multiplient à un rythme de plus en plus élevé (transformation numérique, transition écologique, ...), les besoins en termes de formation ne cessent de croitre. Entreprises et salariés ont pleinement pris conscience que pouvoir se former tout au long de sa vie professionnelle n'est pas une opportunité mais bien une nécessité.

Pour être préparé aux transformations majeures qui s'annoncent sur le marché de l'emploi

Si la formation initiale des salariés leur a, dans bien des cas, permis d' acquérir les connaissances et les compétences nécessaires à l'exercice de leur métier, elle n'a pas posé les bases de la transformation à venir de nos économies.

Plus qu'une mise à niveau des compétences, il faut apprendre à travailler en appliquant les nouvelles méthodes de travail, s'initier à un nouveau style de management plus collaboratif (le travail en mode projet se substitue progressivement à la traditionnelle organisation verticale des entreprises), se préparer à l'émergence des nouveaux métiers, qui seront majoritaires à l'horizon 2050, ... Toutes ces évolutions ne peuvent, par définition, pas être enseignées pendant la formation initiale, et il est donc absolument nécessaire de pouvoir s'adapter pour pouvoir faire face à ces changements.

Pour suivre ses aspirations personnelles et concrétiser ses ambitions

Enfin, depuis l'apparition du Covid-19, de plus en plus de salariés se montrent désireux de vouloir " changer de vie " et donc de métier.

Bien qu'il appartienne aux sociologues d'expliquer cette réalité, on peut toutefois souligner que ces envies prennent de plus en plus une forme concrète, notamment avec la mobilisation du CPF de transition. En effet, dans la majorité des cas, une reconversion professionnelle nécessite d'acquérir de nouvelles connaissances, de s'initier à de nouveaux savoir-faire, ...

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Pourquoi s'engager dans la formation professionnelle en 2022 ? - F2i Formation

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La formation continue a connu une forte augmentation de son activité au cours de la crise sanitaire du Covid-19. Cette tendance semble s'inscrire dans la durée. Pourquoi les salariés sont-ils de plus en plus nombreux à s'engager ? Quelles sont les raisons les poussant à vouloir se former ?

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Toutes les entreprises ont des besoins spécifiques en matière de formation. Il est évident qu'une action de formation n'a de sens que si elle augmente les performances du collaborateur et par conséquent celles de l'entreprise. Mettre en œuvre une formation pour un salarié nécessite toute une démarche pour obtenir au plus près les résultats souhaités. Cependant quelle en est la démarche et surtout comment gérer les performances obtenues ?
L'analyse entre le besoin et l'écart

Il n'est plus à démontrer que la formation représente un levier stratégique permettant à l'entreprise et aux collaborateurs d'être plus performants quotidiennement. En effet, elle est un vecteur de progression de toutes les fonctions de l'entreprise, mais également un instrument privilégié de développement des compétences.

L'analyse des besoins doit tenir compte de nombreux facteurs pour ne pas mettre en œuvre des actions de formation qui n'ont aucune utilité ni pour les salariés, ni pour l'entreprise. Il y a par conséquent donc lieu d'identifier les besoins et donc les actions de formation nécessaires.

Cette analyse des besoins permettra de savoir si la formation est le meilleur moyen pour améliorer la performance organisationnelle.

Il est à noter que si la performance n'est pas atteinte, cela signifie que les besoins n'ont pas été correctement définis préalablement.

: la formation doit être structurée de façon à atteindre les objectifs et à soutenir la stratégie de l'entreprise.

De plus, le dispositif de formation doit être de taille significative et correspondre aux problématiques sensibles de l'entreprise qui doivent être résolues.

Par ailleurs, pour obtenir le meilleur des résultats en termes de performances, la démarche la plus adéquate doit être la suivante :

la détermination du niveau de performance attendu ;

l'évaluation des performances de l'individu ;

la mise en œuvre d'une action de formation pour pallier à l'écart.

Notez-le : si cette analyse est correctement effectuée, le collaborateur sera plus performant et donc l'entreprise aussi !

D'une manière générale, la formation est un levier stratégique des performances du personnel et déterminant pour la réussite de l'entreprise.

Les intérêts de la formation

La formation possède plusieurs intérêts à la fois pour l'entreprise et pour le collaborateur.

Du côté de l'entreprise, cette dernière permet :

de créer des circuits de montée en compétences pour adapter les qualifications aux besoins de l'entreprise ;

de préparer le long terme pour faire face à une éventuelle perturbation affectant l'organisation de l'entreprise ;

d'accroître la compétitivité de l'entreprise.

