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Siemens elabora un sistema de rh orientado a la estrategia

Siemens es una empresa alemana con 150 años de antigüedad, pero ya no es la compañía que era hace algunos años.

Hasta hace poco, Siemens se dedicaba a fabricar productos eléctricos. Hoy se ha diversificado en productos de software, ingeniería y servicios, pero también trabaja a nivel global, con más de 400,000 empleados en 190 países. En otras palabras, Siemens se convirtió en líder mundial al aplicar una estrategia corporativa que pone énfasis en la diversificación en productos y servicios de alta tecnología a nivel mundial.

Con una estrategia corporativa como ésa, la administración de recursos humanos juega un papel muy importante en Siemens. La ingeniería y los servicios sofisticados exigen que se ponga más atención a la selección, capacitación y remuneración de los empleados que en una empresa promedio; por otro lado, la globalización exige la prestación de estos servicios en todo el mundo.

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¿Qué datos Observo que serán "significativos" para la definición de Políticas Estratégicas?

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¿Qué datos Observo que serán "significativos" para la definición de Políticas Estratégicas?

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Siemens resume los temas básicos de su estrategia de RH en los puntos siguientes: 

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Siemens resume los temas básicos de su estrategia de RH en los puntos siguientes: 

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1.    Una empresa viva es una empresa que aprende.

2.    El trabajo de equipo global es la clave para desarrollar y utilizar todo el potencial de los recursos humanos de la organización.

3.    Un clima de respeto mutuo es la base de todas las relaciones dentro de la empresa y con la sociedad.

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¿Qué datos expresa la misión para que el director de RRHH haya establecidos estos principios como base de su Estrategia?

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Tomado como base de análisis los principios que desarrolla Peter Senge en su libro “La quinta Disciplina”

¿Qué observo en la información presentado y qué datos/información relaciono a cada una de las 5 disciplinas?

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Para conocer quiénes somos, qué queremos y qué somos capaces de hacer, debemos aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y la de quienes nos rodean

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Los paradigmas o modelos inconscientes restringen nuestra visión de lo que nos rodea

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Todas las visiones personales deben estar en conjunción con la visión corporativa

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La sumatoria de materia gris aporta más y mejores ideas. El diálogo enriquece y fortalece al equipo de trabajo

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La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de enfoque de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa-efecto.

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Para hacer frente a los constantes cambios a los que se enfrenta las organizaciones es necesario establecer culturas empresariales que aprenden, lo que Peter Senge, llama Organizaciones Inteligentes u Organizaciones que Aprenden.
Conocí el trabajo de Peter Senge, padre de la cultura organizacional, hace 12 años, investigando sobre cómo mejorar la capacidad de adaptación de los equipos a los cambios. Lo he utilizado como referencia en mis clases de Cultura Organizativa Agil del Master del Gestión y Dirección de Proyectos del IEB S y mucho tiempo después, en el 2012, le conocí personalmente y pasé, de admirar su trabajo, a admirarlo como persona. Arriba encontrarás la foto de la reunión que tuve con él, junto con otros compañeros d e SOL España.

Sus teorías sobre la Organizaciones Inteligentes, siguen vigentes desde su primera publicación del libro La Quinta Disciplina: El Arte y la Practica de la Organizacion Abierta al Aprendizaje en 1994 y su capacidad de inspirar y motivar también.

Peter Senge utiliza el término Organización Inteligente para describir a una organización o empresa que, de manera continua y sistemática, se embarca en un proceso para obtener el máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas.

Una Organización Inteligente u Organización en Aprendizaje es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos permitan entenderla y manejarla.

Este enfoque considera que todos los miembros de la organización:

son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree.

son capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad, por lo tanto,

son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas.

son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas.

La Organización en Aprendizaje busca asegurar constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades.

Esto es la capacidad de :

comprender la complejidad,

adquirir compromisos,

asumir su responsabilidad,

buscar el continuo auto-crecimiento,

crear sinergias a través del trabajo en equipo.

