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Desarrollo de Liderazgo Empresarial "BANCO BBVA"

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Desarrollo de Liderazgo Empresarial "BANCO BBVA"

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“Desarrollo de Liderazgo Empresarial”Esta experiencia de formación está diseñada para capacitar a los líderes de una empresa en el desarrollo de habilidades de liderazgo efectivo. Se basa en los principios de la andragogía, que reconoce que los adultos aprenden de manera diferente a los niños y requieren un enfoque más orientado al autodirigido y a la aplicación práctica de conocimientos. Principios de Andragogía Aplicados Participación Activa Los participantes se involucran activamente en la planificación y el diseño del programa. Antes del inicio del programa, se les pide que identifiquen sus objetivos de aprendizaje y áreas de interés en el liderazgo, resaltando Experiencias Relevantes donde Se utilizan casos de estudio y ejemplos de situaciones empresariales reales que los participantes pueden relacionar con sus roles y responsabilidades actuales. Con una autodirección Los líderes tienen la libertad de elegir módulos de aprendizaje que se adapten a sus necesidades específicas. También se les anima a establecer metas de aprendizaje personalizadas. Con un aprendizaje Colaborativo donde Se fomenta entre pares a través de discusiones en grupo, talleres y ejercicios de resolución de problemas que permiten a los participantes compartir experiencias y conocimientos donde se pongan en Práctica, El programa se enfoca en la aplicación directa de habilidades de liderazgo en situaciones reales de trabajo. Los líderes son desafiados a implementar lo que han aprendido y luego reflexionar sobre los resultados. Estructura del Programa Módulos de Aprendizaje Autodirigidos por los líderes pueden elegir entre una variedad de módulos en línea que cubren temas como comunicación efectiva, toma de decisiones, gestión de equipos y liderazgo ético, Sesiones de Grupo Facilitadas donde Se realizan sesiones mensuales donde los líderes se reúnen para discutir sus avances, compartir experiencias y recibir orientación de facilitadores expertos en liderazgo.

Evaluación y Retroalimentación Continua con evaluaciones de desempeño 360 grados y retroalimentación de los supervisores para evaluar el progreso de los líderes y ajustar el programa según sea necesario. Esta experiencia de formación empresarial basada en la andragogía empodera a los líderes para que tomen un papel activo en su desarrollo, se enfoquen en habilidades relevantes y apliquen lo que han aprendido en sus roles, lo que lleva a un liderazgo más efectivo y resultados empresariales positivos.

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Creamos experiencias de aprendizaje prácticas para que profesores y padres ayuden a sus alumnos e hijos a conseguir las capacidades que necesitan.

Aprende a
gestionar conflictos

Te damos las claves para que los adolescentes puedan convertir los conflictos en oportunidades.

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Aprende a
entrenar las emociones

Conoce cómo niños y adolescentes pueden aprender a desarrollar, gestionar y regular sus emociones con la ayuda de sus profesores y padres.

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hablar en público

Expresar ideas en público es una capacidad fundamental. Te enseñamos una metodología eficaz, sencilla y divertida para ayudar a niños y adolescentes a conseguirlo.

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Melissa Mosquera - La capacitación laboral como herramienta de mejoramiento empresarial.

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Melissa Mosquera - La capacitación laboral como herramienta de mejoramiento empresarial.

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Esta investigación me llamo la atención, pues está orientada en evaluar la capacitación laboral en una mediana empresa de Cúcuta. Según mi análisis todavía hay empresas que no se preocupan por implementar herramientas para capacitar sus empleados, están más enfocados en producir y lograr posesionarse en el mercado y olvidan que el recurso humano es lo más importante de la empresa, es decir si tenemos personal capacitado tendrá mayor desempeño personal y por ende aumenta la productividad en la empresa.

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Desarrollo E-learning ; en anticipación en situaciones adversas

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Desarrollo E-learning ; en anticipación en situaciones adversas

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Dentro de lo más destacado durante el periodo es en el 2020 fue la pandemia COVID-19, algo que nadie tenía previsto, lo cual tuvo un impacto significativo en los diferentes ámbitos del trascender de la vida diaria del ser humano. Se puede analizar que el ámbito que mutó con rapidez fue el ámbito educativo. El caso que más significativo es como en el año de 2012 unas estudiantes de la facultad de educación, analizaron casi 7 años antes y tuvieron la oportunidad de anticiparse a implementar sistemas educativos virtuales E-learning, con su trabajo “PROPUESTA SISTÉMICA DE INCORPORACIÓN DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN EN LA MODALIDAD E-LEARNING EN LA CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR COMFENALCO ANTIOQUIA”. Siendo muy preciso en su análisis y contextualización, en la implementación de educación virtual aunque por obvias razones no fue prevista para el momento de la pandemia, estudia la capacidad de instaurar uno de los conceptos de la andragogia que es la flexibilidad y amplitud en la capacitación para el personal adulto en programas de adaptación o formación en el ámbito laboral. Esto , teniendo en cuenta que en la mayoría de sus cursos es dirigido para adultos siendo reto tanto para el instructor y alumno, por ser para el ámbito laboral.

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Sandra Díaz. Andragogía en el ambiente empresarial. En este trabajo de investigación podemos evidenciar cómo la capacitación E- learning en la empresa Ekacao influye de manera positiva en el proceso productivo del cacao y así mismo nos permite ver los principios de la andragogía, factores dinámicos en el aprendizaje. En cuanto al experimentar y el práctico, se ven plasmados en que dicha capacitación al indicar que permite que los colaboradores puedan ser instruidos de manera dinámica y práctica a través de la web, siendo una herramienta innovadora en la organización para lograr que el personal técnico adquiera las competencias que le faciliten el desarrollo exitoso del desempeño de sus funciones, mostrándose así otro pilar más de la andragogía como lo es el del impacto, sumando a este que el trabajador es partícipe en el proceso productivo de transformación del cacao, sin que el cultivo de la materia prima se vea perjudicada, cuyo objetivo tiene esta posición. El implementar un sistema de gestión de aprendizaje online permite además que el personal pueda ser capacitado al respecto fuera del horario de producción de materia prima, lo cual también contribuye a la realidad del adulto, donde su tiempo es más reducido pero como lo dijo el neurocientífico Mariano Sigman debe compensarse con la motivación, lo cual, viéndolo desde este ángulo, apuntaría al cuarto pilar de la andragogía, como lo es el de la implicación, donde el trabajador tenga un deseo genuino una voluntad personal para aprender.

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Diseño e implementación de un Sistema de formación continua como estrategia de aprendizaje llamado Universidad corporativa, para los colaboradores de Remeo medical  services.

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Diseño e implementación de un Sistema de formación continua como estrategia de aprendizaje llamado Universidad corporativa, para los colaboradores de Remeo medical  services.

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La capacitación y entrenamiento corporativo ha tenido una amplia difusión en las empresas debido a la creciente necesidad de contar con talento humano capacitado para crear habilidades distintivas que permitan dar valor a los clientes y generar utilidades en la organización. Por esta razón, se ha diseñado he implementado un sistema de formación continua, a través de la Universidad Corporativa como un modelo que promueve el aprendizaje de habilidades técnicas y transversales. Para este proyecto, la investigación se basa en el método cuantitativo - descriptivo para identificar la relación entre el perfil por competencias y el nivel de formación de los trabajadores a través de la recolección de información por medio de una encuesta como instrumento aplicado a los empleados. Uno de los principios de la andragogía que se puede inferir de la investigación es la implicación; las necesidades del conocimiento surgen de la retroalimentación que los colaboradores realizan de sus propias necesidades a través del diligenciamiento de una encuesta, la cual pretende tantear las competencias que deben ser reforzadas en los procesos de capacitación corporativa.

By: Rodrigo Viafara

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Janier Deyanira Mendez Quiñones
Este artículo indaga cómo aplicar el principio de la andragogía, el enfoque de enseñanza para adultos, en la formación empresarial en un contexto de transformación digital. La rápida evolución tecnológica ha reinventado la forma en que las empresas manejan, lo que requiere que los profesionales adquieran nuevas habilidades y conocimientos de manera continua. La andragogía, basada en la autodirección, la experiencia y la relevancia, ofrece una alternativa efectiva para abordar las necesidades de formación empresarial en este entorno cambiante. En este artículo, se revisarán casos de estudio y mejores prácticas de empresas que han implementado principios andragógicos en su formación empresarial, y se discutirá cómo estas estrategias han mejorado el aprendizaje, la adquisición de habilidades y el desarrollo profesional de los adultos en el mundo empresarial. Además, se destacarán las herramientas tecnológicas y los recursos digitales que pueden apoyar la aplicación de la andragogía en programas de formación empresarial. Al finalizar, se ofrecerán recomendaciones prácticas para adaptar y aplicar el principio de la andragogía en la formación empresarial en la era digital.

La transformación digital ha generado un cambio drástico en las necesidades de formación de los profesionales, quienes deben adaptarse y adquirir habilidades digitales actualizadas para mantenerse competitivos en el mercado laboral. La andragogía, en contraste con la pedagogía tradicional, se centra en las características y necesidades específicas de los adultos, promoviendo la autodirección, la experiencia previa y la relevancia en el proceso de aprendizaje. En este artículo, exploraremos cómo la aplicación de la andragogía en la formación empresarial puede empoderar a los adultos en su desarrollo profesional-

La formación empresarial basada en la andragogía puede ser una estrategia efectiva para abordar las necesidades de desarrollo profesional de los adultos en un entorno empresarial en constante cambio. varias empresas han implementado principios andragógicos en su formación, obteniendo resultados positivos en términos de aprendizaje, adquisición de habilidades relevantes y desarrollo profesional de sus empleados. La tecnología educativa ha desempeñado un papel importante en la implementación de la andragogía, ya que ha proporcionado herramientas y recursos digitales que facilitan el proceso de enseñanza y aprendizaje de los adultos. Al adaptar y aplicar los principios de

la andragogía en la formación empresarial, las organizaciones pueden empoderar a sus empleados para que se conviertan en aprendices autónomos y continuos, capaces de prosperar en la era digital.

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Desarrollo de un sistema corporativo de E-learning

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Desarrollo de un sistema corporativo de E-learning

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Stefania Salas Villalobos

Rescato la experiencia del trabajo de tesis realizado por Luiz Henrique de Espindola en la Universidad del Sur Santa Catarina donde tuvo como objetivo el desarrollo de un sistema corporativo de E-learning para ayudar en el proceso de capacitación de los empleados. Considero que hace parte del principio de la andragogía “experimentar” dado que se enfoca en conceptos y procedimientos que conllevan el aprendizaje de adultos. Hoy en día muchas empresas están comprometidas con la capacitación de su personal puesto que, brindando esta posibilidad de formación les permite contar con personal más preparado que atribuirán sus conocimiento y habilidades a sus labores diarias generando una mejor calidad de su trabajo y un crecimiento positivo para la empresa. Este trabajo aportó un sistema web e-learning eficiente con el cual se busca evaluar la formación de los empleados de una manera más eficiente; con ello, se reafirma la utilidad de la herramienta e-learning corporativo dada su facilidad de acceso para el proceso de formación y/o capacitación de los empleados.

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RUNA - Repositório Universitário da Ânima: Desenvolvimento de um sistema de E-learning corporativo

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Use este identificador para citar ou linkar para este item: https://repositorio.animaeducacao.com.br/handle/ANIMA/11011

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Aprendizaje de experiencia y propuesta de trabajo en equipo (2022)

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Gestión Humana: Perspectivas y Barreras en el Sector Empresarial 

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Gestión Humana: Perspectivas y Barreras en el Sector Empresarial 

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Por: José Manuel Quintero Pardo

El observatorio Laboral y Económico de la Universidad Francisco de Paula Santander (Seccional Ocaña), realizó un estudio con enfoque en uno de los pilares de la andragogía como lo es la implicación, teniendo en cuenta las necesidades, expectativas y realidades dentro del proceso de Gestión Humana en la vinculación de personal en el sector financiero.

Asimismo, se identifican las áreas funcionales con mayor reclutamiento de personal, los criterios para la selección de nuevos demandantes ocupacionales y su contribución salarial y profesional a los colaboradores existentes de acuerdo a las capacitaciones.

La vinculación en los sectores empresariales integran elementos cognitivos, de experiencia y prácticos que generen las estrategias para atender las necesidades y expectativas en el cumplimiento de logros a corto, mediano y largo plazo; comprendiendo el contexto de la organización, que a nivel externo se encuentra expuesto diariamente a las fluctuaciones que generan incertidumbre, riesgo y toma de decisiones, los cuales interactúan de forma directa con las situaciones políticas y sociales del entorno. Es aquí, donde se evalúa de forma rigurosa el cómo la estrategia de formación, capacitación y entrenamiento sí impactan frente a las condiciones que hacen parte de la andragogía, con especial énfasis en la experimentación y practicidad que contribuyen a dinamizar y romper las barreras que inciden en el desempeño y eficaz funcionamiento del sector.

Por tanto, el aprendizaje de los adultos en estos sectores se consideran que es de forma continua, basada en la integración entre la estrategia y la formación de persona, permitiendo definir y desarrollar unas líneas que promuevan el establecimiento de acciones de intervención más preventivas que correctivas, las cuales fundamentan los  principios de misión, sentido de pertenencia, alcance de metas y mantenerse en el medio de forma competitiva y congruente, en un nivel de imagen tal que cautive, llame la atención y con ello la búsqueda insaciable de acciones dinámicas que vayan de la mano con el propósito y alcance en la satisfacción, cercanía y alcance al cliente final.

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Modelo de Simulación de un Sistema Logístico de Distribución como Plataforma Virtual para el Aprendizaje Basado en Problemas

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Modelo de Simulación de un Sistema Logístico de Distribución como Plataforma Virtual para el Aprendizaje Basado en Problemas

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Estudiante: Maryluz Escobar Córdoba

Rescato la experiencia publicada en diciembre de 2018 en el repositorio SciELO, de un proyecto diseñado por tres estudiantes de la Facultad de Ingeniería y Arquitectura de la Universidad Nacional, el cual refiere el desarrollo de una plataforma virtual de simulación de sistemas de producción industrial basado en la metodología del aprendizaje basado en problemas.

Lo que desean obtener es una transformación de la metodología de enseñanza tradicional, adoptando nuevos enfoques donde la información suministrada tenga relación directa con el entorno en el que se desarrolla o se mueve el empleado, enseñanzas que sean aplicables en su día a día de labor, lo que podría llamarse adquirir experiencia práctica.

La plataforma diseñada la permite al usuario enfrentarse a situaciones reales de su puesto de trabajo, experimentando el ABP (Aprendizaje Basado en Problemas), fomentando un aprendizaje activo que le permiten al empleado desarrollar de manera autónoma conocimientos y habilidades aplicables a problemáticas específicas. Relacionando esta metodología de formación con los pilares de la Andragogía de Knowles, es posible identificar implicación , experimentación y práctica.

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Artículos Varios

Modelo de Simulación de un Sistema Logístico de Distribución como Plataforma Virtual para el Aprendizaje Basado en Problemas

Simulation Model of a Logistic Distribution System as a Virtual Platform for Problem-Based Learning

Se ha desarrollado una plataforma virtual de simulación de sistemas de producción industrial con el objetivo de analizar las operaciones de un sistema logístico de distribución de pequeña escala, dirigida especialmente a estudiantes y profesionales involucrados en la planeación, diseño y operación de los sistemas logísticos. La plataforma está basada en la metodología del Aprendizaje Basado en Problemas, la cual presenta un conjunto de problemas construidos por grupos de profesores o profesionales. Estos problemas requieren ser investigados por el usuario para discutir, producir explicaciones y proponer soluciones fundamentadas. Los resultados de los escenarios simulados demuestran como el cambio de una variable afecta el desempeño del sistema y que otros factores se deben considerar para realizar una evaluación más amplia y concreta. Basado en los resultados del estudio, la herramienta permite a los estudiantes y profesionales experimentar creando escenarios y analizar diferentes situaciones.

Palabras clave: sistemas logísticos de distribución; simulación; ABP; entrenamiento industrial

A virtual simulation platform for industrial production systems has been developed with the objective of analyzing the operations of a small-scale distribution logistics system, aimed especially at students and professionals involved in the planning, design and operation of logistics systems. The platform is based on the methodology of problem-based learning, which presents a set of problems proposed by groups of teachers or professionals. These problems require to be investigated by the user to discuss, produce explanations and propose founded solutions. The results of the simulated scenarios show how the change of a variable affects the performance of the system and that other factors must be considered in order to carry out a broader and more concrete evaluation. Based on the results of the study, the tool allows students and professionals to experience creating scenarios and analyzing different situations.

Keywords: distribution logistics systems; simulation; ABP; industrial training

INTRODUCCIÓN

En este sentido, y teniendo en cuenta que no es posible pretender que se produzca una transformación completa de los métodos de enseñanza tradicionales empleados de forma extensa en la mayoría de los escenarios educativos y empresariales, deben generarse mecanismos que permitan una mejor articulación con las demandas del entorno y que a su vez aporten de forma paulatina a una reestructuración del sistema. Según ), la diferencia fundamental entre el método de enseñanza tradicional y el moderno se centra en que, en el primero, el proceso de enseñanza-aprendizaje es estático, lineal y rígido, mientras en el segundo, el mismo proceso implica una continua retroalimentación, es abierto y dúctil y sus componentes adquieren significado en el contexto sociocultural en el que la persona está inmersa. La adopción de nuevos enfoques implica que la información transmitida sea relevante para la persona, reconociendo su utilidad y aplicabilidad hacia sus necesidades particulares y su relación con el entorno empresarial.

El proceso de aprendizaje, debe estar de frente a los retos del avance vertiginoso y diversificado de la ciencia y las tecnologías y su aplicabilidad a través de la práctica de la profesión. Por ello el conocimiento y el ejercicio de nuevas experiencias en los procesos de formación, son tan importantes (ACOFI, 2008). Al referirse a nuevas experiencias se habla de aquellas estrategias que permiten al usuario construir su perfil profesional a partir de la experiencia práctica, propiciando el pensamiento crítico-reflexivo bajo la confrontación de situaciones que se asemejen a problemas reales de su profesión. Atendiendo a lo anterior, durante los últimos años, ha surgido una tendencia enfocada en el desarrollo de metodologías educativas centradas en el aprendizaje de la persona, dentro de las cuales se encuentra el Aprendizaje Basado en Problemas (ABP), una metodología que reconoce al estudiante y al profesional como actores fundamentales y responsables de su propio proceso de aprendizaje. Valderrama y Castaño (2017) explican que el ABP promueve en el estudiante el aprendizaje activo y significativo, que le permite solucionar problemas reales de conocimiento en torno a una temática o área específica, además de recolectar y procesar información de manera eficiente a partir de la tutoría funcional del profesor. El ABP presenta un conjunto de problemas construidos de forma estructurada por grupos de profesionales, los cuales requieren de investigación por parte del usuario (estudiante) para discutir, producir explicaciones tentativas de la problemática y proponer soluciones fundamentadas (Norman y Schmidt, 1992). De igual manera, Tortorella y Cauchick (2017) y RakhuduI et al. (2017) coinciden que en los cursos de ABP los estudiantes trabajan en equipo para resolver problemas complejos y auténticos que permiten desarrollar el conocimiento del contenido y la resolución de problemas, el razonamiento, la comunicación y las habilidades de autoevaluación. Esto, teniendo en cuenta que en las últimas décadas se ha notado un creciente interés en utilizar ABP en la educación de ingeniería, que está alineado con los esfuerzos actuales para pasar de la presentación descontextualizada de contenido técnico a la integración holística de contenido y práctica (Sheppard et al., 2008).

Ahora bien, desde el enfoque de los sistemas logísticos, ha de reconocerse que la toma de decisiones de forma asertiva en torno a la planeación, el diseño y la operación de los mismos, por parte de los profesionales de ingeniería y administración, posee un nivel de importancia crítico y estratégico, ya que genera un impacto directo sobre el desempeño de las compañías. Marwala (2013 - A) explica que la toma racional de decisiones es un proceso a través del cual se toma una decisión utilizando cierta información recopilada e inteligencia para tomar una decisión optimizada. De igual forma, Marwala (2013 - B) presenta que la toma de decisiones racional puede definirse como el proceso a través del cual se toma una decisión, utilizando un enfoque sistemático, para resolver un problema de una manera lógica, práctica y objetiva. Cada sistema, por su naturaleza, presenta características diferentes e involucra un número de variables extenso, de las cuales, cada una puede afectar de forma importante el comportamiento del mismo y cuya aleatoriedad e interdependencia genera un número de escenarios y situaciones ilimitadas. Elegir una solución precisa para una problemática que se presente, no resulta sencillo y dependiendo de la envergadura del sistema, evaluar el impacto de la misma puede ser inaccesible debido a las implicaciones de costos que representa la alteración del funcionamiento normal del sistema.

Por otro lado, se resalta que el recurso humano actual de las empresas desarrolla competencias a través de la experiencia empírica en el trabajo y muchas veces son obtenidas de cursos externos basados en problemáticas de casos estándares. Sin embargo, la dependencia del saber-hacer de las compañías en cursos de capacitación externos de su recurso humano falla en el proceso en el cual el usuario debe transferir sus conocimientos y habilidades de la capacitación o curso externo al trabajo real de la compañía. Según Villegas (1996) para enfrentar estas dificultades se deben dominar los problemas teniendo en cuenta tres áreas principales: 1) procesos de entrenamiento industrial, 2) aprendizaje organizacional y 3) creación de entornos virtuales de experimentación mediante simulación.

El entrenamiento industrial consiste en ayudar a las personas a aprender a trabajar de manera más efectiva y reconocer su relevancia en toda la industria (Villegas, 1996). De esta manera, la persona logra desarrollar las competencias necesarias para la realización de una actividad, considerando que las competencias son el producto de una experiencia buscada y explotada activamente por aquel que participa en ella, experiencia que permite la integración con éxito de los conocimientos a fin de construir competencias inéditas (). Las empresas necesitan contar cada vez más con nuevas competencias, por lo tanto, la capacidad de aprender es cada día más requerida. Este planteamiento considera que las compañías deben enfocarse en la realización y aplicación de métodos y/o herramientas que abarquen y propongan gran cantidad de aspectos evaluables para el desarrollo de las capacidades de los profesionales involucrados en ambientes logísticos. Motsoeneng et al. (2015) mencionan que el objetivo del entrenamiento es alterar el comportamiento de las personas y que el aprendizaje se lleva a cabo principalmente en el trabajo, especialmente en el caso de los ingenieros, que a menudo adquieren experiencia a través de la capacitación práctica. Además, es muy importante que el desarrollo de los ingenieros les ayude a hacer frente a los continuos cambios tecnológicos y las innovaciones en su industria. Aunque estos autores mencionen solo a los ingenieros, la definición realiza un contraste general para aquellos involucrados en sistemas logísticos. Por ejemplo, Caicedo, Niño y Romero (2013) destacan la falta de preparación de los gerentes de producción actuales, en donde estos deben estar mejor versados en diversas tecnologías y mostrarse capaces de manejar sistemas de información y soporte complejos.

Por otra parte, el aprendizaje organizacional, es un tema donde diferentes disciplinas y teóricos debaten debido a su amplio campo y complejidad. López, et al. (2017) exponen que el conocimiento organizacional es considerado como un factor de la producción igual o más importante que la tierra, el trabajo y el capital, y como una fuente de energía posmoderna, a la altura de la electricidad o el petróleo en su época. Garzón y Fisher (2008) expresan que el aprendizaje organizacional es un fenómeno compuesto y complejo, con investigaciones desarrolladas dispares sobre este campo y sus resultados poco acumulativos. Monti, et al. (2016) explica que para lograr aprendizaje organizacional es necesario desarrollar mecanismos de captación, almacenamiento, interpretación, transmisión, producción y evaluación de información y conocimiento, que permitan aprovechar al máximo el aprendizaje que se da a nivel de las personas y de los equipos de proyectos, donde estos últimos superan el desempeño individual cuando las tareas que se desarrollan requieren de habilidades múltiples, sentido común y experiencia. Sin embargo, este proceso de aprendizaje puede fallar. Villegas (1996) expone tres razones básicas del porque falla el aprendizaje organizacional: aprendizaje situacional, donde se desarrolla la solución de un problema, pero no se lleva el aprendizaje de éste al próximo caso; aprendizaje fragmentado, donde el individuo aprende, pero no la organización; y, el aprendizaje oportunista, donde las acciones de la organización se toman sobre la base de una acción individual y no en los modelos ampliamente compartido de las organizaciones. Por lo tanto, se debe considerar que en la realización de estos procesos generalmente se genera un proceso de aprendizaje individual en el cual solo una persona es la que desarrolla las habilidades para la solución de problemas, condicionando así a la compañía a una sola persona. Estas situaciones se presentan de forma constante en las empresas actualmente, en donde la salida inesperada del individuo con el conjunto o marco de habilidades para el funcionamiento de la empresa, arriesgarían su estabilidad y permanencia en el mercado. Conceptos como es imperativo retener a los empleados clave que ocupan puestos que son críticos para el éxito de la organización (Koekemoer, 2014) difieren del concepto de aprendizaje organizacional.

