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Este paso me llama la atención ya que considero que la importancia de las prestaciones radica en que son consideradas como un incentivo la cual puede tener un impacto tanto en la atracción y retención del personal, a la vez que incidir en el nivel de satisfacción del personal, mejorando el clima laborar e impactar positivamente en le productividad.

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La importancia de las prestaciones y Beneficios dentro de una empresa. 

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La importancia de las prestaciones y Beneficios dentro de una empresa. 

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Nombre: Maria Molina

Este tema ya que llamo mi atencion, Las prestaciones son medios indispensables de complemento y apoyo, proporcionados y financiados por la empresa para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y de productividad. En otras palabras, son aquellos elementos que, en forma adicional al salario nominal, recibe el trabajador en metálico o en especie y que van a representar un ingreso, o el ahorro de un gasto que de otra manera él hubiera tenido o se hubiera visto obligado a realizar. Las prestaciones contribuyen al incremento del salario.
La importancia de las prestaciones laborales reside en que estos beneficios son capaces de influir positivamente en el crecimiento global de una empresa.

Tal y como se ha mencionado a lo largo del artículo, los beneficios sociales de los trabajadores tienen la capacidad de generar felicidad personal, una felicidad que se traduce en compromiso y en rendimiento, necesarios para el desarrollo de cualquier negocio.

Para que cualquier empresa funcione y sus beneficios vayan en aumento es necesario formar una plantilla feliz, motivada, sana y fiel. ¿Qué empresario puede remar solo?

Además, cabe señalar que estos beneficios reducen la rotación en la plantilla, importantísimo para que una empresa pueda obtener el máximo beneficio que le otorga la experiencia de un trabajador en un negocio con el paso de los años.

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Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.

Los planes de beneficios laborales tienen como principal objetivo motivar a los trabajadores a que sean más eficientes, eficaces y cumplan con las metas trazadas.

Conoce en qué consisten estos beneficios y algunas opciones que pueden tenerse en cuenta para su implementación.

Los planes de beneficios laborales son una serie de servicios otorgados por parte de los empleadores, beneficios que se adecúan a los perfiles específicos de los trabajadores.

Entre los objetivos que tiene el otorgamiento de este tipo de beneficios se encuentran:

Motivar a los trabajadores a que sean más eficientes, eficaces y cumplan con las metas trazadas.

Mejoramiento del clima laboral.

Crecimiento profesional y técnico.

Fidelización del trabajador.

Aumento de la productividad.

En el siguiente video, Luis Miguel Merino, abogado consultor en derecho laboral, realiza un recuento de los beneficios laborales que pueden pactarse entre empleadores y trabajadores:

Clases de beneficios laborales

Los beneficios laborales pueden clasificarse en las siguientes categorías:

Beneficios laborales económicos: son aquellos reconocimientos monetarios otorgados a los trabajadores por alcanzar metas y objetivos trazados en la empresa o por el empleador. Entre estos beneficios se encuentra el pago de primas anuales (diferente a la prima de servicios), aumentos de salario, planes de pensiones, entre otros.

Beneficios laborales no económicos: son aquellos que no comprenden un pago, sino que pretenden contribuir a la calidad de vida de los trabajadores, como, por ejemplo, reconocimiento de logros o el crecimiento del trabajador al interior de la empresa.

De acuerdo con lo anterior, entre los planes de beneficios podemos encontrar los siguientes:

Flexibilidad en el horario.

Días libres por matrimonio o cumpleaños del trabajador.

Teletrabajo.

Auxilio educativo.

Planes de datos o teléfono móvil.

Gimnasio.

Bonos de alimentación o vestuario.

Espacios de socialización como salas de descanso, juegos, televisión, entre otros.

Salario emocional

Este tipo de beneficios también suelen denominarse salario emocional, el cual se encuadra entre los beneficios laborales no económicos. En igual sentido, tiene como finalidad contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores en el ámbito laboral, familiar y social.

