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리더로서의 생활곡선을 공유

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리더로서의 생활곡선을 공유

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. 걱정
. 고생
. 평가를 하고 받는 것에 대핫 부담
. 업무 범위의 확대
. 셀원의 퇴사
. 어마어마한 업무량

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개발 범위 확대에 따른 개발 인력의 충원과 업무 배분.
그리고, 동시에 인력 충원 시 진급

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관리할 셀 인원이 늘어나고 기술영역이 넓어 지고 있어서 고민입니다.

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관리할 셀 인원이 늘어나고 기술영역이 넓어 지고 있어서 고민입니다.

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셀원들이 앞으로 먹고 살 먹거리가 뭘까?

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셀원들이 앞으로 먹고 살 먹거리가 뭘까?

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어떤 목표를 세우고 지향점을 수립해야 나 다음의 셀리더와 셀원들은 지속 가능한 업무를 하며 먹고 살 수 있을까? 이것이 아직까지 방향을 잡지 못하고 고민중인 물음표입니다.

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연구원보다 떨어지는 업무역량의 책임연구원
열심히는 하지만 향상이 엄청느린 역량

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개인과 회사 워라벨

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신규충원 T/O가 다 짤렸어요

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신규충원 T/O가 다 짤렸어요

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셀원들에게 어떻게 설명을 해야 할까요?

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리더보다 직급이 높고 나이가 많은 셀원관리 노하우 공유부탁드립니다.

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리더보다 직급이 높고 나이가 많은 셀원관리 노하우 공유부탁드립니다.

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직급간 협업 강화 방안이 고민됨

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변화에 잘 적응하고 역량은 좋지만 개인적인 연구원
기존 지식과 경험 통해 업무하는 책임
서로간 믿음 신뢰부족

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전반적으로 지원성격이 강한 업무와 조직이 확대되지 않고 정체되면서 직원들에게 줄수 잇는 비전에 대한 고민이 깊음

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셀간 업무 분배 및 우선순위 결정

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셀간 업무 분배 및 우선순위 결정

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고객이 요청하는 애매한 업무 어디서 할지....
받았을때 우선순위 결정...

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셀원별 업무량 불균형을 즉시 조정하기 어려운 상황

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셀원별 업무량 불균형을 즉시 조정하기 어려운 상황

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셀원별로 담당 업무를 연초에 지정하였는데,
중간중간 수주 등 변수 발생에 따라 셀원별 업무량이 크게 차이나는데
담당업무를 그때그때 임의로 바꾸는게 맞는건지 고민입니다.
담당업무를 쉽게 바꿔버리면 셀원이 새로 맡은 일도 자기일 처럼 안하게 되지 않을까…

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일부 인원들 0점, No 받음
과거 발생했던 성격과 업무 추진 성향이 다른 셀원들 간 불화
동일 프로젝트에 해당인원들 배치 불가
개별 면담도하고 다면평가 가이드도 줬으나 개선되지 않음

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셀의 이슈에 대해서 관심도 없고 지나친 개인주위의 셀원은 어떻게 할까요? 품질문제로 사업의 존폐가 논의 되는 상황에서도 1달 여행을 가고, 뭔가 개선할점에 대해서 많은 논의를 걸쳐 결정했음에도 본인에게 그 결정에 대해서 준수할걸 요청하면 전체 셀원을에게 반대한다는 메일을 보내고 조직의 분위기를 흐트려트립니다. 관련해서 면담거부도 하고 셀회식도 한번도 참석을 한적이 없고 재택근무에 지나치게 과민합니다 근무계획도 1달 재택으로 등록합니다 제도의 빈틈을 

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셀의 이슈에 대해서 관심도 없고 지나친 개인주위의 셀원은 어떻게 할까요? 품질문제로 사업의 존폐가 논의 되는 상황에서도 1달 여행을 가고, 뭔가 개선할점에 대해서 많은 논의를 걸쳐 결정했음에도 본인에게 그 결정에 대해서 준수할걸 요청하면 전체 셀원을에게 반대한다는 메일을 보내고 조직의 분위기를 흐트려트립니다. 관련해서 면담거부도 하고 셀회식도 한번도 참석을 한적이 없고 재택근무에 지나치게 과민합니다 근무계획도 1달 재택으로 등록합니다 제도의 빈틈을 

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배려와 권리를 제가보긴 구분을 못하는거 같습닞다

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둘이 협업을 하면 시너지가 나고 업무성과도 잘 나올것 같은데.. 서로 따로따로 업무를 한다.
몇번이고 협업에 대한 주문을 했지만, 두사람의 스타일이 잘 안맞는것 같다.
그래서 따로 불러놓고 둘이 협업을 해야하는 필요성을 이야기했고, 내앞에서는 앞에서는 공감을 하지만 실제로 크게 나아지진 않았다.