Sin embargo, esto se puede solucionar conociendo las habilidades y conocimientos que tiene y debería tener el recurso humano en las compañías, para así, explotar las existentes y desarrollar las faltantes de manera equilibrada entre éstos. Según Saravanan (2006) las habilidades de comunicación, pensamiento crítico y resolución de problemas, trabajo en equipo, el aprendizaje permanente, gestión de la información, emprendimiento, ética y habilidades morales y profesionales, y liderazgo son esenciales para aquellos ingenieros o personas que se desempeñen en ambientes logísticos. De igual manera, Seat y Lord (1999) mencionan que las entrevistas, el interrogatorio, el intercambio de ideas y el manejo de conflictos también son habilidades de ingeniería vitales; y Bodmer et al. 2002 explica que muchos involucrados en este campo presentan lagunas de competencia en el área de comunicación, gestión del tiempo, resolución de problemas, aplicación de conocimientos en el lugar trabajo, capacidad para hacer frente a la presión y capacidad para aprender. Debe ser de vital importancia para las organizaciones empresariales e institucionales desarrollar (en su mayoría) estas habilidades. Esto, para obtener un mejor recurso humano, generar un buen aprendizaje organizacional y así afrontar rápidamente los constantes cambios de este mundo globalizado. Dicho esto, en tal variedad de competencias básicas se puede encontrar la razón principal que ha llevado a los practicantes estudiantes y profesionales a postular que ninguna técnica de capacitación independiente puede hacer frente a todos estos requisitos y que los mejores resultados se pueden lograr cuando los proyectos de capacitación son el resultado de una combinación de los métodos tradicionales de aprendizaje, como el aprendizaje instructivo con otras técnicas de aprendizaje más avanzadas y orientadas a la práctica, como la simulación por computadora (Villegas, 1996).

De esta manera, el uso de simulación está relacionado con la complejidad de los sistemas estudiados, haciendo intervenir variables controlables y no controlables, con características estocásticas y alta interdependencia entre componentes, mientras que con el uso de otras herramientas matemáticas se deben proponer algunas hipótesis de simplificación, las cuales alejan el sistema estudiado de su realidad (Vargas y Giraldo, 2015). Partiendo de esto, es posible reducir el riesgo al tomar decisiones fundamentadas en la experimentación, anticipando en alguna medida los efectos que éstas tendrían sobre el desempeño del sistema real. Las aplicaciones desarrolladas para este objetivo son variadas y en muchas ocasiones orientadas al análisis de sistemas o áreas de estudio específicas. Partiendo de los planteamientos anteriores se ha elaborado un modelo de simulación por eventos discretos, basado en el proceso de fabricación y distribución de productos tangibles realizados por una compañía para 10 clientes ubicados en diferentes ciudades. La plataforma permite modificar diferentes variables de decisión que afectan el funcionamiento del sistema a través de una interfaz de Microsoft Excel, entre las cuales se incluyen el tiempo entre pedidos, número de unidades requeridas por cliente, tiempo de procesamiento, tiempo de cargue y descargue, velocidad de los vehículos, entre otros. En base a estos, se pueden obtener diferentes resultados para diferentes escenarios y a partir de ello determinar cambios que son necesarios para mejorar el desempeño del sistema estudiado. Se espera que con esta herramienta tanto estudiantes, profesionales y tutores experimenten y analicen diferentes situaciones problemáticas, con el fin de fortalecer los conocimientos de los mismos acerca de los sistemas logísticos y las habilidades para la solución de problemas acorde con la metodología ABP, contribuyendo al mejoramiento de los procesos de enseñanza aprendizaje en las instituciones y empresas que se emplean en la actualidad.

METODOLOGÍA

Formulación del problema

Siguiendo el enfoque planteado para el modelo como herramienta de enseñanza-aprendizaje basada en la metodología ABP, la formulación de un problema específico no es delimitada de forma estricta, ya que estará determinada en función del mismo o bien del caso de estudio planteado por el usuario o tutor que decida implementar la herramienta. Sin embargo, para el desarrollo del aplicativo se parte de la situación actual de la empresa de interés y a partir de ésta se analizan diversas problemáticas según la lógica causa-efecto alrededor de la logística de distribución que pueden originar la problemática identificada y que podrían ser evaluadas mediante la utilización de la plataforma desarrollada.

La situación actual enfrentada es la siguiente: La empresa presenta problemas para atender las órdenes de pedido de los clientes de forma oportuna. Esta situación ha generado diversos inconvenientes con los clientes, generando una reducción en la frecuencia en los pedidos, con lo cual disminuyen los ingresos de la organización y se ve considerablemente afectada la percepción que se tiene de la empresa en la región.

Algunas de las causas posibles identificadas que originan la problemática son las siguientes: a) el tiempo actual de procesamiento por unidad es considerablemente alto, esto genera que cada pedido ocupe la capacidad de la planta por un tiempo muy alto y las órdenes que lleguen deban esperar la disponibilidad del procesador; b) existe una capacidad limitada de producción debido al número insuficiente de procesadores, generando tiempos de espera obligatorios para cada orden; c) la capacidad del equipo de transporte está siendo utilizada casi en su totalidad, por lo tanto, en algunos momentos no hay vehículos disponibles en la empresa para transportar los pedidos; d) los mantenimientos preventivos se están realizando con una frecuencia incorrecta y requieren tiempos muy altos que retrasan las órdenes. Además, no se están realizando de forma correcta, propiciando fallos constantes en el sistema; e) el tiempo de cargue y descargue por pedido es muy alto, retrasando la salida de los pedidos y el regreso de los vehículos a la compañía.

Establecer los objetivos

En relación al punto anterior, el propósito del estudio de simulación estará alineado con la formulación del problema y puede responder a diferentes finalidades relacionadas con el análisis del desempeño y capacidad del sistema, la comparación de diferentes configuraciones de los elementos del sistema y su mejoramiento a través de las mismas. En este sentido los objetivos propuestos son los siguientes:

Objetivo general

Reducir en un porcentaje determinado el número de órdenes retrasadas de los clientes en una zona geográfica específica, logrando establecer la capacidad de la planta necesaria para atender la demanda actual de la empresa y mejorar el desempeño general de todos los procesos de la cadena, desde la fabricación, hasta la distribución del producto.

Objetivos específicos

Determinar el número de procesadores necesario para aumentar la capacidad de la planta. Seguidamente, identificar el nivel de mejoramiento necesario en los tiempos de procesamiento para lograr la reducción esperada en el número de órdenes rechazadas. Posteriormente, determinar el número de vehículos necesarios que garanticen disponibilidad de transporte para suplir la demanda de la empresa en el momento en que se procesan los pedidos. Por último, reducir los tiempos de cargue y descargue de pedidos a través de la regulación de dichos procesos.

Definición y conceptualización del sistema a modelar

Se ha seleccionado como sistema de interés para la simulación una empresa ubicada en la ciudad de Manizales, Colombia, dedicada a la fabricación y distribución de productos en el Departamento de Caldas, Colombia. La empresa cuenta con la capacidad para atender gran parte del mercado existente en el departamento, llegando a 10 diferentes municipios desde su lugar de origen en la ciudad de Manizales: Aguadas, Anserma, Chinchiná, Filadelfia, La Dorada, Manzanares, Neira, Pensilvania, Riosucio y Salamina. Las características del sistema hacen que sea clasificado como un sistema discreto.

Según la Fig. 1, el proceso en la empresa inicia mediante el evento originado por un cliente quien realiza la compra de un número específico de unidades. La orden de compra generada es trasladada a la fábrica en función del momento de llegada, según la regla "primero en entrar, primero en salir" (en inglés first in, first out o FIFO). El proceso de fabricación inicia en el momento en el cual la orden es recibida en la fábrica, en caso de que se esté procesando una orden, la orden nueva debe esperar la disponibilidad de la línea de producción. Debido a las características del producto, algunos clientes requieren mayores cantidades y, por lo tanto, la proporción de pedidos realizado por cada uno, así como la cantidad asociada a cada pedido, es variable y aunque están definidas por defecto en el modelo, éstas pueden ser modificadas según criterios propios del usuario. Cada pedido es procesado de forma independiente y el total de las unidades de cada orden es embalado como una sola unidad que será finalmente enviada al cliente. La empresa adopta un tiempo de promesa para cada orden requerida en el momento en que se realiza la solicitud, en caso de que el tiempo de procesamiento de la orden supere el tiempo de promesa, se asume que la orden es rechazada por el cliente y las unidades procesadas serán enviadas a una bodega como inventario disponible para suplir una nueva orden. En el momento en que se completa la orden se solicita un vehículo de la compañía para realizar la entrega de los productos. El tiempo de cargue y de descargue de la mercancía depende del número de unidades que compongan el pedido. De esta manera el tiempo de cargue es generalmente más alto que el tiempo de descargue. Cuando se termina el descargue en el lugar de destino la camioneta regresará de forma inmediata al parqueadero de la compañía y estará disponible para realizar un nuevo viaje.

Recolección de datos

Debido a la dificultad que representa realizar un análisis estadístico profundo que tenga como resultado una representación totalmente confiable del comportamiento de las diferentes variables que afectan el sistema, se ha adoptado la estimación como mecanismo base para determinar la distribución teórica de probabilidad y los valores iniciales para poner en marcha el modelo. Un ejemplo claro son las distancias existentes entre el lugar de origen y la localización de cada uno de los clientes, los cuales fueron obtenidos a través de la herramienta Google Maps y relacionados directamente con la herramienta a través del trazado de redes sobre un mapa a escala utilizado como fondo para la aplicación, según se ilustra en la Fig. 2.

Cada uno de los valores de entrada necesarios para experimentar con el modelo (ver Fig. 3) se establecieron de forma inicial en función de las estimaciones encontradas, sin embargo, para hacer del modelo una herramienta práctica, se ha desarrollado una interfaz en Microsoft Excel que permite modificar cada uno de los parámetros a criterio de cualquier usuario que no tenga conocimiento avanzado en el uso de herramientas de simulación.

Codificación del modelo

Para traducir el modelo definido y conceptualizado en el modelo informático necesario para la experimentación se utilizó el software ProModel, paquete de simulación que, aunque facilita el diseño y el desarrollo del modelo a través de una interfaz gráfica, requiere la implementación de comandos específicos diseñados para la aplicación. En especial, los comandos de código son empleados durante el enrutamiento y la definición de las fases del proceso que deben seguir todos los elementos de entrada según el flujo establecido en el sistema, según se ilustra en la Fig. 4.

Verificación del modelo

Para comprobar que el modelo desarrollado incluya todos los elementos propuestos y que su funcionamiento se ajustará al diseño previsto se emplearon varios mecanismos. En primer lugar desde el inicio del proyecto se trabajó con rigurosidad para realizar un refinamiento del modelo pasa a paso. Como premisa, la construcción se llevó a cabo siguiendo las fases del proceso establecidas de forma preliminar, la recepción de la orden, su procesamiento, embalaje y transporte.

Inicialmente se diseñó el modelo para abastecer un solo cliente y progresivamente se agregaron elementos de mayor complejidad como la inclusión de los demás clientes (10 en total), el manejo de órdenes rechazadas como inventario y la utilización de camionetas como recursos para entregar los productos. El software empleado al ser una herramienta diseñada específicamente para la simulación facilita al usuario realizar de forma constante una revisión visual observando el comportamiento de la animación y además cuenta con ventanas de seguimiento y depuración que proveen información textual detallada de qué está ocurriendo durante la simulación en caso de encontrar un error. De forma paralela en cada una de las fases programadas se incluyeron mensajes emergentes que evidenciaban eventos ocurridos y ofrecían información del comportamiento del sistema en tiempo real, según se muestra en la Fig. 5.

Validación del modelo

Si bien a través de la simulación no es posible realizar una representación exacta del sistema de interés, debe garantizarse que el modelo desarrollado refleje el comportamiento del sistema. La animación generada a través del software de simulación se considera una herramienta efectiva para determinar que el modelo representa la realidad, al menos en su aspecto visual (ver Fig. 6), apoyado en la presentación en pantalla de variables e indicadores.

Sin embargo, con el objetivo de reforzar la validación del modelo, se ha realizado una validación estadística que implica la comparación cuantitativa entre el rendimiento de salida del sistema actual y el modelo. Para tal fin se ha seleccionado la prueba de comparación "Prueba F" de Fisher, la cual compara la varianza de los datos del sistema con la varianza de los datos del modelo de simulación. En el caso específico, la prueba se concentra sobre los tiempos de desplazamiento programados, frente a los datos reales del sistema. En este sentido, se presentan los datos del sistema y los datos del modelo en la Tabla 1.

Mediante la "Prueba F" de Fisher es necesario la formulación de dos hipótesis: Hipótesis nula e hipótesis alterna. Estas serán validadas o no de acuerdo a los resultados generados por la prueba F. De esta manera se presentan las siguientes hipótesis.

Para la validación de las hipótesis planteadas con la prueba F se ha utilizado la herramienta de Microsoft Excel en donde al ingresar el conjunto de datos nos proporciona los valores del "F calculado" y "F crítico". Esta prueba válida o no las hipótesis si cumple las siguientes condiciones:

En base a lo anterior, se ha utilizado un nivel de confianza en los datos del 95% y un alfa del 5%; con el ingreso de los datos del sistema y el modelo a Microsoft Excel en la herramienta "análisis de datos" se obtienen en la tabla 2 los siguientes resultados.

De acuerdo a los resultados presentados en la tabla 2 se detalla que el "F crítico" es menor que el "F calculado", cumpliendo la primera condición y rechazando la hipótesis nula. De igual forma, se puede comprobar la prueba F usando el valor de la probabilidad y el alfa, en donde si la probabilidad es menor al alfa se acepta la hipótesis alterna (caso presente). El aceptar la hipótesis alterna muestra que la varianza entre los datos del sistema y los del modelo son diferentes pero que de igual forma muestran una cercanía a la realidad.

Diseño experimental

Al ser el modelo desarrollado una herramienta basada en la metodología de enseñanza aprendizaje ABP diseñada especialmente para la experimentación, las alternativas o escenarios a ser simulados son ilimitados y por lo tanto dependen específicamente de la problemática o caso de estudio propuesta. Debe tenerse en cuenta que modificar los niveles de una o más variables tiene como consecuencia la generación de un nuevo escenario, cada uno de los cuales responde a un modelo de decisión que representa el efecto sobre las medidas de desempeño del sistema que tienen dichas modificaciones. La expresión (1) indica el modelo lógico-matemático representado a través de la simulación. En este los niveles de las m variables de respuesta o medidas de desempeño ) dependen de las relaciones lógicas de las variables de decisión descritas por la función f j(X i,j) de la ec. (1).

En la Tabla 3 se presentan posibles instancias del modelo de decisión enunciado en la expresión (1), las cuales son de aplicación práctica en el análisis de desempeño de un sistema de distribución logístico. Atendiendo al modelo de decisión, se han establecido parámetros iniciales de corrida del modelo, que a través de las estimaciones realizadas se ajustan a la situación problemática encontrada (ver tabla 4). Estos parámetros propuestos fueron sujetos a evaluación y análisis antes de ser modificados a través de la interfaz de Microsoft Excel que se provee junto con el modelo desarrollado y con ello evaluar diferentes escenarios que dieran respuesta a los objetivos planteados para la simulación. Los escenarios que satisfacen las condiciones propuestas son variados, sin embargo, atendiendo a las características del documento y a la practicidad del desarrollo, se plantean entonces dos escenarios alternativos alterando los niveles de las variables que se consideraron oportunas para atender a los objetivos propuestos.

Análisis de salida

La fase final de la metodología adoptada se enmarca en el análisis de los resultados obtenidos mediante la experimentación al implementar diferentes configuraciones del modelo desarrollado. Estos resultados están asociados a las medidas de desempeño del sistema y su fin último es lograr que den respuesta a los objetivos planteados para la simulación. De acuerdo a lo anterior se presenta a continuación un resumen con algunas medidas de desempeño claves para el caso analizado generadas para cada uno de los escenarios planteados de forma previa.

Medida de desempeño del sistema

Escenario original

Escenario 1

Escenario 2

Análisis escenario 1

En el primer escenario propuesto se realizó únicamente la modificación del número de procesadores del sistema, entendido como las líneas de producción con las que cuenta la empresa. Se obtuvieron resultados experimentando con dos procesadores y se logró una reducción total del número de órdenes rechazadas alcanzando el objetivo propuesto para la simulación. Si bien esta configuración es satisfactoria, debe considerarse que realizar el montaje de una línea de producción adicional implica la inversión de una cantidad de recursos significativos y por lo tanto no será siempre una opción viable para solucionar la problemática. Además, como se observa en la tabla 5, al mantenerse los niveles de demanda constante, el número de órdenes procesadas no se incrementará de forma importante y por lo tanto se crea una capacidad ociosa en el sistema, observada en el porcentaje de utilización de ambos procesadores de 62% y 27%, la cual de no ser aprovechada genera costos fijos para la organización. Por otro lado, se observa que el número de procesadores no está siendo un factor determinante en el tiempo que permanece una orden en el sistema, ya que la reducción de tiempo es únicamente del 4%.

Análisis escenario 2

Atendiendo a lo anterior se considera oportuno evaluar otros escenarios modificando parámetros diferentes al número de procesadores del sistema. Para ello en un segundo escenario se han propuesto varios cambios. En primer lugar, se busca la reducción de los tiempos de procesamiento a través de la implementación de estrategias de optimización. Por otra parte, la contratación de un vehículo adicional para satisfacer los procesos de distribución junto con un auxiliar para los procesos de cargue, con lo cual se aumenta la disponibilidad de vehículos y se reducen de forma considerable los tiempos de cargue de las órdenes en la empresa. Realizar estas modificaciones en el sistema, al igual que el escenario propuesto anteriormente, es una configuración satisfactoria. Sin embargo, al realizar un comparativo de las implicaciones operacionales que tendría la implementación de cada una de las opciones, resulta viable adoptar la segunda opción propuesta. Se logró una reducción en las órdenes rechazadas de un 50%, con lo cual se alcanza y sobrepasa el objetivo propuesto. Por otro lado, fue posible reducir en un 13% el tiempo de permanencia de una orden en el sistema, en donde se evidencia que esta medida de desempeño presenta mayor dependencia del número de vehículos con los cuales cuenta actualmente la compañía para realizar los procesos de distribución. Por último, teniendo en cuenta que los niveles de demanda y la frecuencia de llegada de pedidos se mantienen constantes, mejorar los tiempos de procesamiento tiene como consecuencia una atención más rápida de las órdenes, aunque la utilización del procesador se mantiene estable.

CONCLUSIONES

Teniendo en cuenta en que el enfoque adoptado se orienta hacia el desarrollo de una herramienta de experimentación que soporte estrategias de enseñanza-aprendizaje en el entrenamiento industrial basada en la metodología ABP y que el carácter del modelado y la simulación no permite hacer una abstracción exacta del sistema real, se pueden obtener las siguientes conclusiones, se ha logrado desarrollar un modelo válido y funcional que refleja los atributos principales de un sistema logístico de distribución y permite a los interesados comprender la dinámica de los diferentes actores del sistema, así como el efecto que tiene sobre el mismo la modificación de ciertos parámetros y variables involucrados en el desempeño de este.

La característica principal de la metodología ABP es permitirles al estudiante y al profesional un acercamiento más real y completo del área a trabajar y generar una mayor comprensión del sistema. Además, gracias al diseño de la interfaz a través de Microsoft Excel, se ha dotado a la herramienta de un carácter práctico y versátil que permite a cualquier interesado con un conocimiento mínimo en software de simulación realizar la experimentación y evaluación de escenarios completamente diferenciados.

En este sentido, los resultados que pueden ser obtenidos a través de la simulación son amplios y permiten evaluar diferentes medidas de desempeño del sistema analizado y como se evidenció a través de la uso de la plataforma, fue posible realizar la comprobación de diferentes configuraciones de los parámetros del sistema, así como confrontar los efectos de diferentes decisiones que no siempre resultan ser las de mayor conveniencia y que de no ser evaluadas podrían generar efectos secundarios no deseados en el sistema o inclusive alterar negativamente el desempeño del mismo. Por último, queda en manos de los usuarios el diseño experimental que permita realizar una aplicación amplia de la herramienta en el entorno del entrenamiento industrial.

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Modelo de Simulación de un Sistema Logístico de Distribución como Plataforma Virtual para el Aprendizaje Basado en Problemas

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Artículos Varios Modelo de Simulación de un Sistema Logístico de Distribución como Plataforma Virtual para el Aprendizaje Basado en Problemas Simulation Model of a Logistic Distribution System as a Virtual Platform for Problem-Based Learning Se ha desarrollado una plataforma virtual de simulación de sistemas de producción industrial con el objetivo de analizar las operaciones de un sistema logístico de distribución de pequeña escala, dirigida especialmente a estudiantes y profesionales involucrados en la planeación, diseño y operación de los sistemas logísticos.

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En Starbucks recibirás la formación que te preparará para dar el siguiente paso. Nos implicamos en la formación y desarrollo profesional de nuestros Partners

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En Starbucks recibirás la formación que te preparará para dar el siguiente paso. Nos implicamos en la formación y desarrollo profesional de nuestros Partners

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Estudiante: Carol Viviana Martínez Gómez

Artículo publicado por The Sapiens Network en 2022.

Quiero iniciar con decirles que al buscar la página de Starbucks (https://starbuckspartners.es), encontré que tienen un campo específico para la formación y desarrollo que dice:

"En Starbucks nos tomamos muy en serio tu formación y crecimiento profesional. Las personas siempre están en el corazón de todo lo que hacemos. Creemos que el crecimiento de nuestros Partners es el único camino de nuestro éxito.

En Starbucks, tú decides hasta dónde quieres llegar y nosotros ponemos los medios para ayudarte a conseguirlo. Por eso, es tan importante que las personas que quieran ser nuestros Partners tengan muchas ganas e ilusión por aprender.
Tiene 3 opciones de acceso:
1. Un Barista Trainer: Que te formará durante tus primeras semanas en tienda.
2. Formación continua: Para ser el mejor Partner a través de formación digital y presencial.
3. Plan de desarrollo personalizado: Que te permitirá ser el líder de tu crecimiento profesional".

Me encanta traer este ejemplo a colación, pues estamos hablando de una organización líder no solo por ofrecer un excelente café, snakcs, o producto de "onces", sino por traer experiencias enriquecedoras y unir amistades en las millones de tiendas que tiene al rededor del mundo, y creo que para lograr esto los colaboradores deben estar muy bien entrenados, capacitados, formados ya que definitivamente proyectan esa energía de amor, paz, amistad, empatía en cada servicio que prestan y en cada mensaje que dejan en los vasos de los clientes.
El líder actual de esta importante organización es Howard Schultz, excelente ejemplo de como lograr el éxito cuando se trabaja con servicio y pasión. Fue el primer miembro de la familia en estudiar en la universidad y posteriormente estudiar una maestría (MBA).
En el libro Schultz, describe su pasión por la hospitalidad y como creo una filosofía para toda la empresa de dar la bienvenida a los clientes.
Los colaboradores estan capacitados en técnicas de alto contacto, como habilidades para esuchar y desarrollo de empatía, para que puedan brindar un excelente servicio en todos momento.
Enlazo esta modelo de formación con el principio de andragodía en la parte experiencial y practica, como podemos evidenciar los colaboradores cuentan con unas habilidades que deben ser ganadas de experiencias pasadas, pues sabemos que formar este tipo de habilidades como la buena comunicación, empatía, cercanía, generadores de confianza no es tan sencillo, por no decir que son prácticamente imposible de formarlas, si éstas no vienen impresas en las personas.

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STARBUCKS DECODIFICADO: LOS FACTORES CLAVE QUE LLEVARON A SU EXITO

DESCUBRE COMO UNA DE LAS CADENAS MAS POPULARES, EXITOSAS Y PRODUCTIVAS DEL MUNDO CAUTIVA A SUS CLIENTES

ACERCA DE ESTE LIBRO

Hay muchas razones por las que Starbucks tiene éxito. En primer lugar, no se trata solo de café. Se trata de toda la experiencia: desde el café hasta la música, desde el diseño interior de sus locales hasta su servicio al cliente. La compañía ha creado una comunidad de clientes leales que quieren ir allí para vivir esta "experiencia" y socializar con amigos o simplemente pasar tiempo consigo mismos.

En segundo lugar, tienen un modelo comercial único que otras empresas intentan copiar pero que nunca pueden igualar porque no tienen los mismos recursos que Starbucks. La tercera razón por la que tienen éxito es porque ofrecen productos de calidad a precios asequibles, lo que hace que los clientes los prefieran en lugar de otra marca que ofrezca productos similares.

CONTENIDO

Introducción: ¿Por Qué Starbucks Tiene Éxito?

¿Qué Es Starbucks?

¿Quién Es Howard Schultz?

¿Cómo Revolucionó Howard Schultz A Starbucks?

¿Cómo Usa Starbucks La Comodidad Del Cliente En Su Beneficio?

¿Cómo Vende Starbucks Un Ambiente Y No Un Café?

¿Por Qué La Experiencia Del Cliente Es Más Importante Que El Producto En Sí?

¿Cómo Es Starbucks Un Maestro En La Experiencia Del Cliente?

¿Por Qué Las Cafeterías De Starbucks Son Tan Populares?

¿Por Qué Los Coffeeshops De Starbucks Son Un Gran Lugar Para Relajarse?

¿Por Qué Los Coffeeshops De Starbucks Son Un Gran Lugar Para Ir A Trabajar?

¿Cuántas Tiendas Abre Starbucks Cada Año?

¿Cómo Usa Starbucks El Concepto De Hospitalidad?

¿Cómo Cumple Starbucks Las Expectativas De Los Clientes?

¿Cómo Introdujo Starbucks Nuevos Términos En El Vocabulario Del Mundo Del Café?

¿Cómo Cuida Starbucks A Sus Empleados?

¿Por Qué Starbucks Gasta Más En Capacitación Que En Publicidad?

¿Cómo Inspira Starbucks El Trabajo Duro En Sus Empleados?

¿Cuál Es La Declaración De Misión De Starbucks?

¿Cómo Se Alinea Starbucks Con Su Visión En Todos Los Niveles Del Negocio?

¿Cuáles Son Las 5 Formas De Ser De Starbucks?

¿Cómo Utiliza Starbucks La Personalización Para Fidelizar A Los Clientes?

¿Cómo Trata Starbucks Las Quejas De Los Clientes?

¿Cómo Se Involucra Starbucks Con Las Comunidades?