Conoce más sobre salario emocional mediante nuestro editorial Salario emocional: una forma de contribuir a la calidad de vida de los trabajadores

Material relacionado:

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Planes de beneficios laborales | Actualícese

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Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas. Los planes de beneficios laborales tienen como principal objetivo motivar a los trabajadores a que sean más eficientes, eficaces y cumplan con las metas trazadas.

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Está política me llama mucho la atención ya que considero que el establecimiento de lineamientos es base para la toma de decisiones. Y cuáles serían los requerimientos mínimos para su establecimiento permitiendo siempre contar con una flexibilidad dentro de la empresa que resulte o promueva una retención proactiva para los colaboradores.

https://www.endalia.com/news/estrategias-politica-de-compensacion-beneficios/

En el artículo web se explican 5 estrategias claves que no deben de faltar al momento de crear una política de compensación dentro de las empresas.

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Dada la rápida evolución que experimentan las organizaciones, en el ámbito de los Recursos Humanos existe un gran reto vinculado con la retención del talento. ¿Cómo diseñar una política de compensación y beneficios efectiva para retener el talento de una compañía? A continuación, detallamos las tendencias en compensaciones y beneficios que te ayudarán a conseguirlo.

En un entorno competitivo como el actual, los departamentos de Recursos Humanos tienen que desarrollar "estrategias de marketing" orientadas a la retención del talento. Las organizaciones buscan reforzar el compromiso de los empleados y reducir al máximo la fuga de talento.

Para ello, el reto que se plantea para Recursos Humanos es conseguir dar respuesta a las necesidades de los empleados mediante las políticas de compensación y beneficios.

La compensación asegurará un nivel económico adecuado y cubrirá las necesidades de seguridad. Los beneficios garantizarán la seguridad moral, familiar y sanitaria. Es necesario establecer un plan de compensación y beneficios en Recursos Humanos. Partiendo de esta base, existen 5 estrategias que es recomendable que las organizaciones pongan en práctica con el objetivo de lograr una estrategia de compensación y beneficios eficiente:

1. Satisfacer las necesidades básicas

Como primer punto relacionado con la compensación, por supuesto, es relevante que la empresa represente una institución que cubra las necesidades básicas del empleado. Además del salario, la posibilidad de seguros de vida o coberturas médicas son aspectos indispensables para articular las políticas de compensación y beneficios de una compañía.

2. Dar facilidades para el empleado

Una política de beneficios orientada a ofrecer facilidades a los empleados en sus tareas diarias impacta en su valoración y compromiso con su organización. Que la empresa negocie acuerdos con otras empresas e instituciones (telefonía, banca, consumo, educación, salud, ocio...) aportará a sus empleados ventajas que mejorarán sus labores diarias.

La retribución flexible es una herramienta muy útil dentro de esta medida. Representa una ventaja significativa para el empleado al permitirle diseñar su compensación en base a sus necesidades específicas. Así, la política de retribución flexible deberá ser gestionada correctamente dentro de la política global de compensación y beneficios. Este punto engloba las necesidades económicas y de integridad del empleado, un nivel por encima de las necesidades básicas.

3. Premiar el alto rendimiento

Vincular los altos niveles de rendimiento a unas medidas de compensación y beneficios salariales es también clave para la retención del talento.

Puede ser una buena estrategia especialmente en las épocas de ajustados presupuestos. Además, contribuye a que el empleado desarrolle sus aptitudes y aumente su valor en la organización.

Recursos Humanos, en colaboración con los managers, deberá fijar objetivos claros y alcanzables para evitar la desmotivación en caso de que los niveles de consecución sean demasiados altos. Así, la fijación de objetivos debe obedecer a los criterios SMART: los objetivos deben ser específicos (Specific), medibles (Measurable), alcanzables (Achievable), relevantes (Relevant) y orientados al tiempo (Timely). De esta manera, las políticas de compensación deberán estar estrechamente ligadas a la dirección por objetivos.

Asimismo, los premios otorgados de manera excepcional por logros conseguidos aumentan el compromiso del empleado. Estos se pueden fijar mediante compensaciones directas o beneficios salariales adicionales.