Du côté des collaborateurs, elle permet :

d'avoir une meilleure maîtrise de son métier ;

de se préparer à des changements professionnels ou des mutations internes ;

de développer un savoir-faire et de monter en compétences.

la formation doit être adaptée aux réalités de l'entreprise !

Par ailleurs, depuis la réforme du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, les entreprises sont de plus en plus sensibles aux effets des formations suivies.

Il a souvent été rapporté que la formation est une dépense venant diminuer le résultat de l'entreprise alors qu' elle sert à maintenir l'employabilité des salariés. Et en renforçant l'employabilité, cette dernière développe aussi leur adaptabilité et devient un facteur essentiel pour réussir le changement de l'entreprise.

Cependant, les objectifs de formation doivent être correctement rédigés pour qu'une formation soit efficace. Les différentes questions que doit de se poser le responsable formation avant de mettre en œuvre une formation sont les suivantes :

Quand mettre en œuvre une action de formation ?

Qui est concerné par la formation ?

Quelles sont les méthodes à utiliser et quel rythme de formation ?

Quelles sont les résultats qu'apportera cette formation à la fois pour le collaborateur et pour l'entreprise ?

La gestion des performances

La formation est la base de l'amélioration des performances d'une entreprise et il est indéniable que c'est un accélérateur de carrière.

Le rôle du responsable formation est d 'inciter les managers à définir les compétences clés qui vont faire la réussite de cette dernière à court, moyen et long terme.

: il ne s'agit pas de se lancer dans une démarche de GPEC mais de définir les trois ou quatre compétences indispensables nécessaires à la performance de l'entreprise. Par la suite, il conviendra de définir les actions de formation adéquates.

Par ailleurs, dans une entreprise où les choses changent continuellement, gérer la performance consiste à s'assurer que tous les intervenants établissent les bonnes choses et surtout de la meilleure des façons. En effet, du côté de la formation, l'entreprise doit investir dans cette dernière pour supprimer l'écart entre les compétences actuelles et les compétences requises afin d'en améliorer la performance et de rester compétitive.

L'investissement en formation produit plusieurs bénéfices tels que l' amélioration de la performance organisationnelle, la satisfaction des salariés et l'augmentation de l'employabilité.

De plus, il a été prouvé que la performance est gérée par le biais des leviers suivants :

un recrutement gagnant pour l'ensemble des acteurs ;

la valorisation de l'investissement de formation ;

la fidélisation des compétences sensibles pour une performance durable ;

le diagnostic et le pilotage des compétences stratégiques de l'entreprise.

Pour vous aider à améliorer la performance de vos collaborateurs et du même coup permettre à votre entreprise de rester compétitive, Comundi vous propose une offre de formations dédiée au responsable formation.

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La formation améliore t-elle la performance des salariés et de l'entreprise ?

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Toutes les entreprises ont des besoins spécifiques en matière de formation. Il est évident qu'une action de formation n'a de sens que si elle augmente les performances du collaborateur et par conséquent celles de l'entreprise. Mettre en œuvre une formation pour un salarié nécessite toute une démarche pour obtenir au plus près les résultats souhaités.

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6 ETAPES DE MONTEE EN COMPETENCE DES COLLABORATEURS

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6 ETAPES DE MONTEE EN COMPETENCE DES COLLABORATEURS

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Julien Godefroy [Réussir Son Management]

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Montée en compétence des collaborateurs : les 6 étapes

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ASTUCES ET CONSEILS POUR ACCROITRE LES PERFORMANCES COLLABORATEURS

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ASTUCES ET CONSEILS POUR ACCROITRE LES PERFORMANCES COLLABORATEURS

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La notion de compétence est souvent mal appréhendée dans le monde de l'entreprise.

Tandis que certains délaissent totalement le développement des compétences de leurs collaborateurs, d'autres confondent encore coaching et formation.

Il est donc grand temps de remettre un peu d'ordre dans vos pensées.

En quoi développer les compétences de vos collaborateurs en continu est primordial et comment le faire ? C'est ce que nous allons découvrir ensemble.

Pourquoi développer les compétences de vos collaborateurs ?

