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1. Análisis y detección de necesidades.
2. Reclutamiento activo o pasivo.
3. Recepción de candidaturas.
4. Preselección.
5. Pruebas.
6. Entrevista.
7. Valoración y decisión.
8.  Contratación.
9. Incorporación.
10. Seguimiento.

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4 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

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4 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

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Los procesos de selección de personal suelen ser lentos. Para que una empresa elija el candidato ideal para el puesto de trabajo que ofrecen han de realizar una serie de pasos hasta la el momento de la contratación.

Si estás buscando trabajo y has tirado varios currículums sin obtener respuesta, no te desesperes. Quizás sea porque la empresa todavía no ha iniciado su proceso de selección de personal particular.

A la hora de enfrentarte a un proceso de selección debes ser consciente que pasarás por varias etapas del proceso de selección de personal. Para que la empresa se fije en ti y consigas el trabajo tendrás que saber cómo afrontar cada uno de los pasos del proceso de selección con los que te vas a encontrar.

Las etapas del proceso de selección de personal de una empresa no son simultáneas. Si no consigues superar una de ellas no podrás conseguir el trabajo.

Fases del proceso de selección de personal

Cuando te presentas a un proceso de selección tienes que tener en cuenta que las empresas buscan al candidato que más se acerque al perfil de trabajador que ellos buscan. Para ello, deberás enfrentarte a las etapas del proceso de selección de personal. En cada una de ellas deberás demostrar una serie de habilidades y capacidades para poder conseguir el puesto.

A continuación te mostramos las 4 fases del proceso de selección de persona l y qué sucede en cada una de ellas.

Preselección

La etapa de la preselección sirve para hacer el primer filtro de candidatos por parte de la empresa.

Para superar este primer corte deberás haber adecuado tu currículum al puesto ofertado de manera que tu perfil sea atractivo y se adapte al puesto ofrecido.

En algunas ocasiones, los entrevistadores llaman por teléfono para hacerte una serie de preguntas breves y determinar si sigues adelante en el proceso.

Pruebas

En las pruebas del proceso de selección de personal puedes encontrarte desde tests o pruebas isómetricas hasta dinámicas de grupo. Esta etapa sirve para conocer tus habilidades.

Entrevista

Es la parte más importante del proceso de selección. En este paso del proceso de selección la empresa buscará conocerte en profundidad para determinar que eres el candidato perfecto. Por ello, es fundamental prepararse la entrevista de trabajo previamente.

Selección

Si te han seleccionado significa que vas a pasar a formar parte de la empresa. En esta fase del proceso de selección de personal te asignarán un puesto y unas funciones determinadas.

Si no lo has hablado previamento, este también es el momento para hablar de las situaciones contractuales con las que te vas a encontrar.
¿Cuánto tiempo pasa entre la primera y la segunda entrevista de trabajo?

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etapas del proceso de seleccion de personal

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etapas del proceso de seleccion de personal en una empresa

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identificar las diferentes etapas del proceso de seleccion de personal

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cuales son las etapas del proceso de seleccion de personal

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Etapas del proceso de selección de personal | Entrevista de trabajo

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Los procesos de selección de personal suelen ser lentos. Para que una empresa elija el candidato ideal para el puesto de trabajo que ofrecen han de realizar una serie de pasos hasta la el momento de la contratación. Si estás buscando trabajo y has tirado varios currículums sin obtener respuesta, no te desesperes.

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La teoría del iceberg de selección de personal se centra en las capacidades de los empleados. La capacidad de un empleado en diferentes áreas determina su potencial para satisfacer los criterios de una posición específica. Por ejemplo, un vendedor promovido a gerente de ventas no sólo requiere ambición, sino que también debe poseer la capacidad de motivar a los empleados. Como propietario de una pequeña empresa, puedes evaluar a tu personal a través de observaciones y entrevistas para determinar sus aptitudes y, en consecuencia, colocarlos dentro de tu organización.

