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Mariano

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Las cifras de empleo mejoran de América Latina, pero persisten la informalidad y las desigualdades

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El ocupación se recupera moderadamente en la región, señala la agencia laboral de la ONU, que también destaca las inequidades de género y edad, y subraya la necesidad de reformas estructurales para crear trabajos decentes.

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El impacto de la caída de la temporalidad en la desigualdad salarial

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El impacto de la caída de la temporalidad en la desigualdad salarial

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Hargundip Kaur

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El impacto de la caída de la temporalidad en la desigualdad salarial

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La estabilidad en el empleo es como mínimo tan importante como el nivel de las remuneraciones

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Gairebé el 60% de les persones en situació d'exclusió social a Barcelona tenen una feina

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Gairebé el 60% de les persones en situació d'exclusió social a Barcelona tenen una feina

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Manel Roura

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Gairebé el 60% de les persones en situació d’exclusió social a Barcelona tenen una feina

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És una de les conclusions de l’informe FOESSA 2025 de la diòcesi de Barcelona, presentat per Càritas.

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La brecha salarial sigue castigando a las mujeres directivas, técnicas y mandos intermedios en España

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La brecha salarial sigue castigando a las mujeres directivas, técnicas y mandos intermedios en España

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Genis

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Sindicato Unión General de Trabajadoras y Trabajadores de España

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La Unión de Técnicos y Cuadros de UGT denuncia que la brecha salarial de género en España sigue siendo una realidad estructural que afecta de manera particular a las mujeres en puestos de responsabilidad, como directivas, mandos intermedios y profesionales técnicas. A pesar de años de denuncias, campañas de concienciación y directivas europeas que buscan garantizar la igualdad, la remuneración de las mujeres sigue siendo sistemáticamente inferior a la de sus homólogos masculinos, consolidando una desigualdad laboral y social que no puede tolerarse más. Brecha salarial por tipo de puesto Según el informe ICSA / EADA 2025, las mujeres directivas en España cobran un 12,9 % menos que los hombres en posiciones equivalentes, mientras que las de mandos intermedios registran una diferencia del 11,6 %. Las profesionales técnicas experimentan una brecha media del 9,7 %, cifra que, aunque menor, evidencia que la desigualdad salarial no es un fenómeno aislado de los niveles jerárquicos superiores. Estos datos coinciden con los de la Comisión Europea, que reporta que, en promedio, las mujeres en cargos de dirección en la UE ganan un 23% menos que sus colegas masculinos. La persistencia de estas diferencias refleja una estructura laboral profundamente desigual, marcada por la discriminación salarial directa e indirecta y por la segregación ocupacional. Causas de la brecha salarial La UTC-UGT identifica varias causas fundamentales que perpetúan la desigualdad: 1. Segregación ocupacional: muchas mujeres siguen concentradas en sectores tradicionalmente feminizados como educación, sanidad, comercio y servicios sociales, mientras que los hombres predominan en industrias con mayor remuneración, ciencia y tecnología. Este desequilibrio limita las oportunidades de ascenso y genera diferencias acumuladas a lo largo de toda la carrera profesional.2. Techo de cristal y techos invisibles: la presencia de mujeres en altos cargos sigue siendo insuficiente, lo que limita su influencia en políticas salariales, promoción interna y cultura corporativa. La Directiva de inclusión de mujeres en consejos de administración de la UE busca precisamente corregir esta desigualdad estructural, aumentando la representación femenina en los niveles de decisión.3. Falta de transparencia salarial: la ausencia de datos claros y comparables sobre salarios por género permite que persista la discriminación y dificulta la corrección de la desigualdad. La Directiva de Transparencia Salarial, que debe ser implementada antes de junio de 2026, es una herramienta fundamental para visibilizar y corregir estas diferencias. Consecuencias de ignorar la brecha El impacto de la brecha salarial va mucho más allá de una diferencia en la nómina: • Reducción acumulada de ingresos: las mujeres ganan menos durante toda su vida laboral, lo que afecta su poder adquisitivo y su seguridad financiera.• Pensiones más bajas: menos salario significa menos contribuciones a la seguridad social, y por tanto, pensiones más bajas, perpetuando la desigualdad en la jubilación.• Impacto familiar y social: las familias dependen de los ingresos de las mujeres, por lo que la desigualdad salarial repercute en la economía doméstica, en el consumo y en la cohesión social.• Coste para la sociedad y la economía: la desigualdad de género limita la productividad, la innovación y la competitividad de las empresas y de la economía en su conjunto. Reivindicaciones de la UTC y de Eurocadres La Unión de Técnicos y Cuadros de UGT y Eurocadres, el Consejo de los Cuadros Europeos, llevan años denunciando esta situación y exigen: • La implementación inmediata de la Directiva de Transparencia Salarial en todas las empresas, con controles efectivos y sanciones en caso de incumplimiento.• El cumplimiento de la Directiva de inclusión de mujeres en consejos de administración, garantizando la presencia femenina en los órganos de decisión y en puestos estratégicos.• Políticas activas de promoción y desarrollo profesional de mujeres técnicas y directivas, que permitan cerrar la brecha salarial y romper los techos de cristal.• La concienciación empresarial y social sobre la importancia de pagar a las mujeres por igual trabajo, poniendo fin a la injusticia histórica que representa el hecho de que, según UGT, las mujeres trabajamos gratis en comparación con los hombres. La Unión de Técnicos y Cuadros de UGT hace un llamamiento urgente a empresas, administraciones públicas y a la sociedad: la brecha salarial no puede seguir siendo ignorada. La igualdad de salarios no es solo una cuestión de justicia, sino un imperativo económico y social. La desigualdad no es inevitable: tiene responsables y soluciones claras, y su eliminación debe ser prioritaria en España y en toda la UE.