¿Cómo Starbucks Pone Énfasis En Los Detalles?

ACERCA DE THE SAPIENS NETWORK

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Starbucks Decodificado: Los Factores Clave Que Llevaron A Su Exito

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STARBUCKS DECODIFICADO: LOS FACTORES CLAVE QUE LLEVARON A SU EXITO DESCUBRE COMO UNA DE LAS CADENAS MAS POPULARES, EXITOSAS Y PRODUCTIVAS DEL MUNDO CAUTIVA A SUS CLIENTES ACERCA DE ESTE LIBRO Hay muchas razones por las que Starbucks tiene éxito. En primer lugar, no se trata solo de café.

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Experiencia de formación empresarial en la Fuerza Aeroespacial Colombiana

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Experiencia de formación empresarial en la Fuerza Aeroespacial Colombiana

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mi experiencia personal en la Fuerza Aeroespacial colombiana, me a permitido identificar que el concepto de la andragogía es aplicado de manera continua y sus 4 principios se evidencian por medio de sus colaboradores. Dentro de la institución cada individuo sigue un plan de carrera que te proyecta a llegar a los cargos mas altos de nivel estratégico, pero para ello estamos en constante capacitación como por ejemplo en el área de la aviación observamos el principio de la "implicación" en aquellos militares que aplican de manera voltaria a realizar el curso de una aeronave especifica que lo conlleve a seguir una sola linea de capacidad (inteligencia, transporte, combate, hospitalario, etc). Principios de "experimentar" y "practico", puesto que para avanzar en tu carrera de aviador debes de cumplir con una seria de requisitos basados en tu experiencia y conocimientos adquiridos, para poder continuar y realizar el curso de una aeronave con mayores capacidades (mas grande, mas motores, o pasar de copiloto a piloto). Por ultimo el principio de "impacto" se evidencia cuando los pilotos a medida que pasan por los diferentes aviones y cargos adquieren criterios que les permite efectuar una buena toma de decisiones al enfrentarse a las diferentes adversidades que se presentan en cada vuelo. ademas es importate resaltar que todos los años se realzan cursos recurrentes donde se reevaluan los conocimientos ya adquiridos por los tripulantes de cada aeronave aplicando nuevamente los 4 principios al ser voluntario, experecial, practico y donde cada persona saca provecho de la capacitacion y entrenamito ofrecido.

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Flexibilidad, Capacitacion, Formacion y Crecimiento en British American Tobacco Colombia.

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Flexibilidad, Capacitacion, Formacion y Crecimiento en British American Tobacco Colombia.

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Presentado por: Diego Hernando Mejia Lozano.

Resalto la experiencia en BAT Colombia, Somos una compañía que valora su gente y que constantemente busca personas talentosas, apasionadas y comprometidas que puedan hacer una contribución efectiva hacia nuestro éxito.

Nuestra Organización tiene dos pilares, nuestra gente y nuestras marcas ganadoras; es por esto que lo que buscamos en BAT Colombia, es ser el lugar más atractivo para trabajar, donde se encuentran las mejores alternativas para el desarrollo de un ambiente de respeto, confianza y comunicación.

Somos reconocidos como un empleador de clase mundial. En el 2005 estuvimos entre las 10 mejores empresas para trabajar en Colombia.

En BAT Colombia brindamos oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, así como un excelente sistema de gratificaciones y balance personal. Ofrecemos beneficios competitivos, que son diseñados de tal forma que satisfagan las diferentes necesidades de nuestra gente.

Ser parte de este selecto grupo representa para cada uno de los empleados de la compañía, un reconocimiento a su trabajo, a su calidad humana, a su entusiasmo y a su compromiso.

“Porque un buen lugar para trabajar no lo hacen las instalaciones, ni las sillas ni los escritorios. Lo hace la gente que trabaja con ellos”.

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Experiencias exitosas de empleabilidad y gestión humana. Caso: British American Tobacco

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El micro aprendizaje e-learning y ubicuo u-learning. Estrategias para las empresas en post pandemia

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El micro aprendizaje e-learning y ubicuo u-learning. Estrategias para las empresas en post pandemia

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Presentado: Juan José Nicholls González.

Las exigencias para fortalecer el conocimiento de los colaboradores de nuestras organizaciones en el mundo globalizado que vivimos y sumado a ello en la reactivación de las diferentes industrias después de la pandemia por el covid-19, son cada vez mas altas. Es por ello que se presentan nuevos retos y desafíos en cuestión de como estructurar los planes de capacitación que deben de llevar a cabo las organizaciones post pandemia. Es así como, el autor Fidel Moreno presenta las siguientes alternativas como respuesta a estos retos y desafíos: la primera es el micro e-learning, el cual esta asociado a que las lecciones de micro aprendizaje sean cortas, se centren en un solo tema y el material de apoyo para las lecciones se refleja de diferentes formas (actividades, juegos, vídeos, preguntas, diapositivas, discusiones). En segundo lugar esta el ubicuo u-learning, el cual hace referencia al aprendizaje en cualquier momento y en cualquier lugar potenciado por las tecnologías de información.

Por lo tanto, uno de los principios de la andragogía que se puede ver reflejado en el articulo es el principio "Experimentar" el cual se refleja en mayor medida debido a los beneficios y ventajas que ofrece el e-learning como un aprendizaje acelerado con un material de apoyo que motiva a los trabajadores ocupados para que estos continúen capacitándose. Así mismo, el e-learning en unión con el aprendizaje ubicuo u-learning y las tecnologías, adquieren una función indispensable en los entornos de aprendizaje con materiales y recursos necesarios para reforzar la estrategia de aprendizaje organizacional.

Otro aspecto importante planteado por Moreno (2023) es el mentoring, el cual destaca que es fundamental que en las empresas utilicen esta metodología de aprendizaje basada en la conversación y la transferencia de experiencias porque facilita el ciclo del aprendizaje en el entorno organizacional e individual como un nuevo enfoque de impacto post pandemia en términos de capacitación y desarrollo del personal.

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Formación del talento humano y la estrategia organizacional en empresas de Colombia 

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Estudiante: Leidy Viviana Andrade Mamian

Este articulo fue realizado en el año 2019 y es una prueba fehaciente de que en muchas de las empresas del valle del cauca, mas precisamente en Cali y Jumbo las estrategias organizacionales están poco relacionadas  con la correspondiente capacitación que se le da al personal. Pero en este caso, es de resaltar que si buscan mediante cada una de las formaciones que se les da, aplicar el principio de "implicación" dado que constantemente les manifiestan que la capacitaciones brindadas son con el fin de hacer mejorar su desempeño, principalmente el liderazgo, dado que esta es una de las grandes problemáticas no solo en el área de gestión humana, sino en las demás áreas en las que se ve muy marcada esta falencia. Una de las estrategias que decidieron implementar es el hacerles reconocer que hay una gran necesidad de adquirir estos nuevos conocimientos, al mismo tiempo que los motivan a que van a ser de provecho para la empresa y para su desarrollo profesional, estos espacios de aprendizaje se hacen en convenio con el SENA, que brinda flexibilidad en sus horarios presenciales y virtuales. Lo cual puede ser un factor determinante en la estimulación formativa. En ningún momento se habla de que esta formación les brinde una satisfacción personal, pero al menos hablan de que se les motive, guie, haga seguimiento y retroalimente las capacidades aplicadas al trabajo diario.

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Gina Cano - Andragogía para estudiantes adultos en la enseñanza superior

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Gina Cano - Andragogía para estudiantes adultos en la enseñanza superior

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La educación superior ha ido evolucionando con el paso del tiempo, pero poco se habla del progreso en modelos andragógicos.

Knowles (1977) propone 4 principios: El alumno como autodirigido, el alumno como recurso, el aprendizaje como desarrollo y el aprendizaje como aplicación al mundo real.  Afirma que unas condiciones de aprendizaje andragógicas superiores deben motivar a los alumnos a sentir la necesidad de aprender. Dado que los adultos consideran la educación como una actividad para toda la vida, son capaces de aprender mas eficazmente en un entorno autodirigido. Por lo cual, la motivación para el aprendizaje en los adultos debe ser mas interna que externa, en comparación con el aprendizaje para estudiantes tradicionales.

Los adultos motivados por aprender también generan un interés por la retroalimentación y la evaluación de su proceso, donde su docente sea una persona abierta al diálogo y el crecimiento formativo basado en experiencias positivas y constructivas. Valoran mucho que su aprendizaje sea guiado hacia la práctica, generando un interés, al enfatizar su conocimiento para aplicaciones vivenciales y reales.

ULC Universidad La Concordia, es una institución mexicana situada en Aguascalientes. Su propuesta académica incluye: Bachillerato, Licenciaturas y Posgrados. ULC pertenece a la Red Aliat Universidades que tiene Campus en 13 estados de México.
La universidad de la Concordia en Mexico: vende a sus potenciales clientes, que es un público adulto, las siguientes técnicas para el aprendizaje.(https://www.universidadlaconcordia.edu.mx/blog/index.php/tecnicas-de-aprendizaje).
1. Aprendizaje cruzado: Se trata de vincular el contenido educativo que se imparte con situaciones que pudieran resultar conocidas o familiares para el estudiante. De esta manera y agregando sesiones de preguntas e interacción en el aula, es posible despertar mayor interés y motivación a aprender.
2. Aprendizaje basado la experiencia: permite aprender mediante la vivencia de una experiencia. Saber dónde y cuándo ocurren las cosas y poder relacionarlas con lo que ya el estudiante sabe le ayudará a entender mejor su significado o relevancia. Es fundamental considerar el impacto que tienen las cosas en el mundo real.
3. Aprendizaje emocional: un programa de educación en el que se puedan aprovechar experiencias reales de los alumnos para generar interacción sobre cada tema.

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Nutresa desarrolló un entrenamiento a partir de esta investigación, basado en 4 juegos seleccionados: comparación de colores, a todo vapor, tangram y armatodo. Estos juegos le permiten a los colaboradores fortalecer las siguientes cinco habilidades a nivel cognitivo: la atención dividida, que es la capacidad que se tiene para atender a diferentes estímulos o tareas de forma simultánea; la flexibilidad cognitiva, que se define como aquella habilidad que tiene el cerebro para adaptar la conducta y el pensamiento a situaciones novedosas; la memoria a corto plazo, que consiste en retener una pequeña cantidad de información a usar en un breve periodo de tiempo; la exploración visual, que corresponde a la destreza para buscar la información del entorno de forma rápida y eficiente; y la coordinación viso-manual, que como su nombre lo indica, es la facultad de utilizar de manera simultánea los ojos y las manos en tareas específicas.
Este entrenamiento por gamificación logró mejorar el desempeño individual de los operarios, lo que se evidenció en las tasas de eficacia y el tiempo de duración en el cargue.
Para este caso destaco dos de los pilares de la andragogía de Knowles que son el pilar que Práctico, pues a través de estos juegos se pueden desarrollar habilidades específicas y aplicar el aprendizaje en la vida diaria. Y el pilar de Impacto ya que después de estos entrenamientos hubo una mejora en la productividad.

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Diseño de capacitación por el método de Gamificación para operarios en el cargue del camión

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Beneficios de la Capacitación Empresarial Mediante Plataformas Monitoreadas 

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Beneficios de la Capacitación Empresarial Mediante Plataformas Monitoreadas 

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Rescato la manera en la que Slang muestra en este blog herramientas para determinar cuan beneficioso pueden ser las capacitaciones empresariales. Se entiende que el objetivo es lograr desarrollar aún más las capacidades y habilidades de los empleados, estos temas pueden centrarse tanto en la parte operativa como en la parte cultural de la organización.
Una vez determinan cuales son los temas ideales para x grupo de empleados se garantizan unos beneficios, como: mejorar la productividad, generar mayor autonomía, aumentar la confianza ya la motivación, retención de talento y aumentar la credibilidad de la empresa.
Para lograr dichos beneficios primero se debe identificar las necesidades de la empresa, recomiendan hacerlo mediante formularios en línea o reuniones trazando un mapa con los principales problemas del día a día, otro punto que recomiendan es el de decidir quien implementara la capacitación empresarial, dando como opción elegir a una persona dentro de la misma compañía que sepa mucho sobre el tema o contratar a una empresa especializada en el tema escogido, el siguiente punto es pedir siempre retroalimentación para medir la eficacia de la implementación, esto se lograra evaluando la experiencia de los empleados.
Para todo lo anteriormente mencionado Slang creo un sistema de gestión de aprendizaje pensado para que los clientes puedan monitorear el progreso de todos sus empleados dentro de una plataforma, logrando determinar las horas de estudio de cada empleado dentro de cada curso.

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La capacitación empresarial o corporativa hoy es parte esencial de la cultura de miles de compañías por los muchos beneficios que aporta a las organizaciones. Las distintas capacitaciones ofrecidas por las empresas no solo ayudan al desarrollo profesional de los empleados sino que, adicionalmente, mejoran el clima organizacional.

Al analizar las necesidades particulares de todas las áreas dentro de las empresas, es posible elegir el tipo de capacitación idónea para cada una de ellas. Desde la formación técnica para aprender a utilizar un nuevo software hasta la formación corporativa centrada en habilidades blandas desarrolladas en pro de la comunicación empresarial, son muchas las problemáticas que se pueden solucionar a través de esta práctica. ¿Quieres saber qué son las capacitaciones empresariales y cómo pueden beneficiar a tu empresa? ¡Compruébalo a continuación!

¿Qué es la capacitación empresarial?

La capacitación empresarial es una práctica muy habitual dentro de las empresas y su objetivo es desarrollar, aún más, las habilidades de los empleados. Los temas tratados dentro de una capacitación in-company pueden centrarse tanto en la parte operativa de una compañía como en aspectos culturales de la misma.

Es posible ofrecer una capacitación que de recomendaciones a los trabajadores acerca de cómo optimizar su trabajo diario a través de nuevas herramientas adoptadas por la empresa, por poner un ejemplo de muchos. En ese caso, resultaría ideal capacitar a un empleado que, a pesar de ser hábil, nunca antes ha utilizado un software específico que ha sido integrado a su compañía, para que así sea capaz de utilizar dicho programa sin problemas.

Adicionalmente, las compañías pueden realizar capacitaciones empresariales enfocadas a desarrollar ciertas habilidades blandas claves para fomentar entre los empleados la armonía en el clima laboral.

La capacitación empresarial es ideal para enseñar técnicas operativas y desarrollar habilidades comportamentales en los funcionarios.

Beneficios de ofrecer una capacitación empresarial a tus colaboradores

La capacitación empresarial aporta beneficios muy relevantes para los empleados y las empresas. El primer beneficio a destacar es la mejora de la productividad de los empleados a la hora de realizar sus tareas diarias. Así mismo, al centrar la capacitación en la parte operativa de una compañía, los empleados adquieren mayor autonomía en la toma de decisiones. Lo anterior permite que tus colaboradores sean mucho más ágiles dentro de sus roles sin necesidad de tanta orientación.

Otro beneficio de la capacitación empresarial es que ayuda a aumentar la confianza y la motivación de los empleados. Sumado a esto, la integración de capacitaciones orientadas a la mejora del clima organizacional da cuenta de que la salud mental de los trabajadores es clave para el buen funcionamiento de toda empresa. Como resultado, tus colaboradores se sentirán más valorados, por lo que desarrollarán sus funciones con mayor motivación y confianza. No se debe perder de vista que la satisfacción del personal suele estar ligada a otro beneficio: la retención del talento.

Finalmente, la credibilidad de una empresa también se ve favorecida mediante la implementación de este tipo de capacitaciones. Y es que, contar con una cultura organizacional que aprecia y se preocupa por el aprendizaje de sus trabajadores, siempre será visto como un valor agregado.

Una capacitación empresarial que enseñe prácticas operativas es capaz de resolver las dudas más simples, lo que ayudará a mejorar la productividad y evitar errores comunes.

Consejos para implementar una capacitación empresarial

El diseño y la integración de un plan de capacitación empresarial requiere de mucho empeño y esfuerzo por parte de los gerentes y del área de Recursos Humanos. Pero, llevar a cabo estas capacitaciones no tiene por qué ser tan complicado. Con esto en mente, aquí te damos algunas herramientas y consejos para facilitarte el proceso.

1. Identificar las necesidades de la empresa

Antes de elegir una capacitación empresarial para implementar en tu empresa, es importante hacer un análisis general que te permita identificar cuáles son las necesidades de la misma. Ya sea que realices este diagnóstico mediante formularios en línea o reuniones, comienza por trazar un mapa de los principales problemas del día a día y enumerando potenciales soluciones para ellos.

Si concluyes que los empleados no pueden realizar ciertas labores de manera eficiente, es importante identificar la razón para así atacar el problema de raíz, ofreciendo una capacitación alineada a lo anterior. Si por el contrario el problema es la falta de transparencia por parte de líderes y colaboradores, valdría la pena optar por un tipo de capacitación orientada a la mejora de las habilidades de liderazgo, comunicación asertiva y empática, entre otras. Una parte importante de este diagnóstico inicial es saber escuchar no únicamente a los gerentes, sino también a los empleados. Solo así es posible descubrir temas que le interesen a todo el personal y que se puedan abordar durante la capacitación.

Imagina el siguiente contexto: muchos trabajadores de una misma fábrica informan estar presentado dificultades para desarrollar sus tareas debido a que no logran entender ciertas funcionalidades de la maquinaria pesada que utilizan, puesto que sus instrucciones se hallan en inglés. En casos como el anterior, resultaría acertado ofrecer una capacitación que parta de la enseñanza de cursos de inglés, ¿no lo crees?

Aparte de ofrecer una formación que enseñe a utilizar una máquina con instrucciones en inglés, la empresa puede ofrecer cursos para mejorar los conocimientos técnicos en el idioma.

2. Decidir quién implementará la capacitación empresarial

Después de haber detectado las necesidades de la empresa y de identificar potenciales capacitaciones para abordarlas, es momento de decidir quién ejecutará la(s) capacitación seleccionada. Una opción es elegir a una persona dentro de la misma compañía que sepa mucho sobre aquello que deseas impartir o contratar a una empresa especializada en el tema.

La capacitación empresarial puede realizarse de forma presencial u online. Si optas por realizarla de forma virtual, tienes la opción de guardar cada sesión para posteriormente compartirla con otros empleados a futuro. Otra opción que ofrece la virtualidad es la de brindar cursos mediante plataformas online.

Nuestros cursos de inglés diseñados para el mercado laboral, además de realizarse online, ofrecen una metodología de aprendizaje gamificada e interactiva. Nuestro sistema permite a tus empleados estudiar inglés en cualquier momento y lugar desde su celular o computadora.

Para asegurarte de que tus empleados puedan sacar el mayor provecho de Slang, puedes seleccionar los cursos específicos que deseas asignar a cada área dentro de tu organización. Por ejemplo, una empresa de tecnología podría ofrecer a sus empleados cursos de inglés de Machine Learning, Software Development o Artificial Intelligence, entre otros. Por su parte, las industrias automotrices pueden optar por brindar cursos como Automotive Industryo Bus and Truck Mechanics.

Una alternativa para fomentar el desarrollo de los colaboradores es a través de cursos online que les ayudarán a realizar sus labores e, incluso, prepararles para crecer en la empresa.

3. Pedir siempre retroalimentación para medir la eficacia de la implementación

Independientemente de quién vaya a ejecutar la implementación de la capacitación, es importante saber medir la efectividad de la misma. Por esto, asegúrate de evaluar la experiencia de tus empleados con el fin de averiguar si sus dudas fueron resueltas y si lo aprendido aportó algo valioso para ellos. Con el fin de medir la eficacia de una capacitación realizada por un empleado de tu organización, puedes crear formularios de retroalimentación virtuales para que así tus empleados puedan expresar sus opiniones.

Lo anterior te permitirá medir cuántos participaron y si es necesario realizar una nueva capacitación para reforzar conceptos o no. Si la implementación fue llevada a cabo por una empresa externa, puedes solicitar datos clave como el número de participantes y su nivel de compromiso.

Para facilitar este tipo de evaluaciones, en Slang hemos creado un sistema de gestión del aprendizaje pensado para que nuestros clientes puedan monitorear el progreso de todos sus empleados dentro de la plataforma. De este modo, es posible visualizar las horas de estudio de cada empleado dentro de cada curso.

¿Te gustó este contenido y quisieras ver algunos prácticos consejos para romper el hielo a la hora de hablar en inglés en público o dar inicio a reuniones?; ¡aquí encontrarás algunas ideas para ayudarte con esto!

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Capacitación empresarial: qué es y cuáles son sus beneficios

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El entrenamiento corporativo se realiza para desarrollar las habilidades técnicas y comportamentales de los empleados. ¡Conoce más!

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Estudiante: Lina Vanessa Trochez.

La capacitación en gestión empresarial  para la población adulta en la localidad de Bosa en el colegio Cafam la Esperanza es una iniciativa que promueve el talento y la iniciativa por capacitarse en temas empresariales, esta iniciativa se realiza por la fundación universitaria CAFAM.

Un horizonte muy valioso dentro de las practicas de la andragogía llevando a las personas por un camino de emprendimiento e iniciativa de negocio local, regional o nacional. Este estudio llevo 4 meses en análisis para dirigirlo a una población que requiera esta orientación y capacitación en sus vidas del estrato socioeconómico y entorno.

El objetivo fue tan exitoso dentro de los parámetros expuestos inicialmente, la participación de la población elegida fue significativa ante la trasferencia de conocimientos y estrategias que cooperan en pro de la formalización de negocios e incentivando a la motivación personal para crear su empresa desde la vivencial, ya que muchas personas cuentan con aprendizajes valioso que no pueden aplicar en la realidad, así el apoyo que brinda Cafam ante la definición y revisión de sus ideas.

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la importancia de formalizar empresa con potenciales emprendedores de la localidad de bosa

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bajo un entorno de globalización económica y desarrollo social

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La importancia de formalizar empresa con potenciales emprendedores de la localidad de Bosa, bajo un entorno de globalización económica y desarrollo social

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Información del artículo La importancia de formalizar empresa con potenciales emprendedores de la localidad de Bosa, bajo un entorno de globalización económica y desarrollo social

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 Formación dual en las empresas de Colombia.

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 Formación dual en las empresas de Colombia.

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Estudiante: Claudia Lorena Romero García.

Rescato la experiencia de LA FORMACIÓN DUAL, ya que la formación profesional dual es una modalidad formativa en la que el centro formativo y la empresa se corresponsabilizan de la formación del alumnado. Los procesos de enseñanza-aprendizaje se realizan en régimen de alternancia en ambos espacios (el centro formativo y la empresa) de manera que los alumnos (que ahora, también son aprendices) puedan interiorizar de un modo más directo los conocimientos que van adquiriendo a través del trabajo, es aquí donde se aplica uno de los principios de la andragogía, pues el conocimiento y el aprendizaje se ponen en práctica dentro de un contexto útil.
Esta modalidad formativa no es exclusiva de la formación profesional, sino que puede implementarse también en otros ámbitos, como por ejemplo el laboral o incluso el universitario. Con independencia de la formación en la que se implante, aporta valores como la profesionalización del alumnado, la motivación de los agentes implicados y la creación de nuevos roles profesionales, tanto en el sector empresarial como en el educativo. Además, es la modalidad con más horas de formación en las empresas y, por tanto, más práctica, por lo que permite un mayor acercamiento al mundo real del trabajo.

VENTAJAS:
Sin duda su principal ventaja es su carácter práctico, puesto que permite al alumno formarse en dos contextos complementarios (el centro formativo y la empresa), lo que favorece que su aprendizaje se enriquezca con lo mejor de cada uno de ellos. Así mismo permite a los estudiantes practicar y desarrollar toda una serie de habilidades que hoy en día requiere el mundo del trabajo y que son difíciles de fomentar únicamente desde el ámbito formativo.

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Servientrega  y su estrategia para promover la permannecia del T.H

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Servientrega  y su estrategia para promover la permannecia del T.H

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Es una empresa fundada en 1982, por los hermanos Luz Mary Guerrero y Jesús Guerrero en la ciudad de Bogotá, dedicada al envío de paquetes a nivel nacional e internacional, donde tienen como lema “En Servientrega se transportan vidas, sueños, amores, ilusiones y esperanzas”.

La planificación de capacitación que brinda esta empresa a sus colaboradores fomenta la seguridad y la satisfacción, donde tienen un modelo motivacional, que también estimula el progreso a nivel profesional, brindan valor a los sueños de las personas, a sus deseos de seguir creciendo y escalar dentro de la estructura de la organización, gracias a este modelo, permiten un mejor desempeño laboral en cuanto al nivel de las competencias y para ello, cuentan con un campos, que tiene cursos, planes de formación y entrenamiento para capacitar en línea a sus colaboradores.

La empresa cuenta con un concepto de organización integradora, en el que destaca el talento de su capital humano, reconociendo la experiencia, los conocimientos, las actitudes, el comportamiento proporcionado por las personas, la manera en la que se relacionan los unos con los otros y con los objetivos propios y con el entorno. Servientrega tiene como misión en su estructura d talento humano, promover el desarrollo humano y la calidad de vida de sus colaboradores, por medio de estrategias y actividades alineadas al “círculo virtuoso de la Gente de Sangre Verde”, inclinándose por el crecimiento personal (ser), la aprehensión de nuevos conocimientos (saber), también el continuo mejoramiento de la productividad (hacer) y por último la adquisición y perseveración de su patrimonio (tener), aquí podemos ver el primer pilar, que es la implicación, donde el personal es parte de este proceso de aprendizaje, cuentan con el deseo y la necesidad de seguir aprendiendo y formarse como profesionales, también el tercer pilar practico, en el cual los colaboradores a través de esta formación y entrenamiento, lo pueden implementar en el ámbito tanto personal como laboral.