Développement des compétences et performance

Le développement des compétences de vos collaborateurs revient à leur inculquer un savoir-être et un savoir-faire indispensables à leur épanouissement professionnel. Que ce soit un simple perfectionnement dans un domaine ou un réel apprentissage, le développement professionnel est donc essentiel. Et pour cause, cela permet de tirer parti des talents internes et ainsi optimiser les performances globales.

Le développement des compétences peut alors concerner l'ensemble des employés d'une société. Cependant, il est adapté en fonction des problématiques rencontrées et des objectifs fixés. Ainsi, il peut tantôt améliorer la productivité et tantôt la maîtrise d'une compétence (hard skill). Le développement professionnel concerne également la montée en soft-skills. C'est notamment le cas du coaching managérial pour gagner en leadership, en confiance, en capacité d'écoute et de communication... Enfin, le développement professionnel favorise la mobilité professionnelle. Un critère d'attractivité et de performance fondamental quand on sait que 64 % des Français pensent changer 3 fois de métier au cours de leur carrière. De ce fait, favoriser la mobilité interne grâce à une politique de formation continue en entreprise participe à contrer la fuite des talents.

Développement des compétences et bien-être

Le développement professionnel a des conséquences positives importantes sur l'entreprise. Ce pourquoi, la question du développement des compétences professionnelles doit être considérée avec sérieux.

En effet, développer les compétences de chaque collaborateur crée un climat positif et une ambiance de travail constructive. Et pour cause, la culture d'entreprise est centrée sur un processus de progrès continu. Autrement dit, le développement de nouvelles compétences fait l'effet d'une petite révolution, car la récompense ne vient pas seulement de la performance qui en découle, mais aussi de la motivation au travail. En investissant dans le développement des compétences, l'entreprise augmente donc la motivation de ses collaborateurs. Et pour cause, ces derniers ont de véritables perspectives d'évolution qui s'offrent à eux. De plus, les apprenants se sentent considérés et valorisés. Autant de points qui participent à la qualité de vie en entreprise.

Qu'est-ce qu'un plan de développement des compétences ?

La loi française encourage un employeur à assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et à veiller au maintien dans l'emploi. Pour ce faire, le dirigeant d'entreprise doit donc mettre en place un plan de développement des compétences (anciennement plan de formation). Ce document décrit alors l'ensemble des actions de formation mises en place par l'employeur pour ses salariés.

L'entreprise possède l'entière liberté de choisir les bénéficiaires de ces dispositifs de formation innovante. Toutefois, ce choix ne doit pas présenter de caractère discriminatoire en fonction de l'orientation sexuelle, de l'âge, de l'origine ethnique, du genre ou de toute autre forme de discrimination. Le processus de développement professionnel peut également être initié à la demande d'un collaborateur. Cette dernière est alors généralement formulée à l'écrit ou à l'oral, en fonction des usages de la société. L'employeur doit ensuite donner son accord afin que l'employé puisse bénéficier de la formation professionnelle souhaitée.

Pour information, le plan de développement des compétences est non obligatoire, mais fortement recommandé. En effet, il participe à la stratégie de gestion des talents, et plus précisément à lutter contre la fuite des talents. Sachez toutefois que certaines actions de formation sont obligatoires au regard d'accords ou conventions collectives.

Comment développer les compétences de vos employés ?

Valoriser l'individu pour développer les compétences globales

Avec la concurrence et la mondialisation, l'entreprise a besoin de nouvelles armes pour être toujours plus performante. Et ces armes sont alors la gestion des compétences de ses salariés actuels. D'où l'importance d' améliorer et d'enrichir les compétences de chacun grâce à un plan de développement professionnel.

À partir du travail des uns et des autres, à partir de la motivation de chacun, c'est toute l'entreprise qui voit ses performances s'améliorer. Grâce à l'université d'entreprise digitale, au mobile learning et au blended learning, chaque individu développe son savoir-faire et son savoir-être dans un environnement favorable à la >formation expérientielle.

Les 3 étapes pour améliorer les compétences individuelles

Pour développer les compétences individuelles de chaque salarié, il est important de suivre un processus en trois étapes :

Évaluation : évaluer les besoins de formation nécessaires à l'accomplissement d'une mission ou d'un projet professionnel en cours.

Validation : lister l'ensemble des connaissances et compétences nécessaires, définir le programme de formation à suivre et déterminer le processus de validation des acquis.

Planification : mettre en place un plan de développement des compétences pour conduire à la réalisation du potentiel de chacun et ainsi assurer l'atteinte des résultats souhaités.

