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Conclusión de los aprendizajes a nivel personal y profesional

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Conclusión de los aprendizajes a nivel personal y profesional

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Plan de acción psicosocial

Nombre de la acción: Mindfulness en el trabajo

Objetivo de la acción: Desarrollar un estado de consciencia plena en los trabajadores, para que

aprendan a sortear los pensamientos y emociones negativas causadas por el estrés laboral, al mismo tiempo que reducen la sintomatología fisiológica y psicológica ocasionada por esta problemática.

Población objeto: Asesores custome success

Tipo de actividad: Preventiva, de promoción y de intervención

Descripción de la acción: Para el desarrollo de esta acción se Realizó un taller teórico- practico, en primera instancia se socializaron conceptos (que es y para que sirve el mindfulness en el trabajo), posteriormente se explicaron y demostraron 3 ejercicios y para finalizar se resolvieron dudas inquietudes.

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Matriz de análisis

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Nombre de la acción: Mindfulness en el trabajo
Objetivo de la acción: Desarrollar un estado de consciencia plena en los trabajadores, para que sean menos propensos a padecer estrés y ansiedad, cuando se enfrentes a situaciones cotidianas complejas en su lugar de trabajo. Población objeto: Asesores custome success
Tipo de actividad: Preventiva
Descripción de la acción: Entrenamiento a los trabajadores en diferentes técnicas de meditación, a través de la enseñanza de seis ejercicios cortos y prácticos (Tomar consciencia de la respiración, vivir el aquí y el ahora, experimentar plenamente el sentido del tacto con un objeto, prestar atención plena a lo que comemos, escuchar conscientemente los ruidos más lejanos, después los más cercanos, caminar sintiendo cada paso, el contacto del aire, los sonidos y los olores)

Nombre de la acción: Autonomía en el trabajo
Objetivo de la acción: Promover la independencia de los trabajadores en relación al desarrollo de determinadas actividades laborales, sin que esto altere los objetivos y políticas de la compañía.
Población objeto: Asesores custome success
Tipo de actividad: De promoción Descripción de la acción: Socialización detallada de la información que contiene el plegable

Nombre de la acción: Liderazgo individual y grupal
Objetivo de la acción: Desarrollar habilidades individuales y grupales de liderazgo y trabajo en equipo, que generen valor agregado a la empresa.
Población objeto: Asesores custome success
Tipo de actividad: De intervención
Descripción de la acción: Transmisión de información, realización de aplicación práctica de conocimientos y segmento de preguntas dudas o inquietudes.

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Experiencia en el simulador

El caso de estudio permitió analizar las condiciones de trabajo de una organización; así mismo, la información presentada en el OVI, pretende socializar conocimientos fundamentales para los psicólogos en el área organizacional, como son los factores de riesgo que pueden llegar a generar una enfermedad o efectos adversos en los trabajadores; estos, se pueden evidenciar en la situación planteada del simulador Psysim 2.0, en donde se puede identificar  condiciones de trabajo que ponen en riesgo el bienestar de los empleados, como los descritos en el recurso audiovisual proporcionado por la universidad; dentro de los que se reconocen aspectos intralaborales negativos y fallas en el soporte normativo para la ejecución de tareas, por el incumplimiento a la ley 1090 de 2006, al no aplicar un método de evaluación apropiado en el proceso de selección.

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Preguntas orientadoras

¿Qué es una organización y quiénes la conforman?

Una organización se define como un sistema social compuesto por personas y recursos que trabajan juntos para lograr un objetivo común.

La organización está conformada por un grupo de individuos qué trabajan por un determinado propósito. Dichos individuos aportan aspiraciones ideas y energías, esto con el fin de alcanzar objetivos propuestos por la organización.

Todas las organizaciones están conformadas por dos o más personas, por cuanto, se crean por voluntad conjunta de quienes la integran o por la ley específica para el caso de (los organismos públicos)

Las organizaciones pueden ser de diferentes tipos, como instituciones públicas, organizaciones sin fines de lucro, empresas privadas entre otras. En todas ellas, las personas son un elemento clave y fundamental, ya que son las que participan en los procesos de producción y toma de decisiones; y las que contribuyen a la consecución de los objetivos organizacionales.

Por lo tanto, los miembros de una organización son todas las personas que trabajan dentro de ella, desde los líderes y gerentes hasta los empleados de nivel operativo.

¿Cómo aporta la psicología en el contexto laboral?

La psicología aplicada al contexto laboral, también conocida como psicología del trabajo y de las organizaciones, se enfoca en el estudio de los procesos cognitivos, emocionales y conductuales que se producen en el ámbito laboral, con el objetivo de mejorar la calidad de vida de los trabajadores y la eficacia de las organizaciones.