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4. Desarrollar el salario emocional

Hay que tener en cuenta que la compensación va más allá de lo monetario y tangible. El salario emocional se ha convertido en un elemento con un alto impacto sobre los empleados. La empresa tendrá que valorar este factor a la hora de diseñar sus políticas de compensación. El salario emocional va más allá del sueldo, es el sentimiento de reconocimiento que se otorga al empleado y que, además de satisfacer necesidades relacionadas con la seguridad y reconocimiento, está vinculado incluso con su autorrealización. Es imprescindible fijar una compensación emocional en la organización. Una parte importante de este salario emocional viene de iniciativas internas, eventos y actividades de team building. Y todo esto se puede ver reforzado al vincular las campañas de revisión salarial a políticas de promoción interna, movilidad y afiliación de beneficios.

5. Orientar hacia el futuro

Por último, se encuentra esta estrategia orientada principalmente a los perfiles más imprescindibles para la empresa. En primer lugar, la empresa puede proponer beneficios que permitan al empleado constituirse un patrimonio orientado a preparar su futuro. Los planes de pensiones, de ahorro y de jubilación suelen ser las herramientas más utilizadas en este punto.

Otra opción dentro de esta estrategia consiste en que la empresa involucre al empleado en la sostenibilidad a largo plazo de la actividad y proponerle invertir en el patrimonio de la empresa. Es el caso de los planes de compra de acciones, que representan además una ventaja fiscal para el empleado.

De esta manera, la compañía muestra su confianza en el empleado y consigue un fuerte vínculo sostenido en el tiempo.

Conclusiones

Uno de los grandes retos para Recursos Humanos consiste en retener a aquellos empleados que más contribuyen a la consecución de sus objetivos de negocio. Esta retención se puede mejorar si la empresa consigue desarrollar un fuerte sentimiento de compromiso y de pertenencia por parte de sus empleados. Y las políticas de compensación y beneficios en RRHH son claves para conseguirlo.

Los tipos de compensaciones y beneficios en este punto aparecen como una herramienta infalible. No obstante, hay que tener en cuenta que las políticas de compensación y beneficios no siempre aseguran la satisfacción y el compromiso del empleado. Para llegar a este fin, será necesario complementarlas, por supuesto, con políticas de desarrollo profesional.

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5 estrategias para diseñar una política de compensación eficiente

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Dada la rápida evolución que experimentan las organizaciones, en el ámbito de los Recursos Humanos existe un gran reto vinculado con la retención del talento. ¿Cómo diseñar una política de compensación y beneficios efectiva para retener el talento de una compañía? A continuación, detallamos las tendencias en compensaciones y beneficios que te ayudarán a conseguirlo.

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Elegi este porque estoy aprendiendo en este momento en la clase.
Del video destacó la importancia del comité de valoración de puestos y varios aspectos que están en las lecturas de la clase.

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la importancia de conocer las prestaciones de ley y beneficios que ofrece cada empresa para mantener y atraer a los trabajadores

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Jessica Beatriz Recinos Hernández
Me gustaría saber más acerca de como realizar un análisis salarial ya que muchas veces no comprendemos las decisiones de los superiores al tener a dos personas que estan realizando el mismo trabajo con diferentes salarios, y a su vez que estrategias utilizar para poner en práctica de manera adecuada los incrementos.

En el video explican la importancia de que los salarios sean justos, sin embargo hay que tomar en cuenta que si cambiamos la estructura salarial más objetiva, que impacto tendría en el clima laboral, y tambien que cantidad de salario le corresponde a los nuevos ingresos utilizando la valoración de puesto.

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ASESORÍA EMPRESARIAL Y COACHING EJECUTIVO - JDELCA

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¿CÓMO DISEÑAR UNA ESTRUCTURA SALARIAL ADECUADA? - MÉTODO DE FACTORES

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Elegí Prestaciones y beneficios ya que es un punto clave dentro de recursos humanos, que impacta mucho en cuanto a la atracción y retención del personal. Este punto influye mucho en el bienestar del personal por lo cual, si otras empresas tienen mejores prestaciones y beneficios los candidatos o colaboradores decidirán optar por aquello que les beneficie y aporte. Además, considero que si se tiene beneficios cruciales como seguro medico, prestaciones,  oportunidad de formación y desarrollo esto podría influir en la disminución de rotación de personal.