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MYPIMES Centro Comercial Nueva Colombia (Cartagena)

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MYPIMES Centro Comercial Nueva Colombia (Cartagena)

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En artículo analiza la situación de las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYMES) del centro comercial Nueva Colombia de la ciudad de Cartagena, Colombia, concluyendo que las MIPYMES de esta zona se enfrentan a una serie de desafíos, entre los que se incluyen la falta de recursos, la competencia de las grandes empresas y la necesidad de adaptarse a las nuevas tecnologías.

Considero que los planes de capacitaciones en algunas oportunidades no solamente van dirigidos desde las àreas de talento humanos de las organizaciones sino también puede dirigirse desde diferentes entidades hacia el público en general o a un determinado sector de la población, como es el caso que ofrece el Ministerio de Comercia, Industria y Turismo a las pequeñas y medianas empresas (MIPYMES) de la ciudad de Cartagena, el cual trata de llegar a personal adultas a quienes les interesa capacitarse en los mecanismo idóneos para alcanzar el crecimiento de sus empresas.

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gestión empresarial y competitividad en las mipymes del centro comercial nueva colombia de la ciudad de cartagena.

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Gestión empresarial y competitividad en las MIPYMES del centro comercial nueva Colombia de la ciudad de Cartagena.

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Información del artículo Gestión empresarial y competitividad en las MIPYMES del centro comercial nueva Colombia de la ciudad de Cartagena.

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Creación de un plan de formación para el impacto en la cultura.

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Creación de un plan de formación para el impacto en la cultura.

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Estudiante: Alejandra Lozano González

En un estudio reciente, donde revisan cómo impactar en Postobon la consciencia ambiental y económica desde lo cultural, definen que a través de una herramienta web, pueden brindar distintos contenidos de formación frente al impacto de las funciones de sus colaboradores a través de sus tareas al interior de la compañía, buscando mover cultura desde lo formativo.

Si lo vemos desde el concepto de la andragogía, como los procesos de educación de las personas adultas, orientados a continuar el desarrollo de sus capacidades, a la actualización o profundización de sus conocimientos, a la apropiación y utilización de nuevas tecnologías y, en general a mantener o mejorar su calidad de desempeño personal, profesional y social. (Sierra 2006) El principio implementado por quienes desarrollan el estudio sería la implicación y el impacto, donde mencionan que fueron  propuestas Web diseñadas para abordar temas de actualidad como el bienestar humano, economías sostenibles, la descarbonización energética, la circularidad de los residuos, la protección de los ecosistemas y el recurso hídrico..., que permiten incorporar practicas sostenibles en las actividades diarias de la Empresa y en el proceso de toma de decisiones.

Esto encaminado a las prácticas reales y del día a día de la organización, establecen un plan de formación, a través de, una plataforma que sea asequible desde cualquier área de la compañía e introduzcan a los colaboradores hacia la estrecha realidad que existen entre sus funciones e impacto real en lo económico y ambiental.

Evidenciándose implicación, desde la solución a una problemática real como lo es el impacto medio ambiental, abordándolo desde su quehacer en la organización, y el impacto porque les permiten entender esas variables económicos que vendrían como consecuencia.

Referencias
Talero, W. A., Espinosa, A. M. & Gómez, K. C. (2023). Fortalecimiento de la cultura organizacional de POSTOBÓN S.A y sus stakeholders hacia la sostenibilidad a través de un proceso de formación y desarrollo [Trabajo de grado de pregrado, Universidad EAN]. Recuperado de: http://hdl.handle.net/10882/12692.

Sierra Fontalvo, Rodelinda La Andragogía, modelo propicio para el desarrollo de la educación de adultos PROSPECTIVA, vol. 4, núm. 1, enero-junio, 2006, pp. 100-102 Universidad Autónoma del Caribe

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La sostenibilidad se ha convertido en la actualidad en un pilar de la cultura organizacional y ha influido en todos los procesos internos, la forma de hacer negocios y comunicarlos. En este sentido para fomentar un cambio en la cultura organizacional en Postobón S.A es necesario que la empresa y sus stakeholders cuenten con el conocimiento, las habilidades, y los valores necesarios para que actúen de manera tal que contribuyan a patrones de vida más sostenibles. Condición para este cambio es una forma de pensar diferente, una cultura diferente, que, como se demuestra en este proyecto, también se puede favorecer utilizando una plataforma Web de formación y desarrollo direccionada a Postobón S.A y a sus stakeholder. La herramienta está enmarcada en fomentar el conocimiento sobre el cambio climático, calentamiento global, huella de carbono, y otros temas ambientales de interés que intentarán explicar a cada parte interesada de la organización los problemas ambientales que se pueden presentar si no se toma conciencia de las actividades que se desempeñan a diario, con ello se conduce un fortalecimiento de la cultura organizacional de Postobón S.A. Como resultado, este proyecto tiene como objetivo "fortalecer la cultura organizacional de Postobón S.A y sus stakeholders hacia la sostenibilidad a través de un proceso de formación y desarrollo".

Sustainability has now become a pillar of organizational culture and has influenced all internal processes, the way of doing business and communicating them. In this sense, to promote a change in the organizational culture in Postobón S.A, it is necessary for the company and its stakeholders to have the knowledge, skills, and values necessary to act in such a way that they contribute to more sustainable patterns of life. A condition for this change is a different way of thinking, a different culture, which, as demonstrated in this project, can also be favored by using a training and development Web platform addressed to Postobón S.A. and its stakeholders. The tool is framed in promoting knowledge about climate change, global warming, carbon footprint, and other environmental issues of interest that will try to explain to each interested party of the organization the environmental problems that can arise if they are not aware of the activities that are carried out on a daily basis, thereby leading to a strengthening of the organizational culture of Postobón S.A. As a result, this project aims to "strengthen the organizational culture of Postobón S.A and its stakeholders towards sustainability through a training and development process".

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Fortalecimiento de la cultura organizacional de POSTOBÓN S.A y sus stakeholders hacia la sostenibilidad a través de un proceso de formación y desarrollo

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La sostenibilidad se ha convertido en la actualidad en un pilar de la cultura organizacional y ha influido en todos los procesos internos, la forma de hacer negocios y comunicarlos.

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Articulación de la empresa y la universidad: experiencia de formación de profesores en Mecánica Automotriz

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Articulación de la empresa y la universidad: experiencia de formación de profesores en Mecánica Automotriz

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En este artículo se analizó un programa de formación dirigido a profesores

del área automotriz y que se llevó cabo entre las empresas Citroën y Peugeot

con una Universidad Chilena.
Surgió de un convenio de cooperación entre el Centro de Formación Técnico chileno y el ministerio de Educación de Francia, por medio del Grupo PSA, conformado por Peugeot y Citroën. Permite darnos cuenta de la relevancia que tiene la generación de procesos de formación profesional en la que estén vinculados los distintos actores que participan de alguna u otra forma del mercado automotriz, posibilitando una reflexión teórico-práctica que permita sincronizar las necesidades  que emergen de la industria automotriz, con  los procesos de formación profesional de docentes y estudiantes.
En este caso observé principalmente 3 principios de la Andragogía:
El primero fue la implicación porque de acuerdo a las necesidades de actualización que requerían los docentes, dado que la industria automotriz está en constante innovación y evolución, se diseñaron las estrategias y programas de aprendizaje, aplicando tecnicas que permitieran contribuir a su formación y conocimientos. Los profesores manifestaron que la formación profesional recibida les permitió actualizarse en conocimientos técnicos relacionados con la especialidad de electricidad mecánica.
Por otro lado encontré aplicado el pilar de la práctica dado que los profesores por medio de casos prácticos reforzaron sus conocimientos, además de que ellos mismos construyeron sus tecnicas y metodologías de enseñanza para aplicar a sus estudiantes y finalmente pudieron llevar a sus clases cada uno de sus conocimientos adquiridos, lo que les permitió reforzar todo lo aprendido en el programa y que se viera reflejado en sus modelos de enseñanzas. Fue una formación centrada desde el constructivismo y a través de la utilización de metodologías activas de aprendizaje, lo que les permitió a los profesores en formación, integrarlo en su práctica en el aula y a su labor como docentes.
Finalmente hablamos del impacto que tiene este programa en la formación profesional de los docentes y su aplicación en la enseñanza diaria, lo que les permitió por medio de la plataforma digital obtener información técnica de los vehículos, tanto en la parte mecánica como electrónica. Esto fue muy bien valorado por los profesores, debido a la utilidad práctica de las últimas actualizaciones técnicas de los vehículos, usando plataforma del grupo PSA permitió que a los profesores una oportunidad profesional, ya que es una ventaja el poder tener acceso a información actualizada sobre la calidad y eficiencia de las prestaciones técnicas demandadas por el actual mercado automotriz.

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Vista de Articulación de la empresa y la universidad: experiencia de formación de profesores en Mecánica Automotriz

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Incolmotos - Yamaha: Transformando Cultura a través de E-learning

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Incolmotos - Yamaha: Transformando Cultura a través de E-learning

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Estudiante: Verónica Castaño Vélez

Durante los cambios globales desencadenados por la pandemia de COVID-19, tanto a nivel individual, colectivo como empresarial, surgió la necesidad de crear alternativas que permitieran mantener una conexión que trascendiera las limitaciones físicas y la presencialidad. En este contexto, Yamaha emprendió una transformación interna, derribando las barreras de la distancia con el objetivo de proporcionar beneficios a sus colaboradores y, al mismo tiempo, unirlos como equipos de trabajo a través del aprendizaje en línea (e-learning), contemplando principios de la Andragogía.

La compañía llevó a cabo campañas de sensibilización en torno a la formación virtual, involucrando activamente a los empleados en la transformación del sistema de aprendizaje. Este proceso no solo consideró los aspectos fundamentales y específicos de la organización, sino que también tuvo en cuenta los intereses individuales de los colaboradores. Yamaha estableció alianzas estratégicas con instituciones de educación para adultos con el fin de enriquecer aún más esta experiencia educativa.

Así mismo, durante este proceso se desafiaron paradigmas y se expandió significativamente la disponibilidad de contenidos, permitiendo que cualquier miembro de la organización pudiera acceder a ellos. Esta iniciativa contribuyó a la construcción de una cultura inclusiva, flexible y participativa que involucró a todas las partes interesadas en el proceso de aprendizaje.

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Nathalia Roldan Agudelo- Proporcionar experiencias de formación online 

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Nathalia Roldan Agudelo- Proporcionar experiencias de formación online 

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Después de la Pandemia una de las palabras mas utilizadas por las personas fue ¨Reinventarse¨. Es increíble ver como nos adaptamos a nuevas formas de trabajo, y actividades de la vida cotidiana que antes hacíamos de alguna forma, pero que luego de atravesar por el duro momento de la pandemia, ajustamos nuestras formas de realizar algunas actividades para continuar avanzando a pesar de las difíciles condiciones. Sin embargo, muchas de esas nuevas costumbres se quedaron. Una de esas es el tema de la virtualidad, donde muchos ahora trabajamos desde casa, algo que anteriormente no era tan común.
Al leer el articulo sobre el caso de Nestlé, veo uno de los pilares de la Andragogía, y es el de ¨implicación¨ desde dos perspectivas: la primera, es desde la perspectiva de la empresa, en donde a partir de esta necesidad que surge de solucionar el problema que trajo la pandemia, logran revisar la forma en como adaptar sus programas de capacitación a través de la formación online, para que todos sus empleados pudieran acceder fácilmente desde cualquier parte del mundo y en cualquier momento. Aprovechando así de esta forma, a que sus empleados se empoderaran de su desarrollo y planes de carrera.
Y la segunda perspectiva es que a través del proceso de aprendizaje online, se fomentó un plan de formación proactivo, en donde los empleados pueden buscar los cursos que les interesa, basados en sus propias necesidades, en donde pueden crear sus listas de los cursos que mas les les llama la atención y responsabilizarse de su formación. Por lo anterior, Nestlé ha observado la diferencia del impacto positivo de sus planes de formación y la nueva forma en como los están implementando.

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RPS se esfuerza por "hacer fácil lo complejo"

RPS es una empresa global de servicios profesionales que se especializa en las industrias de energía, recursos naturales y medio ambiente presente en 125 países.La empresa emplea a una amplia variedad de personas, desde asesores hasta académicos, científicos, arquitectos e ingenieros, y otros profesionales. Hasta 2018, el departamento de RR. HH. estaba descentralizado y no contaba con un programa global ni con un director de personal. Además, disponía de diversos sistemas y procesos manuales.

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Caso de éxito Nestlé: Eliminar las aulas y proporcionar experiencias de formación online

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RPS se esfuerza por "hacer fácil lo complejo" RPS es una empresa global de servicios profesionales que se especializa en las industrias de energía, recursos naturales y medio ambiente presente en 125 países.La empresa emplea a una amplia variedad de personas, desde asesores hasta académicos, científicos, arquitectos e ingenieros, y otros profesionales.

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Capacitación  y desarrollo del capital humano

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Capacitación  y desarrollo del capital humano

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Rescato la experiencia de “Entrenamiento inmersivo en colaboración con un robot para una tarea de soldadura industrial”. Molera Canals  Alejandro, Mayo 2023,  recuperado del trabajo de grado, Entrenamiento_inmersivo_en_colaboracion_con_un_robot_Molera_Canals_Alejandro.pdf  (Universidad de Alicante. Departamento de Tecnología Informática y Computación). Aplicando   al principio de la andragogía “experimentar”; donde solucionar problemas nuevos con conocimientos previos fomentara nuevos aprendizajes. “Siempre que un operario comienza a trabajar en un nuevo puesto o que un nuevo sistema de producción es establecido, se requiere un periodo de adaptación que le permita familiarizarse con las nuevas directrices o métodos de trabajo”. Teniendo en cuenta el artículo, se mencionan procesos de entrenamiento para aprender de manera eficaz  y segura nuevas formar de hacerlo , teniendo como aliados el desarrollo y la innovación en el entrenamiento industrial, teniendo ligados nuevos prototipos tales como la Colaboración Humano Robot (HRC), contando con entornos empresariales donde el humano y el robot llevan procesos de manera conjunta, se debe crear un espacio de adaptación y experiencia entre el trabajador y el  espacio industrial junto con un robot, logrando esto se presentara una gran ventaja  que favorecerá a una mejora en la eficiencia y la productividad. Sin dejar atrás la seguridad que se le puede brindar al operario al ingresar a un entorno virtual antes de empezar a trabajar en el entorno real, aprendiendo los lineamientos de seguridad en cuanto a funciones a realizar, conociendo el proceso sin tener que asumir ningún tipo de riesgo, garantizando que dicho colaborador conozca su proceso y los riesgos asociados

“La investigación ha concluido en un escenario de entrenamiento industrial dentro del paradigma HRC. Empezando por un entorno puramente virtual, el operario será capaz de introducir progresivamente elementos reales hasta alcanzar la fase real”.  La adaptación de este método  en la industrial puede mejorar todo el proceso de entrenamiento, experimentando nuevos conocimientos que minimizaran riesgos que dependían de la falta de experiencia del personal.

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Estudiante: Claudia Andrea Rueda Zuñiga

INACSA es una empresa dedicada a la fabricación de colchones y somieres, que frente a la llegada del Covid migro en gran parte a la operación administrativa del negocio a trabajo casa, con este nuevo componente, la empresa tuvo que rediseñar su modelo de capacitación y formación, implementando métodos de enseñanza a través de la tecnología, requiriendo programas educativos agiles que promuevan un aprendizaje constante, crítico y auto dirigido.

Después de realizar estudios y análisis, llegan a lo que es la plataforma Moodle donde se puede resaltar que  el factor de aprendizaje individual sobresale, siendo un factor importante al momento de evaluar la efectividad de los procesos de formación E-learning, puesto que no solo se requería la disponibilidad de los recursos físicos, sino también la disposición de tiempo y de habilidades sugeridas para el éxito del desarrollo de la metodología, lo que requiere un esfuerzo adicional por parte de los colaboradores para que su aprendizaje sea efectivo.

Con esta herramienta se logró establecer un programa capacitación E-learning de Seguridad y Salud en el Trabajo, obligatorio para las empresas de auerdo a la normatividad vigente, se logró que fuer realizado por los colaboradores  que se encontraban trabajando desde casa, aumentando sus capacidades  de autoconocimiento, disciplina, motivación frente al cumplimiento de logros, de esta manera podemos evidenciar la aplicabilidad del principio de autoaprendizaje, además que también podemos identificar que los procesos de capacitación se ven apalancados por las tecnologías de la información y comunicación.

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Experiencia de uso de Linkedin Learning por parte de empresas para la capacitación de sus trabajadores

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En esta oportunidad quisiera resaltar el modelo de andragogía que ha desarrollado la aplicación Linkedin para ofrecer dentro de su portafolio de servicios gratuitos y pagos, una herramienta encaminada a la capacitación y enseñanza de temas de interés para los trabajadores, sin importar el ámbito en el cual se desarrollen profesionalmente.
Su modelo de enseñanza me ha parecido particularmente innovador, debido a que se ofertan cursos que pueden tardar desde una hora, hasta varios días, en donde se presentan los temas de formas didácticas y  cada persona decide sobre que quiere aprender, contando con 3 categorías de cursos (negocios, creatividad, tecnología) en los niveles principiante, intermedio y avanzado, mediante una interfaz de fácil entendimiento,
Y al terminar estos cursos Linkedin Learning expide un certificado de finalización, que no está acreditado por una institución educativa, pero motiva a las personas, al ver que se están cumpliendo pequeños objetivos y estos son aplaudidos por sus contactos en la red social de Linkedin.
Puedo evidenciar que quien los realizó se enfocó en los 5 supuestos sobre los cuales aprenden los adultos, debido a que la oferta de estos cursos motiva el aprendizaje, están basados en situaciones de la vida real, permiten al aprendiz decidir sobre lo que desean aprender, no exigen una gran cantidad de tiempo para desarrollarlos.
Y Desde mi experiencia propia puedo decir que un curso de una hora sobre como se deben escribir correos, fue bastante útil e interesante para mi, al ser algo que siempre me generó inquietud, pero no lo enseñan en la universidad, ni en el trabajo y desde aquella vez, siempre recomiendo a las personas de mi equipo de trabajo realizar cursos cortos de este estilo.
Es fundamental que los adultos no dejen de aprender, pero la vida diaria y sus afanes generan que el realizar cursos largos o realizar estudios mas detallados resulte inviable; sumado al hecho de que las personas adultas no siempre concentran su interés sobre todos los temas de estudio que en oportunidades las empresas les "imponen", ya que si algo no les resulta interesante genera desinterés y desanimo, por lo tanto el aprendizaje no es exitoso.
Y un aprendizaje no exitoso no quiere decir que un adulto ya no pueda aprender, simplemente si algo no es interesante, no se aprende y en esto no tiene nada que ver la edad, tal y como lo decían en el video.
Considero que a veces las empresas se desgastan de más realizando plataformas de capacitación desde ceros y sin contar con un plan de enseñanza bien pensado, cuando pueden utilizar a Linkedin Learning que tiene un bagaje amplio en estos temas, que aunque fue creada como tal en los años noventa, tuvo su verdadero auge en el año 2020 durante la pandemia del covid-19, cuando la enseñanza virtual fue realmente acogida por la sociedad y llegó para quedarse, por lo que pasa muchas personas ya es impensable volver a un aula a estudiar temas que puede aprender por una plataforma como esta.

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COCA-COLA FEMSA,  EJEMPLO A SEGUIR EN SU MODELO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DE SU CAPITAL HUMANO

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COCA-COLA FEMSA,  EJEMPLO A SEGUIR EN SU MODELO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DE SU CAPITAL HUMANO

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Estudiante: Maria Fernanda Zapata O

Rescato la experiencia del modelo de formación de Coca-Cola FEMSA, una de las embotelladoras más grandes del mundo, en donde  su sólida reputación en cuanto a la formación y desarrollo de sus empleados, ha sido una cultura y un pilar en el que día a día trabajan fuertemente. Femsa realiza planes de formación que estan ajustados a las necesidades de cada colaborador, su plan de desarrollo fortalece las competencias de liderazgo, desarrollo profesional, funcional y técnico, esto es realizado mediante diagnósticos para descubrir necesidades de formación pertinentes para cada colaborador, las cuales se llevan a cabo por medio de herramientas tales como assessment, evaluación 360º y entrevistas conductuales, posterior a esa evaluación y al identificar claramente las necesidades de formación de su colaborador, realizan el diseño de formación y entrenamiento personalizado, cuya guía se compone de experiencias criticas en el trabajo, y experiencias pasadas relacionadas, retroalimentación, acompañamiento, mentoría, coaching y capacitación virtual y presencial.

El estilo de formación de Coca-cola siempre son pensadas en las necesidades individuales, Femsa se compromete a brindarle a sus empleados las herramientas y oportunidades necesarias para crecer tanto personal como profesionalmente y de este modo contribuir al éxito continuo de la organización.

El principio de andragogía que puedo ver claramente reflejado en el estilo de formación de Femsa es el principio de la experiencia al reconocer que los adultos traen una amplia experiencia en su proceso de aprendizaje, la cual debe ser valorada y utilizada como recurso en el proceso de enseñanza, esto se ve reflejado en donde el diseño de formación de Coca-cola se hace a partir de las propias experiencias del colaborador tanto experiencias anteriores como actuales de su empleo siendo esto lo más valioso para este estilo de aprendizaje, claramente se ve este principio al implementar dentro de sus planes de capacitación mentores en el proceso de formación de ese colaborador, donde la organización coloca a que sus colaboradores más experimentados compartan su experiencia y conocimientos con los menos experimentados, esto no solo es valioso para el aprendizaje, sino que también demuestra el respeto por la experiencia acumulada de los más antiguos, haciendo que sus procesos de formación empresarial sea más relevantes, significativos y efectivos.

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La evolución cultural al interior de la compañía forma parte de nuestro Marco Estratégico de Negocio. Fomentamos el desarrollo del liderazgo, el talento y la innovación en un ambiente multicultural.

Definimos tres aspiraciones como respuesta a los retos de negocio que enfrentamos a diario, así como a nuestra visión de liderazgo en la industria de bebidas y a la generación de valor económico, social y ambiental para nuestros grupos de interés:

Queremos tener: una compañía conlíderes inspiradores, que está enfocada en el talento y que innova a través de conocer el mercado y a la competencia.
La evolución cultural consiste en tener claro, en todos los niveles de la compañía, que contar y desarrollar el talento que nos lleve a alcanzar nuestros objetivos estratégicos es responsabilidad de todos los que trabajamos en Coca-Cola FEMSA, por ello adoptamos siempre una Actitud de Líder.

GRACIAS AL TALENTO Y COMPROMISO DE NUESTRA GENTE ofrecemos un amplio portafolio de bebidas a nuestros clientes y consumidores, y contamos con el reconocimiento del mercado como líder en la industria de bebidas.

Valoramos nuestro talento y sabemos que la sostenibilidad de nuestro negocio tiene como punto de partida el desarrollo integral de nuestros colaboradores y sus familias, por lo que les brindamos herramientas y oportunidades, para el crecimiento personal y profesional.

Con la intención de mejorar la calidad de vida de los colaboradores y sus familias realizamos programas en siete dimensiones del Sistema Desarrollo Social FEMSA.

Constantemente buscamos la innovación en nuestros procesos y productos, lo que conlleva la responsabilidad de invertir en capacitación de nuestros colaboradores.

El Plan de Desarrollo fortalece las competencias de liderazgo, funcionales y técnicas. Tiene el objetivo de determinar qué formación es más adecuada para cada colaborador, realizamos diagnósticos para detectar necesidades de capacitación mediante herramientas como assessment, evaluación 360° y entrevistas conductuales. Posteriormente diseñamos el estilo de aprendizaje personalizado que se compone de experiencias críticas a través del trabajo, procesos de colaboración como retroalimentación, acompañamientos, mentoring y coaching, así como de capacitación sincrónica y asincrónica.

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La evolución cultural al interior de la compañía forma parte

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Las Capacitaciones Empresariales pueden tener un aliado como UBITS

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Las Capacitaciones Empresariales pueden tener un aliado como UBITS

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Estudiante: Gina Mideros Arbelaez

Rescato la experiencia que ofrece UBITS, para  busca ayudar a las organizaciones a crear su estrategia de capacitaciones corporativa, creando una cultura de aprendizaje, buscado diseñar procesos de aprendizaje que mejore las habilidades y conocimientos de los colaboradores de una empresa, en donde se pueden ver variedad de temas como habilidades de comunicación, liderazgo, resolución de conflictos trabajo en equipo entre otros.  UBITS para crear el contenido que ofrece a las empresas lo realiza mediante el ofrecimiento de universidades corporativas o planes de capacitación.
De acuerdo a los que se puede ver en la pagina de UBITS y a su portafolio de servicios,  podemos  ver que pone en practica diferentes principios de la andragogía al buscar crear en las empresas que trabajan con ellos una cultura de aprendizaje, en donde el colaborador experimenta una rica base de experiencias que pueden ser recursos valiosos para el aprendizaje que son el punto de partida para el aprendizaje y que estos ven como les sirven para su día a día dentro de su organización.  También la participación activa que se ve reflejada en la plataforma de UBITS, en donde  los colaboradores se ven involucrados activamente en su proceso de aprendizaje como también  a posibilidad de la toma de decisiones  sobre el contenido que desea poner en practica de acuerdo a sus intereses, que también les genera autonomía de aprendizaje. Esto es lo que busca la plataforma de UBITS ofreciendo sus diferentes programas de capacitación para los colaboradores dentro de la organización. brindando un beneficio tanto para la organización como para el colaborador en donde la empresa tiene personal altamente capacitado y el colaborador también tiene la oportunidad de adquirir otros conocimientos de su interés particular.

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La capacitación empresarial es un proceso de aprendizaje diseñado para mejorar las habilidades y conocimientos de los colaboradores de una empresa. Se enfoca en enseñarles a los equipos las habilidades necesarias para realizar sus trabajos de manera más eficiente y efectiva, y también puede ayudarles a desarrollar habilidades que les permitan avanzar en su carrera dentro de la empresa.