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La teoría del iceberg de selección de personal

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La teoría del iceberg de selección de personal se centra en las capacidades de los empleados. La capacidad de un empleado en diferentes áreas determina su potencial para ...

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Teorías sobre RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

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Teorías sobre RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

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El reclutamiento de candidatos es la etapa inicial del proceso de obtención de personas que da paso a la selección y posterior contratación e integración de los individuos a las organizaciones. Incluye, según Barber (1998: 566), �todas las actividades y prácticas llevadas a cabo por la organización, con el objetivo principal de identificar y atraer a empleados potenciales�. En definitiva, la finalidad del reclutamiento es cualitativa y cuantitativa, ya que interesa no sólo el número sino también la calidad del recurso (Gómez y Mejías, 2001; Rojas, 2004; Reyes, 1971; Luthe, 1998; Llano, 1998; Byars, 1995; Dolan, Schuler y Valle, 1999; Zerilli, 1972).

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

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Teorías sobre Reclutamiento y Selección

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento de candidatos es la etapa inicial del proceso de obtención de personas que da paso a la selección y posterior contratación e integración de los individuos a las organizaciones. Incluye, según Barber (1998: 566), "todas las actividades y prácticas llevadas a cabo por la organización, con el objetivo principal de identificar y atraer a empleados potenciales". En definitiva, la finalidad del reclutamiento es cualitativa y cuantitativa, ya que interesa no sólo el número sino también la calidad del recurso (Gómez y Mejías, 2001; Rojas, 2004; Reyes, 1971; Luthe, 1998; Llano, 1998; Byars, 1995; Dolan, Schuler y Valle, 1999; Zerilli, 1972).

El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización, a menos que se cuente con un sistema de selección y reclutamiento debidamente sustentado (Werther y Davis, 2001; Butteriss, 2000; Martínez, 2001; Cardona, 2000; Galicia, 1994; Aquino, 1991).

Autores como Dessler y Varela (2004); Alcalde, González y Flores (1996) indican que el proceso de reclutamiento de personal puede verse como una serie de fases donde confluyen varios puntos. Es así como Werther y Davis mencionan que el primer paso es buscar a todos aquellos postulantes que poseen el interés de ocupar el puesto, para luego hacer una selección del mejor de ellos. Mientras que los autores Alcalde, González y Flores proponen primero, realizar un pronóstico y estudiar la fuerza laboral existente para ese puesto de trabajo, para luego, reclutar al personal a través de alguna técnica de selección y finalmente ser aprobado el candidato, por la persona o supervisor a cargo.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. La selección de personal ha tenido una evolución muy rápida, forzada por la dificultad de acceder a recursos humanos cualificados escasos y a la utilización de modelos muy variados, buscando habilidades actuales más que potencial futuro, poniendo un mayor énfasis al perfil psicográfico, es decir como piensa, siente y vive (Casado, 2003).

En el proceso de selección de personal existe una tendencia a valorar principalmente los conocimientos específicos del área expuesta en el currículum que los candidatos hacen llegar a las organizaciones. Así, igualmente de importante será valorar en cada postulante; mediante pruebas psicotécnicas, médicas, físicas, información contenida en su currículum vitae o durante una entrevista personal; los siguientes aspectos, los cuales serán de mayor o menor importancia en la selección, dependiendo del puesto a ocupar, comenta Lillo (2005).

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RECLUTAMIENTO El reclutamiento de candidatos es la etapa inicial del proceso de obtención de personas que da paso a la selección y posterior contratación e integración de los individuos a las organizaciones. Incluye, según Barber (1998: 566), "todas las actividades y prácticas llevadas a cabo por la organización, con el objetivo principal de identificar y...

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Malas prácticas en la selección del personal.

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Malas prácticas en la selección del personal.