Link:
https://www.holmeshr.com/blog/compensaciones-y-beneficios/

Resumen:

El blog nos habla de la importancia de implementar un correcto plan de compensaciones para lograr atraer personal calificado, retener a los empleados actuales, garantizar la equidad, Potenciar el desempeño, entre otros.
Habiendo mencionado estas ventajas, podemos decir que es un reto para el área de gestión de talento el saber poner en marcha un plan eficaz que no solo cubra los aspectos económicos pero también beneficios de bienestar y satisfacción personal y profesional, con el fin de general un nivel alto de satisfacción por parte del colaborador.

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En la gestión de recursos humanos, hablar de compensaciones y beneficios se refiere a la remuneración total que recibe un colaborador por realizar su trabajo.
De un correcto plan de compensaciones depende que las personas quieran integrarse a una organización. Pero también que quienes la conforman, estén motivados, comprometidos y con interés en continuar en la empresa.

A continuación, revisamos el impacto que tienen en el desempeño de los colaboradores y en los resultados finales de la organización.

¿Qué son las compensaciones y beneficios?

El concepto de compensaciones y beneficios se refiere a la remuneración y condiciones favorables que recibe un colaborador, a cambio de realizar su trabajo.

Pueden ser:

de tipo económico (salarios y bonos)

beneficios en especie (SGMM, estacionamiento o transporte, cursos etc.)

además de incentivos que suman a la motivación y bienestar de los colaboradores, como flexibilidad horaria, plan de carrera, etc.

No te pierdas este panel de expertos sobre salario emocional, beneficios y retención de talento.

¿Cuál es su objetivo?

Para los colaboradores, las compensaciones y beneficios cumplen el objetivo de satisfacer sus necesidades materiales ...

Mientras que a las empresas les permite:

atraer personal calificado

retener a los empleados actuales

garantizar la equidad

alentar el desempeño

controlar los costos

cumplir con las disposiciones legales

¿Qué pasa si hay una mala estrategia de compensaciones y beneficios?

Si esta retribución no satisface completamente las expectativas de los empleados, las consecuencias pueden ser negativas:

puede deteriorar su percepción de la empresa

afectar el entorno laboral

disminuir su desempeño

incentivar la búsqueda de nuevos empleos...

y con todo ello afectar la productividad de la organización.

Por el contrario, un trabajador satisfecho con las compensaciones que recibe representa una excelente rentabilidad.

¿Cuál es la labor de recursos humanos?

Conociendo sus objetivos e importancia para el logro de los resultados de la empresa, podemos determinar que la eficiente gestión de estas gratificaciones, son fundamentales para la organización.

Por ello, es una más de las responsabilidades del área de gestión del talento la de contar con programas y procedimientos formales para otorgar dichas retribuciones, teniendo claro que si bien la función prioritaria es la de procurar el máximo nivel de satisfacción a las necesidades del colaborador... también lo es la de asegurar una relación costo-beneficio óptima para la empresa.

Es importante recordar que este equilibrio no solo involucra aspectos económicos, sino que se puede llegar a ese nivel de bienestar y satisfacción con estrategias correspondientes al llamado salario emocional, mismas que requerirán mayor involucramiento del área.

¿Cómo gestionar el plan de compensaciones en mi empresa?

Si ya estás enriqueciendo tu plan de compensaciones con beneficios adicionales a la retribución económica, la funcionalidad de salario emocional de HolmesHR puede serte de utilidad para compartirlo con tus colaboradores.

A través de listas de beneficios visibles para ellos, tú, como administrador podrás elegir el orden en que serán mostrados, dar más detalle de qué tratan, explicar cómo obtenerlos y destacar alguno al que quieras darle mayor importancia.

Además, con el complemento de otros módulos, como la encuesta de clima laboral, podrás medir la satisfacción laboral de tu equipo y definir tus estrategias necesarias para incrementar su compromiso y bienestar.