La capacitación empresarial puede incluir una amplia variedad de temas, desde habilidades técnicas específicas para el trabajo, hasta habilidades de comunicación, liderazgo, resolución de conflictos, trabajo en equipo y otras habilidades blandas.

Además, esta puede ser ofrecida por la propia empresa o contratada de forma externa a una empresa especializada. Las empresas suelen invertir en la capacitación de sus empleados para mejorar la calidad de sus servicios y productos, aumentar la satisfacción del cliente, reducir costos y mejorar la eficiencia y productividad de la empresa.

¿Cuál es la importancia de la capacitación en una empresa?

La importancia de la capacitación en las empresas viene desde un gran número de consecuencias positivas que ha traído este tipo de entrenamiento a lo largo de los años.

Podemos ver que la capacitación en una empresa puede:

Mejorar el desempeño de los empleados:

Puede lograr que los empleados adquieran las habilidades y conocimientos necesarios para realizar sus trabajos de manera más eficiente y efectiva. Esto no solo mejora la calidad de los productos y servicios de la empresa, sino que también aumenta la satisfacción del cliente.

Aumentar la retención de empleados:

Logra aumentar la lealtad de los empleados a la empresa y reducir la rotación de personal.

Fomentar el liderazgo y la innovación: Gracias a ella, los empleados pueden desarrollar habilidades de liderazgo y fomentar la innovación en la empresa. Esto puede resultar en ideas y soluciones innovadoras que pueden mejorar la eficiencia y la rentabilidad de la empresa, mientras se desarrolla un sin fin de beneficios de la capacitación para el trabajador.

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Descubre más en: Claves para identificar las necesidades de formación en tu empresa
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¿La capacitación puede ayudar a mantener mi empresa actualizada y competitiva en el mercado?

Claro que si, de hecho, gracias a la capacitación corporativa, en un mundo empresarial en constante cambio, las empresas deben estar al tanto de las últimas tendencias, tecnologías y prácticas para poder mantenerse relevantes y competitivas.

Con la ayuda de la capacitación empresarial, las empresas pueden adaptarse a los cambios en la industria y a mantenerse al día con las últimas tendencias y tecnologías. Por ejemplo, si una nueva tecnología se convierte en la norma en una industria determinada, la capacitación empresarial puede proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para trabajar con esa tecnología y mantener a la empresa a la vanguardia.

¿Puede ayudar a la retención de mis empleados?

La capacitación empresarial puede tener un impacto significativo en la retención de empleados por varias razones:

Desarrollo de habilidades:

La capacitación en una empresa permite a los empleados desarrollar nuevas habilidades y mejorar las habilidades existentes. Esto no solo ayuda a mejorar su desempeño laboral, sino que también les proporciona una sensación de logro y motivación. Los colaboradores que sienten que están progresando en su carrera son más propensos a permanecer en la empresa.

Sentido de pertenencia:

‍Esto puede ayudar a los empleados a sentirse más conectados y comprometidos con la empresa. La inversión de la empresa en su desarrollo puede hacer que los empleados se sientan valorados y apreciados, lo que puede aumentar su lealtad y compromiso con la empresa.

Mejora del rendimiento:

La capacitación empresarial puede mejorar el rendimiento de los empleados, lo que puede tener un impacto positivo en la rentabilidad de la empresa. Los empleados que se sienten capaces y competentes en su trabajo son más propensos a permanecer en la empresa y menos propensos a buscar oportunidades en otros lugares.

Fomento de la cultura empresarial:

Las capacitaciones corporativas en una empresa pueden ser una oportunidad para fomentar la cultura empresarial y los valores de la empresa. Los empleados que se sienten alineados con los valores de la empresa son más propensos a permanecer en la empresa y trabajar duro para lograr los objetivos de la empresa.

¿La capacitación corporativa puede ayudar a mejorar la productividad de mis equipos?

¡Claro que sí! Y esto les permite trabajar de manera más eficiente y efectiva en sus tareas diarias. Al adquirir nuevas habilidades, los empleados pueden hacer frente a tareas y problemas complejos con mayor facilidad y rapidez, lo que aumenta su eficiencia en el trabajo.

Además de esto, la capacitación empresarial puede mejorar la motivación y el compromiso de los empleados. Al ofrecer oportunidades de aprendizaje y desarrollo, las empresas pueden demostrar su compromiso con el crecimiento y el éxito de sus empleados. Los colaboradores que sienten que su empresa invierte en su desarrollo profesional son más propensos a sentirse valorados y comprometidos con su trabajo, lo que a su vez puede aumentar su productividad.

Incluso, la capacitación en una empresa también puede mejorar la calidad del trabajo y la satisfacción del cliente. Cuando los empleados están mejor capacitados y tienen un conocimiento más profundo de su trabajo, pueden ofrecer un mejor servicio al cliente y resolver problemas con mayor eficacia. Esto puede llevar a una mayor satisfacción del cliente y a una mayor lealtad a la marca, lo que puede mejorar los resultados financieros de la empresa.

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Puedes leer: Preguntas que debes hacerte para crear una cultura de aprendizaje

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Tipos de capacitación empresarial y corporativa

Existen varios tipos de capacitación empresarial y corporativa que se ofrecen a los equipos de una organización para mejorar sus habilidades y conocimientos en diferentes áreas. Algunos de los tipos más comunes de capacitación empresarial y corporativa son:

Capacitación en habilidades técnicas:

este tipo de capacitación se enfoca en mejorar las habilidades técnicas de los empleados en áreas específicas, como el uso de software y herramientas de tecnología, la programación, la ingeniería, la contabilidad, entre otras.

Capacitación en habilidades blandas:

Se centra en mejorar las habilidades interpersonales de los empleados, como la comunicación, el liderazgo, el trabajo en equipo, la gestión del tiempo, la resolución de conflictos, entre otras.

Capacitación en cumplimiento normativo:

Se enfoca en garantizar que los empleados comprendan y cumplan con las leyes y regulaciones aplicables a su industria o sector.

Capacitación en seguridad:

Se centra en enseñar a los colaboradores sobre las políticas y prácticas de seguridad en el lugar de trabajo, incluyendo medidas de prevención de accidentes y seguridad informática.

Capacitación en ética:

Se enfoca en promover la conducta ética y la responsabilidad social corporativa entre los miembros de una organización.

Capacitación en desarrollo de carrera:

Este tipo de capacitación se enfoca en ayudar a los equipos a desarrollar habilidades y conocimientos para avanzar en su carrera dentro de la organización.

Capacitación en diversidad e inclusión:

Diseñada para enseñar a los colaboradores sobre la importancia de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y cómo promover un ambiente laboral inclusivo y respetuoso.

Capacitación Virtual o Capacitación en Línea:

La capacitación virtual o capacitación en línea puede ser programada para adaptarse a los horarios de los participantes y puede ser grabada verla después, lo que permite a los participantes acceder al material en cualquier momento y lugar.

Capacitación Presencial:

Es ideal para desarrollar habilidades prácticas, como técnicas de comunicación, liderazgo y trabajo en equipo, ya que se pueden realizar ejercicios prácticos y actividades en grupo en tiempo real. También, la capacitación presencial fomenta la socialización y el intercambio de ideas entre los participantes, lo que puede resultar en nuevas oportunidades y conexiones profesionales, que se tornan en grandes beneficios de la capacitación para el trabajador.

¿Cómo se puede implementar la capacitación empresarial en mi empresa?

Lo primero que debes hacer es identificar las necesidades de capacitación de tu organización. La empresa debe determinar qué habilidades y conocimientos son necesarios para mejorar el desempeño de los empleados y cumplir con los objetivos de la organización, con el fin de lograr su desarrollo y crecimiento personal.

Una vez que hayas identificado las necesidades de capacitación, es importante diseñar un programa de capacitación que aborde esas necesidades. El programa debe establecer objetivos claros y un plan de acción para lograrlos.

Seleccionar a los profesionales de capacitación es un paso muy importante, pues ellos en cierta parte definen el éxito del plan. Los capacitadores deben tener la experiencia y conocimientos necesarios para guiar a los empleados en el proceso de aprendizaje.

Con esto, puedes establecer un calendario de capacitación y comunicar claramente las fechas y horarios a los empleados.

Durante la capacitación, los capacitadores deben seguir el plan de acción establecido y asegurarse de que los empleados comprendan los conceptos impartidos.

Después de la capacitación, debes evaluar los resultadospara determinar si se lograron los objetivos establecidos y si los empleados mejoraron sus habilidades y conocimientos.

Para hacerlo, debes tener en cuenta una serie de factores y conceptos para lograr hacer una estrategia efectiva en la creación de cursos de capacitación para el trabajo.

Te puede interesar: ¿Cómo identificar los insumos y focos de tu plan?

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‍¿Es mejor contar con programas de capacitación personalizados o uno mismo para todos?

Esto solo depende de las necesidades y objetivos específicos de tu organización y tus equipos. Ambas opciones tienen ventajas y desventajas que deben ser consideradas al tomar una decisión.

Algunas de las ventajas de la capacitación personalizada es que los programas pueden adaptarse a las necesidades específicas de cada colaborador o grupo de colaboradores.

Esto significa que el contenido de la capacitación se puede ajustar para que sea relevante y útil para cada individuo, lo que puede aumentar la efectividad de la capacitación. Además, la capacitación personalizada puede ayudar a los empleados a sentirse valorados y apoyados en su desarrollo profesional.

Libros

Podcasts

Charlas

Series web

Material para aprender o perfeccionar el inglés

Entre otros.

Sin embargo, los programas de capacitación personalizados pueden ser más costosos y requerir más tiempo y esfuerzo para desarrollar y llevar a cabo. Además, pueden ser difíciles de implementar en organizaciones grandes o con una gran cantidad de empleados, ya que puede ser difícil adaptar el programa a cada uno de ellos.

Por otro lado, los programas de capacitación generales pueden ser más fáciles y económicos de desarrollar e implementar, y pueden llegar a un gran número de empleados al mismo tiempo. Además, pueden ser útiles para capacitar a los empleados en habilidades o conocimientos fundamentales que son necesarios para toda la organización.

Pero, a pesar de esto, este tipo de programas de capacitación pueden no ser tan efectivos como los programas de capacitación personalizada, ya que no todos los empleados pueden encontrar la capacitación relevante o útil para sus necesidades específicas.

Elige y refuerza las competencias de tus equipos

En UBITS, nos hemos convertido en aliados estratégicos para el desarrollo de competencias empresariales. Hemos creado nuevas herramientas como el Learning Map o ruta de aprendizaje, donde puedes seleccionar las competencias que necesitas reforzar en tu equipo, a través de la capacitación personalizada o semipersonalizada.

Como HUB de aprendizaje, tenemos claro que cada persona tiene su propio ritmo de aprendizaje, preferencias y necesidades específicas. Por lo tanto, ofrecemos una variedad de formatos y opciones de cursos de capacitación para empresas en nuestro HUB, como:

Todo esto se puede administrar desde un solo lugar, lo que hace que el proceso sea más fácil y eficiente para ti, y para el desarrollo y crecimiento empresarial de tu compañía.

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Capacitación empresarial: ¿Qué es y cuál es su importancia? | UBITS

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Todo lo que necesitas saber sobre capacitación empresarial y corporativa. ¡Descubre la importancia y los beneficios para tu empresa!

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Jenny Joana Cadena Murillo - Programa de formación y desarrollo de personal  ''Partners" en Starbucks, 2023.

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Jenny Joana Cadena Murillo - Programa de formación y desarrollo de personal  ''Partners" en Starbucks, 2023.

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Rescato la experiencia de Starbucks, quienes actualmente implementan en sus programas de formación, capacitaciones a la carta, desde programas enfocados al servicio al cliente y especialización en barismo, hasta programas de desarrollo personal y liderazgo, enfocados en las necesidades de cada uno de sus colaboradores. Sus programas incluyen temáticas como, habilidades de comunicación, gestión del tiempo, manejo del estrés, entre otros relacionados. Dichos programas se dirigen a empleados nuevos y activos, los cuales son denominados ''partners'' o socios. Su andragogía llama principalmente al principio de implicación, ya que son los partners, quienes pueden elegir entre un menú amplio de formaciones, temáticas útiles para su aprendizaje particular de acuerdo a sus requerimientos, que permiten el desarrollo de habilidades y que a su vez ayudarán en la resolucion de problematicas reales. Adicional, cabe resaltar que cuentan con plataformas de e-learning, especialmente diseñadas para el acceso a los diferentes programas de formación, lo cual representa facilidad de acceso desde la virtualidad.

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Cómo hace Starbucks la formación para crear una experiencia inolvidable

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Starbucks invierte mucho en la formación de sus empleados de primera línea para crear experiencias excepcionales que encarnen la cultura corporativa. ¿Podrían hacer algo más?

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Estudiante: María del Carmen Corredor S.

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Capacitación y desarrollo del capital humano

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Capacitación y desarrollo del capital humano

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Adjunto esta experiencia de capacitación que fue desarrollada en el año 2019  para el sector informal de la ciudad de Guayaquil - Ecuador (OOR, B. A., et al. Programa de capacitación empresarial para el sector informal: Determinación econométrica. Revista Espacios, 2019, vol. 40, no 33, p. 1-14.)
En este artículo se evidencia que se pusieron en práctica los principios de la andragogía al buscar diseñar un programa desde la necesidad misma de los comerciantes de la ciudad (conociendo sus limitaciones académicas y de tiempo), pasando por la experimentación, practicidad e impacto; para capacitar a los trabajadores informales en los temas de ventas y marketing
La capacitación evidenció el incremento de los ingresos conforme a la mejora de los resultados de las evaluaciones; además de concluir que el área que genera mayor desarrollo económico es el marketing

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Capacitación y desarrollo del capital humano.

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Capacitación y desarrollo del capital humano.

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Estudiante: María Inés Urbano C.

Fecha: 5 de septiembre de 2023.

Rescato la experiencia de “E-Learning como herramienta de capacitación sobre seguridad y salud en el trabajo para el entorno de la empresa Consorcio EPM-CCC Ituango en tiempos SARS-Cov-2” (Hernández L. 2020, recuperado de TRABAJO DE GRADO ENTREGA FINAL.pdf (poligran.edu.co), dado que aplica el principio de la andragogía “implicación”, que consiste en que para los adultos el aprendizaje debe surgir de una necesidad de solucionar un problema real.

Las empresas son responsables de la implementación de un programa de capacitaciones para enfrentar los nuevos cambios e incrementar el rendimiento y las habilidades del talento humano.  Frente a una situación de fuerza mayor insuperable como lo fue el SARS-COV-2, es necesario definir estrategias para dar solución a los problemas en cuanto a la forma de capacitar como a los temas de capacitación.

Se fundamenta la reflexión en los siguientes principios:

-Las tecnologías de la información y comunicación sirven de base para los procesos de capacitación.

-Permite cumplir el plan de trabajo anual, mejorar las competencias y habilidades de todo el personal.

-Vigoriza los mecanismos preventivos y de protección frente a la pandemia del SARS-COV-2.

-Fomento del auto aprendizaje y participación.

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Mayra Alejandra Torres Muriel – Inducción y capacitación como factor de desarrollo de las IPS de Villavicencio, Meta – Colombia. 

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Mayra Alejandra Torres Muriel – Inducción y capacitación como factor de desarrollo de las IPS de Villavicencio, Meta – Colombia. 

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En el ejercicio desarrollado, he logrado rescatar en el año 2019 una investigación la cual está orientada en la importancia de la práctica de entrenamiento que vivencian los colaboradores de las IPS en Villavicencio, esto al ingresar a la compañía y formar parte del equipo de trabajo al cual está realizando su incorporación. De esta práctica, se destaca su aporte significativo al desarrollo organizacional y personal de los implicados, refiriendo que el colaborador requiere de un periodo de adaptación al puesto de trabajo, de forma que esta práctica pueda generarse como un facilitador en la nueva experiencia y acoplamiento del personal.

Con lo anteriormente reflejado, se implica en este contexto de inducción el principio de la experimentación, pues el colaborador tiene una interacción y formación de nuevas experiencias en su nuevo sitio de trabajo. En lo hallado en la investigación, el proceso de capacitación al interior de las IPS proporciona las herramientas necesarias para fomentar el aprendizaje, orientado a generar un cambio positivo en la conducta de las personas, siendo enfocadas tanto al crecimiento personal y profesional de cada colaborador. Así mismo, en el 94,5% de las IPS de la muestra recolectada, orientaron la capacitación al fortalecimiento de temas específicos, de modo que se logre un alcance de los objetivos organizacionales, encontrando que “las IPS buscan instruir al personal con regularidad con el fin de que su productividad y motivación no disminuyan, y por el contrario se sienta cómodo con su trabajo en la organización”.

Como reflexión final, tomo que en este proceso de entrenamiento es indispensable como colaborador estar abiertos a generar la experimentación, articulando los nuevos conocimientos con las experiencias previas adquiridas, de modo que se logre una completa interacción entre ambas vivencias. Así, se puede potenciar la creación de nuevas prácticas y habilidades, teniendo primordialmente la disposición requerida para aprender y alinearse a las funciones del cargo a ocupar, y a los objetivos organizacionales proyectados en la compañía.

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Vista de Inducción y capacitación como factor de desarrollo de los IPS (Centros Médicos) de Villavicencio, Meta - Colombia

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Volver a los detalles del artículo Inducción y capacitación como factor de desarrollo de los IPS (Centros Médicos) de Villavicencio, Meta - Colombia Descargar Descargar PDF

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Daniela García Valencia - Proceso de formación en pruebas psicotécnicas aplicadas en empresa del sector farmacéutico en Cali (2020)

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Daniela García Valencia - Proceso de formación en pruebas psicotécnicas aplicadas en empresa del sector farmacéutico en Cali (2020)

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Rescato la experiencia personal que tuve en el proceso de formación y capacitación de pruebas psicotécnicas en Tecnoquímicas - empresa del sector farmacéutico en la ciudad de Cali, durante el año 2020 donde inició la pandemia.
Este proceso de formación formó parte de mi práctica universitaria y ha sido relevante en mi experiencia laboral durante los últimos años, ya que gracias a su metodología con actividades teórico-prácticas, he recordado las habilidades y conocimientos aprendidos en ese momento de vida. En este sentido, el proceso de formación y capacitación estuvo compuesto inicialmente por una etapa de aprendizaje teórica a través de videos informativos y ejercicios de práctica. El proceso finalmente planteaba la ejecución de un ejercicio práctico donde debíamos aplicar cada una de las pruebas estudiadas a las jefes del área con el propósito de ejecutar el paso a paso de la prueba y demostrar que el conocimiento había sido interiorizado correctamente. Es así como, se evidencia que este proceso de formación implicó el pilar práctico (número 3) del concepto Andragogía, el cual consiste en aplicar el aprendizaje obtenido para que éste sea asimilado e internalizado de manera más sencilla en nuestros conocimientos previos al tema.
El resultado de esta formación a través de los años, evidencia que éste pilar es válido y los saberes pueden perdurar en el tiempo cuando los hemos puesto en práctica y a prueba ante expertos.

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Tras revisar bases de datos, rescato un documento destacado, titulado “E-Learning as an Instrument for Managing Knowledge in the Field of Sustainable Development in a Chemical Company in Poland”, este fue publicado en la revista Sustainability en julio de 2022. El artículo habla sobre cómo una empresa química polaca llamada ‘Grupa Azoty’ Group usa una plataforma de e-learning para implementar el concepto de desarrollo sostenible a través de la gestión del conocimiento en su ecosistema de relaciones. Lo curioso es que la organización considero que para su implementación del concepto de una organización sostenible se requería cambiar la mentalidad, probar principios, creencias o comportamientos existentes y tomar medidas hacia la construcción de una cultura organizacional para que la idea de sostenibilidad se aplique a todos los niveles de la organización, motivándoles hacia mejorar sus trabajos, procesos y estrategias. El artículo concluye que el desarrollo y la implementación de una plataforma de e-learning puede apoyar la implementación de una estrategia de desarrollo sostenible para la empresa.

Dereń A.M., Skonieczny J. and Łukaszczykiewicz S. (2022) E-Learning as an Instrument for Managing Knowledge in the Field of Sustainable Development in a Chemical Company in Poland. Sustainability, 14(14), 8351. https://doi.org/10.3390/su14148351

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E-Learning as an Instrument for Managing Knowledge in the Field of Sustainable Development in a Chemical Company in Poland

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The driving force of civilizational change was and is the development of science, education, and great ideas that determine human actions, shaping the attitudes and behavior of individuals, organizations, and entire societies. Such an idea is sustainable development, an anticipation of the possible…

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Maria Alejandra Torres / Impactos de e-learning en un programa de educación corporativa 

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Maria Alejandra Torres / Impactos de e-learning en un programa de educación corporativa 

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Teniendo en cuenta, el Articulo Impactos do e-learning em um programa de educação corporativa Revista Gestão & Conexões, ISSN-e 2317-5087, Vol. 7, Nº. 2, 2018, págs. 184-202, el cual se basa en una investigación que aborda el uso de e-learning como estrategia de formación y desarrollo en un programa de educación corporativa adoptado por una empresa bancaria en Brasil, con el que buscan satisfacer las necesidades en demanda e incrementar los resultados operativos. Es así como, en relación los resultados y los principios de la andragogia, esta investigación mostro que el programa facilita el desarrollo de acciones formativas que contribuyen a la mejora del rendimiento y de los resultados de los colaboradores (Principio practico), también se evidencio que el e-learning se presenta como una herramienta de tecnología de fácil acceso que permite al colaborador en el momento que lo desee, democracia e innovadora (Principio de experimentación e impacto), lo que también permite que el personal desarrolle sus habilidades tomando cursos con contenidos alineados con las labores y situaciones diarias ( Principio de implicación, practico e impacto). Este tipo de formación se adecua a las nuevas tendencias, la innovacion y a una industria 4.0

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Mauricio Garcia Marin - Propuesta para incrementar la participación de los empleados en los cursos virtuales de una entidad bancaria

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Mauricio Garcia Marin - Propuesta para incrementar la participación de los empleados en los cursos virtuales de una entidad bancaria

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El presente trabajo de grado está enfocado en el diseño de una propuesta que permita incrementar la participación de los empleados de una entidad bancaria en la plataforma e-learning con el fin de obtener mayor aprovechamiento de la misma, logrando beneficios para la entidad y colaboradores a a través de los objetivos propuestos en torno a la capacitación. Para esto se tuvo en cuenta las bases teóricas del e-learning, aprendizaje en adultos, motivos, autoformación y capacitación que permitieron desarrollar una investigación de tipo cualitativo, de carácter descriptivo, usando como instrumento una entrevista semiestructurada que permitió interpretar y comprender la información obtenida, dando como resultado las herramientas con las que se modificaron el diseño de la propuesta;

Este trabajo final de grado está enfocado en el diseño de una propuesta que permita incrementar la participación de los empleados de un banco en la plataforma e-learning para lograr un mayor uso de la misma, obteniendo beneficios para la institución y colaboradores a través de las metas propuestas durante el capacitación. Para ello, se tomaron en cuenta las bases teóricas del e-learning, aprendizaje en adultos, motivos, autoformación y capacitación, lo que permitió desarrollar una investigación cualitativa, de carácter descriptivo, utilizando como herramienta una entrevista semiestructurada para interpretar y comprender la información obtenida. Esto dio como resultado las herramientas utilizadas para el diseño de la propuesta, que ayudarán a incrementar la participación de los colaboradores en la plataforma y fomentará una cultura de aprendizaje y conocimiento en la organización.

Reflexión:
La Universidad Corporativa se convirtió en una necesidad para las Organizaciones, y para el sector bancario y Financiero no es la excepción, hoy por hoy quienes trabajamos para este sector vemos el proceso de competencia tan fuerte que se vive en el entorno de mercado y por esto si no nos encontramos a la vanguardia de la información y de cómo seguir ocupando una parte de la torta del negocio bancario pues el resultado será muy negativo, aprender de forma práctica y virtual se ha vuelto la mejor opción para las Organizaciones para tenernos actualizados con los cambios y avances del sector. Muchos de los colaboradores con años de experiencias hemos tenido que cambiar nuestros hábitos de estudio en función de mantenernos actualizados y ser competitivos.

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Alexander Alvarez Garcia        COVID-19 y su impacto como acelerador del e-learning y tecnologías educativas  

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Alexander Alvarez Garcia        COVID-19 y su impacto como acelerador del e-learning y tecnologías educativas  

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Cruz Saborío, L. (2022). COVID-19 y su impacto como acelerador del e-learning y tecnologías educativas. LOGOS, 3(1): 136-142.

Date2022-01-30

Author: Cruz Saborío, Lorne
http://dspace.ulead.ac.cr/repositorio/handle/123456789/172

Rescato la experiancia de la Pandemia del Covid-19 que genero la necesidad a muchas instituciones educativas y empresas a implementar el aprendizaje en entornos virtuales y, aunque en Colombia y otras partes del mundo se tenia un avance en el uso de estas tecnologias no era tan significativo como lo fue al verse obligado a la aplicación de las Tic´s para afrontar los desafios que la pandemia genero, creando necesidades de comunicacion, capacitación y aprendizaje en todo el mundo.
Algunas empresas ya tenian plataformas que permitian resolver las dificultades de comunicación y aprendizaje, pero la pandemia fue la escusa perfecta para darle un impulso a la expanción de las aplicaciones y metodologias de aprendizaje en entornos virtuales.
Muchas instituciones y personas se vieron obligadas a afontar el cambio aprendiendo de las nuevas aplicaciones, plataformas y formas de enseñaza para darle continuidad a las actividades empresariales y personales.
El uso del edtech llego para quedarse por que brinda agilidad para la comunicación,  agilidad en el aprendizaje, agilidad en conectividad, y todas la bondades que permite las nuevas tecnologias de la comunicación e información para la cobertura de mas empresas y personas agilizando el comercio y  convirtiendose en un oceano azul de oportunidades para la educación y nuevos negocios virtuales.
Es de esta manera como la andragogia encuentra nuevas formas para apalancar la formación en los adultos mediante el uso de del edtech, usando juegos, videos, documentos digitales, simuladores, etc.