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Sabemos que los procesos de selección son la puerta de entrada a cualquier organización, empresa o entidad. El proceso de selección debe de ser cuidado por la empresa que selecciona, estar planificado y estructurado con antelación a su inicio para asegurarnos, entre otros aspectos, la satisfacción del candidato con el proceso de selección, con el seleccionador y con la organización. Debemos tener en cuenta, aquellos que nos dedicamos a la selección de personal, que los procesos de selección son procesos sociales en los que se da una comunicación bidireccional entre candidato y entrevistador donde se produce un intercambio de información que ambos han de valorar como positiva o como negativa. Este intercambio de información determinará el resultado de la empresa hacia el candidato, aceptado o rechazado, como la decisión del candidato hacia la empresa, continua o no con el proceso de selección, acepta o no la oferta de trabajo. Por lo tanto, unos y otros deberán ser cuidadosos en la información que precisen y aporten.

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Sabemos que los procesos de selección son la puerta de entrada a cualquier organización, empresa o entidad. El proceso de selección debe de ser cuidado por la empresa que selecciona, estar planificado y estructurado con antelación a su inicio para asegurarnos, entre otros aspectos, la satisfacción del candidato con el proceso de selección, con el seleccionador y con la organización. Debemos tener en cuenta, aquellos que nos dedicamos a la selección de personal, que los procesos de selección son procesos sociales en los que se da una comunicación bidireccional entre candidato y entrevistador donde se produce un intercambio de información que ambos han de valorar como positiva o como negativa. Este intercambio de información determinará el resultado de la empresa hacia el candidato, aceptado o rechazado, como la decisión del candidato hacia la empresa, continua o no con el proceso de selección, acepta o no la oferta de trabajo. Por lo tanto, unos y otros deberán ser cuidadosos en la información que precisen y aporten.

Centrándonos en los entrevistadores en el papel de los especialistas en selección de personal, a la hora de iniciar un proceso de selección, es intentar predecir el rendimiento del candidato en el puesto de trabajo futuro a través de la aplicación de diferentes técnicas y métodos de selección. El experto en selección deberá elegir qué técnica y método será el más adecuado de usar para dirigirlo al perfil profesional que desea seleccionar. La elección del método de selección puede ser bastante complicada. Una cuestión que debemos sugerirnos previamente es qué tipo información necesito evaluar y valorar del candidato, experiencia, habilidades profesionales y técnicas, capacidades, características de personalidad etc. para después decidir qué método o técnica me puede aportar esta información.

Realmente, ¿nos hacemos este tipo de sugerencias? La generalidad es compartida entre la mayoría de los profesionales que se dedican a la selección de personal. La automaticidad de los procesos, la incoherencia o la falta de adecuación entre la aplicación de una técnica u otra -entrevistas semiestructuradas, test personalidad, assessment center etc.- y lo que queremos medir del candidato, la falta de preparación del proceso de selección, como la ausencia de un tratamiento interpersonal adecuado, basado en la dignidad y el respeto, del entrevistador hacia el entrevistado son caballos de batalla que el candidato acaba detectando y que independientemente del resultado, favorable o desfavorable, de la selección impacta en su conducta y actitud hacia la organización y el entrevistador.

El candidato, será capaz de intuir estos aspectos inadecuados como los anteriormente citados, y obviamente será capaz de elaborar respuestas negativas hacia la organización como la falta de satisfacción inicial con la organización y el puesto de trabajo, la difusión de la imagen negativa de la compañía, la ausencia de atractivo organizacional etc. lo que limita a la empresa a la hora de reclutar y seleccionar candidatos altamente cualificados. Por el contrario, si somos capaces de solventar la generalidad en la técnica, el automatismo de los procesos de selección y el tratamiento interpersonal que el entrevistador ha de otorgar al entrevistado, esperaremos respuestas positivas por parte del candidato como el compromiso y satisfacción inicial, la intención de recomendación del candidato de la organización a otros candidatos potenciales, la intención de recomendar de sus productos y servicios entre sus amigos y familiares, la inferencia del modo de supervisión de la empresa a través de la actitud del entrevistador o la identificación profesional con la organización.

¿Qué debemos preguntarnos en un proceso de selección?