Disclaimer: la información contenida en el presente sitio web no constituye asesoramiento legal de ningún tipo por parte de DGNET Ltd (HolmesHR). Este artículo no puede ser considerado como un consejo o recomendación legal. Si desea asesoramiento legal específico sobre los temas tratados en el presente documento, deberá consultar a un abogado.

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La importancia de las compensaciones y beneficios en las empresas

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En la gestión de recursos humanos, hablar de compensaciones y beneficios se refiere a la remuneración total que recibe un colaborador por realizar su trabajo. De un correcto plan de compensaciones depende que las personas quieran integrarse a una organización. Pero también que quienes la conforman, estén motivados, comprometidos y con interés en continuar en la empresa.

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Me intereso este tema porque muchas veces desconocemos el valor que este tema tiene para los empleados, y el impacto que provoca en ellos, sea positivo o negativo. Las prestaciones y Beneficios incurren en la calidad de vida de las personas. Actualmente, esto va mas alla de ser un regalo, es una forma de atraer y retener el talento.

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Me interesa este paso porque es uno de los aspectos que determina la fidelización del talento humano en las organizaciones, el artículo habla de la importancia de establecer una política de compensación salarial  que logre el equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa. Para lo cual se recomienda que las organizaciones o empresas revisen estudios de compensaciones salariales de organismos oficiales e instituciones importantes y realizar un análisis de mercado previo, para alcanzar una competitividad externa óptima que asegure que las retribuciones otorgadas a sus colaboradores son mejores que las que reciben otros profesionales que ocupan puestos similares en otras empresas.

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Elaborar una política de compensación salarial, que logre el equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa , es el principal desafío del área de Recursos Humanos de las organizaciones modernas. La razón: de acuerdo al estudio Transparency in compensation: trends and best practices elaborado por Salary.com, el 85 % de empresas que cuenta con colaboradores que entienden la filosofía de compensación salarial registra niveles altos de compromiso .

Pero, ¿qué se entiende por equidad interna y competitividad externa? La primera, es la compensación fija que recibe el trabajador -semanal, quincenal o mensual- de acuerdo a las funciones y responsabilidades que desempeña dentro de la organización. Es decir, su salario es fijado en base al impacto que su trabajo tiene en los resultados. Mientras que la segunda es empleada para determinar los salarios, partiendo de la competitividad y la realidad del mercado laboral actual. Es decir, para que una organización alcance una competitividad externa óptima, las retribuciones que otorga a sus colaboradores deben ser satisfactorias (mejores) respecto a las que reciben otros profesionales que ocupan puestos similares en otras empresas.

Para lograr un equilibrio entre ambas, es trascendental que las compañías revisen estudios de compensaciones salariales de organismos oficiales e instituciones importantes, y realicen un análisis de mercado previo. Además, deben poner en práctica las siguientes recomendaciones:

Utilizar la analítica

Según la Encuesta de Remuneración Total 2020 , elaborada por Mercer y replicada en el , en el Perú existe una brecha salarial de hasta 30 sueldos entre los puestos ejecutivos y operativos en las organizaciones. La razón: la promoción laboral. "Cuando un contribuidor individual es promovido a un cargo intermedio, casi duplica el sueldo, y si se pasa a un cargo gerencial, se vuelve a duplicar. Esas diferencias hacen que la brecha sea alta en el Perú", asegura Adriana Villalba, líder de Mercer Perú.

Para evitar ello, es fundamental utilizar la analítica en la creación de la estructura salarial, pues permitirá estudiar los puestos de trabajo con los que cuenta la empresa y los que necesita, el desempeño de los colaboradores y analizar si existe un equilibrio entre el salario que recibe cada uno de ellos y su aporte en la organización.

Aprovechar los datos del mercado

Los especialistas de Recursos Humanos deben recurrir al uso de datos de mercado para garantizar que sus rangos de pago se mantengan actualizados y acorde al mercado laboral actual. De acuerdo al artículo Why Is External & Internal Equity in Compensation So Important? publicado en Salary.com, dos de cada diez organizaciones utilizan esta herramienta para garantizar que la compensación salarial que le brindan a sus trabajadores sea competitiva.