지속적으로 이야기를 하니깐 조금씩 좋아지고 있다..

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세대차이를 어떻게 극복할지?

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세대차이를 어떻게 극복할지?

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책임&셀리더와 MZ세대 연구원간 생각의 차이가 많아 이를 어떻게 융화 시켜야 서로를 더 이해할수 있을지를.
ㄴ연구원들은 본인이 엄청 잘하고 성과를 내고 있다고 생각하고 있으니 책임급은 연구원 압무까지 본인들이 하고 있다고 느낌

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수퍼맨 팀장을 원하는 팀원들

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수퍼맨 팀장을 원하는 팀원들

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사람마다 특성이 다르고 강점, 약점이 있고,
관점, 스타일도 다른데…
팀장이 완벽할 수 없는데 그걸 이해하지 않습니다.

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모두가 목표달성과 프로젝트 수행을 위해 최선을다하고 있어 30%의 우수한 인원을 선발하기가 어렵다.
공정한평가를 내외부에서 요구하지만 가능한 일인가싶다.

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성과 등급 부여시 고민이 됩니다. 

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성과 등급 부여시 고민이 됩니다. 

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저희는 셀 업무가 세 분야로 나누어져 있음
그러다보니 늘 성과에 대한 부분을 평가 시
고민이 많음.
저성과자가 있으면 고민이 없겠지만 모두들
잘 하다보니 고민이 깊어짐.
평가 TO라도 넉넉하면 걱정도 없을텐데 ㅠ

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설계 프로세스 강화 관련 셀원 합의가 힘드네요.

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설계 프로세스 강화 관련 셀원 합의가 힘드네요.

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설계 품질 강화를 위해 일방적인 지시보다 셀원들의 컨센서스를 형성하기 위해 면담을 했었는데, 대부분은 같이 공감해주고 한번 해보자고 합니다만, 특정 인원은 개발 일정이나 리소스 부족이라는 현실적인 문제만 이유로들며 지금이 우리가 할수 있는 전부이니 더는 못하겠다고 합니다. 이런 셀원의 의견으로 프로세스 강화라는 대승적 목표를 포기해야 할까요?

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- 조직 운영 : 담당을 해야하는 제품의 종류가 증가됨에 따른 업무 배분 및 대응
- 조직 내 개인적인 고민 : 셀 내에 개인적인 문제가 있는 분에대해서 회사생활 및 업무에 대한 배려를 했었고 본인도 그것에 대한 고마움을 느낀다고 하는 상태였습니다.
하지만 고과 입력을 해야 할 때에는 더 열심히 했다고 판단되는 다른 분들에게 우선 순위가 설정될 때
배려는 어느 정도 또는 수준으로 설정해야할지 고민을 한참 했었습니다. 잘못된 것은 없다고 생각 되지만 ...

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평가자-피평가자 최대가 만족하는 인사평가는?

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평가자-피평가자 최대가 만족하는 인사평가는?

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누가봐도 업무 역량도 뛰어나고, 업적도 많은 구성원을 계속 좋게 평가하는 것이 좋은 것인지? 그럼 개인적 만족감은 높고, 구성원들도 객관적인 평가가 이루어졌다라고 생각할 여지가 높지만, 과연 그것이 셀 조직 전체로 봤을 때 좋은건가요?

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인력인프라가 충분치 않은 상황에서 업무분장은 대분류로 구분을 했지만 실제 업무수행과정에서 그레이존이 발생하고 그 업무를 쉽게 수용하려하지 않는 경우가 발생함

[방안] 인력보강은 단기간내 해결이 어려움
결국, 이해당사자(셀리더, 셀원강) 협의를 통해 Case by Case로 해결중

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꼴통에게 할 수 있는 리더십 코칭

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꼴통에게 할 수 있는 리더십 코칭

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대화가 안되는 셀원 코칭은 어떻게???

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동기부여와 만족감 어려움

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동기부여와 만족감 어려움

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-. 무엇으로 동기부여를 할것인가?
차별적 보상도 안되고 자율적인 의사결정도 불가.
-. 감정소모에 대한 만족도 저하를 어떻게 해결해줄 수 있을까?
여러 측면에서 비난 받는 상황이어서 위로를 하더라도 한계가 있음.
-. 제시된 비전을 어떻게 유지시켜 줄 것인가?
개인의 비전과 회사의 목표 사이에 차이가 있음