# data[].attributes.body
1: Gatherers; In the old ages, you had two groups the hunters and the gatherers. The hunters went hunting for animals, and the gatherers had the task to find and collect resources like berries and wood.

2: Incarcerated: Karst remained incarcerated but Justin, facing a lesser charge, was released from jail.

3: Tuition: All students receive tuition in Develop your Talent.

# data[].attributes.body
Wordlist:
- Conducting interviews
- Gross salary
- Empolyment agency
- Gatherers
- Transitioning
- Credentials
- Assigning
- Civilian
- Tuition
- Appropriate employees
- Incarcerated
- job posting boards
- trenches
- viable
- facet

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Ah, yes. The recruitment process. That process by which organizations find new employees. Sounds simple, right?

Wrong! If it was simple, every organization would do it and they would do it well. The fact of the matter is that they don't. That's one of the many reasons they hire executive search consultants to help them. (Or at least they should.)

What is the recruitment process?

A recruitment process is an organization-specific model of candidate sourcing for the purpose of finding and hiring new employees. Typically, the ownership of the recruitment process resides within the Human Resources function, although companies also use third-party recruiting firms. Ownership can vary depending upon the specific organizational structure of the company carrying out the process.

Are the hiring process steps always the same?

Of course, every organization and company is different. What works well for one company may not work well for another. That's why the ability to be self-aware is a crucial component of the recruiting process. You can't do what sounds like it might work within your organization. You must do what does work.

One thing that organizations (your clients) must remember is that the recruitment procedure involves actual recruiting. That's because these organizations should be going after top-shelf, A-level candidates. These type of candidates need to be recruited. Why? Because they're not actually looking for a job! They're probably already being paid well and treated well by their current employer. However, recruiting passive candidates is NOT easy.

That's why a company's recruitment procedure should not just consist of submitting a position to online job posting boards, sitting back, and waiting for the applications to roll in. That's not going to result in the sourcing and hiring of the best candidates possible. It might result in the sourcing and hiring of the best candidates actively looking for a new job. It's not the same thing.

When company officials examine their organization's hiring process steps, they must have a proactive mindset. In other words, their focus should be on identifying, recruiting, interviewing, hiring, and retaining the best candidates available in the marketplace. (Regardless of whether they're actively seeking new employment). That-in a nutshell-is what the recruitment process is all about.

Recruitment process steps

But . . . there's a little more to it than that, as you might imagine. Okay, so company officials must be self-aware and know what works for their organization and what doesn't. They must also act proactively and have the proper frame of mind at the outset. Creating a basic recruitment flowchart can sometimes be helpful to keep you on track.

With all of this in mind, below are the 10 basic steps in the recruitment process. (Remember, the process in individual to each organization, meaning they might omit steps, add steps, move them around, or all three.)

#1-Identifying the hiring need

You can't find what you need . . . if you don't know what you need. It's not enough to know that you need [insert position title here]. You must also know the complete job description. However, you must know the description as the last employee who left in the position left it, NOT the description when that person took the job. That's because chances are good that they took on new/additional responsibilities while in the position. Now the job when they left is different than they job when they arrived.

#2-Planning

Once you've identified exactly what you need (both in terms of hard skills and soft skills), then it's time to put a plan together to find what you need. You know what they say: "When you fail to plan, you plan to fail." Yadda-yadda-yadda . . . except it's absolutely correct. Make sure that you get the "buy in" of everybody involved with the hiring process on the steps that will be taken and the communication channels that will be used. All it takes is one misstep to blow everything up.

#3-Searching

This is a case where you need to be a "hunter" and not a "gatherer." Too many companies are "gatherers," thinking that superstar candidates are going to rain down from the sky like so much manna. No, they are not. Once again, this is why companies hire "headhunters." They hunt, they do not gather. Not only that, but they're good at what they do. Hiring authorities and even companies with internal recruiters often cannot match the expertise and connections of a recruiter who "works in the trenches" of the industry day after day.

#4-Identifying viable candidates

Finding candidate is also not enough. An organization (or its recruiter) must also find qualified candidates. Anybody can find candidates. They're everywhere. But those high-level A-players, the kind of candidates your competition would kill for? They're NOT everywhere. So searching for them, finding them, and identifying them will be more difficult if the first three steps in the process have not been undertaken.

#5-Recruiting of A-level candidates

Once viable candidates have been identified, they must be recruited. In other words, they must be sold on not only the opportunity, but also on the organization. Some organizations miss this important distinction. Top candidates are not just interested in a great new job. They're interested in a great new job with a great new employer. If they like the job, but they don't also like the employer, then they're not going to take the job. As mentioned above, recruiting is a major facet of the recruitment process.

#6-(Telephone) screening

Sure, you have a batch of viable candidates, most likely passive candidates, who are interested in the position. But not every single one of them are going to make it through the process. That brings us to the first screening stage of the process, the telephone interview. Ideally, you would have a list of 10 to 15 very strong candidates, all of whom are interested in the position. The phone screening serves to whittle that list down, so that you can move to the next stage of the process, which is . . .