Desarrollar una cultura de transparencia salarial

Para fomentar la percepción positiva de los empleados sobre las políticas de compensación de la empresa, es clave desarrollar una cultura de transparencia salarial. Para lograrlo, es fundamental comunicarse con los empleados, informarles la descripción y funciones de sus puestos de manera precisa y cómo se calculan los salarios en base a ello. De esta manera, los trabajadores no solo estarán mejor informados, sino que reconocerán el valor de su remuneración como justa.

¿Quieres saber más sobre la equidad interna y la competitividad externa? Participa del Curso en Remuneraciones y Compensaciones del PEE de ESAN.

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Estructura salarial: ¿cómo lograr el equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa? | Conexión ESAN

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Elaborar una política de compensación salarial, que logre el equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa , es el principal desafío del área de Recursos Humanos de las organizaciones modernas.

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Krissia Escobar                                                              me interesa conocer más sobre métodos para poder hacer la valoración de puestos y poder asesorar en base a esto en mi actual organización. en este video se habla sobre como la valoración de puestos de trabajo es una técnica que permite a las empresas analizar de manera objetiva, la importancia y valor de cada una de las posiciones permitiendo así una política objetiva e equitativa.

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Krissia Escobar                                                              me interesa conocer más sobre métodos para poder hacer la valoración de puestos y poder asesorar en base a esto en mi actual organización. en este video se habla sobre como la valoración de puestos de trabajo es una técnica que permite a las empresas analizar de manera objetiva, la importancia y valor de cada una de las posiciones permitiendo así una política objetiva e equitativa.

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La valoración de los puestos de trabajo es un ejercicio que permite a las empresas analizar de manera objetiva, la importancia y valor de cada una de las posiciones que son necesarias para un correcto funcionamiento de la compañía a la vez que nos permite establecer una política retributiva coherente y objetiva.

Se trata también de un ejercicio indispensable a llevar a cabo con el fin de cumplir con la obligación de realizar una auditoría retributiva para empresas de más de 50 personas trabajadoras, puesto que nos proporcionará un punto de partida objetivo a la hora de comparar la realidad salarial de la plantilla diferenciada por género, en base a la valoración de puestos de trabajo, siempre que esta se haya hecho eliminando cualquier tipo de sesgo basado en el género de las personas trabajadoras. (Valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género*)

Se trata, por lo tanto, de un ejercicio de gran utilidad para la compañía a la hora de determinar si existe la brecha salarial entre mujeres y hombres en la compañía, ya que, la valoración de puestos de trabajo se habrá llevado a cabo de manera objetiva y sin basarse en las capacidades de la persona que ocupa el puesto sino en la exigencia del desempeño de cada posición así como en su valor estratégico para la organización.
¿Cómo hacer una valoración de puestos de trabajo?
No existe una única forma de realizar una valoración de puestos de trabajo y existen diferentes metodologías para poder asignar un valor a cada una de las posiciones que forman parte de la compañía.

Uno de los métodos más utilizados por su objetividad es el recomendado por la Organización Internacional del Trabajo, el sistema de puntos por factor: se basa en datos cuantitativos para determinar el valor de los diferentes factores que pueden influir en el peso estratégico de cada posición en la compañía. A cada factor se le otorgará una puntuación concreta, que sumará puntos cuando se realice la valoración del puesto de trabajo. Si desea conocer más métodos, adjuntamos este enlace.

Así, la valoración del puesto de trabajo se basa en los requerimientos del puesto (los factores) y la intensidad (grados) con la que se manifiesten en el puesto de trabajo. De esta forma, se puede establecer una jerarquía de los puestos y obtener de ella un análisis basado en una puntuación concreta.

El objetivo final de la Valoración de Puestos de trabajo es el de determinar el valor de un puesto de trabajo respecto a los perfiles profesionales que conforman el organigrama, y se centra en valorar el puesto dentro de la compañía en relación con otros puestos similares, para después evaluarlo o calificarlo. Dicho valor o posicionamiento se determinará en función a los requisitos y las responsabilidades que se asumen en ese puesto de trabajo.
¿Para qué son útiles las valoraciones de puestos de trabajo?