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Com de masclistes som segons l'economia? Dades i gràfics que retraten la societat

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Com de masclistes som segons l'economia? Dades i gràfics que retraten la societat

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Sergi Nogué

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Com de masclistes som segons l’economia? Dades i gràfics que retraten la societat - 3CatInfo

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Les dones segueixen cobrant menys: la bretxa salarial s’estanca en el 9%, una diferència que s’eixampla i creix en el sector tecnològic i en els llocs directius

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Treballar més d'un segle per igualar el sou anual d'un alt directiu: retrat de la bretxa salarial

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Treballar més d'un segle per igualar el sou anual d'un alt directiu: retrat de la bretxa salarial

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Arnau Colom

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Treballar més d’un segle per igualar el sou anual d’un alt directiu: retrat de la bretxa salarial - 3CatInfo

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Segons un estudi de l’ONG Intermón Oxfam, Iberdrola, Santander i Inditex són les empreses que més paguen als seus màxims directius

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ONU Dones alerta de la reculada global en igualtat de gènere

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ONU Dones alerta de la reculada global en igualtat de gènere

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Sofia Baquero Abello

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ONU Mujeres alerta del retroceso global en igualdad de género - Diario Responsable

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Pese a los avances logrados en las últimas décadas, los derechos de mujeres y niñas enfrentan un preocupante retroceso en una cuarta parte de los países, según advierte ONU Mujeres en su 15º aniversario. La organización internacional ha identi

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Els homes cobren 6.200 euros anuals més que les dones

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Els homes cobren 6.200 euros anuals més que les dones

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Genís Juan

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Roger Franco | Begoña Fuentes | Marta Martínez

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Els homes cobren 6.200 euros anuals més que les dones

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Els homes cobren 6.200 euros anuals més que les dones

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La desigualtat de gènere en l’economia i l’empresa

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La desigualtat de gènere en l’economia i l’empresa

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Ferran Aulinas i Juan Arce

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La desigualtat de gènere en general i la bretxa salarial de gènere en particular continua existint a Espanya i és que la diferència del salari anual entre un home i una dona és de 4.915 euros, segons dades que ofereixen els Tècnics del Ministeri d'Hisenda (Gestha).

En termes percentuals, les dades assenyalen que les dones haurien de cobrar un 28,6% més per a igualar el sou als homes i es calcula que es necessitarien 105 anys per a tancar la bretxa a Espanya.

Aquestes dades objectives i irrefutables contrasten amb l'estadística relativa a que un de cada tres espanyols considera que no existeix aquesta bretxa salarial de gènere.

Les dades dels països de la Unió Europea, segons l'Enquesta sobre l'Estructura dels Salaris que desenvolupa Eurostat cada quatre anys, confirmen aquesta xacra estructural atès que de mitjana les dones de la UE guanyen al voltant d'un 16% menys per hora que els homes.

Però la bretxa salarial entre homes i dones no és la mateixa a tota Europa, doncs és inferior al 10% a Eslovènia, Malta, Polònia, Itàlia, Luxemburg i Romania, però superior al 20% a Hongria, Eslovàquia, la República Txeca, Alemanya, Àustria i Estònia.

En relació amb les dades d'Espanya, 27 de les 35 empreses que integren l'Ibex afirmen pagar fins a un 30% menys a les dones que als homes. A més, les dones que ocupen llocs alts en les companyies de l'Ibex 35 representen només el 19%.

En el nostre ordenament jurídic s'ha intentat establir normes a fi de tancar aquesta bretxa salarial però, un cop més, s'ha fet palès que les nomes en sí no canvien els comportaments de la societat sinó que el que cal és un canvi cultural i estructural en la mentalitat de la societat, en la que encara imperen actituds discriminatòries per raó de gènere.

Ja l'any 2007 es va promulgar a Espanya la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la Igualtat efectiva de dones i homes, que va preveure en el seu article 45 l'obligació de les empreses d'elaborar i aplicar un Pla d'Igualtat que recollís les mesures a adoptar per a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre homes i dones i mesures per a la prevenció de l'assetjament sexual i de l'assetjament per raó de sexe.

El Pla d'Igualtat ha de ser negociat per la Comissió Negociadora format per representants dels treballadors i de l'empresa, amb l'objectiu fonamental del promoure la igualtat efectiva entre homes i dones mitjançant l'anàlisi de dades objectives (contractació, bretxa salarial, promoció, infrarepresentació femenina, etc.) i dels qüestionaris que anònimament responen totes les persones treballadores de l'empresa.

Amb aquest anàlisi, s'elabora un diagnòstic de la situació de l'empresa, quines mesures per pal·liar les discriminacions per raó de gènere o per prevenir l'assetjament sexual han de ser plasmades al Pla d'Igualtat, que ha de ser inscrit al Registre de Plans d'Igualtat i que ha de tenir un seguiment de la seva implantació i efectivitat per part de la Comissió Negociadora del Pla d'Igualtat.

L'1 de març de 2019 es va aprovar el Reial Decret Llei 6/2019 de Mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació, que va introduir modificacions a la Llei d'Igualtat, reduint de 250 a 50 el número necessari de persones en la plantilla d'una empresa perquè sigui obligatòria la negociació i implantació d'un Pla d'Igualtat.

Aquesta novetat s'ha anat integrant de manera progressiva:

A partir del 7 de març de 2020, havien de tenir-lo totes les empreses amb més de 150 persones treballadores.

A partir del 7 de març de 2021, han de tenir-lo totes les empreses amb més de 100 persones treballadores.