#7-(Face-to-face) interviewing

There are two important aspects of this part of the recruitment process:

1. It can't stretch out too long, or candidates involved will lose interest.

2. Employers must communicate to candidates where they are in the process and what to expect in the near term or they will start looking elsewhere. This is a particular danger with top candidates, since they are more than likely interviewing with more than one organization.

Sure, there are other important aspects of the interview stage, but these are the two that companies neglect the most, with predictably dire consequences.

#8-Offering of employment

The offer stage is one of the most delicate stages of the recruiting process. A hiring manager should never take for granted that a candidate is going to accept an offer. However, if they've done all of the proper work beforehand and they've double and triple-checked everything, then the candidate should accept the majority of the time. Here's an important note: if an organization is working with a search consultant, the hiring manager of that organization should let the search consultant extend the offer. That's what the candidate expects, and that's what should happen.

#9-Hiring of the candidate

Why are the offer step and the hire step not combined into one step? Because not every offer of employment is accepted. If every offer was accepted, then yes, we could do that. If a #1 candidate rejects the offer, then the company might extend the offer to their #2 candidate . . . or their #3 candidate, if #2 falls through. Once a candidate does accept the offer of employment, though, that's when the official hire can be made.

#10-Onboarding of the candidate

What's the point of hiring the best candidates in the marketplace if you can't retain those candidates after you've hired them? A comprehensive onboarding process is perhaps the most crucial steps in the recruiting process. When we refer to onboarding, we're talking about more than just new employee paperwork and knowing where the bathrooms are located. We're talking about continuing to make the candidate/new employee feel wanted before they officially join the organization. Many a company has failed to do that, only to see their new employee never show up for their first day of work.

One of the best ways to make more placements is to speed up the recruitment process. Sure, there's not much you can do about how fast your clients move. But your recruiting software? You'd better be using a recruiting applicant tracking system that's simple, powerful, and designed to save time and energy during the process.

Because the faster you get the best candidates in front of your clients, the better.

# data[].attributes.attachment_link.title
10 Critical Recruitment Process Steps |Top Echelon

# data[].attributes.attachment_link.description
Ah, yes. The recruitment process. That process by which organizations find new employees. Sounds simple, right? Wrong! If it was simple, every organization would do it and they would do it well. The fact of the matter is that they don't. That's one of the many reasons they hire executive search consultants to help them.

# data[].attributes.attachment_link.description
"Job placement" is the term used to describe the process by which educational institutions, social service agencies, military branches, employment agencies and recruiters help their ...

# data[].attributes.body
Article: ''Four reasons why you need to enter an employment agency''

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Over uitzendbureaus laten mensen zich nog al eens denigrerend uit. Ze zadelen je op met tijdelijk werk onder je opleidingsniveau, luidt het bekendste vooroordeel. Voor het verdere verloop van je carrière zou je er dus helemaal niets aan hebben je heil te zoeken bij een uitzendbureau.

Als iemand iets dergelijks tegen je zegt wanneer het onderwerp op tafel komt, dan is diegene waarschijnlijk slecht geïnformeerd. Het is al lang niet meer zo dat uitzendbureaus slechts tijdelijke functies aanbieden. Ook hoef je niet per se onder je niveau aan de slag te gaan. En ook als dat wel het geval is, hoeft dat helemaal niet erg te zijn.

In dit artikel leggen we uit waarom dat zo is. We geven de voordelen die uitzendwerk met zich meebrengt, in het bijzonder voor starters. Maar we beginnen met een kort informatief stuk. Wat is een uitzendbureau precies en welke verschillende soorten bestaan er?

Voor iedereen een uitzendbureau

Een uitzendbureau is een intermediair bedrijf dat bemiddelt tussen werkzoekenden en bedrijven die mensen nodig hebben. De uitzendkracht wordt niet direct betaald door het bedrijf waar hij of zij aan de slag gaat, maar door het uitzendbureau.

Je hebt verschillende soorten uitzendbureaus die verschillende soorten werk aanbieden. Hier een overzicht van de punten waarop bureaus zich kunnen onderscheiden:

Allereerst heb je algemene uitzendbureaus en uitzendbureaus die zich gespecialiseerd hebben in specifieke vakgebieden of beroepsgroepen. Denk aan bureaus gespecialiseerd in ICT of HR, of aan bureaus die verpleegkundigen of fysiotherapeuten aan (tijdelijk) werk helpen.

Ook het niveau van het werk kan van bureau tot bureau verschillen. Sommige bieden alleen werk aan voor lageropgeleiden, andere bemiddelen ook voor mbo'ers, hbo'ers en wo'ers.

Tot slot hebben sommige uitzendbureaus slechts tijdelijk werk in de aanbieding, terwijl andere bureaus ook voor vaste banen kunnen zorgen.

Naar wat voor baan je ook op zoek bent, van welk niveau dan ook, er is dus altijd wel een uitzendbureau dat je kan helpen bij jouw specifieke wensen. Ben je op zoek naar werk? Zoek dan eerst eens uit welk uitzendbureau het best bij jou past!

Werving en selectie, en detachering

Naast met het plaatsen van uitzendkrachten houdt een groeiend aantal uitzendbureaus zich bezig met werving en selectie, en met detachering.