Coaching professionnel digitalisé

Le digital learning est l'outil de développement professionnel le plus tendance en ce moment. Et pour cause, il permet un apprentissage à distance via des coachings en ligne. Ainsi, l'apprenant bénéficie non seulement d'un accompagnement professionnel flexible et personnalisé, mais aussi d'un accompagnement à chaque étape du processus éducatif grâce à la visioconférence ou encore la messagerie instantanée.

Chez CoachHub, l'ensemble de nos coachings, se fait entièrement en ligne. Mais cela n'empêche pas pour autant la sécurité. En effet, notre plateforme e-learning est en totale conformité avec la RGPD, est certifiée SSL et stocke vos données dans des centres de données certifiés conformes aux normes industrielles ISO 27001.

Retour sur investissement

Le coaching digital est un outil ROIste. Et pour cause, l'apprentissage en distanciel coûte bien moins cher qu'en présentiel. Sans oublier que le développement des compétences limite la fuite des talents, ce qui vous permet de faire des économies sur le coût de l'embauche. Enfin, n'oublions pas que le développement professionnel a tout de même pour objectif premier de booster les performances de vos collaborateurs et d'ainsi augmenter votre chiffre d'affaires.

Un développement pérenne de vos collaborateurs

Le coaching digital favorise considérablement la mobilité professionnelle. Et cela présente deux gros avantages : le développement des compétences professionnelles, mais aussi le développement de la motivation et de l'engagement des salariés. Autrement dit, vous avez tout intérêt à opter pour le développement professionnel via le coaching digital. Et ce, peu importe le statut du collaborateur en question. Car oui, le coaching s'adapte à l'ensemble des membres d'une société.

Alors que le coaching de dirigeant s'adresse aux dirigeants d'entreprise ainsi qu'aux cadres supérieurs, le coaching managérial s'adresse quant à lui aux managers et leaders ambitieux. Enfin, le coaching des salariés vient boucler la boucle.

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Développement des compétences : conseils et astuces pour accroître les performances de vos collaborateurs - CoachHub

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La notion de compétence est souvent mal appréhendée dans le monde de l'entreprise. Tandis que certains délaissent totalement le développement des compétences de leurs collaborateurs, d'autres confondent encore coaching et formation. Il est donc grand temps de remettre un peu d'ordre dans vos pensées.

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QUELQUES OUTILS AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES....

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QUELQUES OUTILS AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES....

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Le portail de la validation des acquis de l'expérience Le portail de la validation des acquis de l'expérience

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Une entreprise est une structure en mouvement perpétuel, de prises de risques et d'opportunités et d'adaptation à l'environnement extérieur. Face à cela, la question de l'ajustement des compétences des salariés aux évolutions constantes de l'entreprise se pose de manière cruciale.

Pour mettre en œuvre et mesurer l'investissement social de l'employeur, deux outils sont rendus obligatoires pour tous les salariés et toutes les entreprises :

l'entretien professionnel, à réaliser a minima tous les deux ans ;

l'état des lieux récapitulatif à effectuer tous les six ans.

L'entretien professionnel

C'est un outil clé de la gestion individualisée des compétences et porte sur les perspectives d'évolution professionnelle. Il doit être réalisé a minima tous les deux ans, à partir de la date d'embauche et systématiquement au retour de certaines absences listées par la loi : congé parental d'éducation, mandat syndical, congé de maternité, congé sabbatique, congé d'adoption, congé de soutien familial, période d'activité à temps partiel, période de mobilité volontaire sécurisée. Il doit être formalisé à l'aide d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.

A savoir :

L'entretien professionnel est distinct de l'entretien d'évaluation. Toutefois, l'employeur reste maître de l'organisation du travail et du fonctionnement de son entreprise.

L'état des lieux récapitulatif

1 - L'état des lieux des compétences dans l'entreprise

Tous les six ans, l'employeur est tenu de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié.

Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens professionnels et d'apprécier s'il a obtenu au moins deux des trois mesures suivantes :

Au bout de six ans, le troisième entretien donne lieu à un état des lieux de son parcours professionnel. A compter de 2020 (première année d'échéance d'un entretien d'état des lieux), dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un abondement du CPF CPF Mesure phare de la loi du 5 mars 2014, le compte personnel de formation (CPF) est un outil de sécurisation des parcours professionnels. du salarié sera dû en cas de non-respect par l'employeur de ses obligations. L'employeur a le choix d'appliquer la législation applicable au 31 décembre 2018 ou celle applicable au 1er janvier 2019. Dans ce dernier cas, un abondement supplémentaire dit " correctif " du compte personnel de formation Compte personnel de formation Mesure phare de la loi du 5 mars 2014, le compte personnel de formation (CPF) est un outil de sécurisation des parcours professionnels. (CPF) est dû par l'entreprise si l'état des lieux révèle que le salarié n'a pas pas bénéficié pendant ces six ans : - des entretiens professionnels tous les deux ans ; - et d'au moins une formation autre que celles obligatoires pour l'exercice d'une activité ou d'une fonction. Cet abondement est inscrit au compte personnel de formation du salarié et l'entreprise verse à la Caisse des dépôts et consignations gérant le CPF une somme de 3 000 euros. Le salarié est informé de ce versement.
Législation applicable au 1er janvier 2019
Un abondement supplémentaire dit " correctif " du compte personnel de formation (CPF) est dû par l'entreprise si l'état des lieux révèle que le salarié :

n'a pas pas bénéficié pendant ces six ans des entretiens professionnels obligatoires tous les deux ans ;

et qu'il na pas non plus bénéficié d'au moins deux mesures parmi les trois suivantes : 1°. suivi d'au moins une action de formation ; 2°. acquisition d'éléments de certification par la formation ou la VAE ; 3°. progression salariale ou professionnelle.

Ces deux outils phares sont à intégrer dans une démarche globale de gestion et développement des compétences dans l'entreprise, reposant sur différents outils RH.
2 - Une cartographie des métiers de l'entreprise

Elle apporte une vision globale des métiers de l'entreprise. C'est un outil simple et évolutif qui permet d'identifier les besoins en emplois actuels et futurs. Elle permet également d'engager une réflexion sur les possibilités de mobilité interne, les passerelles envisageables entre les métiers, les emplois "clés" et emplois "sensibles", la répartition des effectifs dans les équipes, les niveaux hiérarchiques, les parcours de formation qualifiants, les classifications et rémunérations, les niveaux d'expertise et de polyvalence, les âges, etc.

Exemple de cartographie :

3 - Les fiches de poste

Une fiche de poste décrit les missions et activités qui incombent à un salarié dans une structure donnée. Elle précise sa situation au sein de cette structure : situation fonctionnelle, positionnement hiérarchique, responsabilités exercées (avec le cas échéant, le nombre de personnes encadrées), spécificités liées au poste (horaires, déplacements, etc.).

Le contenu d'une fiche de poste est donc contextualisé.

La fiche de poste est un outil RH qui permet :

de communiquer : elle doit favoriser le dialogue entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique autour du poste concerné ;

de clarifier : une fiche de poste comporte les éléments fondamentaux liés à une situation professionnelle ;

de gérer les évolutions professionnelles individuelles et/ou collectives grâce à une identification claire des compétences et du champ d'actions des personnes.

Exemple de contenu de fiche de poste :

Intitulé du poste :
Désignation du poste dans la structure
Nom, prénom du titulaire du poste
Date de prise de fonction

Positionnement
Positionnement dans l'organigramme
Classification selon la convention collective/grade
Lieu d'affectation géographique
Dépend hiérarchiquement de :
Travaille avec :
Fonction d'encadrement : nombre de personnes encadrées, etc.
Appartenance à un réseau métier :

Mission principale
Finalité du poste : verbe d'action + domaine principal d'action + modalités de réalisation

Activités et tâches
Les activités : ce sont les actions qui donnent un résultat homogène
Les tâches : ce sont les parties d'activités qui méritent d'être explicitées
Eventuellement, les points stratégiques et les bonnes pratiques à connaître

Compétences requises pour le poste
Savoirs
Compétences techniques, méthodologiques et organisationnelles
Savoirs faire et savoirs être attendus

Conditions d'exercice du poste
Les responsabilités, l'autonomie, les délégations, les habilitations
Les contraintes, l'environnement physique
Moyens alloués (humains, matériels, financiers)
Les exigences de résultat
Les difficultés, les risques...

La mobilité du poste
Les fonctions passerelles : comment on peut logiquement accéder au poste en interne
Les perspectives d'évolution : quels sont les postes en interne qui sont une évolution logique de celui-ci

Signature éventuelle du titulaire du poste

4 - Le référentiel métiers et de compétences

Quelques exemples de compétences mobilisées au sein des entreprises :

La définition des compétences nécessaires à moyen terme

Chaque chef d'entreprise doit se projeter dans le futur pour analyser les évolutions prévisibles de son environnement. Cette projection doit permettre de définir à moyen terme (de 3 à 5 ans), vos besoins en emplois et en compétences.