Por último, y como reflexión para los expertos en selección, ¿Conocemos exhaustivamente todos los aspectos de los métodos y técnicas de selección que podemos utilizar? ¿Sabemos qué ventajas e inconvenientes tienen la aplicación de unos u otros en función del perfil profesional a seleccionar? ¿Conocemos que validez y fiabilidad tienen esos métodos de selección para predecir el rendimiento futuro del candidato? Y sobre todo, ¿Sabemos cómo impacta el método y técnica utilizada en la conducta y actitud del futuro empleado?, ¿A qué se debe el éxito o el fracaso de los procesos de selección que aplicamos?.
A lo largo de las próximas entradas iremos resolviendo estas cuestiones de gran interés por el profesional de la selección de personal.

Arantxa Vázquez
Especialista en Selección de Personal.
Profesora Máster RRHH Grupo IOE.

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Sabemos que los procesos de selección son la puerta de entrada a cualquier organización, empresa o entidad. El proceso de selección debe de ser cuidado por la empresa que selecciona, estar planificado y estructurado con antelación a su inicio para asegurarnos, entre otros aspectos, la satisfacción del candidato con el proceso de selección, con el seleccionador y con la organización.

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Reclutar empleados no siempre es una tarea sencilla. Además de demandar tiempo y dedicación, la selección de personal requiere de la minuciosidad y perseverancia necesarias por parte de las compañías, para que el proceso sea fructífero y genere un impacto positivo en la organización

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Reclutar empleados no siempre es una tarea sencilla. Además de demandar tiempo y dedicación, la selección de personal requiere de la minuciosidad y perseverancia necesarias por parte de las compañías, para que el proceso sea fructífero y genere un impacto positivo en la organización.

Contratar al profesional idóneo puede significar el éxito de la compañía y del negocio. Por el contrario, reclutar al trabajador equivocado puede convertirse en un error muy costoso para las empresas. "El reclutamiento es una de las actividades claves de la empresa. Hoy en día es uno de los grandes temas que las empresas tienen que poner foco", dice Andrés Hatum, PhD y profesor de Comportamiento Humano en la Organización del IAE Business School. "La selección es la práctica más importante, ya que una vez ingresada la persona, si nos equivocamos, no hay performance management, análisis de potencial o desarrollo que sirva", recalca el experto.

Es por esto, que resulta primordial tener en cuenta algunas recomendaciones a la hora de seleccionar futuros empleados. Diversos expertos, entregaron a AméricaEconomía.com, las claves que las empresas no deben olvidar si pretenden iniciar la búsqueda de nuevos talentos:

1. Tenga claro el perfil que busca. Lo primero que deberá considerar al momento de contratar empleados, es definir el perfil profesional que busca. "Lo primero es hacer un adecuado levantamiento del perfil, esto va a garantizar que los curriculums que vayan llegando, sean congruentes con lo que se busca y así tendremos mayor número de candidatos idóneos", dice Lydia Arbaiza, PhD y profesora de Administración de la Universidad Esan. "No debemos olvidar que el candidato no sólo debe calzar en el puesto, sino que también debe calzar con la filosofía de la organización", agrega la experta. Andrés Hatum coincide con la idea y añade que "si vamos a entrevistar tenemos que darnos cuenta antes de qué queremos ver en el candidato, como su fit cultural, competencias o potencial". Fernanda Grasso, gerente de Marketing de Meta4, recomienda, por su parte, armar un job description para saber las caracteristicas del empleado que se está buscando. "Armar un job description detallado y definir bien los objetivos de la busqueda, garantizará que el reclutamiento de recursos humanos se realice de manera óptima", afirma.

2. Publique el requerimiento del perfil que necesita. La propuesta de la empresa es clave en el proceso de selección. Y esto tiene aspectos explícitos e implícitos, explica el académico de IAE. "Los explícitos son lo que la empresa ofrece en las condiciones de contratación, pero el candidato también tendrá en cuenta los implícitos, como por ejemplo si la empresa fomenta la retención del talento, si respeta el balance entre el trabajo y la vida personal, si cuenta con políticas de remuneración innovadoras", dice. El requerimiento que se publica no debe ser cambiado, ya que esto puede indicar una falta de seriedad por parte de la empresa, perjudicando su imagen, señala Arbaiza. "Se han visto casos en donde se publica un rango salarial que luego no se respeta, o se publican ciertos beneficios sociales que al final se cambian y esto puede hacer que perdamos candidatos valiosos", aclara.