A partir del 7 de març de 2022, hauran de tenir-lo totes les empreses amb més de 50 persones treballadores.

El fet de no elaborar o no aplicar el Pla d'Igualtat suposa una infracció molt greu per a l'empresa, prevista en l'article 8.17 de la Llei d'Infraccions i Sancions en l'Ordre Social (LISOS).

Les causes que determinen que existeixi més o menys bretxa poden ser moltes, però aquí destaquem les principals:

Discriminació en el lloc de treball: a vegades es donen casos en els quals un home i una dona fan el mateix treball, però l'home rep més salari.

Dificultat de conciliar la vida laboral i familiar: la bretxa salarial sol augmentar quan les dones tenen fills i decideixen treballar a temps parcial per a compaginar les seves responsabilitats familiars, accentuant-se la falta de corresponsabilitat per part de l'home en l'atenció i cura dels fills.

Diferents salaris per sectors: en aquells treballs on predominen les dones (com el sector sanitari, que representen el 80% del personal), els salaris són més baixos que en altres àmbits on hi ha més homes.

Escassetat de lideratge de dones en llocs d'alt nivell atès que la representació de les dones en llocs d'alta direcció és molt baixa en relació amb els homes.

El registre retributiu i la auditoria salarial per acabar amb la discriminació retributiva entre dones i homes.

El passat 14 d'octubre de 2020 es van publicar al BOE dues normes:

1. - el Reial Decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre que modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball i el Reial Decret-llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'ocupació i l'ocupació

2. - el Reial Decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes, que modifica la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en matèria de plans d'igualtat.

Nombrosos titulars de premsa van recollir les paraules de la Ministra de Treball del Govern espanyol, que deia literalment que " a partir d'avui, s'acaba que un home i una dona puguin percebre retribucions diferents. Això desapareix de la nostra formulació jurídica ".

Sorprenen aquestes manifestacions atès que ja existia en l'ordenament jurídic la prohibició de discriminació per raó de gènere.

I és que ja fa tretze anys que es va publicar aquesta Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en matèria de plans d'igualtat, que incorporava a l'ordenament espanyol la Directiva 2002/73/CE, relativa a l'aplicació del principi d'igualtat de tracte entre homes i dones pel que fa a l'accés a l'ocupació, a la formació i a la promoció professionals, i a les condicions de treball.

I en la Constitució espanyola de 1978, en el seu article 14 s'estableix que: ''Els espanyols són iguals davant la llei, sense que pugui prevaler cap discriminació per raó de naixement, raça, SEXE, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social''.

D'altra banda, l'Estatut dels Treballadors en el seu article 4.2.c, relatiu als drets laborals bàsics, recull el dret " a no ser discriminats directa o indirectament per RAONS DE SEXE, estat civil, edat dins dels límits marcats per aquesta llei, origen racial o ètnic''.

A més, en l'art. 17.1 d'aquesta mateixa norma s'estipula que: ''S'entendran nuls i sense efecte els preceptes reglamentaris, les clàusules dels convenis col·lectius, els pactes individuals i les decisions unilaterals de l'empresari que donin lloc en l'ocupació, així com en MATÈRIA DE RETIBUCIONS a situacions de discriminació directa o indirecta desfavorables per raó d'edat o discapacitat o a situacions de discriminació directa o indirecta PER RAÓ DE SEXE''.

Així doncs, més enllà de molts aspectes reiteratius que ja es trobaven regulats o concrecions d'aspectes menys rellevants, els Reials Decrets publicats el passat mes d'octubre incideixen en dos aspectes importants:

Totes les empreses han de tenir un registre retributiu, que "haurà d'incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d'igual valor."

Les empreses obligades a tenir un Pla d'Igualtat, quan n'elaborin un de nou, hi han d'introduir una auditoria salarial que ''té per objecte obtenir la informació necessària per a comprovar si el sistema retributiu de l'empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l'aplicació efectiva del principi d'igualtat entre dones i homes en matèria de retribució. Així mateix, haurà de permetre definir les necessitats per a evitar, corregir i prevenir els obstacles i dificultats existents o que poguessin produir-se en llaures a garantir la igualtat retributiva, i assegurar la transparència i el seguiment d'aquest sistema retributiu.''

Si bé és cert que, com ja s'ha dit, ja existia la prohibició expressa de discriminació per qualsevol raó, aquests dos mecanismes de quantificació objectiva dels salaris serà útil per detectar i corregir aquestes discriminacions.

En els últims anys, s'ha avançat força, però no el suficient, en la igualtat real entre dones i homes. En una societat en la que encara impera el masclisme en tots els seus àmbits, resulta imprescindible que tant empresaris com treballadors erradiquin qualsevol conducta discriminatòria, ja sigui en termes econòmics, com de projecció professional i igualtat d'oportunitats, com impedir o denunciar qualsevol actitud masclista.

Si tenen qualsevol dubte al respecte, a ADVISORIA l'assessorarem a través dels nostres professionals especialitzats en dret laboral.

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La desigualtat de gènere en l'economia i l'empresa - ADVISORIA by Talenom

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La desigualtat de gènere en general i la bretxa salarial de gènere en particular continua existint a Espanya i és que la diferència del salari anual entre un home i una dona és de 4.915 euros, segons dades que ofereixen els Tècnics del Ministeri d'Hisenda (Gestha).