Peter Senge expresa en La Quinta Disciplina que una organización desarrolla la capacidad de aprender usando 5 disciplinas: Dominio personal, Modelos Mentales, Aprendizaje en equipo, Visión compartida y Pensamiento Sistémico.
"Cada cual brinda una dimensión vital para la construcción de organizaciones con auténtica capacidad de aprendizaje, aptas para perfeccionar continuamente sus habilidades para alcanzar aspiraciones mayores".
¿Cómo convertir a tu empresa en una organización inteligente?
Aquí tienes algunas prácticas para convertir incrementar la capacidad de aprender de tu equipo u organización.
Para conocer quiénes somos, qué queremos y qué somos capaces de hacer, debemos aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y la de quienes nos rodean. Asimismo, identificarnos con la visión de la organización, proponer soluciones creativas y aceptar el compromiso de crecer conjuntamente con ella.
Algunas Prácticas
* Aprender a ver con claridad la realidad actual (¿dónde estamos?)

* Clarificar qué es importante en el futuro (¿dónde deseamos estar?)

* Concentrarse en el proceso (¿cómo llegamos desde donde estamos hasta donde queremos estar?.)

* Superar impotencias estructurales (el NO SE PUEDE)

* Compromiso con la verdad

* Conectarse con el mundo

* Comprometerse con la totalidad

Puedes aprender más estrategias para practicar el dominio personal en mi siguiente artículo.

2) IDENTIFICAR Y DESARROLLAR NUESTROS MODELOS MENTALES

Los paradigmas o modelos inconscientes restringen nuestra visión de lo que nos rodea. El manejo adecuado de esos modelos nos permitirán una comunicación sin ruidos y más efectiva dentro de la empresa.
Prácticas
*Reconocer saltos de abstracción (Conclusiones apresuradas)

*Ejercicio de manifestar lo que se calla (columna izquierda)

* Explicitar como se llega a la opinión e indagar las ajenas

*Verificar supuestos

Todas las visiones personales deben estar en conjunción con la visión corporativa. Cuando esto se logra, dicha visión se convierte en una inmensa fuente de inspiración y productividad, y les brinda a los trabajadores el impulso necesario para convertirla en realidad.
En el siguiente post os doy algunas claves para construir una visión compartida Prácticas
* Generar compromisos en torno a valores compartidos

* Escuchar a los demás

* Reconocer la realidad actual

* Permitir libertad de elección

La sumatoria de materia gris aporta más y mejores ideas. El diálogo enriquece y fortalece al equipo de trabajo. Dentro de los grupos se producen relaciones inconscientes, tales como sentimientos de inferioridad (o de superioridad), deseos de complacer al superior, mecanismos de auto-defensa, etc. aprender a reconocerlos a tiempo nos permitirá manejarlos para que no se conviertan en obstáculos.
Prácticas
* Diálogo (indagación acerca de las experiencias colectivas)

* Discusión experta (reflexión e indagación para comprensión profunda * Reconocimiento de rutinas defensivas (mecanismos de defensa)
En el siguiente post comparto más herramientas para facilitar el trabajo en equipo.
5) GENERAR EL PENSAMIENTO SISTEMICO

La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de enfoque de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa-efecto. Es necesario ver los procesos de cambio que se generan en lugar de las imágenes que se producen.

Mas información y ebook gratuito
Si te ha gustado el artículo y la temática del Blog puedes descargarte gratuitamente mi ebook ¿Cómo convertir a tu empresa en una organización inteligente?

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¿Cómo convertir a tu empresa en una organización inteligente? Las 5 disciplinas de Peter Senge

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Para hacer frente a los constantes cambios a los que se enfrenta las organizaciones es necesario establecer culturas empresariales que aprenden, lo que Peter Senge, llama Organizaciones Inteligentes u Organizaciones que Aprenden. Conocí el trabajo de Peter Senge, padre de la cultura organizacional, hace 12 años, investigando sobre cómo mejorar la capacidad de adaptación de los equipos a los cambios.