Exemple de grille d'analyse stratégique de l'environnement de l'entreprise

Etape suivante : élaboration d'un plan d'actions permettant le passage à la situation future : bilan de compétences, formation, projet collectif ou individuel de VAE, recrutement, réorganisation,

Mis en ligne le mercredi 18 novembre 2020

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Gestion des RH : quelques outils au service du développement des (...) - Le portail de la validation des acquis de l'expérience

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Une entreprise est une structure en mouvement perpétuel, de prises de risques et d'opportunités et d'adaptation à l'environnement extérieur. Face à cela, la question de l'ajustement des compétences des salariés aux évolutions constantes de l'entreprise se pose de manière cruciale.

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Climat de travail, favorisez la cohésion d'équipe - Go RH

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Un climat de travail positif contribue à la performance et à la productivité de votre organisation, car des employés heureux sont des employés motivés!

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MESURER LE CLIMAT SOCIAL D'UNE ENTREPRISE ET L'AMELIORER

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MESURER LE CLIMAT SOCIAL D'UNE ENTREPRISE ET L'AMELIORER

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Vous avez constaté que le climat social de votre entreprise n'est pas au beau fixe et vous avez décidé de mener une action afin de le mesurer et de l'améliorer ?

Nous vous proposons aujourd'hui de faire un point sur le climat social en entreprise: qu'est-ce que c'est ? Pourquoi est-il important d'y porter attention ? Comment le mesurer et l'améliorer ?

Vous allez tout savoir sur le climat social.

Qu'est-ce que le climat social en entreprise ?

Le climat social est le degré de satisfaction des acteurs d'une organisation à son égard.

Autrement dit, la considération des employés ainsi que des équipes dirigeantes vis-à-vis de l'entreprise, de leur rapport personnel et objectif au travail. Plusieurs facteurs contribuent à la définition du climat social, bien que nous puissions d'ores et déjà distinguer les facteurs internes et les facteurs externes à l'entreprise.

Dans le " climat social ", deux mots résument à eux seuls les enjeux : faire en sorte que le climat soit tempéré, jamais dans les extrêmes afin de conserver un environnement professionnel sain et efficace, sans pour autant déshumaniser l'entreprise qui a besoin de la coopération de tous ses acteurs pour atteindre ses objectifs.

Comment dès lors l'identifier, le mesurer et l'améliorer ? Quelles pistes pour le favoriser ?

Pourquoi est-il important d'avoir un bon climat social ?

Raison 1: La productivité

Avoir un climat social ne se décrète pas, il se cultive. Il s'agit ici d'une culture du quotidien, dans laquelle tous les acteurs de l'entreprise ont un rôle à jouer : RH et manager en tête.

En effet, entretenir un bon climat social favorise l'engagement de vos collaborateurs ; ils donnent le meilleur d'eux même, font mieux que la tâche attendue et contribue fortement au bon climat social. Ce climat favorise de fait la solidarité au travail, une valeur sociale et efficace au travail.

Ainsi, la productivité au travail progresse de manière significative lorsque le climat social est bon.

Le bonheur au travail est également un des facteurs clefs ( CF voir l'article : comment mesurer le bonheur au travail ?).

Raison 2: Une entreprise plus humaine, plus productive.

Cultiver un bon climat social est important d'un point de vue objectif (taux de productivité en hausse, réduction de l'absentéisme), mais également d'un point de vue " humain ".

En effet, si le taylorisme considère les hommes comme des machines, la conception du travail au XXI siècle n'est plus la même. Se soucier d'un bon climat social fait partie des prérogatives du RH et de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

Au-delà des bienfaits en interne qu'il apporte dans son sillage, il permet également de véhiculer une image positive en externe, " l'image de marque de l'entreprise ", afin d'attirer de nouveaux talents mais également des clients.

Raison 3: Une entreprise plus attractive.

Si le rire se transmet affirme Bergson, la joie, la bonne humeur et un bon climat de travail se ressent et se transmettent également. Ainsi, un client choisira à offres égales, l'entreprise dont l'équipe semble plus soudée, plus unie.

Il sait qu'en cas " d'aléas ", une équipe cohérente et solidaire sera plus mobilisable qu'une autre.