3. Seleccione una forma de reclutamiento. Una vez definidos estos aspectos, la búsqueda de profesionales se puede realizar de manera interna, a través de comunicados al personal, o de manera externa, a través de publicaciones en diferentes medios, tales como bolsas de trabajo o prensa, explica la académica de Esan. Mientras el reclutamiento interno consiste en ver al interior de la organización en base al perfil elaborado, el externo es el que convoca personas ajenas a la empresa, aclara Oscar Uribe, profesor de Centrum Católica. "El primero permite mejorar el clima laboral y tiene un menor costo para la organización, mientras que el segundo tiene como ventaja la incorporación de personas con otras experiencias, agrega el experto. Por otro lado, si se están realizando varios procesos en paralelo, lo aconsejable será tercerizar y derivar el reclutamiento a una consultora, a fin de ahorrar tiempo. "Depende el puesto que estoy buscando, también puedo derivar la búsqueda a una consultora, aunque una buena opción es buscar por referencias", añade Grasso.

4. Busque referencias y contactos del candidato. Si se requiere una persona para ocupar un alto mando gerencial o directivo, lo recomendable -de acuerdo a los especialistas- será utilizar la metodología del "headhunting", ya que través de referencias o de contactos, los márgenes de la búsqueda se acortan.

5. Haga una preselección de los postulantes. Una vez que ha recibido los antecedentes personales y laborales de los candidatos, lo mejor será realizar una preselección de quienes le parecieron más calificados para el puesto. "Tener la mayor cantidad de candidatos potenciales hace que al escoger sea un proceso muy competitivo y esto es más beneficioso para la organización que demanda el personal", dice Uribe. Según los expertos, este ejercicio ayudará a ahorrar tiempo en las entrevistas y en el reclutamiento definitivo y permitirá averiguar si las expectativas de los postulantes son congruentes con las de la empresa, y si la persona encajará o no con el resto del personal.

6. Realice una entrevista amena y cordial. Otro de los aspectos que también garantiza que todo proceso de selección de personal se realice de manera óptima, es el trato con el candidato. En ese sentido, los especialistas recomiendan que cuando se cite a los profesionales, ya sea para evaluarlos o entrevistarlos, el trato sea ameno y cordial. "Los postulantes suelen recordar con claridad las empresas en las cuales se les trató bien y en las cuales el trato no fue el mejor", asegura Arbaiza. La académica agrega que al realizar un proceso de reclutamiento y selección, se debe dar el mejor servicio y atención al profesional, independiente de que éste sea el elegido o no, ya que esto constituye un plus adicional al proceso y es beneficioso tanto para el candidato como para la empresa. La importancia de una entrevista sólida recae, además, en que si es correctamente ejecutada, entregará una amplia información en cuanto actitudes, comunicación no verbal, gustos y preferencias de las personas. "Esto nos permitirá identificar quienes estarán más alineados y comprometidos con los principios y valores de nuestra organización", remata Uribe de Centrum.

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Seis recomendaciones para reclutar empleados

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Reclutar empleados no siempre es una tarea sencilla. Además de demandar tiempo y dedicación, la selección de personal requiere de la minuciosidad y perseverancia necesarias por parte de las compañías, para que el proceso sea fructífero y genere un impacto positivo en la organización.

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La selección del personal que ingresa a la Administración Pública

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La selección del personal que ingresa a la Administración Pública

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El desarrollo humano es considerado hoy, factor más importante en la determinación del grado de eficacia en las organizaciones, cualquiera sea el producto o servicios que estas presten. Por lo tanto una política de  mejoramiento de los recursos humanos tiene una alta prioridad en toda organización.