Nos ayudan a definir una política retributiva y un modelo de registro salarial, así como un sistema de compensaciones laborales y beneficios justo y coherente.

Nos permiten conocer los puestos de trabajo de igual valor y equipararlos a nivel retributivo.

Permiten evitar la brecha salarial existente entre los hombres y las mujeres al valorar puestos de trabajo y no personas, por lo que a puestos de igual valor se establecerán condiciones retributivas equitativas independientemente del género de la persona que lo ocupe.

Permiten trazar planes de promoción objetivos, justos y libres de discriminación.

En conclusión, una correcta valoración de puestos de trabajo nos ayudará a conocer internamente nuestra estructura, analizarla y darle un valor objetivo a cada uno de los puestos existentes en nuestro organigrama, de esta manera evolucionamos hacia modelos organizacionales más sostenibles y justos.

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Valoración de puestos de Trabajo, ¿Qué son y para qué puede sernos útil?

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La valoración de los puestos de trabajo es un ejercicio que permite a las empresas analizar de manera objetiva, la importancia y valor de cada una de las posiciones que son necesarias para un correcto funcionamiento de la compañía a la vez que nos permite establecer una política retributiva coherente y objetiva.

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Considero que la empresa debe tener claro que las compensaciones y beneficios que brinda a los trabajadores consiguen mejorar la percepción de la empresa por parte del empleado y, en consecuencia, mejorar sus índices de trabajo y la fidelidad que este siente por la compañía.

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Compensación y beneficios: cómo afectan al trabajador

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Al hablar de compensación y beneficios en el sector de los recursos humanos, se está haciendo referencia a todas las recompensas que recibe el empleado por su trabajo. Estas recompensas pueden ser de tipos muy diversos y, en la mayoría de los casos, se tratarán de compensaciones económicas (salario) o beneficios en especias.

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Seleccioné este paso porque considero importante tener clara cual es la diferencia entre una Prestación y un Beneficio, ya que muchas organizaciones suelen confundir estos dos términos.

Resumen:
La diferencia entre Prestación y Beneficio es que la prestación es lo mínimo obligatorio que por ley debe ofrecerse a los colaboradores y un Beneficio es algo que voluntariamente la empresa brinda a los colaboradores que contribuya en algún aspecto en su vida.

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Todas las empresas se rigen por políticas laborales, deben dar prestaciones y ofrecen beneficios para sus trabajadores. Aquí te diremos en qué consisten y en qué se diferencian.
¿Qué son las prestaciones laborales?

Las prestaciones laborales son retribuciones que por ley obtienes al trabajar en una empresa, sin tomar en cuenta el salario.

Dentro de la Ley Federal del Trabajo se mencionan las prestaciones por ley que son:

Si una empresa decide no otorgar las prestaciones a las que está obligada, significa que está incumpliendo con la ley, lo cual es un delito. Es muy importante garantizar estos beneficios a todos los colaboradores.
Antes de continuar te recomendamos seguir nuestro Podcast Talent growth donde hablamos todo sobre gestión de personal:
¿Qué son las políticas laborales?

Las políticas laborales son las directrices para la toma de decisiones, definen la forma de actuar de la empresa y todos los empleados se deben adaptar a ellas. Normalmente se basa en la forma en que los colaboradores se deben comportar tanto interna como externamente cuando prestan sus servicios para la organización.

Temas como: el uso de la información, la privacidad, el comportamiento, la interacción con los compañeros de trabajo, uso de los equipos e instalaciones, valores como base de su comportamiento, asegurar la calidad de los servicios o productos que producen, que cumplan las expectativas de sus clientes, entre muchos otros.

Cada empresa debe basar sus políticas en la personalidad de la misma, el comportamiento interno y externo que buscan por parte de los empleados, así como la misión y visión que quieren cumplir.

¿Qué son los beneficios laborales?

Los beneficios laborales, son aquellas remuneraciones extras no obligatorias que las compañías deciden dar a sus empleados, procurando que consigan un equilibrio entre su vida familiar y laboral. Hay algunos que incluso pueden ser deducibles (como los vales de despensa, o el fondo de ahorro). Estos vienen regidos por las políticas laborales de la empresa.