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La desigualdad salarial persiste: las mujeres ‘pierden’ 45 días de salario por la brecha de género que Europa no logra cerrar

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La desigualdad salarial persiste: las mujeres ‘pierden’ 45 días de salario por la brecha de género que Europa no logra cerrar

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Xinying Ye

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La desigualdad salarial persiste: las mujeres ‘pierden’ 45 días de salario por la brecha de género que Europa no logra cerrar

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Las europeas ganan un 12% menos por hora, una brecha ligada a la carga de cuidados que sigue recayendo mayoritariamente sobre ellas

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L'ascens de l'SMI: de 648 a 1.180 euros en deu anys

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L'ascens de l'SMI: de 648 a 1.180 euros en deu anys

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Martí Guillamet, Arnau Vendrell i Joel Terradellas

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L’ascens de l’SMI: de 648 a 1.180 euros en deu anys

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L’evolució de la xifra és el resultat d’un conjunt de transformacions econòmiques, socials i polítiques

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Radiografia de la desigualtat de gènere a Osona i Catalunya

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Radiografia de la desigualtat de gènere a Osona i Catalunya

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Sofia Baquero Abello

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Infodada 2025: radiografia de la desigualtat de gènere a Osona i Catalunya

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Lloc web oficial de l’Ajuntament de Vic, amb informació genèrica de la ciutat i de la corporació, permet realitzar gestions i tràmits via Internet.

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 Es necessitarien 43 anys perquè la bretxa salarial entre sexes desaparegués a Espanya

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 Es necessitarien 43 anys perquè la bretxa salarial entre sexes desaparegués a Espanya

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Àlex Rans

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Dones i desigualtat laboral, 7 dades sobre desigualtat de gènere

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Les discriminacions entre gèneres segueixen presents en el món laboral. Descobreix 7 dades sobre dones i desigualtat laboral.

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Fatima Jawara

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Les persones d’origen estranger cobren 10.000 euros menys a l’any que les autòctones

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El marc legal d’estrangeria condiciona els drets laborals dels treballadors provinents de fora de l’Estat espanyol

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Mujeres con discapacidad denuncian doble discriminación y animan a las empresas a “romper las barreras que impiden su contratación”

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Mujeres con discapacidad denuncian doble discriminación y animan a las empresas a “romper las barreras que impiden su contratación”

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Joan Prada i Aleix

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Coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer Trabajadora

Mujeres trabajadoras con discapacidad reunidas en un encuentro organizado por Fundación ONCE han denunciado la doble discriminación a la que se enfrentan a la hora de incorporarse al mercado laboral. Por ello, y coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, han animado a las empresas a "romper las barreras" que impiden su contratación.

La jornada se ha celebrado en la sede de Servimedia y ha reunido a mujeres trabajadoras con discapacidad que desarrollan su labor en la empresa, el arte, la tecnología o en proyectos de autoempleo.

Todas ellas han puesto sobre la mesa las principales barreras que se han ido encontrando en el camino hasta poder desarrollar su profesión. Desde la incomprensión de su discapacidad, el miedo por parte del empresario a su diferencia o el rechazo de las administraciones, hasta la sobreprotección de las propias familias.

Frente a ello, han reclamado su derecho a una vida independiente, a un empleo de calidad con una remuneración digna y sin discriminación, a un trabajo accesible y al acceso a bienes y servicios sin barreras.

Rebeca Plana, artista con discapacidad, se ha referido al "encasillamiento" que ha sufrido en el desarrollo de su profesión por ser mujer y discapacitada. También ha hablado de esa discriminación Marta Andrea García, técnico del Departamento de Control de Gestión de Fundación ONCE. "Cuando llegaba a entrevistas de trabajo sólo con ver las caras de los responsables sabía que no me llamarían".

Patricia Frojan, técnico del Departamento Económico-Financiero del Grupo Fundosa, ha explicado otro tipo de barreras a las que tuvo que enfrentarse cuando una mujer del ámbito rural, como ella, propuso a sus padres irse a la ciudad a estudiar. "Tú no puedes", le dijeron. "Déjame demostrarlo", respondió. "A veces nuestra primera barrera es la propia familia, que no se cree que seamos capaces", apostilló Carina Escobar, directora de Recursos Humanos, Comercial y Medidas Alternativas del Grupo Fundosa.

Para vencer todos estos obstáculos, todas ellas coincidieron en una misma receta: formación. "Luchar por lo que quieres, seguir hacia adelante y no rendirse nunca", añadieron.

El encuentro también ha abordado la respuesta que reciben las mujeres con discapacidad por parte del empresariado.

"La primera reacción es negativa", respondieron de forma unánime. Según señalaron a veces es sólo desconocimiento. "Es el miedo a lo desconocido", dijo Mónica Blanco, técnico de la Unidad de Apoyo de Flisa. "Lo tenemos más difícil que los demás", reconoció Leonor Pérez, presidenta del Consejo Territorial de la ONCE en Madrid y periodista.

En este punto, la directora de Cooperación de Fundación ONCE, Mª José Sánchez, recalcó que "nuestro momento llegará cuando tengamos la oportunidad de persuadir al empresario sobre nuestras capacidades".

También acudió al encuentro Eva Tulima, responsable de la editorial del mismo nombre especializada en publicaciones de economía accesible para todos. Su objetivo en muchas de sus publicaciones, explicó, ha sido llevar a la mujer la voz que no ha tenido en las actividades financieras.

Por último, Carina Escobar resumió que en la sociedad ha ido cambiado la imagen de las personas con discapacidad. "Se están dando pasos aunque lo seguimos teniendo más complicado". "El día que la empresa y la sociedad en general nos vea a las personas con discapacidad de tú a tú habremos ganado la batalla", concluyó Patricia Frojan.

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Mujeres con discapacidad denuncian doble discriminación y animan a las empresas a "romper las barreras que impiden su contratación"

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Mujeres trabajadoras con discapacidad reunidas en un encuentro organizado por Fundación ONCE han denunciado la doble discriminación a la que se enfrentan a la hora de incorporarse al mercado laboral. Por ello, y coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, han animado a las empresas a "romper las barreras" que impiden su contratación.