Las actuales teorías sobre las organizaciones han aportado esta nueva visión para la revalorización de los de las personas dentro de las mismas y se ha lo enunciado con el slogan la organización es su personal.

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Recopilación de las secciones más visitadas por futuros estudiantes de la Universidad de Jaén. Acceder al perfil Recopilación de las secciones más visitadas por los alumnos de la Universidad de Jaén. Acceder al perfil Recopilación de los enlaces más visitados por los alumnos titulados de la Universidad de Jaén.

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Si no tienes experiencia redactando el currículum o estás en la búsqueda para conseguir tu primer empleo, te aconsejamos que empieces por una estructura de CV básica y sin complicaciones, para después ir adaptándolo según tu situación y necesidades.

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-- publicidad --

Si no tienes experiencia redactando el currículum o estás en la búsqueda para conseguir tu primer empleo, te aconsejamos que empieces por una estructura de CV básica y sin complicaciones, para después ir adaptándolo según tu situación y necesidades. Todos los currículum necesitan atención a la hora de redactar y es muy importante que cuentes con todos los datos a mano para poder rellenarlo.

Para que puedas elaborar tu currículum vitae básico y sencillo te damos las siguientes pautas para redactarlo sin problemas.

Modelos de currículum vitae básico

Es importante que cuentes con un ejemplo de currículum en el que basarte a la hora de elaborar el tuyo propio. Por ello aquí podrás consultar plantillas de CV básico que podrás rellenar según tus necesidades.

Tipos de curriculum vitae

Cuando tengas clara la estructura básica de tu currículum es posible que quieras completarla, o que todavía necesites más información en caso de no tener experiencia o en caso de necesitar incorporar una información concreta. También podrás consultar las disposiciones típicas de la información en el currículum.

Currículum vitae según la disposición de la información

Currículum según la experiencia laboral

-- publicidad --

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publicidad -- Si no tienes experiencia redactando el currículum o estás en la búsqueda para conseguir tu primer empleo, te aconsejamos que empieces por una estructura de CV básica y sin complicaciones, para después ir adaptándolo según tu situación y necesidades.

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 iceberg de selección de personal se centra en las capacidades de los empleados. La capacidad de un empleado en diferentes áreas determina su potencial para satisfacer los criterios de una posición específica. Por ejemplo, un vendedor promovido a gerente de ventas no sólo requiere ambición, sino que también debe poseer la capacidad de motivar a los empleados. Como propietario de una pequeña empresa, puedes evaluar a tu personal a través de observaciones y entrevistas para determinar sus aptitudes y, en consecuencia, colocarlos dentro de tu organización.
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Teorías sobre RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.
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Stephanie Montserrat Rocha Bravo
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Teorías sobre RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.
El reclutamiento de candidatos es la etapa inicial del proceso de obtención de personas que da paso a la selección y posterior contratación e integración de los individuos a las organizaciones. Incluye, según Barber (1998: 566), �todas las actividades y prácticas llevadas a cabo por la organización, con el objetivo principal de identificar y atraer a empleados potenciales�. En definitiva, la finalidad del reclutamiento es cualitativa y cuantitativa, ya que interesa no sólo el número sino también la calidad del recurso (Gómez y Mejías, 2001; Rojas, 2004; Reyes, 1971; Luthe, 1998; Llano, 1998; Byars, 1995; Dolan, Schuler y Valle, 1999; Zerilli, 1972).
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La selección del personal que ingresa a la Administración Pública
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La selección del personal que ingresa a la Administración Pública
El desarrollo humano es considerado hoy, factor más importante en la determinación del grado de eficacia en las organizaciones, cualquiera sea el producto o servicios que estas presten. Por lo tanto una política de  mejoramiento de los recursos humanos tiene una alta prioridad en toda organización.
Las actuales teorías sobre las organizaciones han aportado esta nueva visión para la revalorización de los de las personas dentro de las mismas y se ha lo enunciado con el slogan la organización es su personal.
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