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Rescato la experiencia de CGI International (https://journals-sagepub-com.ezproxy.uniandes.edu.co/doi/full/10.1177/26314541221088043), dado que se aplica el principio de la andragogía "implicación", que consiste en que los adultos sean responsables de su propio aprendizaje, con participación activa y consciente en su proceso de aprendizaje, involucrados en la identificación de sus necesidades de aprendizaje, en la selección y planificación de su aprendizaje, y en la evaluación y revisión de su progreso".

CGI International es una de las principales firmas de consultoría empresarial y de TI a nivel mundial, que brinda soluciones y servicios integrales en consultoría empresarial y de TI estratégica, integración de sistemas, propiedad intelectual y servicios de procesos empresariales y de TI gestionados. Su filosofía de "learning and development" se basa en la premisa fundamental de fomentar una cultura de organización de aprendizaje. Para ello, su equipo de aprendizaje y desarrollo ha creado una plataforma de aprendizaje electrónico sólida conocida como CGI Academia, que se implementó con la ayuda de Percipio de Skillsoft, una plataforma de aprendizaje inmersivo. La elección de esta plataforma se debió a que ofrecía la funcionalidad, la experiencia del usuario y el contenido que la fuerza laboral global geográficamente dispersa y centrada en la tecnología de CGI requería. Con la implementación de CGI Academia, la empresa reconoce que el aprendizaje es un proceso continuo y fomenta la participación activa de los empleados en su propio aprendizaje y desarrollo, proporcionándoles acceso a módulos de capacitación pregrabados, artículos de revistas, libros electrónicos y cursos de certificación internos.

CGI empleó un método de implementación en dos fases para su plataforma de aprendizaje electrónico. La primera fase buscó crear un entorno de aprendizaje que respaldara a todos los empleados, fomentando que se sintieran seguros, predominara la diversidad, la apertura a nuevas ideas y el tiempo para la reflexión. En la segunda fase, la empresa proporcionó recursos de aprendizaje avanzados a todos los empleados en todas las geografías de CGI, a través de diferentes herramientas.

Además, CGI utiliza el análisis de datos de usuario para identificar las necesidades de futuros programas de capacitación y realiza discusiones de grupos focales dedicados para entender las quejas experimentadas por los empleados y mejorar en consecuencia la plataforma de aprendizaje electrónico.

Puedo concluir que la experiencia de CGI International destaca la importancia de fomentar una cultura de aprendizaje continuo y de involucrar activamente a los empleados en su propio proceso de aprendizaje y desarrollo. A través de la implementación de una plataforma de aprendizaje electrónico, ha logrado hacer una transición fluida para los empleados de la capacitación y el desarrollo fuera de línea a en línea.

Es importante tener en cuenta que el aprendizaje continuo es esencial en el mundo empresarial actual en constante evolución y la tecnología puede ser un gran aliado en este proceso.
La creación de una plataforma de aprendizaje en línea y la utilización del análisis de datos de usuario para identificar las necesidades de capacitación son solo algunas de las formas en que se puede aprovechar la tecnología para mejorar la eficacia de los programas de capacitación y desarrollo.

Sin embargo, no basta con la implementación de tecnología para garantizar el éxito de los programas de capacitación y desarrollo. La implicación activa de los empleados en su propio proceso de aprendizaje y desarrollo es fundamental. Los empleados deben ser responsables de su propio aprendizaje, lo que implica participar activamente en la identificación de sus necesidades de aprendizaje, en la selección y planificación de su aprendizaje, y en la evaluación y revisión de su progreso.

En resumen, la experiencia de CGI International nos enseña que la tecnología puede ser un gran facilitador del aprendizaje y desarrollo, pero que es la implicación activa de los empleados en su propio proceso de aprendizaje y desarrollo lo que realmente marca la diferencia. La creación de una cultura de aprendizaje continuo y la implementación de programas de capacitación y desarrollo efectivos son esenciales para el éxito a largo plazo de cualquier empresa en un mundo empresarial cada vez más competitivo y en constante evolución.

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Juan Diego Orrego Cataño / Diseño y aplicación de dinámicas para la capacitación en SST del personal que carece de habilidades de lecto-escritura en la empresa Grupo 5 Promotores Constructores SAC

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Juan Diego Orrego Cataño / Diseño y aplicación de dinámicas para la capacitación en SST del personal que carece de habilidades de lecto-escritura en la empresa Grupo 5 Promotores Constructores SAC

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El ejercicio de investigación desarrollado y descrito en la publicación, relata claramente la implementación de un programa de formación para la reducción de actos subestándar (conductas inseguras), orientado a adultos activos en el mundo laboral, vinculados al sector de la construcción y que carecían de autonomía plena en el ejercicio de la lectoescritura.

Los responsables de este estudio iniciaron con la definición y caracterización de la población trabajadora, asunto que les permitió conocer sus características socioculturales y educativas, y a partir de esto, ubicar con precisión a quienes efectivamente tenían limitaciones en lectoescritura. Posterior a ello, implementaron acciones para identificar y caracterizar los actos subestándar cometidos por cada trabajador durante el desarrollo de actividades de corte laboral. Agotadas estas dos actividades iniciales, ambas fundamentales para orientar decisiones y ejecución de acciones posteriores, los responsables del estudio diseñaron una serie de estrategias lúdicas que, con una estructura sencilla y de fácil ejecución, vinculaba a los trabajadores en el desarrollo de actividades que les permitía elevar su nivel de conciencia alrededor de su propia conducta, y les brindaban pautas de comportamiento útiles para actuar de una manera más segura y saludables durante la ejecución de actividades del orden laboral. Sobre el contenido del estudio, es válido mencionar que, posterior a la ejecución de las actividades lúdicas planteadas, el número de conductas subestándar disminuyeron de manera importante.

Los resultados de este estudio funcionan como evidencia del impacto positivo de estrategias educativas orientadas a adultos, cimentadas en la andragogía como estrategia para el desarrollo de conductas más seguras y más saludables.

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Manuel José Lozano Trujillo - Inclusión Universitaria de personas con capacidad disminuida - Una perspectiva Andragógica.

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Manuel José Lozano Trujillo - Inclusión Universitaria de personas con capacidad disminuida - Una perspectiva Andragógica.

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En primera instancia, resalto la importancia que desempeñan las instituciones educativas, en el rol del aprendizaje y la responsabilidad que nos incluye a todos de generar bienestar común a las personas que tienen algún tipo de capacidad disminuida, el articulo consta de la problemática social, política y económica que influyen que los procesos educativos sean poco relevantes y tenidos en cuenta en la sociedad.

Socialmente tenemos la concepción que las poblaciones mas vulnerables son las que tienen menos oportunidades de progresar, sin embargo, la iniciativa de la inclusión universitaria en personas adultas, tiene como punto de partida proporcionar la participación plena de la ciudadanía en los diversos ámbitos de la vida social, en la búsqueda interminable del pleno desarrollo,  que gira alrededor de dos pilares fundamentales como lo son el pilar científico y el pilar económico.

En este sentido surge así la andragogía como modelo educativo en la formación de personas, proporcionado los lineamientos conceptuales a partir de las experiencias básicas para orientar adecuadamente el proceso de aprendizaje entre los adultos.

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Rescato una experiencia de formación empresarial de mi trabajo pasado, donde se realizó un plan de formación y capacitación a los diferentes colaboradores que habían ingresado el último mes, el objetivo era destacar y enseñar las buenas prácticas que se llevan a cabo en la empresa, asignando un buddy que se encargara de transmitir y acompañar en el proceso de adaptación a cada nuevo colaborador.

Este buddy le permitiría a cada persona integrarse y aprender los procesos de forma fácil, ágil y dinámica; destacando la cultura laboral, las vivencias y la motivación de cada colaborador por su posición y pertenencia a la organización. La formación dada a los buddies se basó en el modelo andragógico para que tuvieran herramientas suficientes para asumir el rol y ser un gran apoyo desarrollando habilidades blandas, destacando la importancia de la motivación, las vivencias del día a día, el qué, el cómo y las diferencias.

Hasta el momento el modelo ha sido un éxito pues en las encuestas, one to ones y en los grupos focales son aspectos que se destacan y hacen de la empresa un diferencial.

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Este programa de capacitación, estructura varios de los principios de la andragogía, claramente la necesidad de implicación, con un ruta clara de porqué y para que? queda definido desde un plan estratégico que dá la ruta a seguir, con un proceso de construcción de conceptos pedagógicos y un plan curricular anual.

Inicialmente, implementado para ser alcanzado durante 12 meses en el año 2019, que por temas de pandemia se redujo a 6 meses, circunstancia imprevista, pero que les llevo a probar  el modelo, adaptándose y logrando su aplicabilidad, los que les permitió comprobar el sentido de experimentar , formando nuevas experiencias de aprendizaje en su desarrollo.
Todo este engranaje y el reto enfrentado en medio de la pandemia el permitió conocer el impacto obtenido, la precisión  y utilidad de la ruta de conocimiento definida para el programa, esto permitió su adaptabilidad de un proceso de capacitación presencial a uno virtual, y con todo lo que implico la pandemia tanto para Perú como para el resto del mundo.
Modelo andragógico de la ECOFFAA para la capacitación del oficial de estado mayor conjunto

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Gustavo Quintero Casadiego -  Emprendimientos y su impacto social. 

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Gustavo Quintero Casadiego -  Emprendimientos y su impacto social. 

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Esta investigación llama mi atención al evidenciar un proceso de aprendizaje dirigido a un sector de la población cuya principal motivación (siendo esta uno de los pilares de la andragogía) consiste en adquirir conocimientos para el desarrollo de sus emprendimientos.

"Durante los últimos años, el desarrollo y la combinación de estos elementos (la capacitación y el fomento empresarial) han contribuido para que los emprendedores que participaron en este proyecto, durante el 2015, adquieran conocimientos que les han permitido acondicionar sus productos para vincularse directamente al mercado o para ofrecer su producción a negocios con mejor posicionamiento a nivel local y/o nacional. Asimismo, como lo verificamos en las encuestas, estos procesos han producido, a su vez, impactos sociales en distintos niveles y sectores"

"Los resultados demuestran que el proyecto ha logrado convertirse en una plataforma, especialmente, para las micro y las pequeñas empresas de Santo Domingo, generando espacios de inclusión social para las mujeres emprendedoras de la provincia y plazas de empleo. Se concluye que el impacto social del proyecto ha sido favorable, pero aún es limitado, debido a que el éxito y un mayor impacto social están vinculados a los esfuerzos empresariales de los emprendedores y no sólo a los esfuerzos de la Administración Pública de Santo Domingo"

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emprendimientos y su impacto social: el caso del proyecto “incubadora mipymes” en santo domingo

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política pública; programa de formación; empresario; empresa privada; desarrollo económico y social

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Emprendimientos y su impacto social: el caso del proyecto "Incubadora Mipymes" en Santo Domingo

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Autorías: Julio A. Alvarado Vélez, Lourdes Viviana Moreira Rosales, Jessica Aracely Pilco Pilco, Franklin Gerardo Naranjo Armijo. Localización: Revista UNIANDES Episteme. Nº. 1, 2020. Artículo de Revista en Dialnet.

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En la esfera de la educación, la emergencia de la pandemia COVID 19 dio lugar al cierre masivo de las actividades presenciales de instituciones educativas en muchos países con el fin de evitar la propagación del virus y mitigar su impacto. En este contexto, la crisis dejó importantes efectos negativos en los distintos sectores sociales, incluidos particularmente la educación como se mencionó anteriormente. Aunque en la actualidad las dinámicas de las organizaciones, así como las propuestas pedagógicas en todos los niveles educativos se han inclinado por el desarrollo de competencias eje fundamental para la consolidación de los perfiles académicos y profesionales en las instituciones de algunos países.

Por tanto, resulta indispensable, no sólo comprender la naturaleza y los fundamentos para la enseñanza y el aprendizaje por competencias, sino también articular dichos saberes a los ambientes organizacionales y a las necesidades de las comunidades educativas, a través de rutas didácticas que posibiliten el alcance de objetivos formativos concretos.

Es así como esta capacitación inicio con la virtualidad continúa generado una gran cantidad de posturas, experiencias y evidencias que apuntan por mantener las bases fundamentales de la capacitación para dar respuesta a los requerimientos actuales y la consecución de la calidad utilizando las herramientas correspondientes a cada metodología enfocadas al desarrollo de las habilidades blandas con un objetivo de aprendizaje concreto.

Sabiendo que los adultos aprenden cuando hay una motivación genuina que los impulsa a conocer, aprender y aplicar para solucionar problemas cotidianos rescato que en esta propuesta la participación en la capacitación fue de manera voluntaria y esto nos lleva a comprender que esté ligado con el principio de andragogía que consiste en lo que necesitas saber:  donde dice que los adultos que quieren aprender hacen grandes esfuerzos para entender los beneficios que reciben, donde el proceso de involucrar a los participantes en una experiencia para aprender de una forma diferente, arrojando conclusiones positivas después de la capacitación aumentando el aprendizaje del curso, siendo fundamental las herramientas utilizadas en el diseño de la capacitación.

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Resumen

La educación ha cambiado con la pandemia. Ahora, es una obligación que sea virtual y la sociedad debe garantizar la calidad de esta. Las personas también están cambiando, la tecnología y las redes sociales están transformando la forma en que las personas consumen, piensan y aprenden. Por eso, en todo el mundo están creciendo los estudios relacionados con la educación, mezclando técnicas de enseñanza con tecnología para encontrar la mejor manera de aprender hoy en día. Empresas de todo el mundo deben adaptarse a este cambio para formar a los empleados de manera eficiente, para que los trabajadores puedan tener todas las competencias que la empresa quiere. La gente está acostumbrada a consumir contenidos cortos y a elegir lo que quiere consumir cuando quiera. Microlearning y Personalización son variables que describen bien el contenido breve que consumen las personas y la libertad que tienen, por lo que fueron elegidos en este estudio para probar si son influyentes en el campo de la educación. Cuatro grupos de empleados se eligieron para este estudio (1. con Microlearning y personalización, 2. sin Microlearning y con personalización, 3. con Microlearning y sin personalización y 4. sin Microlearning y sin personalización) para participar en un entrenamiento de habilidades blandas. La planificación del experimento se realizó utilizando una herramienta BPMN llamada Bizagi Studio y el entrenamiento se realizó en el LMS proporcionado por la empresa.La capacitación tuvo como temática, habilidades blandas ( servicio al cliente, respeto, integridad, seguridad y salud en el trabajo, compromiso y trabajo en equipo ) las cual se realizó por medio de episodios de podcast. El proceso de creación del contenido inició con la redacción de los guiones de cada episodio, los cuales, luego de ser aprobados por la empresa, procedieron a ser grabados por un locutor profesional. Una vez creados los podcast, se subieron a la plataforma Ebsa Elearning en cada grupo correspondiente. La participación en la capacitación fue de manera voluntaria y antes de iniciar la capacitación, los participantes respondieron una prueba pre-test con el objetivo de conocer su nivel de conocimiento en el tema. Posteriormente, se llevó a cabo la capacitación durante cuatro semanas y una vez los participantes finalizaron, se les envió una prueba post-test con el fin de conocer la influencia de los factores de la capacitación en el aprendizaje del curso.El estudio determinó que el aprendizaje del curso aumentó luego de realizarse la capacitación, demostrando que hubo efectividad de los factores en todos los grupos de la capacitación, siendo el factor microlearning el de mayor influencia. El análisis de supervivencia explicó que los participantes que recibieron la capacitación por medio de podcast de corta duración ( contenido con microlearning) demostraron tener menor riesgo de deserción frente a los participantes que recibieron la capacitación sin microlearning. Adicionalmente, el nivel de deserción de la capacitación se vio influenciado por el nivel de personalización que tuvo el contenido, la capacidad de los participantes para identificar una posible causa de funcionamiento inadecuado en su dispositivo portátil y la capacidad para instalar y actualizar programas de antivirus en sus dispositivos móviles

Abstract

The education has changed with the pandemic. It's now an obligation for it to be virtual and the society must guarantee the quality of it. People are changing too, the technology and social media are transforming the way people consume, think and learn. For that reason, studies all over the world involving education are growing, mixing teaching techniques with technology to find the best way to learn nowadays. Companies all over the world must adapt to this change to train the employees in an efficient way, so workers can have all the competences the business wants. People are used to consume short content and to choose whenever they want what they want to consume. Microlearning and Personalization are variables that describe well the short content people are consuming and the freedom they have, so they were chosen in this study to prove if they are influential in the field of education. For this study four groups of employees were chosen (1. with microlearning and personalization, 2. without microlearning and with personalization, 3. with microlearning and without personalization and 4. without microlearning and without personalization) to participate in a training of soft skills. The planning for the experiment was made using a BPMN tool called Bizagi Studio and the training was made in the LMS provided by the company. The theme of the training was soft skills (customer service, respect, integrity, occupational health and safety, commitment and teamwork), which was carried out through podcast episodes. The content creation process began with the writing of the scripts for each episode, which, after being approved by the company, were recorded by a professional announcer. Once the podcasts were created, they were uploaded to the Ebsa Elearning platform in each corresponding group. Participation in the training was voluntary and before starting the training, the participants took a pre-test in order to knowtheir level of knowledge on the subject. Subsequently, the training was carried out for four weeks and once the participants finished, a post-test was sent to them in order to know the influence of the training factors on the learning of the course. The study determined that the learning improved after doing the training, proving that there was effectivity of the factors on all groups, being microlearning the factor with the most influence. The survival analysis explained that participantswho received the training via short podcast (content with microlearning) demonstrated a lower risk of attrition comparedto participants who received the training without microlearning. Additionally, the level of attrition from training was influenced by the level of personalization that the content had, the participants' ability to identify a possible cause of malfunction on their handheld device, and the ability to install and update antivirus software on their mobile devices.

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Diseño de proceso de capacitación empresarial en SPOCs por medio de micro E-Learning

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Nathalia Calderón Carvajal - Metódica de enseñanza andragógica sobre la base de la aceleración digital, para inteligencia artificial.

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Nathalia Calderón Carvajal - Metódica de enseñanza andragógica sobre la base de la aceleración digital, para inteligencia artificial.

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Proyecto presentado por la Universidad Simón Bolivar Cúcuta para participar por el "Premio Latinoamericano de la Innovación en Educación Superior 2019"." La motivación para abordar el tema de la enseñanza de la Inteligencia Artificial (I.A) en programas de ingeniería es la observación  del investigador del crecimiento vertiginoso de las tecnologías digitales apoyadas en IA, la disrupción ocasionada por este crecimiento  y la forma como deben apropiarse estas son catalizadores de la realización de esta iniciativa. La industria, la empresa, la salud, transporte y cultura cambian rápidamente impulsados por las nuevas tecnologías digitales, no así la educación en estos escenarios tecnológicos. El investigador observa una brecha entre el ritmo del crecimiento acelerado de las tecnologías digitales que utilizan inteligencia artificial y el ritmo del crecimiento de los métodos de enseñanza de las mismas. El reto de los formadores actuales en ingeniería es como preparar a la generación que abordara el mercado laboral en el siglo XXI, con metodologías del siglo XX .  Partiendo de lo anterior expuesto el investigador se plantea: ¿cómo enseñar tecnologías que cambian rápidamente?, ¿cómo comprender y entender tantas al mismo tiempo?, ¿que enseñar de estas tecnologías?. La respuesta a estos interrogantes es proponer una metódica de enseñanza  activa en Andragogíca  sobre la base de aceleración digital de nuevas tecnologías digitales que se apoyan en  inteligencia artificial para los  programas  de  ingeniería."

Las IA pueden desempeñar un papel valioso en la formación empresarial en andragogía al ofrecer soluciones y herramientas de e-learning personalizados para cada participante. En lugar de una formación genérica y uniforme, ellas pueden proporcionar un seguimiento más detallado de las necesidades individuales y de aprendizaje de cada persona, permitiendo una experiencia de aprendizaje personalizada y efectiva.

Por ejemplo, las IA pueden analizar la experiencia previa y los intereses específicos de los participantes para proporcionar un plan de formación empresarial que se adapte a sus necesidades individuales. Además, pueden ofrecer capacitación en múltiples formatos, como videos interactivos, podcasts, cuestionarios y juegos educativos para adaptarse a diferentes estilos de aprendizaje.

Asimismo, estas proporcionar retroalimentación y evaluaciones detalladas para cada participante, permitiendo una comprensión adecuada de sus fortalezas y áreas de mejora. Todo esto puede llevar a una formación empresarial más efectiva y a un desarrollo profesional y personal más profundo.

Es por esto que las IA tienen el potencial de ser aliados eficaces en la formación empresarial en andragogía al ofrecer soluciones de aprendizaje personalizadas y herramientas innovadoras para mejorar la experiencia de aprendizaje de cada persona.

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Metódica  de enseñanza andragogica  sobre la base de la aceleración digital

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Yeimy Muñoz Cotera - Tics e-learning y el impacto social en la educación superior

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Yeimy Muñoz Cotera - Tics e-learning y el impacto social en la educación superior

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“La proyección del aprendizaje a lo largo de toda la vida, lo cual pone al docente ante la necesidad de preparar a los estudiantes para que puedan aprender por sí mismos y sean capaces de dirigir su propio aprendizaje, a través del dominio consciente de sus recursos para generar estrategias y definir, emplear y evaluar los procedimientos necesarios para resolver problemas, atendiendo a las condiciones del medio y a las suyas propias; los nuevos modos de aprender, basados en el descubrimiento y la participación, con sistemas más flexibles, que permitan incorporar las herramientas tecnológicas para la búsqueda de información y compartir problemas, proyectos y tareas en la vida cotidiana” es uno de los aportes que deja el texto Tics e-learning y el impacto social en la educación superior, dejando ver sus objetivos y propósitos haciendo énfasis en la importancia de fortalecer el sistema de gestión de aprendizaje, el cual involucra a todas partes que componen a una sociedad, es decir, en la actualidad, encontramos muchas herramientas de uso gratuito en el internet que ofrecen variedad de recursos para fortalecer la aplicación de estrategias de enseñanza, por ese motivo muchos docentes se capacitan en el uso de esta nueva técnica de aprendizaje, para lograr en el futuro manejar las diversos softwares que son creados para ofertar más accesibilidad a la información , es por ello, que se debe permitir que desde la educación primaria se utilice estas aplicaciones que conllevarán un perfeccionamiento no solo del docente , también de los estudiantes que son el nuevo cambio en el paradigma de la evolución tecnológica y a su vez contribuir con la sociedad y convertirse en personas con capacidades digitales.

En consecuencia a lo anteriormente mencionado, el mundo se mueve más rápido en aspectos tecnológicos y por ende la educación debe moverse en pro de esa naturaleza tecnológica, lo cual implica mover el conocimiento, la forma en que se transmite a otros, cómo se aplica en la cotidianidad, es decir, tener la capacidad de relacionar lo aprendido bajo un campo de praxis en donde el ser humano se desenvuelve, por lo que, como se ha mencionado al inicio, es necesario que los cambios en el aprendizaje inicien desde temprano, ahí en donde el cerebro comienza a desarrollar habilidades frente a cómo aprender y ver lo que se mueve a su alrededor. Desarrollar mentes proactivas, dinámicas, flexibles al cambio, adaptables, favorecen a la construcción de pensamientos críticos, argumentativos, reflexivos y analíticos facilitando los procesos de creatividad e innovación que busquen dar solución a conflictos bajo diferentes contextos en los que el ser humano se encuentra inmerso, haciendo ver que principios de la andragogía como la necesidad de implicación, el sentido de experimentar y el objetivo práctico son esenciales en la temática tratada para poder impactar de manera positiva sobre los cambios que se están dando día a día en mundo de la tecnología.

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Palabras clave: Tics e-learning, Educación superior, Innovación.

Resumen

En el proceso se pudo palpar cómo en el mundo las plataformas virtuales y sus herramientas han sido un pilar fundamental en la educación superior, sin embargo, la capacitación en el manejo de recursos, ha sido lo más complicado en el desarrollo, pero lo importante es que la iniciativa viene desde el gobierno al dar cobertura en la implementación de estos sistemas de gestión de información (LMS), donde se provee un sin número de las plataformas que manejan las instituciones educativas. A la vez, son mejoradas con el aumento de capacidad en los servidores y también en los servicios adicionales que esto contrae al querer tener un servicio de calidad. Por ese motivo, se utilizan las plataformas de formas diferentes a las necesidades de cada institución, por ejemplo, tenemos google meet que es la herramienta que se utiliza en el Ecuador a nivel de educación superior, basados en las mayas de educación para poder fusionar las clases y su inserción de herramientas con sus respectivas extensiones lo que hace posible el mejor manejo de estos, además de fomentar de una forma indirecta un aprendizaje en el tiempo.

Formatos de citación

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Tics e-learning y el impacto social en la educación superior

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Palabras clave: Tics e-learning, Educación superior, Innovación. En el proceso se pudo palpar cómo en el mundo las plataformas virtuales y sus herramientas han sido un pilar fundamental en la educación superior, sin embargo, la capacitación en el manejo de recursos, ha sido lo más complicado en el desarrollo, pero lo importante es que la iniciativa viene desde el gobierno al dar cobertura en la implementación de estos sistemas de gestión de información (LMS), donde se provee un sin número de las plataformas que manejan las instituciones educativas.