Bien plus qu'une image, un bon climat social c'est l'assurance d'une entreprise qui fonctionne bien et qui est assez forte afin de surmonter les difficultés auxquelles elles pourraient avoir affaire.

Raison 4: Bienveillance et confiance : recette du bon climat social.

Poser les jalons d'un bon climat commence par instaurer une philosophie pratique de la bienveillance au travail. La bienveillance c'est avoir à l'esprit que toutes personnes autour de moi s'engagent avec bonne volonté. Une volonté de bien faire qui assainie tous les sentiments relatifs au jugement.

Être bienveillant c'est donc commencer par s'éloigner du jugement, se mettre à la place de l'autre et considérer son travail comme une manifestation de ce qu'il fait de mieux. La bienveillance est clairement une philosophie de travail, une volonté d'optimisme ainsi qu'une attitude positive pour soi ainsi que pour les autres. Si nous pouvons être bienveillant au travail de manière globale (en interne, externe, avec ses collègues ou clients), établir une relation de confiance demande plus d'effort et de temps. Cultiver la confiance est donc la mère de tout bon climat social.

La confiance c'est croire en l'autre comme si c'était moi. De manière concrète, si je m'absente durant une période donnée, je sais que ma part de travail transférée à mon collègue sera aussi bien faite que la mienne. C'est aussi agir toujours dans un esprit gagnant-gagnant. Enfin, cultiver la confiance nécessite de passer du temps ensemble pour se connaitre. Si la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle se doit d'être étanche (cf : loi droit à la déconnection), il est important de se connaitre sous l'angle du travail, de découvrir l'expertise de l'autre, comprendre le métier de ses collègues.

Plusieurs retours d'expérience d'atelier QVT font part de ce constat " je ne sais pas ce que fait précisément mon collègue juste à côté de moi ".
Sans parler de soi, partager sur ses diverses taches au quotidien permet de poser les jalons de la confiance d'une part et de préparer l'avenir d'autre part, en cas de sollicitation ou de travail en mode " projet ". Ainsi, chacun est valorisé par son expertise au travail, le gagnant-gagnant est porteur d'un bon climat social tout en assurant la vie privée de chacun. La confiance est en terrain fertile.

Qui est concerné ? Le RH et manager donnent le " la ".

Le RH et le manager jouent un rôle considérable dans le climat social, surtout dans les petites et moyennes entreprises. Le manager est celui qui donne le sens, à court, moyen et long terme. Il répond aux questions pratiques " que doit-on faire " ainsi qu'aux questions plus stratégiques " pourquoi faisons-nous ainsi ? ".

Donner du sens au travail consiste à contextualiser la tache d'un collaborateur pour l'insérer dans un schéma plus grand : celui du projet en commun, celui qui uni tous les acteurs de l'entreprise autour d'un seul et même objectif commun : par exemple, " devenir le leader de notre secteur à l'horizon 2025 ", ou bien " se démarquer par l'innovation ". Le manager est en quelque sorte un " faiseur de sens ", celui qui endosse la responsabilité du " projet commun ". Il éclaire et redonne confiance.

Les ressources humaines déploient par des actions concrètes " le sens " et la " culture d'entreprise " au quotidien. Bien plus que des mots, les ressources humaines endossent à la fois le rôle du vigie et à la fois celui de la stratégie " sur le terrain ". Vigie car c'est lui qui possède les éléments de mesure du climat social, c'est à dire tous les indicateurs pour évaluer " le temps qui fait " au sein de l'entreprise.

Absentéisme, Turn-over, pourcentage de démission...sont autant de données brutes que le RH recueille et dont l'analyse lui donne un premier aperçu du climat social.

Se faisant, le RH tire des conclusions et apprécie les actions à mener au regard du climat social. Il est celui qui crée la culture d'entreprise, celui qui rend palpable le sens et l'objectif commun.

Le RH pose et définie les mots de la bonne météo sociale (les valeurs de l'entreprise, le sens) mais également celui qui est dans l'action, celui " qui fait la météo ".

Eléments de mesure par les chiffres de l'entreprise / état des lieux.

Les RH des TPE et PME sont souvent surchargés de travail et des éléments chiffrés utiles peuvent être mis en sourdine.

Ainsi, il est conseillé de recueillir toutes les données de la GRH de l'entreprise afin de dresser un tableau clair et visible par tous de l'état des lieux.