La psicología del trabajo y de las organizaciones aporta en el contexto laboral a través de diferentes áreas de investigación y aplicación, tales como:

1. Selección de personal: La psicología aporta en la selección de personal mediante el desarrollo de pruebas psicológicas y entrevistas que permiten evaluar las habilidades, competencias y personalidad de los candidatos a un puesto de trabajo. Esto se basa en la teoría de la personalidad, la teoría de la inteligencia y la teoría de la motivación.

2. Capacitación y formación: La psicología aporta en la capacitación y formación de los trabajadores mediante el diseño de programas de entrenamiento que se adaptan a las necesidades específicas de la organización y de los empleados. Esto se basa en la teoría del aprendizaje y la teoría del desarrollo humano.

3. Evaluación del desempeño: La psicología aporta en la evaluación del desempeño mediante el diseño de sistemas de evaluación que permiten medir la eficacia y eficiencia de los trabajadores en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Esto se basa en la teoría de la motivación y la teoría de la conducta organizacional.

4. Clima y cultura organizacional: La psicología aporta en el estudio del clima y la cultura organizacional mediante el análisis de los valores, creencias y percepciones compartidas por los miembros de la organización. Esto se basa en la teoría de la comunicación y la teoría de la cultura organizacional.

De esta manera la psicología del trabajo y de las organizaciones aporta al contexto laboral a través de la aplicación de diferentes teorías y metodologías que permiten mejorar la calidad de vida de los trabajadores y la eficacia de las organizaciones disminuyendo el estrés laboral, fortaleciendo la resolución de conflictos y el trabajo en equipo, entre otras actitudes que se logran incorporar a partir de la implementación de actividades desde el área de psicología

¿Cuál es el rol del Psicólogo en las organizaciones de hoy?

El rol del psicólogo en las organizaciones de hoy en día es muy importante ya que su papel es fundamental es el desarrollo de una cultura organizacional saludable y en el bienestar de los trabajadores.

Generando factores protectores en relación a  los factores de riesgos psicosocial, para ello el psicólogo debe fomentar el bienestar laboral y promover la ley 1616 del 2013 la cual garantiza el derecho a la salud mental.

El rol del psicólogo en las organizaciones de hoy en día es muy amplio y variado; su contribución es fundamental para lograr una cultura organizacional saludable, un ambiente de trabajo positivo y resguardar y promover el bienestar de los trabajadores; de esta forma proteger la empresa de acciones legales en cuanto al acoso laboral y al mismo tiempo preservar la salud de los colaboradores de manera integral.

A partir de la comprensión del ejercicio individual, ¿Cuáles son los
alcances, limitaciones y retos que tiene el psicólogo organizacional desde el área del talento humano?

Por su parte, Dunnette(1989), plantea que es muy difícil delinear el campo de la psicología de la organización (p,174), Zepeda(2000) asegura que " entre los psicólogos aún no existe un acuerdo claro sobre cuál es el origen y el campo de la psicología organizacional".

Son diversos los retos que tiene que enfrentar la psicología organizacional y el trabajo que debe realizar en diferentes dimensiones. A nivel disciplinar es necesario asumir una postura epistemológica y coherente con los modelos teórico- conceptuales que intentan explicar dichos fenómenos, Igualmente es necesario replantear algunos aspectos metodológicos en el abordaje de la realidad organizacional y laboral que permita proteger la salud mental de los trabajadores

Desde mi punto de vista, uno de los retos de los tantos que enfrenta el psicólogo organizacional , es la rigurosidad de las practicas que se deben llevar a cabo en este campo, ya que sus fundamentos teóricos y científicos determinan que los resultados deben ser confiables y comprobables, para que estos sean validos y eficaces, es el caso de los test que permiten medir el estrés de los trabajadores, los que permiten evaluar las aptitudes, etc.

Por otro lado el psicólogo laboral es limitado frecuentemente por los directivos, quienes reducen la actuación del psicólogo a la aplicación de pruebas psicométricas, que si bien es cierto, son una herramienta muy efectiva, no es la única labor que debe realizar este profesional; su labor va mas allá de ser un operador de test. El psicólogo es el vínculo entre los trabajadores y directivos, sirviendo de aliado para las dos partes; considerando que este debe realizar un análisis estratégico de las necesidades de todo el personal, sin distinguir niveles jerárquicos.

Teniendo en cuenta el recorrido histórico de la psicología
organizacional ¿Cómo podría aplicarlo a un problema actual que
pueda estar enfrentando cualquier organización?