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Notícia: "Opositoras denuncian que en los últimos ocho años solo tres mujeres han superado las pruebas físicas"

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Notícia: "Opositoras denuncian que en los últimos ocho años solo tres mujeres han superado las pruebas físicas"

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Amileme, Sandeep i Orysia

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“Lo que no se ve, no existe”: las dificultades para las mujeres que aspiran a ser bomberas en Madrid

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Pérdida de motivación, la falta de referentes, las consecuencias en su salud mental y cómo han recalcado todas las tareas que sí puede hacer una mujer en el cuerpo y que son fundamentales, más allá…

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Bomberos y bomberas: ¿igualdad o discriminación?

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Bomberos y bomberas: ¿igualdad o discriminación?

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El debat sobre si les proves físiques iguals discriminen les dones reobre la discussió entre força, treball en equip i criteris d’igualtat real.

Marc Nebot i Martí Casals

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Últimamente ha aparecido en los medios una cuestión antigua, la de si existe discriminación o no contra las mujeres en las pruebas de acceso a los cuerpos de extinción de incendios, coincidiendo con la convocatoria de oposiciones en distintos municipios y comunidades autónomas.

Como digo, el debate no es nuevo y se centra principalmente en la pregunta de si lo "igualitario" es establecer unos mismos baremos para todos y todas, los supere quien los supere, o si fijar unos valores en función del sexo de la persona candidata, como se hace en las competiciones de atletismo, por ejemplo. Y otro interrogante es si no estarán sobrevaloradas las pruebas físicas en detrimento de otras tanto o más necesarias para este trabajo, como la capacidad de liderazgo, la toma de decisiones en situaciones de estrés, la gestión de equipos, etc... siguiendo así una inercia que podría beneficiar a los varones.

El caso es que las pocas mujeres que se presentan a estas pruebas consideran que, en muchas ocasiones, las marcas que se establecen son "casi olímpicas", como las califica esta aspirante de Albacete. Unos límites físicos muy difíciles de superar, por muchos documentales y campañas que se hagan animando a las mujeres a presentarse a este cuerpo de salvamento.

Quienes se oponen al establecimiento de marcas diferentes en las pruebas físicas, sobre todo en las de fuerza, argumentan que cuando un herido requiera ser cargado a la espalda para sacarlo de un fuego no va a preguntar si es hombre o mujer quien lo rescata, sino que lo importante es si el rescatador/a podrá o no con su peso.

La réplica es que los rescates no se plantean nunca en términos individuales, porque a ningún siniestro acude un solo bombero, de modo que las tareas que toque acometer se repartirán siempre entre varios miembros de un equipo, en el que a determinados efectivos masculinos (no a todos, sólo hay que ver el estado físico de algunos bomberos de determinada edad) se les encomendaría las tareas que requieran mayor levantamiento de pesos y a otros, hombres o mujeres, las de acceso rápido al edificio, penetración por zonas estrechas o con escombros (algo probablemente más apto para ellas), manejo de mangueras o lo que haga falta.

Así lo señala una de las aspirantes en Madrid a El País:
M.S. "Este es un trabajo de equipo, donde todos tenemos carencias y habilidades. No todo es la fuerza bruta. Yo tengo mis ventajas: consumo menos aire con un equipo, puedo entrar por huecos pequeños, como en un coche accidentado"
Este mismo periódico se preguntaba: ¿Qué ocurre cuando la igualdad es garantía de que habrá discriminación?

Precisamente el Ayuntamiento de Madrid, donde los requisitos para el acceso al servicio de extinción de incendios son de los más duros de España, el equipo de gobierno y el sindicato UGT alcanzaron recientemente un acuerdo por el que las marcas de las mujeres se verán incrementadas automáticamente en un 10%.

¿Cuál es tu postura (razonada) sobre este tema?

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Bomberos y bomberas: ¿igualdad o discriminación?

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¿Son las pruebas de acceso a los cuerpos de bomberos discriminatorias hacia las mujeres? ¿Lo sería establecer baremos distintos para ellos y ellas?

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El acoso en el trabajo, una realidad más visible para las mujeres

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El acoso en el trabajo, una realidad más visible para las mujeres

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En esta conferencia también se habla del acoso en el trabajo a hombres y mujeres.

Stefan Popa

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La desigualdad de género en el trabajo sigue siendo una realidad en este año 2017. Año tras año recibimos y contemplamos cifras que nos confirman que todavía queda mucho por hacer para lograr que mujeres y hombres accedan, en iguales condiciones, al mercado laboral.

Hoy queremos hacer un resumen de los principales datos de discriminación laboral que son un indicativo de la desigualdad de género en el trabajo que todavía vivimos actualmente. ¡Abramos los ojos a esta realidad!

12 datos de desigualdad de género en el trabajo en España

Esta información te servirá a modo de ejemplo para entender hasta dónde llega la discriminación entre hombres y mujeres el plano laboral o cómo afecta la presencia de desigualdad de género en España, y así podrás valorar qué aspectos han de ser cambiados en este sentido:

Diferencias entre el trabajo formal y el trabajo en general

Seguimos con los datos aportados durante este ciclo de ponencias, esta vez hablando de las horas trabajadas por el género femenino. Aunque, como hemos descrito en el punto anterior, las mujeres trabajen menos horas que los hombres en el ámbito formal, en realidad gastan más horas en tareas que no son de ocio. Así, las labores del hogar también cuentan como horas de trabajo, aunque no sean pagadas. En este sentido, las mujeres realizan muchas más horas laborales que los hombres, aunque no se las paguen.