L'objectif est de donnée corps à l'entreprise, comme une carte d'identité qui nous permettrait de savoir à un instant T qui nous sommes et ainsi d'envisager les marges de manœuvre nécessaire à demain.

Mettre ses chiffres en avant permet de signifier à vos collègues la manière palpable de votre stratégie (exemple, + 10% pour le budget formation).

Elément de mesure par le dialogue social.

Avec les représentants du personnel ou bien directement avec le personnel, le dialogue social est l'élément de mesure le moins chiffré et chiffrable mais le plus significatif dans l'appréciation du climat social d'une entreprise.

C'est précisément parce qu'il est social qu'il est plus subjectif que l'état des lieux de l'entreprise, qu'il vient le compléter.

Les thèmes à aborder dans le dialogue social :

La santé financière de l'entreprise, clef de voute du climat social.

La conjoncture extérieure.

Les conditions de travail légales, d'hygiène et de sécurité (évaluation et impact sur le travail).

Les conditions de travail interne (amplitude horaire, salaire).

Le management au quotidien.

L'avenir au quotidien (formations).

Nous avions développé dans notre précédent article l'absentéisme et le turnover comme des indicateurs clefs dans la mesure du bonheur au travail.

Il en est de même pour le climat social, à savoir qu'un fort taux d'absentéisme et de turn-over sont les deux signaux alarmants d'un climat social dégradé.

Pour améliorer ces deux facteurs, voici une suggestion de plan en 7 étapes à mener.

1. Réunir les acteurs dans un esprit coopératif et participatif afin de réfléchir aux questions.

2. Définir et décliner les thèmes de l'absentéisme et du turnover en des thèmes plus précis (ex : ergonomie du poste de travail, le management...).

3. Organiser des groupes de travail sur une courte période afin d'avoir l'engagement et l'attention de tous les acteurs.

4. Restituer les travaux des groupes de réflexions.

5. Proposer des solutions concrètes et chiffrées à court, moyen et long terme.

6. Communiquer sur les résultats de la consultation et des propositions retenues.

7. Suivre le déploiement des initiatives retenues.

Les autres pistes pour lutter contre un climat social dégradé

1. La rémunération : à combien s'élève l'écart de salaire entre le plus important et le plus faible. Ce pourcentage vous donnera une valeur à apprécier selon votre structure. En théorie, plus l'écart est faible et plus l'entreprise est saine car si l'entreprise s'enrichit alors tous les acteurs dans un souci de justice et de reconnaissance, s'enrichissent également.

2. La dépense formation : est un facteur important car il témoigne de la montée en compétence de vos collègues, et donc de vos services, de vos expertises. Lorsqu'un collègue part en formation, c'est donc toute l'entreprise qui gagne de la valeur et le climat social en sort renforcé.

3. Les conditions de travail : soit la durée moyenne hebdomadaire travaillé, le nombre d'accident du travail ainsi que les dépenses sociales liées à la vie de l'entreprise.

4. Le taux d'embauche, le taux de démission ainsi que le taux de licenciement.

5. La communication : favoriser une communication interne ascendante afin d'avoir la perception du travail des collègues au jour le jour. L'objectif est de comprendre ce qui se passe sur le terrain, et être alerte en cas de changement de situation.

6. La communication externe : informer sur l'état du marché, de la conjoncture afin de ne pas porter seul les aléas de l'activité économique de l'entreprise. Connaitre son marché, les entreprises concurrentes ou encore les innovations dans son domaine permet de ce pas de renforcer le sentiment d'appartenance et favorise la cohésion de l'équipe.

Le climat social est important pour la réussite d'une entreprise

Le climat social est donc une priorité pour le RH, plus particulièrement pour les TPE et PME.

Il demande à la fois une approche humaine propre à toute organisation sociale ainsi qu'une approche statistique (taux d'absentéisme...) plus objective.

Les leviers sont nombreux, parfois sans coût réel (dialogue social) avec des effets positifs tant sur la productivité que sur l'engagement de vos collaborateurs. Un bon climat social rend votre entreprise plus pérenne et plus forte.

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Climat social en entreprise: comment le mesurer ? L'améliorer ?

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Vous avez constaté que le climat social de votre entreprise n'est pas au beau fixe et vous avez décidé de mener une action afin de le mesurer et de l'améliorer ? Nous vous proposons aujourd'hui de faire un point sur le climat social en entreprise: qu'est-ce que c'est ?

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