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Programa de Aprendizaje SAP-Sinergia LMS E-Learning: Angie Mileidy Madroñero Diaz

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Programa de Aprendizaje SAP-Sinergia LMS E-Learning: Angie Mileidy Madroñero Diaz

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A nivel vivencial en el año 2018 Colombiana de Comercio SA implemento SAP HCM -HR frente a diferentes modulos de GH, con el proposito de integrar los procesos de GH para entregar una experiencia más atractiva a los empleados, uno de los módulos que establecio un proposito de autoaprendizaje fue el Módulo de E-learning que permitio que nuestra mayor población objetivo (personal de base de todas las edades) interactuarán con una plataforma virtual a través de microlearning aprendiendo de procesos y/o actividades claves de la operación integradas al cuidado fisico, mental y productivo. Sin embargo, fue un reto bastante grande, al cambiar el modelo de aprendizaje tradicional de salas de capacitación donde se destinaban alrededor de 2 horas para espacios de formación presencial a una formación continua en cualquier hora de su jornada laboral, accediendo desde cualquier lugar y bajo su propio dominio y aprendizaje, por lo tanto buscamos dentro de los principios de Andragogía un impacto directo en el conocimiento, era importante que la información para la creación del conocimiento estuviera disponible en cualquier momento y fuera precisa, concisa breve y digerible, por esta razón una de los modelos utilizados correspondieron al modelo funcional y tematico, luego que un empleado recibiera su inducción y entrenamiento al cargo pueda consultar en el módulo de Aprendizaje microlearning (videos cortos) en los cuales se les esta actualizando las diferentes formas funcionales que existen y que a través de la experiencia se han identificado para realizar nuestros procesos más eficientes integrando estas acciones a las formas de salud fisica, mental y operacional, esto nos ha permitido tener mayor participación interactiva y creación de conocimiento en los diferentes procesos, indudablemente es una herramienta muy acertiva para nuestra población objetivo base.

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Programa de intercambio de talento en Colombia (Unilever – Avianca 2018)

Revisando el articulo relacionado con el intercambio de talento Univeler – Avianca, se evidencia que en este programa de formación y desarrollo, se aplica un Modelo de Rol; en razón a que se busca realizar un intercambio desde las experiencias entre lideres de cada compañía, y así fortalecerlos no solo desde el conocimiento de otras culturas organizacionales; sino que se busca contribuir al fortalecimiento de conocimientos, competencias blandas y buenas prácticas de las áreas específicas elegidas por cada empresa para realizar este ejercicio, y así apalancarse para el crecimiento y expansión global, conduciendo a que los colaboradores que participan en este programa a su vez puedan ser partícipes de este fenómeno que está en auge en la actualidad.

Retomando lo anterior, Unilever se apoyó en el talento humano de Avianca representada por un líder del área de Gestión de ingresos, ya que recientemente crearon esta área y Avianca es pionero en la materia; y por otra parte Avianca elije el área de Mercadeo de Unilever a través de uno de sus ejecutivos, teniendo en cuenta que esta empresa es un referente mundial en este tema.

El resultado ha sido exitoso, porque se ha contribuido al enriquecimiento profesional desde el conocimiento y relacionamiento de los empleados que han estado participando en el programa.

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Promoviendo primer intercambio de talentos en Colombia

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Rescato la experiencia de formación de mi autoria desarrollada en el Banco de Occidente (Colombia), durante el proceso de cambio de plataforma CORE del negocio. En esta experiencia de formación pudimos aplicar varios de los principios de andragogía, principalmente el de EXPERIMENTACIÓN e INVOLUCRAMIENTO, ya que antes de salir en vivo con el proceso de formación, se crearon grupos focales para identificar alrededor del país ¿cuál seria la mejor manera de enseñar esta nueva manera de trabajar?.

Fruto de este ejercicio, se estableció que debíamos tener unos centros de entrenamiento zonales, donde las personas pudieran practicar en ambientes de prueba (facilitados por el proyecto) simulando las diferentes transacciones que se realizan en oficina. En total se configuraron 7 centros de entrenamiento distribuidos por todo el país, brindando asi la oportunidad de que las personas pudieran vivir de manera "simulada" la nueva forma de trabajar.

Esto tuvo un impacto muy positivo, ya que las incidencias contabilizadas por "error operativo por desconocimiento" no superaron el 5%, en un universo de 60.000 operaciones diarias.

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Juan Sebastián Giraldo Garay: Herramienta Microsoft Viva-Employer Experience

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Juan Sebastián Giraldo Garay: Herramienta Microsoft Viva-Employer Experience

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A raíz de la pandemia del Covid-19, organizaciones como Microsoft se pensaron la creación y utilización de herramientas tecnológicas para temas como la capacitación, el desarrollo, el bienestar y todo aquello que involucre la experiencia del trabajador y su éxito dentro de la misma de forma virtual o remota.

Es así como surge esta iniciativa llamada Microsoft Viva para encontrar soluciones que "brinden una experiencia mejorada, inclusiva y holística para los empleados, reuniendo comunicaciones, conocimientos, aprendizajes, recursos y perspectivas" de forma personalizada para cada equipo de trabajo en base al diagnóstico de sus necesidades. De esta forma, la plataforma toma los cuatro pilares de la andragogía (implicación, experimentación, práctica e impacto) y los adapta al medio virtual con base a las competencias de cada rol, ofreciendo cursos y temas relevantes a las problemáticas que se enfrenta cada persona diariamente, involucrándolo en el proceso, al tiempo que se trabaja por aquellas metas compartidas alineadas con los propósitos de la organización.

Considero que este tipo de herramientas tecnológicas, junto con la implementación de las IA, van a tener una influencia muy grande en los próximos años en tanto se continuan perfeccionando sus capacidades de adaptación a los diferentes roles y competencias de la organización de manera dinámica para aportar significativamente al desarrollo y capacitación de los empleados, implicándolos en el proceso de manera más personalizada.

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Introducing Microsoft Viva – The Employee Experience Platform and Ecosystem

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Proceso de Capacitacion Volskwagen :Los principios de Andragogia son aplicados a traves de un modelo operacional donde la Realidad Virtual sirve como herramienta de aprendizaje ,la cual tienen mas de medio millon de empleados y 120.000 instalaciones de produccion en todo el mundo ;estan utilizando esta tecnologia como una herramienta para capacitarlos para generar nuevos diseños de autos y reducir costos. Ya a sido utilizado aproximadamente en un 17% en produccion y al menos 5 modelos de automoviles como el Bora. No solamente la estan aplicando en el area de produccion si no en otras areas como la Comercial.

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LNG Olivieri | Digital Dealer Experience | Realidad Virtual Volkswagen

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Carolina Montaño E-LEARNING: NUEVAS TECNOLOGAS APLICADAS A LA FORMACIN EN LA EMPRESA (ugr.es)

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Carolina Montaño E-LEARNING: NUEVAS TECNOLOGAS APLICADAS A LA FORMACIN EN LA EMPRESA (ugr.es)

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De acuerdo con el estudio se aborda el e-learning, que es una modalidad de aprendizaje basada en nuevas tecnologías a través de cursos interactivos en línea, utilizada cada vez más en el ámbito empresarial para la formación de los trabajadores.

Actualmente, el e-learning en España representa el 4% de la formación empresarial, pero se prevé que el 20% de las acciones formativas empresariales se desarrollen a través de Internet, destacando que dicho crecimiento se producirá en mayor medida en el desarrollo de contenidos formativos a medida y en los servicios de tutorías especializadas. También se constata un incremento en el presupuesto destinado a la formación y un creciente interés por los contenidos relacionados con la formación en idiomas y habilidades directivas.

El principio de la andragogía que se aplica en este caso es el principio de la necesidad de saber. Este principio establece que los adultos necesitan saber por qué necesitan aprender algo antes de embarcarse en el proceso de aprendizaje. En el texto se exponen las ventajas del e-learning frente a la formación presencial tradicional y se detallan los tres grandes segmentos que estructuran el mercado del e-learning: contenido, tecnología y servicios.

Esto permite a los directivos empresariales entender por qué el e-learning es una opción interesante para la formación corporativa y por qué invertir en ella puede ser beneficioso para la empresa. Además, se mencionan las áreas de formación en las que hay un mayor interés, lo que ayuda a los trabajadores a entender por qué es importante para ellos aprender sobre estos temas específicos. En resumen, el texto aborda la necesidad de saber antes de aprender, lo que hace que este principio de la andragogía sea relevante en este contexto.

El e learning se incrementó e implemento en gran medida en la pandemia, en este vimos el aprendizaje por plataformas virtuales.

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Ingrid Tatiana Rojas -Principios de Andragogía

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Ingrid Tatiana Rojas -Principios de Andragogía

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Rescato el caso de: El Conalep. Desarrollo de una estrategia de formación técnica para el trabajo
El Colegio Nacional de Educación brinda “mejorar la empleabilidad de sus egresados” además de garantizar acceso competitivo a la educación superior y fortalecer las bases para un desempeño integral en su vida personal, social y profesional, basados en uno de los supuestos que menciona Knowles:
Quieren que el  aprendizaje esté basado en la vida , desde el modelo funcional en donde se aprende lo necesario dentro de un entorno especifico , y como estrategia el modelo de educación temático el cual aborda un tema especifico por el que se enfoque el estudiante .Todo lo anterior desde la creación de una metodología motivacional y generadora de impacto en la vida de cada uno de los estudiantes que culminan su estudio básico y proyectan conectar con un que hacer especifico. Considero aplican dos principios de Andragogía, Experimentar ,cuando están en el rol de estudiantes y dos : impacto, que genera desde su vida personal con el conocimiento adquirido los lleva a seleccionar el trabajo por el cual desean.

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Juan Sebastián Maya Hurtado Organización joven y comprometida con la capacitación y transformación del capital humano en temas de la administración de la salud y del medio ambiente que busca el éxito empresarial u organizacional 

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Juan Sebastián Maya Hurtado Organización joven y comprometida con la capacitación y transformación del capital humano en temas de la administración de la salud y del medio ambiente que busca el éxito empresarial u organizacional 

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http://www.innorg.org.mx/
Aplica el principio de se Aprende haciendo y Formación relevante.

En las áreas de la salud existen desde hace décadas modelos educativos encaminados hacia los adultos como las residencias médicas, los cursos de adiestramiento en servicio, el desarrollo de mandos directivos, los cursos teórico prácticos, actividades académicas que han jugado un papel significativo en el desarrollo de personal de la salud.

La educación de adultos como práctica social data de hace mucho tiempo, en todas las épocas el hombre se ha visto influenciado por la interacción con el mundo social y cultural en el cual se desenvuelve. La sociedad se encuentra en un proceso de constante cambio, se evidencia en la aparición de las tecnologías de información y la comunicación (TIC), los sistemas abiertos, que se combinan con los avances de las ciencias y el aumento de la longevidad humana, y en ese sentido “resultará evidente que los adultos necesariamente se convertirán en organismos dinámicos y en crecimiento” (Knowles et al., 2001).

La andragogía ha sido descrita como una ciencia (Adam, 1970), y para Knowles et al. (2001) una teoría, en la que la andragogía ofrece los principios fundamentales que permiten el diseño y conducción de procesos docentes más eficaces, en el sentido que remite a las características de la situación de aprendizaje, y por tanto, es aplicable a diversos contextos de enseñanza de
adultos, como por ejemplo: la educación comunitaria y el desarrollo de recursos humanos en las organizaciones.

La UNESCO (2010), asegura que “el aprendizaje y la educación de adultos se sitúan en el centro de un cambio necesario de paradigma hacia el aprendizaje a lo largo de la vida, para todos como un marco coherente y significativo para la provisión y práctica de la educación y la formación”, es por ello que se requiere transitar de los procesos orientados a la enseñanza a procesos orientados al aprendizaje, en donde se consideren los conocimientos previos y experiencias de los adultos, para generar aprendizajes significativos y que puedan aplicar en su vida cotidiana y en sus contextos laborales.

La andragogía es necesaria para nuestros tiempos, la educación de los adultos no es una moda, es una manera de construir una sociedad más sólida, sólo falta que las organizaciones se den cuenta de los resultados y beneficios que esta disciplina trae tanto a nivel personal y a nivel económico.

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Anyi Lorena Osso - Apropiación de dispositivos móviles en educación: una experiencia de sistematización sobre uso pedagógico de TIC en tabletas

Pauna es un municipio colombiano ubicado en la provincia de Occidente en el departamento de Boyacá. Se encuentra a 149 km de Tunja, la capital del departamento y cuenta con 6500 Habitantes aproximadamente. este lugar fue el sitio de desarrollo de la estrategia que pretendió adelantar una estrategia pedagógica a partir de apropiación de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) en la educación, en articulación con el  Aprendizaje Basado en Proyectos (ABP) que vinculara, estudiantes, docentes y familia. es decir comunidad en general.
La relevancia la encuentro en la posibilidad que da esta practica de emplear dos elementos claves en los procesos de aprendizaje: el primero la obtención de conocimientos de forma vivencial , respondiendo a problemáticas reales a partir del ABP, el segundo la incorporación responsable e inteligente de las TIC que permiten mayor cobertura, alcance y difusión de los procesos de aprendizaje y de igual forma se alinea con la era digital en la que nos encontramos

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Vista de Apropiación de dispositivos móviles en educación: una experiencia de sistematización sobre uso pedagógico de TIC en tabletas

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CARMEN ADRIANA IBARRA BERMÚDEZ Cápsulas educativas mediadas para el modelo andragógico

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CARMEN ADRIANA IBARRA BERMÚDEZ Cápsulas educativas mediadas para el modelo andragógico

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Rescato la experiencia de:

https://fundacionombrella.com/#:~:text=La%20Fundaci%C3%B3n%20Ombrella%20se%20constituye,desarrollando%20las%20diferentes%20empresas%20relacionadas.

Dado que se aplica el principio de  Formación autodirigida y Metodología Multisensorial.

La fundación Ombrella trabaja en la alfabetización y la educación de adultos que se encuentran activos en el campo laboral y que no pudieron continuar con su educación primaria o secundaria, los educandos reciben formación cada 15 días con una intensidad horaria de 4 horas. La Fundación realizó un convenio con el Sistema Nacional de Educación permanente (SINEP) de la UNAD para poder llevar educación de calidad bajo los lineamientos establecidos por el MEN. Así las cosas, los estudiantes se encuentran distribuidos por ciclos: ciclo 1 y ciclo 2 que, de acuerdo con el Sistema de Educación Formal Regular equivalen a 1°, 2° y 3° (ciclo 1); y a 4° y 5° (ciclo 2). Entonces, los estudiantes necesitan un mecanismo confiable y con estándares de calidad que les sirva como apoyo para poder desarrollar las competencias en el área de la lectoescritura y, es por ello que, se van a diseñar cápsulas educativas mediadas a través del modelo educativo de la andragogía que se adapta a las necesidades porque marca los lineamientos para el aprendizaje en adultos.

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Capacitación empresarial y desempeño laboral en el Fondo de Empleados del Banco de La Nación -FEBAN, Lima 2006                   TIPOS DE FACTORES DE LA MOTIVACION  

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Capacitación empresarial y desempeño laboral en el Fondo de Empleados del Banco de La Nación -FEBAN, Lima 2006                   TIPOS DE FACTORES DE LA MOTIVACION  

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Según el estudio realizado se puede evidenciar como intervienen diversos factores en el desempeño laboral , la motivación es un factor importante para el aprendizaje, el impulso motivacional será el primer factor para aprender , lo que le generara mas confianza y seguridad
Así mismo para la organización genera mas productividad tener a sus trabajadores motivados y como fomentar un  habito de aprendizaje, seria una forma de clave
sin mencionar que el factor motivacional esta ligado a esperar una recompensa por nuestro trabajo, en aras de realizar bien las cosas
Angie Yohana Fuentes Arias

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Estudiante👩‍🏫 Isabella Borrero Bolaños  💁‍♀️                  Capacitación en las PYME dirigidas por mujeres en la ciudad de México  🤼‍♀️ 

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Estudiante👩‍🏫 Isabella Borrero Bolaños  💁‍♀️                  Capacitación en las PYME dirigidas por mujeres en la ciudad de México  🤼‍♀️ 

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Rescato la experiencia de (https://doi.org/10.12804/revistas.urosario.edu.co/empresa/a.6467)Dado que para iniciar, abordar el concepto de andragogía es muy importante, puesto que nos permite saber la forma en que los adultos aprenden por medio de cuatro pilares o principios básicos (Implicación, experimentar, practico, impacto), los cuales son el proceso para que estos individuos logren un aprendizaje sustancioso, es decir que sea útil para el desarrollo en los entornos donde se desenvuelve el sujeto. Es así, como es necesario dar un claro ejemplo de este, donde se ve aplicado uno de los principios mencionados anteriormente.

Teniendo en cuenta lo anterior y el articulo Capacitación en las PYME dirigidas por mujeres en la ciudad de México, el cual consiste en capacitar a las mujeres pertenecientes a las PYMES con el fin de enseñar a tener un capital intelectual mayor, es decir, que tengan estrategias que impulsen al crecimiento de la organización por medio de  la innovación, el desarrollo tecnológico, rentabilidad economica, entre otras. Dicho lo anterior, se puede observar que en esta experiencia de formacion empresarial, el principio de implicación es aplicado, dado que el 89% de las mujeres refirieron la importancia de tomar un cursos de capacitacion empresarial con el fin de aprender y por ende lograr el sostenimiento y crecimiento de la organización, llegando a lograr el nivel de produccion de las grandes empresas. Es asi, como estas personas a pesar de que son adultas y que ya tienen una organización construida,  buscan seguir capacitaciondose para mejorar en aspectos empresariales y personales, teniendo una de las bases mas fundamentales que es la motivación y disposicion del tiempo, ya que tienen esa vision de querer lograr grandes producciones en sus productos, que sus ingresos economicos crezan, de crear herramientas para resolver los problemas eficazmente, entre otros. Cabe decir, que esto cualquier adulto que desee aprender, capacitarse, especializarse, afianzar sus conocimientos,entre otros., puede lograrlo, teniendo en cuenta que este proceso de aprendizaje lo vea como un camino, oportunidad, ventana del éxito, etc., mas no por una obligación de la empresa, ya que si se realiza con vocación, el querer aprender va hacer un proceso más fácil y por ende cada vez se realiza con mas constancia.

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Kateryn Y. Mosquera López - Capacitación en las PYME dirigidas por mujeres en la ciudad de México

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Kateryn Y. Mosquera López - Capacitación en las PYME dirigidas por mujeres en la ciudad de México

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siguiendo este parámetro: rescato la experiencia de (http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0124-46392019000200076) dado que se aplica el principio de la Andragogía "Modelo de rol" que consiste en entrenar la ejecución de un rol en función de sus conocimientos y relacionamiento con otros. Este modelo se ve estrechamente relacionado con la capacitación de las PYME dirigidas por mujeres en Ciudad de México, el articulo resalta el conocimiento empírico que poseen las mujeres, heredado por administraciones basadas en su rol como mujeres dentro de la sociedad y un factor hereditario que potencia esta habilidad. Me resulta interesante porque este modelo permite que la capacitación de las mujeres no sólo aporta beneficios a la empresa y el mundo laboral, sino a la sociedad, pues tener una sociedad más equitativa permite un mayor desarrollo económico y humano en nuestra colectividad.

Kateryn Yulieth Mosquera – MGTH - ICESI

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Catherine Triviño - Escuela de Cyberseguridad Deloitte

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Catherine Triviño - Escuela de Cyberseguridad Deloitte

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Rescato la experiencia de Deloitte y su Escuela de Ciberseguridad https://www.imf-formacion.com/noticias/la-escuela-de-ciberseguridad-x-deloitte
porque aplica el principio de experiencia que plantea la andragogía. Al identificar una necesidad puntual, con esta escuela se busca dar respuesta a las demandas de formación de diferentes profesionales usando una metodología de entornos de simulación reales que faciliten, a través de la experiencia práctica, la creación de conocimientos y el aprendizaje. Este principio se ve reflejado en la metodología de este ejemplo y cumple su propósito de estar situado en un contexto útil, real y que involucre la consideración de su aplicabilidad.

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IMF y Deloitte, la compañía líder mundial en Ciberseguridad, unen sus experiencias para dar respuesta a las demandas de formación desarrollando la única Escuela de Ciberseguridad dirigida por profesionales en activo, con profesores expertos en cada ámbito, y con entornos de trabajo reales.

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Cuando de andragogía se trata, me parece pertinente mencionar a La Universidad Internacional del Atlántico ya que es una institución que tiene un enfoque de aprendizaje abierto, asincrónico donde los estudiantes están en la búsqueda de su mejor versión, con el fin de alcanzar su valor óptimo y el aprovechamiento de sus talentos a través los diferentes recursos disponibles, especialmente de la tecnología. Hace alusión al principio del concepto de andragogía centrado en la utilidad que tiene el conocimiento adquirido en la vida cotidiana de las personas, en este sentido para el ejemplo que se ilustra, esta universidad cita en su propósito un interés especial por desarrollar en los estudiantes el descubrimiento de la pasión en su vida y que contribuyan a resolver los problemas que les presenta el contexto del mundo actual de una manera sostenible.

Conociendo que la motivación es el motor que promueve este aprendizaje en personas adultas, esta institución educativa tiene un objetivo principal basado en adecuar a los estudiantes adultos satisfaciendo sus necesidades individuales, a través de programas de grado flexibles y diseñados especialmente para una finalización acelerada.

Cabe resaltar que el éxito de estos modelos de aprendizaje requiere del empoderamiento del individuo apoyado de una metodología basada en la andragogía y omniología, de tal forma que le brinde herramientas útiles al individuo para aplicar y resolver situaciones de la vida real.

Rescato de la experiencia de: https://www.researchgate.net/profile/Pola-Foko-Ernest/publication/360877921_AIN_028_-_Artificial_Intelligence_and_Neural_Network/links/628fe1f6c660ab61f846b610/AIN-028-Artificial-Intelligence-and-Neural-Network.pdf

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Angelica M. Velez Calero - Apuesta de formación empresarial a través Game-Based-Learning  

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Angelica M. Velez Calero - Apuesta de formación empresarial a través Game-Based-Learning  

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Rescato la experiencia de:                        chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://discover.game-learn.com/wp-content/uploads/2013/07/15_CS_DOMETIC_ES-1.pdf.  Dometic Group  dado que se aplica el principio de la andragogía “Experimentar”, ya que le apuestan a una formación empresarial a través del game-based-learning  o aprendizaje a través del juego como una herramienta formativa para sus empleados de diferentes generaciones, lo cual permite que a través del juego puedan experimentar la teoría y la practica promoviendo en ellos una motivación desde el aprendizaje  transformador, entretenido y divertido que le ha permitido fomentar el trabajo en equipo, promover las estrategias de trabajo interno,  desarrollo de sus equipos  y adaptarse a las tendencia del sector.

Dometic ha decidido utilizar los juegos serios (serious games) de Gamelearn y su plataforma de aprendizaje con videojuegos a través de 3 ventajas: flexibilidad total, aprendizaje emocional y aprender haciendo, lo que le ha permitió transformar un proceso de aprendizaje normalmente tradicional en otro muy divertido y eficaz, capaz de mejorar la comunicación interna y el engagement de los empleados.

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Vanessa Benítez López - Diseño de proceso de capacitación empresarial en SPOCs por medio de micro E-Learning

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Vanessa Benítez López - Diseño de proceso de capacitación empresarial en SPOCs por medio de micro E-Learning

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El microlearning corporativo consiste en proporcionar a los empleados, de manera continua, la adquisición de informaciones breves y concretas sobre un tema a través de diferentes formatos como vídeos, infografías, o podcasts.  (Bermón, Otero, Pinzón & Ramírez, 2021, p.3)
Rescato la experiencia de https://repository.javeriana.edu.co/bitstream/handle/10554/59131/3670.pdf?sequence=1&isAllowed=y dado que se aplica el principio de la andragogía "Impacto" que consiste en que los adultos aprenden más fácilmente conceptos cuando la información es precisa, concisa y breve generando un mayor grado de percepción e impacto.

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Maria José Puentes - Una experiencia de formación: la Educación basada en evidencias

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Maria José Puentes - Una experiencia de formación: la Educación basada en evidencias

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Conectando este modelo de capacitación o educación con uno de los principios de la Andragogía donde el aprendizaje se da basado en la vida real, y la EBE su principal propósito es fortalecer el juicio profesional de los involucrados en el campo y la práctica educativa, a partir de la investigación científica. Asimismo, esta práctica emplea un método sencillo, sistemático y ágil, que permite aproximarse a los temas y estudios que resulten de apoyo y sustento para el ejercicio de su disciplina. Esto implica partir de preguntas de investigación específicas, así como realizar estrategias de búsqueda y análisis que faciliten identificar, evaluar y sintetizar la evidencia obtenida. Este proceso de indagación no representa un seguimiento de pasos o reglas predefinidas o fijas, por el contrario, la EBE promueve la práctica de mecanismos que favorezcan las inferencias y derivaciones de juicios profesionales sustentados en resultados confiables.

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https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7897679

Importancia y capacitación personal aprendizaje colaborativo y desempeño laboral en las empresas mineras

Es importante que como individuos reconozcan la importancia de la andragogía, en la cual nos permite conocer y reconocer en como los adultos aprenden de acuerdo, con este artículo se evidencia en como los adultos aprenden según lo que necesitan saber en la que pueden resolver una de sus funciones laborales, en las que también, estarían resolviendo situaciones de su vida cotidiana, en este caso en su ámbito laboral. Ahora bien, uno de los principios que se encuentra de la andragogía con este texto es disposición para aprender y la inclinación al aprendizaje porque se están desarrollando capacitaciones en las mismas empresas mineras en las que se pretende fortalecer el desempeño laboral y así, en la que se permita la mejora continua de los trabajadores. Por otra parte,

Finalmente, se puede ver también la participación de cada uno de los trabajadores en este proceso de capacitación ya sea de manera motivada por sí mismo o tal vez, por motivación que no sea propia, pero también lo que se puede rescatar aquí es la importancia de aprender y que este aprendizaje está basado en la vida real de cada colaborador y en la que también están experimentando un nuevo modelo de aprendizaje y en la inclinación de dicho aprendizaje en cuanto a las temáticas son específicas, concretas y los formatos de entrega permitieron demostrar manera practica el valor de la capacitación.