Los beneficios se pueden agrupar en 4 categorías:

Beneficios financieros

Un fondo de ahorro, vales de despensa o gasolina, estacionamiento, programas de inversión, bonos de productividad o cualquier beneficio que tenga que ver con un ahorro para los empleados o con una cantidad económica extra al salario.

Beneficios sociales

Descuentos en actividades culturales, voluntariado, vacaciones ilimitadas, horario flexible, media jornada, vestimenta casual, días de comida o bebidas gratis, cualquiera que represente una forma de socializar o de tener más tiempo para la vida personal de los colaboradores.

Beneficios físicos

Membresías para gimnasios, seguros médicos menores o mayores, cupones y descuentos en fisioterapia, sala de lactancia, actividades al aire libre, práctica de deportes por equipo, todos aquellos que representen movimiento y procuren que los colaboradores tengan un estilo de vida activo.

Beneficios mentales

Programas de bienestar mental, días libres por duelo, cápsulas de sueño, coaching para manejar el estrés, psicólogos, días de trabajo remoto, cualquiera que les brinde a los colaboradores un bienestar psicológico que les permita tener la mente despejada y con ello un óptimo nivel de desempeño.

Diferencia entre las prestaciones, las políticas y los beneficios laborales

Conclusión:

Las prestaciones se basan en lo que dice la ley y es lo mínimo que se le debe ofrecer a un empleado. Las políticas son la forma en la que actúa una empresa y deben ser acatadas por todos los colaboradores. Los beneficios son aquellos elementos otorgados voluntariamente por las empresas que procuran que los empleados tengan un equilibrio entre su vida laboral y personal.

Aunque son diferentes, las tres son complementarias y si son hechas de manera correcta pueden garantizar que los empleados estén felices, sean productivos y mantengan la conducta ideal para cumplir con la misión, visión y valores de la empresa.

¿Ya sabías la diferencia entre las prestaciones, políticas y beneficios? Si te gustó el artículo compártelo con tus contactos, seguro que alguien le puede ayudar esta información.

Te invitamos a suscribirte a nuestro podcast Talent Growth by FiscoClic para escuchar de éste y muchos temas que te ayudarán a administrar y desarrollar un crecimiento acelerado en tu negocio. Recuerda que las empresas crecen con el activo más valioso que tienen: el capital humano.

¿Necesitas ayuda con la gestión de tu nómina? Con Fiscoclic tienes la seguridad de que tus cálculos son correctos y de que están al día con la ley. Conoce más sobre cómo nuestro sistema de nómina puede ayudar a tu empresa.

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Diferencia entre prestaciones, políticas y beneficios laborales

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Todas las empresas se rigen por políticas laborales, deben dar prestaciones y ofrecen beneficios para sus trabajadores. Aquí te diremos en qué consisten y en qué se diferencian. Las prestaciones laborales son retribuciones que por ley obtienes al trabajar en una empresa, sin tomar en cuenta el salario.

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Seleccione este paso por que es importante que; antes de iniciar a distribuir o dar compensaciones a los colaboradores, deben de estar claros los criterios a tomar para darlas y así evitar cualquier tipo de subjetividad, preferencias  o incoherencia en la decisión por puesto.

Resumen:
Desde esta perspectiva, el diseño de una política de compensación en una organización debe contar con estos seis principios básicos:

Considerar la cultura organizacional.

Tener justificación económica.

Debe haber un claro vínculo entre el desempeño y la compensación.

Debe ser fácil de entender y calcular.

Descartar la discrecionalidad.

Construir un paquete o programa de compensación total.

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Consideraciones para diseñar políticas de compensación | Conexión ESAN

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Las políticas de compensación buscan estandarizar los criterios de asignación de remuneraciones. Alinean el desempeño con el aporte de cada cargo al negocio, buscando darle coherencia a las retribuciones.

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Seleccioné este paso porque es el más importante para las compensaciones.

Este video habla sobre qué es la valoración de los puestos de trabajo y su utilidad.