El acoso en el trabajo, una realidad más visible para las mujeres

En esta conferencia también se habla del acoso en el trabajo a hombres y mujeres. En el caso del género masculino, esta práctica disminuye cuanto más alto es el nivel de estudios del trabajador, pero esta tendencia no es igual en el caso de las mujeres, que de hecho se dispara en los grupos de secundaria y educación preuniversitaria. Así, éste es un factor determinante en las relaciones laborales de los hombres pero no en las de las mujeres. ¡Demos la vuelta a esta situación!

Menos mujeres a nivel parlamentario

La presencia de la mujer en el entorno parlamentario se ha incrementado en las últimas décadas, pero ONU Mujeres indica que a pesar de ello, representa solo un 22% de las y los parlamentarios de todo el mundo. ¿Y qué sucede en este ámbito con la desigualdad de género en España? Que tal y como te expusimos recientemente al hablar de ejemplos de micromachismos, preferimos centrarnos en el atuendo de nuestras políticas que en reivindicar la paridad parlamentaria.

Desempeña ocupaciones relacionadas con los roles de género

Los roles de género tradicionalmente han situado a la mujer ocupando cargos relacionados con el cuidado del hogar, de los hijos o hijas, o familiares. Esta idea preconcebida sobre la labor que puede desempeñar una mujer, puede tener mucho que ver con que la mayoría de empleados domésticos a nivel mundial sean precisamente mujeres. La Organización Internacional del Trabajo señala que ellas ocupan más del 80% de estos puestos.

Las mujeres ganan de media un 24% menos

Naciones Unidas nos indica que todavía hoy, ellas perciben un salario inferior al varón. Es alrededor de un 24% menor que el de ellos, aunque hay diferentes brechas salariales según cada país. Si nos centramos en la desigualdad de género en España, y miramos las cifras del INE correspondientes al 2016, observamos que los hombres cobran casi 6.000 euros más al año que la mujer. Esto se explica por los salarios bajos y otros fenómenos, como la falta de acceso a puestos de responsabilidad, que todavía se reservan al género masculino. ¡Increíble pero cierto!

Mujeres más pobres

El riesgo de pobreza en el caso de las mujeres es de un 21,3%, según datos del Instituto Nacional de Estadística, mientras que esta cifra en hombres es de un 20,1% en España.

Mujeres más vulnerables

Todos estos ejemplos de la disparidad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral como el desarrollo de trabajos más precarios o peor remunerados, conllevan a una mayor vulnerabilidad del colectivo femenino y un considerable riesgo de entrar en situación de pobreza o exclusión social. Según datos del 2014 del Fondo de Población de las Naciones Unidas, ellas también están a la cabeza en casos de pobreza, siendo 6 de cada 10 de las personas más pobres a nivel mundial, mujeres. ¿Y si hablamos sobre estos datos de desigualdad en España? Si hacemos referencia a las cifras del 2015 del indicador AROPE, son las mujeres jóvenes españolas, con rango de edad de 16 a 29 años las que se encontrarían en mayor peligro de padecer pobreza o exclusión. ¿Sabías que la igualdad de género es uno de los diecisiete objetivos de Desarrollo Sostenible marcados por las Naciones Unidas? Es evidente que a la ciudadanía y a los gobiernos nos queda mucho camino y mucho trabajo hasta convertirla en una realidad.

Más mujeres dejan de trabajar tras el nacimiento de los hijos e hijas

El rol de cuidado de menores sigue correspondiendo al género femenino. Según datos del INE, un 38,2% de las mujeres ocupadas deja su puesto con el nacimiento de su descendencia, mientras que esta acción solo es llevada a cabo por el 7,4% de los hombres, una costumbre que viene dada desde hace muchos años y que parece que no cambia con el paso del tiempo. La desigualdad laboral en el mundo y en nuestro país es una realidad que nos está costando erradicar. Las consecuencias de esta discriminación pasan porque las mujeres sufran una contratación precaria, la desigualdad en las prestaciones por desempleo, desigualdad para acceder a puestos de responsabilidad dentro de las empresas y una mayor tasa de paro femenino.

Todo esto provoca que el género femenino se empobrezca cada vez más, y la crisis económica no ha hecho más que empeorar esta situación. En realidad, en determinados grupos de edad, el acceso femenino al trabajo es muy complicado y esto está provocando grandes diferencias entre géneros. ¡Queda tanto por hacer...!

¿Cómo luchar contra la desigualdad de género en el trabajo y la discriminación de la mujer?

En el artículo de hoy también te hemos hablado de una brecha salarial que es una realidad y que afecta a millones de mujeres en todo el mundo, que no ven recompensado su trabajo de forma correcta.

Para atajar la desigualdad de género en España y contribuir a erradicarla a nivel mundial, Oxfam Intermón ha puesto en marcha diferentes acciones en este sentido, como los proyectos " Avanzadoras" y " Populares y Diversas", que tratan de empoderar a las mujeres en la lucha contra la discriminación entre hombres y mujeres en diferentes países. ¡Te invitamos a conocerlos!

Avanzadoras contra la exclusión de género

Oxfam Intermón apoya a través de este proyecto a aquellas mujeres y organizaciones que se están enfrentando a esta injusticia, y trabajan en la construcción de una sociedad honesta donde desaparezca cualquier tipo de violencia contra ellas. Estas mujeres entienden lo que están reivindicando, porque han sufrido abusos a lo largo de su vida: maltratos por parte de su esposo, obligación de casarse a edades tempranas, imposibilidad de estudiar, explotación laboral con jornadas excesivas... De ahí que luchen y reclamen a los gobiernos y empresas que garanticen sus derechos, pero que también sepan lo relevante que es dar visibilidad al trabajo que la mujer realiza tanto en el campo como en el hogar para la contribución al sustento familiar o que las propias mujeres tomen conciencia de su situación, para lograr así transformar la sociedad y que otras mujeres y niñas puedan participar de forma activa en ella, accediendo en igualdad de condiciones a servicios básicos como la educación o sanidad.