Dit betekent dat een uitzendbureau de werving en selectie van vast personeel van een bedrijf op zich heeft genomen. Wanneer je via deze weg aan een baan komt, kom je dus in vaste dienst bij dat bedrijf en word je ook door dat bedrijf betaald.

In het geval van detachering word je nog altijd betaald door het uitzendbureau, maar je werkt in feite voor een opdrachtgever die jou voor een aantal maanden - soms zelf voor een aantal jaar - inhuurt voor een bepaalde opdracht of een bepaald project. Detachering is voor starters een uitstekende manier om werkervaring op te doen. Bovendien kun je op deze manier goed uitzoeken wat je precies wilt gaan doen in je werkende leven.

Waarom werken via een uitzendbureau?

Uit de omschrijving die we hierboven hebben gegeven blijkt al dat de gebruikelijke vooroordelen over het uitzendbureau niet kloppen. Voor ieder opleidingsniveau kun je bij een intermediair terecht en ook voor een vaste aanstelling kun je tegenwoordig bij een uitzendbureau aankloppen. Laat je dus niets wijs maken door de cynici!

Uitzendwerk kan zelfs zeer voordelig zijn, zeker als je als starter nog nat achter de oren de arbeidsmarkt betreedt. Werken onder je opleidingsniveau is daarbij helemaal geen schande. Veel mensen beginnen tegenwoordig met een baan die niet lekker aansluit bij hun opleiding. Nogmaals, dat is niet erg: je doet immers waardevolle werkervaring op. En werken onder je niveau is altijd nog beter dan een gat in je cv.

Werkervaring opdoen - dat is het eerste voordeel van uitzendwerk. Als tweede voordeel kan oriëntatie op de arbeidsmarkt genoemd worden. Je komt erachter of het werk dat je nu doet iets voor jou is, zelfs als je dat misschien helemaal niet had verwacht. In het geval van tijdelijk werk kun je bovendien verschillende soorten werk uitproberen. Uitzendwerk is dus een bijzonder nuttig beginpunt van waaruit je de rest van je carrière kunt uitstippelen.

Een derde voordeel is het opbouwen van je netwerk, hetgeen heel erg belangrijk is in deze tijd. Het merendeel van de vacatures wordt tegenwoordig op deze manier vervuld.

Via het uitzendwerk kom je in aanraking met meerdere werkgevers. Grijp de kans aan om indruk te maken, zodat ze meteen aan jou denken zodra ze een vast iemand nodig hebben! Daarnaast is het ook handig om bij het uitzendbureau zelf in een goed blaadje te komen staan. Zij hebben immers ook een breed netwerk aan contacten!

Tot slot is de kans aanwezig dat het tijdelijke uitzendcontract evolueert in een vaste aanstelling bij een bedrijf zodra zij een vacature te vullen hebben. Zij weten door je uitzendwerk precies wat ze aan je hebben en hoeven geen kostbare tijd en geld te investeren in een sollicitatieprocedure. Bovendien ben jijzelf intussen gewend geraakt aan de bedrijfscultuur en de functie, zodat je extra waardevol bent voor de werkgever.

Bekijk snel de vacatures

Dat je niets zou hebben aan een uitzendbureau is dus complete onzin. Uitzendwerk is vaak een uitstekende opstap naar een vaste baan. We raden je dus ook van harte aan om vacatures te zoeken op de sites van de grote uitzendbureaus. Kijk bijvoorbeeld eens op de websites van de volgende bureaus:

Op de meeste van deze sites kun je een eigen profiel aanmaken waarin je kunt opgeven naar wat voor soort functie je op zoek bent en in welke branches je graag zou willen werken. Je krijgt direct een seintje wanneer er een interessante vacature voor je binnenkomt!

Je inschrijven bij een uitzendbureau kan een succesvol onderdeel vormen van je sollicitatiestrategie. Maar zet niet alleen op uitzendwerk in. Voor het vinden van een goede manier moet je voortdurend meerdere ijzers in het vuur houden. Hoe meer ijzers, hoe groter de kans op succes!

Leer de 'magische formule' voor het schrijven van effectieve sollicitatiebrieven

Perry Kroes is een autoriteit op het gebied van solliciteren, een cv opstellen en het vinden van je ideale baan.

In zijn baanbrekende methode leer je onder andere:

Hoe je jezelf kunt verkopen zonder op te scheppen

De 'magische sollicitatiebrief-formule' uitgelegd in 10+1 regels

De indeling van de moderne sollicitatiebrief- en email

En nog veel, veel meer!

Perry's Sollicitatie Handboek Risicovrij Uitproberen

# data[].attributes.attachment_link.title
4 Redenen Waarom je je moet Inschrijven bij een Uitzendbureau

# data[].attributes.attachment_link.description
Over uitzendbureaus laten mensen zich nog al eens denigrerend uit. Ze zadelen je op met tijdelijk werk onder je opleidingsniveau, luidt het bekendste vooroordeel. Voor het verdere verloop van je carrière zou je er dus helemaal niets aan hebben je heil te zoeken bij een uitzendbureau.