Una de las grandes problemáticas de las empresas es que no consideran al individuo como un ser humano, sino como una máquina de trabajo generando así presión laboral y ocasionando un estrés crónico e incluso trastornos psicológicos más graves
Desde el ámbito de la psicología organizacional se pueden implementar pausas activas, capacitaciones a los directivos y demás operarios, psicoedución en salud mental, manejo de emociones, manejo del estrés, promoción del bienestar físico a través de actividades que impliquen hacer deporte, eventos de recreación y entretenimiento; puesto que este tipo de acciones no solo previenen un cambio constante del personal, sino que fomentan un mejor desempeño por parte de los empleados

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¿Qué es la psicología organizacional?

Dunnette y Kirchner (2005) que consideran que la psicología de la organización es el estudio de la organización, los procesos que tiene en su interior y las relaciones que establece con las personas que pertenecen a la misma. Agregan que esta definición obliga a los psicólogos a estudiar las áreas de conflicto potencial entre las personalidades de los trabajadores como las demandas que hace la organización sobre ellos .

Rol del psicólogo organizacional

Su papel es fundamental es el desarrollo de una cultura organizacional saludable y en el bienestar de los trabajadores.

Generando factores protectores en relación a  los factores de riesgos psicosocial, para ello el psicólogo debe fomentar el bienestar laboral y promover la ley 1616 del 2013 la cual garantiza el derecho a la salud mental.

El rol del psicólogo en las organizaciones de hoy en día es muy amplio y variado; su contribución es fundamental para lograr una cultura organizacional saludable, un ambiente de trabajo positivo y resguardar y promover el bienestar de los trabajadores; de esta forma proteger la empresa de acciones legales en cuanto al acoso laboral y al mismo tiempo preservar la salud de los colaboradores de manera integral.

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-Implementar un programa de bienestar laboral, el cual permita que los empleados se relacionen socialmente y al mismo tiempo puedan dejar de lado las obligaciones laborales

-Otorgar participación a los colaboradores en ciertas decisiones y acciones de la empresa.

-Permitir el descanso necesario entre tareas, tanto físicas como mentales

- Establecer políticas empresariales que dificulten la aparición de factores de riesgo psicosocial.

-Realizar actividades de sensibilización y planes de capacitación para la prevención del estrés (o las situaciones que lo provocan).

-Diseñar y aplicar un programa de sst

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Proyecto de investigación sobre el estrés laboral en el sector servicios realizado por Rincón, A., Quiñonez, J., & Durán, M. en el 2014

En dicha investigación  se evalúo  la respuesta de estrés laboral en 149 colaboradores pertenecientes  tres sedes de una empresa de mensajería del Oriente colombiano. Los resultados muestran un nivel moderado de estrés laboral con presencia de síntomas fisiológicos, principalmente asociados con problemas gastrointestinales, no hallándose diferencias en función del género, ni del estado civil. Con relación a las variables organizacionales, encontraron una correlación estadísticamente significativa entre el número de horas laboradas por semana y nivel de estrés, a diferencia de las variables nivel jerárquico y sede de trabajo, en las que no hallaron  dicha correlación.

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Mapa conceptual

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Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A)

Según el Ministerio de protección social & la pontificia universidad javeriana (2010)

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Resultados fase 3

De acuerdo a los resultados obtenidos en los cuestionarios aplicados, se pudo evidenciar que en el departamento comercial de la empresa siigo nube. hay condiciones intralaborales negativas que afectan el desempeño de los trabajadores y su salud; los más relevantes se relacionan con los aspectos de liderazgo, autonomía y relaciones de trabajo.En cuanto a la autonomía y liderazgo, en este empresa  muy pocas veces o casi nunca se les permite a los trabajadores autogestionar su trabajo y tomar decisiones en relación a sus funciones,   estas características laborales, influyen en la forma de trabajar, la productividad y la calidad del trabajo; generando insatisfacción tanto en el cliente interno como en los clientes externos.

En el ámbito de las relaciones sociales en el trabajo, se  observa  que hay poca la posibilidad de contacto con otros compañeros, este rasgo  de interacción, entorpece  el trabajo en equipo ,el apoyo social,  los aspectos emocionales, como la cohesión social  y la solidaridad laboral.

Por lo que se considera que esta dimensión tiene un nivel de riesgo muy alto que se asocia a respuestas elevadas de estrés; por consiguiente  requieren intervención inmediata, desde el actuar de vigilancia epidemiológica de sst y del departamento de Talento humano de esta organización.