Populares y diversas contra la marginación femenina en lationamérica

Promovido por Oxfam Intermón y con la cofinanciación de la AECID, el programa Mujeres Populares y Diversas lleva años transformando la vida de las mujeres brasileñas, colombianas, ecuatorianas y peruanas. Mediante actividades de formación, debates, investigaciones, campañas o encuentros a nivel internacional, las mujeres están pudiendo impulsar su papel de liderazgo y aumentando su participación en el ámbito político para conseguir hacer frente a la discriminación que sufren en su vida diaria. Son ya más de 16 mil las mujeres que han accedido a cursos y formación a través de este convenio.

Igualdad de género, todos aportamos

Con estas acciones y las llevadas a cabo a título individual, la presión a gobiernos y la educación en materia de igualdad, podemos avanzar hacia una consideración justa tanto de hombres como de mujeres y tratar de combatir la desigualdad de género en el trabajo y en otros ámbitos de la vida personal.

Cualquiera de nosotros, desde rol social que hemos asumido e independientemente de cuál sea el área o profesión en la que nos desenvolvamos, podemos contribuir a este objetivo si atajamos a tiempo las prácticas que impiden una igualdad plena y hacemos eco de las iniciativas diseñadas para su erradicación.

Empieza modificando algunas actitudes y maneras de pensar, e inculcando a los más jóvenes los valores de igualdad entre hombres y mujeres: ¡un pequeño paso que puede cambiar el mundo! ¿Te sumas a esta tendencia?

Material complementario

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Ejemplos de desigualdad de género en el trabajo | Ingredientes que Suman

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La igualdad de género en el trabajo es un paso primordial para conseguir unas condiciones sociales, laborales y económicas más equitativas entre hombres y mujeres. Cualquiera de nosotros puede apoyar este objetivo al margen del área o profesión en el que nos desenvolvamos.

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Els directius de les grans empreses cobren 111 vegades més que el salari mitjà

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Els directius de les grans empreses cobren 111 vegades més que el salari mitjà

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Jan Darné

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Els directius de les grans empreses cobren 111 vegades més

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Un informe d’Oxfam revela que els directius de les grans empreses cobren fins a 111 vegades més que el salari mitjà, amb fortes bretxes.

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L'acomiaden per faltar a la feina i és improcedent perquè no li van dir mai on havia d'anar després de la baixa mèdica: 5.654,69 euros d'indemnització

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L'acomiaden per faltar a la feina i és improcedent perquè no li van dir mai on havia d'anar després de la baixa mèdica: 5.654,69 euros d'indemnització

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Yasira

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El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha declarado improcedente el despido disciplinario de un trabajador por, según la empresa, faltar de forma repetida e injustificada a su puesto de trabajo. La cuestión es que la empresa nunca le comunicó formalmente su nuevo centro de trabajo, tras recibir el alta de su baja médica.

El empleado trabajaba como peón en Adriatic Sud, S.L. desde enero de 2018, pero anteriormente había trabajado para Grand Mausol, desde el 1 de febrero de 2008 hasta el 7 de diciembre de 2017. En julio de 2019, sufrió un accidente de trabajo que le hizo estar de baja hasta el 28 de abril de 2021, cuando se le declararon lesiones permanentes no invalidantes.

Poco más de un mes después, en junio, le comunicaron su despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo desde el 3 de junio de 2021 (artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores), considerando la empresa que se trataba de un abandono injustificado. Según la compañía, le habían asignado trabajar en horario nocturno en un parking.

El trabajador reclama y logra que sea despido improcedente

El empleado decidió reclamar su despido, estimando parcialmente su demanda el Juzgado de lo Social nº 16 de Barcelona. Este juzgado declaró que el despido era improcedente, ya que no constaba que la empresa le hubiera enviado una comunicación formal indicando su nuevo centro de trabajo, ni constaba que el trabajador se hubiera ausentado de su puesto de trabajo.

En consecuencia, condenó a la empresa a elegir entre readmitir al trabajador en su puesto y condiciones, abonándole los salarios de tramitación, o indemnizarle con 5.654,69 euros. También se le condenó a abonarle adicionalmente 4.022,11 euros, independiente de la decisión de readmisión o indemnización por el despido improcedente (esto es, esta cantidad debían pagársela en ambos casos).

Frente a esta sentencia, tanto el trabajador como la empresa decidieron recurrir, presentando ambos un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Por un lado, la compañía defendió que se trataba de un despido procedente, alegando una infracción del artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, argumentando que el trabajador se ausentó voluntariamente de su puesto.

Por otro lado, el trabajador pedía una revisión de la antigüedad, buscando que se computara desde su primer contrato (2008 con Grand Mausol, S.L.), para lo cual era necesario declarar la existencia de un grupo patológico de empresas. Para ello, alegó que Adriatic Sud, S.L., de donde fue despedido, fue absorbida por Grand Mausol, S.L. en una fusión por absorción aprobada en diciembre de 2021. También que ambas sociedades tienen el mismo administrador único y se dedican a la misma actividad.

