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En el Perú el hostigamiento sexual laboral está definido como las conductas, ya sean físicas o verbales, de naturaleza sexual que afectan la dignidad y derechos fundamentales de la persona que los sufre o resulta agraviada. Estas conductas pueden producirse dentro o fuera del ambiente de trabajo siempre que tengan relación directa a este. Sel considera dentro de tales conductas los comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual tales como comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.

Estas manifestaciones de acoso no distinguen sexo u orientación sexual, pudiendo presentarse además tanto entre personas de distinta o igual jerarquía de la empresa.

¿Qué obligaciones tiene el empleador para prevenir y combatir el hostigamiento sexual en el trabajo?

La convivencia dentro del ambiente de trabajo puede resultar incómoda y preocupante para el afectado, para eso la norma peruana ha visto necesario que el empleador realice una serie de medidas orientadas a prevenir, investigar y sancionar tales conductas, imponiéndole una serie de obligaciones. Entre ellas está las constantes evaluaciones para identificar situaciones de hostigamiento o riesgo de que estás sucedan. También, es importante realizar una capacitación relacionada al hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral, con la finalidad de generar conciencia sobre la importancia de combatir esta problemática, asimismo, identificar dichas situaciones y brindar información sobre los canales de atención de las quejas o denuncias.

En las empresas con veinte o más trabajadores/as, garantizar la existencia de un Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual.

Establecer las medidas pertinentes a fin de evitar situaciones de revictimización, así como implementar los mecanismos tendientes a brindar protección a las posibles víctimas durante y después del procedimiento de investigación correspondiente. Finalmente y lo más importante, sancionar los actos comprobados de hostigamiento sexual en el trabajo.

¿Qué derechos tiene el trabajador víctima de acoso u hostigamiento sexual en el trabajo?

El trabajador afectado por el hostigamiento sexual tiene el derecho de que se realice en busca de su respaldo todas las medidas de protección que el ordenamiento laboral dispone cuando se encuentre en curso un procedimiento de investigación, y a que con posterioridad, se realicen acciones destinadas a evitar situaciones de revictimización.

REFERENCIA

Universidad Peruana Cayetano Heredia. (2023). ¿Qué se entiende por acoso u hostigamiento sexual laboral en el Perú? Empleabilidad. https://empleabilidad.cayetano.edu.pe/noticias/que-se-entiende-por-acoso-u-hostigamiento-sexual-laboral-en-el-peru/

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Actualmente, las relaciones de trabajo suelen verse afligidas por conductas desviadas de los miembros de un grupo de trabajo, incidiendo negativamente en las condiciones bajo las cuales las personas pertenecientes a dicho grupo deben prestar sus servicios, además de afectar el clima laboral, aunado a una mala organización del trabajo, recae en la conducta del trabajador, dando lugar a los denominados riesgos psicosociales, principalmente los relacionados a la violencia en el lugar de trabajo y, más concretamente, con el mobbing o acoso psicológico en el trabajo.

El acoso laboral es una serie de conductas, comportamientos, palabras y actos hostiles constantes que se dirigen a una persona o a un grupo de personas en un centro de trabajo, con el objetivo de humillar, intimidar, degradar o desestabilizarlo emocionalmente, atentando contra su personalidad, dignidad, integridad física o psíquica; con el firme propósito de que esta persona o personas abandonen su lugar de trabajo después de que se ha degradado su ambiente laboral, se han destruido sus redes de comunicación, su reputación, el ejercicio de sus labores y sus relaciones sociales.

Referencia:

Ávila, J. (2020). El acoso laboral o mobbing como elemento causante de accidentes laborales. Revista Científica UISRAEL, 7(3), 123-136. https://doi.org/10.35290/rcui.v7n3.2020.331

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La discriminación laboral en el Perú se refiere a cualquier trato desigual, exclusión o preferencia injustificada que afecte el acceso al empleo, las condiciones laborales o la continuidad en un puesto de trabajo. Estas prácticas están reguladas y sancionadas como faltas muy graves por entidades como la SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral) y abarcan motivos como raza, género, religión, edad, discapacidad, afiliación sindical, entre otros .

Entre 2021 y 2022, SUNAFIL emitió 839 órdenes de inspección por casos de discriminación, siendo los motivos más comunes el género, las condiciones de remuneración y el hostigamiento sexual. Esto evidencia un problema extendido que afecta tanto a empresas privadas como a entidades públicas.

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1-SciELO. (s.f.). La discriminación laboral: análisis de las propuestas contenidas en la iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo. Recuperado de https://www.scielo.org.mx

Este artículo analiza las propuestas legislativas para prevenir y sancionar la discriminación laboral, incluyendo medidas relacionadas con hostigamiento y acoso laboral, y su relación con el Convenio Nº 169 de la OIT.

2. Redalyc. (s.f.). Discriminación laboral desde Recursos Humanos: Un debate técnico pendiente. Recuperado de https://www.redalyc.org

Proporciona una perspectiva técnica sobre cómo las decisiones sesgadas en la gestión de recursos humanos pueden perpetuar la discriminación laboral y propone mejores prácticas basadas en criterios objet

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