El TSJ de Cataluña ratifica que el despido es improcedente

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestimó ambos recursos y ratificó al completo la sentencia de instancia. En cuanto a las pretensiones de la empresa, el tribunal señaló que, como en la narración fáctica no constaba que el trabajador se hubiera ausentado sin justificación, y tampoco se acreditó que la empresa le hubiera comunicado formalmente su nuevo centro de trabajo, no era posible declarar el despido como procedente.

En cuanto a la solicitud del trabajador, el tribunal señaló que la mera pertenencia al mismo grupo o la existencia de vínculos no conlleva responsabilidad solidaria; se requieren elementos adicionales como la confusión patrimonial, unidad de caja, uso fraudulento de la personalidad jurídica o, crucialmente, la prestación indistinta de trabajo.

En este sentido, no se acreditó ninguna referencia a la concurrencia de los elementos que definen un grupo empresarial patológico, requisito necesario para poder acreditar la existencia de dicho grupo cuando se formalizó el último contrato o una sucesión empresarial.

Con la confirmación de la sentencia de instancia, se mantuvo la declaración de improcedencia del despido, debiendo la empresa readmitirle o indemnizarle con 5.654,69 euros (en ambos casos, más la citada cantidad de 4.022,11 euros). Este fallo viene a recordar la obligación que tienen las empresas de comunicar formalmente cualquier modificación en las condiciones laborales de los trabajadores.

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Le despiden por faltar al trabajo y es improcedente porque nunca le dijeron dónde debía ir tras su baja médica: 5.654,69 euros de indemnización

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La empresa no le comunicó formalmente la asignación de su nuevo puesto de trabajo, lo que determina que el despido se declare improcedente.

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Fedepe alerta de que casi el 65% de las mujeres con discapacidad sigue fuera del mercado laboral en España

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Fedepe alerta de que casi el 65% de las mujeres con discapacidad sigue fuera del mercado laboral en España

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Manpreet Kaur Bains

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· Discamedia

La Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias ( Fedepe) alertó este sábado de que el 64,9% de las mujeres con discapacidad sigue fuera del mercado laboral en España, lo cual es "alarmante". Por ello, la federación y Fundación ONCE renovaron su colaboración para seguir trabajando por la igualdad de oportunidades, el desarrollo profesional y la visibilidad del talento femenino con discapacidad.

Lucha por la igualdad y la no discriminación desde FEDEPE

Según informó Fedepe, esta renovación se lleva a cabo en el marco del Día Nacional de la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que se celebró el paado sábado. Este convenio, revalidado por la presidenta de Fedepe, Ana Bujaldón, y la secretaria general de Fundación ONCE, Virginia Carcedo, refuerza la alianza iniciada en 2013 entre ambas entidades.

Su objetivo es impulsar la presencia de mujeres con discapacidad en el ámbito empresarial y en puestos de liderazgo, así como promover un ecosistema laboral y profesional en igualdad de oportunidades para todas las mujeres.

Bujaldón subrayó que no se puede " ignorar" las barreras reales que enfrentan las mujeres con discapacidad en el ámbito laboral y explicó que quienes logran acceder a un empleo, lo hacen en condiciones marcadas por una brecha salarial "injustificable": ganan 8.710 euros menos al año que los hombres sin discapacidad y 3.562 euros menos que las mujeres sin discapacidad. Estos datos reflejan una discriminación "interseccional".

Por su parte, Carcedo aseguró que la realidad laboral de las mujeres con discapacidad en España sigue marcada por una "profunda desigualdad". Aunque representan cerca del 43% del total de personas con discapacidad en edad laboral, su tasa de empleo " apenas alcanza el 28,3%, por debajo de la media nacional ".

A esto se suma que más de la mitad de las mujeres desempleadas con discapacidad ( 56,3%) llevan más de un año buscando trabajo, lo que evidencia una exclusión persistente. Además, solo cuatro de cada diez contratos dirigidos al colectivo son firmados por mujeres, a pesar de presentar un nivel mejor nivel formativo, un 24% de ellas cuenta con estudios superiores ( 15,7% para el caso de los hombres con discapacidad).

Estas cifras reflejan la " doble discriminación" que enfrentan por razón de género y discapacidad, y subrayan la "urgencia" de poner en marcha "medidas eficaces para su inclusión real en el mercado laboral", sostuvieron desde Fedepe.

Nuevos retos

A través de este renovado marco de cooperación, Fedepe y Fundación ONCE lanzarán en 2025 nuevas acciones, como la creación de un panel de expertos multisectorial sobre buenas prácticas en la contratación y promoción de mujeres con discapacidad, con el fin de identificar referentes y fomentar entornos laborales más inclusivos.

Además, Fundación ONCE colaborará en la difusión de actividades promovidas por Fedepe, como talleres, jornadas o campañas de sensibilización, centradas en la igualdad de género, el emprendimiento, la conciliación y la inclusión laboral de mujeres pertenecientes a colectivos vulnerabilizados.

Carcedo señaló que esta alianza permite desarrollar iniciativas que impulsan la presencia de mujeres con discapacidad en las empresas y " combaten la doble discriminación que sufren". Asimismo, es "clave" ofrecer referentes para que las jóvenes con discapacidad puedan " mirar hacia el futuro con ambición ".

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Fedepe alerta de que casi el 65% de las mujeres con discapacidad sigue fuera del mercado laboral en España

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Fedepe alerta de que casi el 65% de las mujeres con discapacidad sigue fuera del mercado laboral en España y renueva su compromiso con Fundación ONCE.

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Gisella prova

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Treballar més d’un segle per igualar el sou anual d’un alt directiu: retrat de la bretxa salarial - 3CatInfo

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Segons un estudi de l’ONG Intermón Oxfam, Iberdrola, Santander i Inditex són les empreses que més paguen als seus màxims directius