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Importancia y capacitación personal: aprendizaje colaborativo y desempeño laboral en las empresas mineras

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Autorías: Nelson Honores, Cristhian Vargas, Cecibel Espinoza, Nancy Tapia.
Localización: 593 Digital Publisher CEIT. Nº. 6, 2020.
Artículo de Revista en Dialnet.

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Diego Ayala - Diseño de una Experiencia Basada en Aprendizaje Colaborativo Basado en Retos (ACBr) 

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Diego Ayala - Diseño de una Experiencia Basada en Aprendizaje Colaborativo Basado en Retos (ACBr) 

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Al realizar la consulta bibliográfica respectiva; me encontré con una Experiencia interesante y disruptiva, implementada por la Universidad Politécnica de Valencia (España); en uno de sus MBA en Comercio Exterior. En la cual se implementó como herramienta el modelo de Aprendizaje Colaborativo Basado en Retos; encontrando que esta forma, toma muchos de los principios de la andragogia como pilares del aprendizaje en adultos, en razón a que involucra en gran medida la motivación de las personas para adquirir un conocimiento enfocado a sus necesidades y que permite su puesta en práctica de manera dínamica y de valor para la vida profesional y laboral de los participantes del modelo.

Adicional a ello, me pareció muy interesante el fundamento del mismo, en basar el aprendizaje en un modelo constructivista en el cual todos desde la colaboración aportan sus ideas, conceptos, iniciativas y conocimientos como proposito común para un resultado que los lleve a una consolidación de un conocimiento diverso, práctico, participativo y proactivo. Así mismo el hecho de utilizar herramientas de planeación como Trello para permitir la socialización y discusión resulta altamente motivante por que les permite a todos aportar y construir juntos con la guia de un experto que a través de retos, preguntas y desafios pretende la autoconstrucción de ese conocimiento, lo cual garantiza la solidez y permanencia en el tiempo de los conceptos aprendidos.

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Diseno de una experiencia basada en ACbR dentro del contexto de la educacion

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Yuliana Buritica: Gamificación, el aprendizaje divertido

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Yuliana Buritica: Gamificación, el aprendizaje divertido

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Rescato esta experiencia dado que se conecta con el principio de andragogía con el sentido de experimentar a través de la lúdica que facilita la interiorización de conocimientos, generando una experiencia positiva al usuario empleando la diversión. Las dinámicas que se usan hacen parte de la motivación del usuario las cuales se presentan a través de recompensas, estatus estableciendo un nivel jerárquico social, logro o satisfacción personal y la competición intentando ser el mejor.

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por Virginia Gaitán
En qué se basa esta técnica de aprendizaje. El modelo del juego funciona.
La Gamificación es una técnica de aprendizaje que traslada la mecánica de los juegos al ámbito educativo-profesional con el fin de conseguir mejores resultados, ya sea para absorber mejor algunos conocimientos, mejorar alguna habilidad, o bien recompensar acciones concretas, entre otros muchos objetivos.

Este tipo de aprendizaje gana terreno en las metodologías de formación debido a su carácter lúdico, que facilita la interiorización de conocimientos de una forma más divertida, generando una experiencia positiva en el usuario.

El modelo de juego realmente funciona porque consigue motivar a los alumnos, desarrollando un mayor compromiso de las personas, e incentivando el ánimo de superación. Se utilizan una serie de técnicas mecánicas y dinámicas extrapoladas de los juegos.

La técnica mecánica es la forma de recompensar al usuario en función de los objetivos alcanzados. Algunas de las técnicas mecánicas más utilizadas son las siguientes:

Las técnicas dinámicas hacen referencia a la motivación del propio usuario para jugar y seguir adelante en la consecución de sus objetivos. Algunas de las técnicas dinámicas más utilizadas son las siguientes:

En función de la dinámica que se persiga, se deberán explotar más unas técnicas mecánicas que otras.

La idea de la Gamificación no es crear un juego, sino valernos de los sistemas de puntuación-recompensa-objetivo que normalmente componen a los mismos.

En el mercado hay muchas plataformas que simulan entornos con distintas mecánicas, los cuales pueden facilitarnos poner en práctica estas técnicas, o bien podemos echarle imaginación y crear nuestras propias reglas.

Y si te interesa profundizar en el tema, te recomendamos consultar el siguiente post sobre Cómo aplicar la gamificación en e-learning.

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por Virginia Gaitán En qué se basa esta técnica de aprendizaje. El modelo del juego funciona. La Gamificación es una técnica de aprendizaje que traslada la mecánica de los juegos al ámbito educativo-profesional con el fin de conseguir mejores resultados, ya sea para absorber mejor algunos conocimientos, mejorar alguna habilidad, o bien recompensar acciones concretas, entre otros muchos objetivos.

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"Rescato la experiencia de  EOI - e learning, dado que se aplica el principio de la andragogía "Agilidad" que consiste en "Optar por una herramienta que les permitiera seguir trabajando con la metodología de aprendizaje".

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"Rescato la experiencia de  EOI - e learning, dado que se aplica el principio de la andragogía "Agilidad" que consiste en "Optar por una herramienta que les permitiera seguir trabajando con la metodología de aprendizaje".

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Caso de éxito EOI: Blackboard y eLearning Media

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Rescato la experiencia de file:///D:/BIBLIOTECA/Downloads/28059678009.pdf ,dado que en él se pone en práctica dos de los principios fundamentales de la andragogía como lo son el Principio de Experiencia y el Principio de Práctica. En ese sentido, el principio de experiencia es comprendido como aquel principio que busca dotar de sentido aquellas experiencias e interactuar con el conocimiento de primera mano, a través de experiencias previas y la construcción de nuevas; por lo tanto, dicho principio implica hacer frente a nuevas experiencias que serán la base del aprendizaje, incluyendo aquellos errores que se puedan cometer durante el proceso. Por su parte, el principio de práctica establece que se hace necesario estar inmerso en situaciones prácticas que se estén vivenciando a fin de determinar soluciones para momentos prácticos, es decir, la práctica es lo primordial; de esta manera, el principio busca aplicar las vivencias aprendidas en la práctica laboral y personal. Bajo esta perspectiva, la investigación denominada formación por competencias: reto de la educación superior, pone de manifiesto que el abordaje de las competencias plantea la necesidad de reconocer los requerimientos actuales que permitan transferir desde el aprendizaje aquellas destrezas y conocimientos, ante situaciones novedosas presentes en el campo profesional; lo cual, permita a cada individuo ir más allá de la educación y pasar a la profesionalización, a partir de un adecuado desempeño de sus funciones. De esta manera, a partir de la formación en competencias en la educación superior conjuntamente con los factores inherentes al proceso formativo por competencias (ser, saber y saber hacer), busca potenciar aquellas habilidades, conocimientos y actitudes con las que cuenta cada sujeto y a su vez ponerlas en práctica en su campo de acción para los procesos de enseñanza y aprendizaje, buscando así un desempeño más idóneo.  Hecho que le permita, establecer múltiples dimensiones en el ámbito de la formación humana destacando el desempeño idóneo en el marco del contexto laboral.  En consonancia a lo anterior, dar cumplimiento a la recomendación 195 establecida por la OIT, 2004, de hacer énfasis en la educación, formación y aprendizaje permanente.

A razón de lo anterior, este estudio refiere por lo general la práctica de la formación por competencias se establece durante el proceso teórico, ya sean impartidos a través de cursos presenciales o virtuales; en donde luego de ser expuestos no se le brinda un acompañamiento o un seguimiento sistemático instruido; motivo por el cual, la acción no se divisa y conlleva a que se debilite el proceso. Por lo tanto, en aras de corresponder a los factores inherentes del proceso formativo por competencias, se hace necesario concebir las experiencias diversas considerando tanto lo empírico, así como lo novedoso del sistema por competencias; para lo cual, se debe considerar los objetivos estratégicos, planes y las capacidades que puedan demostrar las personas en su puesto de trabajo.

De igual forma, se hace necesario contemplar la capacidad de diferenciación, la cual depende mayormente de los componentes profundos a nivel de las capacidades, aptitudes emocionales, así como de una educación por competencias; en donde, su valor agregado radique en garantizar el desempeño y la mejora en los procesos de aprendizajes. En esa medida, es oportuno considerar aspectos como la necesidad de un equilibrio entre la formación y el trabajo, lo cual determina una mejora considerable del desempeño; la comprensión y búsqueda para ser competitivo ante el alto grado de competencia, generando soluciones de éxito; y, finalmente,  la demostración de una mayor productividad de los resultados desde la universidad hasta el medio laboral; a fin de  determinar que la formación por competencias lleva implícito el desarrollo personal y profesional, facilitando enormemente las posibilidades de desarrollarse de forma efectiva y además idónea. En consonancia a lo anterior, los profesores podrán adquirir habilidades que van a traerles resultados prácticos, que permitan mejorar su vida personal y profesional, considerando sus objetivos personales; así como obtener conocimientos, destrezas, valores y actitudes de una manera más eficaz al presentárselo en un contexto de aplicación a las situaciones de su entorno laboral.

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Diana Lucía Sánchez - Estrategia de comunicación interna para motivar a los nuevos empleados de El Tiempo Casa Editorial a la realización de los cursos virtuales en la plataforma E-learning institucional. 

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Diana Lucía Sánchez - Estrategia de comunicación interna para motivar a los nuevos empleados de El Tiempo Casa Editorial a la realización de los cursos virtuales en la plataforma E-learning institucional. 

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Este trabajo investigativo, fue un intento para responder al alto nivel de abandono de los cursos virtuales que inician los nuevos empleados de la Casa Editorial El Tiempo (55% de abandono). Sin embargo, al revisarlo encuentro que la mayor dificultad es que las personas no encuentran pertinentes estos cursos con lo que van a desarrollar en sus cargos. Es decir, no encuentran que este aprendizaje satisfaga sus necesidades para desarrollar su cargo o crecer profesionalmente. Adicional a esto, no pueden decidir qué aprender, ni cómo hacerlo. Pues son cursos obligatorios para todos los cargos y diseñados probablemente atendiendo un solo estilo de aprendizaje. (esto no se profundiza en el trabajo investigativo). Debido a esta falta de motivación, no encuentran el tiempo suficiente para desarrollarlos.

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Edna Liliana Castro  Salazar - El teatro como estrategia andragógica para la consolidación de competencias gerenciales con base en teorías del comportamiento humano 

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Edna Liliana Castro  Salazar - El teatro como estrategia andragógica para la consolidación de competencias gerenciales con base en teorías del comportamiento humano 

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Rescato esta experiencia ya que se implementa el teatro como estrategia andragógica para la consolidación de competencias gerenciales este método se implementa por la llegada de la pandemia. Se evidencia que esta estrategia pedagógica  permite el alcance de un aprendizaje significativo para los estudiantes de administración de empresas

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Vista de EL TEATRO COMO ESTRATEGIA ANDRAGÓGICA PARA LA CONSOLIDACIÓN DE COMPETENCIAS GERENCIALES CON BASE EN LAS TEORÍAS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

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Rescato la experiencia de https://www.larepublica.co/empresas/la-industria-del-gaming-mueve-hoy-cerca-de-180-o-190-billones-de-transacciones-3466284 dado que se aplica el principio de la andragogía experimentar que consiste en que el adulto  se sumerge en la cultura de los videojuegos, los eventos, la tecnología, el lenguaje, la comunidad. Y empieza a generar nuevos estilos de vida conforme su experiencia y va ampliando su conocimiento.

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La multinacional francesa, Teleperformance, que figuró en el ranking de las 1.000 empresas más vendedoras de 2021 de Supersociedades, tuvo un crecimiento de 32% frente 2020 con ingresos de $2,1 billones. Con presencia en 88 países, atiende a más de 170 mercados en más de 260 idiomas. Andrés Bernal, CEO de Teleperformance, estuvo en Inside LR hablando sobre la nueva apuesta de la compañía en el campo del gaming, la transformación a partir de la pandemia, sus resultados y la retención de talento a partir del aprendizaje.
¿Qué es Teleperformance Gaming Arena?
Estaremos inaugurando un edificio de 3.500 metros donde tendremos espacios de e-sports y deportes físicos como fútbol cinco, para tener espacios híbridos que permiten conectar al volumen de colaboradores que tenemos. Durante estos tres días, habrá ocho conferencistas de primer nivel para hablar sobre metaverso, realidad aumentada, realidad virtual, educación y web 3.0, y las tendencias mundiales que se relacionan.
¿Por qué la compañía le apuesta al gaming?
Desde que inició la pandemia, hemos transformado la forma de operar. Logramos prestar servicios en 95% desde casa. Antes, atendíamos desde cuatro ciudades, pero ahora lo hacemos desde más de 300 locaciones. En el proceso, identificamos que nuestro talento humano alrededor del país necesitaba ser conectado con la compañía; empezamos a entender que el gaming podía apoyarnos en esa estrategia de conexión y engagement. Empezamos a trabajar nuestra propia versión del metaverso, poniendo a disposición herramientas que facilitaran el camino en desarrollo de competencias. Vimos que generábamos mejores resultados prestando el servicio en menos tiempo.
¿Cómo el videojuego ha sido herramienta de capacitación?
Hay tres tendencias importantes en las soluciones que cualquier empresa debe trabajar: la solución debe estar disponible en cualquier lugar, a cualquier hora y en cualquier dispositivo. En este sentido, estamos trabajando sobre plataformas conocidas como Roblox y Minecraft. Tratamos de convertir el aprendizaje en algo más cómodo; el gaming es algo natural desde tiempo atrás, lo que estamos viviendo es una transformación de esta industria. Cabe destacar que millennials y centennials representan 90% de nuestra compañía, por lo que esta tendencia es muy afín a ellos. En la primera fase, empezamos a ofrecer material de aprendizaje para que se consumiera a cualquier hora y en cualquier dispositivo. Ya en la segunda fase, desarrollamos bots para que las personas pudieran entrenar haciendo preguntas o presentando una entrevista.
¿Qué cifras registra la industria del gaming?
El gaming movió el mismo volumen que la industria del cine y la música el último año; se calcula que se movilizan entre 180 y 190 billones de transacciones. Hay al menos 3.000 millones de gamers a nivel global, mientras que en Latinoamérica hay 400 millones de gamers. Colombia está en el cuarto lugar detrás de Brasil, México y Argentina.
¿Cuántas plazas de trabajo están generando?
Hoy somos más de 40.000. Durante la pandemia logramos generar 20.000 nuevos puestos. Queremos mantener este número y seguir consolidándolo en proyectos como el que estamos discutiendo.
¿Cómo están desarrollando el trabajo remoto?
El mercado ha cambiado; estamos migrando de un mercado de una gran sobre oferta a una gran sobre demanda de talentos. Las opciones remotas o híbridas se están imponiendo en el mercado laboral. El talento joven es más exigente que las generaciones anteriores. Hoy en día, seguimos operando 85% desde casa o híbrido y proyectamos que en la nueva normalidad quedemos por lo menos 50 - 50.
¿Cómo le ha ido a la compañía este año?
Ha sido un año exigente. Recibimos impactos por inflación y en el mercado laboral; tuvimos que hacer revisiones salariales de 80% de población por encima de la inflación. Sin embargo, en términos de prospectos y negocios, seguimos creciendo a doble dígito; los ingresos de 2019 estarán triplicados a finales de este año.
¿Qué perspectiva hay de cara a una posible recesión?
Seguirá existiendo una importante demanda en nuestra industria, seguiremos teniendo clientes interesados en el talento colombiano. Las restricciones vendrán en encontrar el talento necesario para cumplir con la demanda global. En precios, hay que encontrar un punto óptimo en los costos que incrementen, pero potenciar el talento puede compensar esos sobrecostos.
¿El proyecto del gaming que están realizando abrirá la posibilidad de poder conectar otras empresas?
Uno de los sueños es atraer a jugadores del mercado global del nivel de Blizzard o Electronic Arts. Por otro lado, esto seguirá jalonando la industria local del gaming para su desarrollo.

EL PERFIL
Andrés Bernal es CEO de Teleperformance para Colombia, Guyana, Perú, Nicaragua y Trinidad y Tobago, región que ha contribuido con la mayor expansión de crecimiento en la compañía a nivel global durante el periodo de su administración. Es el CEO es ingeniero industrial con especialización en Finanzas de la Universidad de los Andes y Executive MBA del Inalde. Con más de 25 años de experiencia en tecnología y atención al cliente, su amplia exposición a unidades de negocio abarca desde ventas, finanzas, operaciones comerciales y gestión de recursos humanos hasta dirección ejecutiva.

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"El gaming movió el mismo volumen que industrias del cine y la música durante 2021"

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La multinacional francesa, Teleperformance, que figuró en el ranking de las 1.000 empresas más vendedoras de 2021 de Supersociedades, tuvo un crecimiento de 32% frente 2020 con ingresos de $2,1 billones. Con presencia en 88 países, atiende a más de 170 mercados en más de 260 idiomas.

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Mateo Buitrón - Formación mediante realidad virtual para bomberos.

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Mateo Buitrón - Formación mediante realidad virtual para bomberos.

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Rescato la experiencia de capacitación y entrenamiento de una escuela técnica para bomberos en Wisconsin (https://youtu.be/3g-hvOp7xNE), dado que se aplica los principios de la andragogía de "Experimentar" y "Práctica", que implican aprender mediante lo vivencial y la puesta en práctica de los conocimientos previos dentro de un contexto útil, seguro y real para garantizar un aprendizaje significativo de mayor impacto. Este es un ejemplo que demuestra una metodología de realidad virtual donde el aprendizaje se encuentra basado en la vida real, y se experimenta con escenarios que requieren ejecutar los conocimientos adquiridos de rescate y primeros auxilios.

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Firefighters Training With Virtual Reality

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Rescato la expericnecia de https://www.linkedin.com/pulse/impact-people-analytics-growing-skills-gap-erik-van-vulpen porque se aplica el principio de la andragogía "la necesidad de saber", el cual se centra en adquirir un conocimiento necesario para utilizarlo en la vida real. Por lo tanto,  people analytics facilita realizar un análisis más detallado del talento y desempeño laboral de los trabajadores de una empresa u organización mediante el uso de datos. Asimismo, este sofware mide parámetros como la eficiencia, satisfacción, motivación y productividad de los empleados, permitiendo una mejor selección de talento para un mejor rendimiento en el desempeño de la empresa. De esta forma, se cumple el principio de la necesidad de aprendizaje, su importancia y los beneficios que se obtienen de ese aprendizaje.

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Everyone who is using people analytics in their work is aware that there is a divide between people who get people analytics and those who lag behind. Whenever we train HRBPs, we see that one third are very excited about people analytics and gets it, one third are interested in learning more, and one third are fighting it tooth and nail.

The questions I want to answer in this article are: Is there a skill gap in People Analytics, and what is its impact? I found that the numbers were clearer than I thought - and the results surprised me.

People analytics skills in organizations

Digital is becoming increasingly important for HR. Lagging behind in the digital trend is already hurting the competitive advantage of companies. A joint research report by DDI, the Corporate Research Forum (CRF) and EY reports that digital pioneers are more effective in times of uncertainty, navigate through complexity easier, and as a result act much more decisively.

One of the key ways to pioneer digital is by investing in people analytics, defined as a data-driven approach to managing people at work ( Gal, Jensen & Stein, 2017). We're seeing similar astonishing numbers for this field.

According to Deloitte's 2017 Human Capital Trends report, 71% of companies see people analytics as a high priority. However, only 9% believes they have a good understanding of which talent dimension drives performance in their organizations.

What this means in practice is that organizations work with their HR data and report on it at a basic level. However, getting real value from the data by leveraging analytics to improve decision making, is something that these organizations are failing at.

This is emphasized in a research report by Cornell University, titled State of HR Analytics. This report shows that HR data is used for basic reporting purposes in all organizations. On top of this, 80% of respondents indicated that their organization reports key HR data in dashboards or scorecards. However, only 27% felt they had a strong team of analytics talent who could execute HR analytics projects.

In addition, the report states that front line HR generalists fail to understand the value of HR analytics. Only 33% thought they would.

Now this is not the most shocking statistic. The untapped potential of people analytics is best shown in a 2017 study by the CRF, authored by Levenson and Pillans. In this study, only 1 % strongly agrees with the statement that "HR in my organization is good at analyzing a wide range of both HR and business data (from a range of different functions) before making decisions".

Given the fact that 69% of large organizations now have a people analytics team (CRF, 2017), the question is: what are all these organizations missing out on?

The value of people analytics when done right

Analytics can provide tremendous value to an organization. The more general business analytics has a return on investment of 1300% ( Nucleus Research, 2014). Research by Visier (2018) shows that organizations with an advanced people analytics function outperform those with an emerging one with 56% higher profit margins and a 22% higher return on asset.

This is in line with the more traditional HRM research that shows that investments in advanced HR practices, known as High-Performance Work Systems (HPWS), help organizations achieve better financial performance (e.g. Shin & Konrad, 2014; Wright, Gardner & Moynihan, 2006; Huselid & Becker, 1996). Huselid & Becker, two of the most influential HR researchers of all time, estimate that a one standard deviation increase in their measure of HPWS raises the market value of the corporation by approximately $15,000 per employee.

There is also more anecdotal evidence of the value of People Analytics in the form of case studies. At Expedia, for example, they built a predictive model that included 200 attributes to predict employee turnover. The insights from this model, combined with good management practices, resulted in a drop of attrition in 2-3% over an 18 month period, saving the company between $8,000,000 to $10,000,000 (CRF, 2017).

Nielsen has reported that a similar approach decreased attrition by 2 percentage points, which translated into a cost reduction of more than $10,000,000 ( Guenole, Ferrar & Feinzig, 2017). A third case study published in the Wall Street Journal, estimated that Credit Suisse saved between $75,000,000 and $100,000,000 with this approach.

Besides using analytics to cut costs, it has also been used to generate profit. An example is a case study by Best Buy, published in HBR, where a 0.1% increase in engagement among employees resulted in a $100,000 increase in a single store's annual operating income.

The untapped potential of people analytics

When we summarize the above, we see that there is a tremendous added value when people analytics is done right. However, much of this value is left on the table because of a lack of skills.

The attentive reader has already noticed that there are two skill gaps:

A gap in people analytics specific skills (only 27% of respondents believed they had a strong people analytics team)

A gap for HR generalists to understand the value of data and become data-driven.

This last point is something I want to emphasize with a picture from a 2017 CIPD research report. In this report, respondents were asked: "how frequently do you use these types of evidence to inform business decisions?"

As you can see below, most respondents used either their own personal experience, or the experience of senior colleague. Only at the very bottom of the list do we see that management literature or results from scientific research are used to inform business decisions.

I started this article with the statement that companies are becoming more digital and that the companies which are failing to do so are at a competitive disadvantage. People analytics is an excellent example of this. When done right, it offers tremendous value. However, it does require the right skills and the right, evidence-based mindset for the broader HR population in order to do and implement it well.

Very recently, we made a short movie about the rise of data and the skills gap in HR. Check it out below!

Are you willing to spread the word?

I think that's the way forward. Only if the HR professionals in our organizations become truly comfortable with data and data-driven, evidence based work, will we as HR professionals start to reap the benefits.

That's where you come in. We need your help in expanding the acceptance of people analytics throughout HR. If you have a colleague who is not convinced of the need for more data-driven decision-making within HR, please like and share this article and the video.

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The Impact of People Analytics and the Growing Skills Gap

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Everyone who is using people analytics in their work is aware that there is a divide between people who get people analytics and those who lag behind.

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David Moncada V. - Lanzan capacitación en Realidad Aumentada para jóvenes argentinos

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David Moncada V. - Lanzan capacitación en Realidad Aumentada para jóvenes argentinos

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Rescato la experiencia de (https://www.forbesargentina.com/innovacion/lanzan-capacitacion-realidad-aumentada-jovenes-argentinos-como-inscribirse-n25917) dado que se aplica el principio de andragogía "Necesidad del saber" que consiste en una motivación presente debido a que este aprendizaje satisface las necesidades actuales para entrar en economias emergentes. En este caso, la realidad aumentada y las teconologías de vanguardia abren las oportunidades de entrar en la economia digital del Metaverso. En america Latina podrá ser de 320.000 millones de dolares en una decada.

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Meta, la compañía tecnológica propietaria de Instagram, Facebook y WhatsApp, junto al Ministro de Economía de la Nación, la Secretaría de Innovación Pública, y la organización sin fines de lucro Puerta 18, presentaron el programa "Meta Spark en Argentina". Esta iniciativa durará seis meses y entrenará a más de 700 jóvenes de 18 a 35 años de Buenos Aires, Chaco, Chubut, Entre Ríos, Misiones y Santa Fe en herramientas de 3D, diseño y programación, contribuyendo a su inclusión en la economía digital.

Con el objetivo de impulsar a jóvenes para que se incorporen en el mercado laboral, la empresa invertirá más de 50 mil dólares en becas para alumnos que deseen obtener la certificación oficial del programa Meta Spark, la plataforma para crear efectos de Realidad Aumentada (RA) que permite publicarlos, compartirlos y conectarse con otros desarrolladores y creadores.

Tener habilidades y conocimientos en realidad aumentada es un diferencial en el mercado laboral actual

Cada mes, más de 100 millones de personas en América Latina usan estos efectos en Facebook e Instagram. Estas capacitaciones fueron anunciadas en un evento que contó con la presencia de Sergio Massa, Ministro de Economía de la Nación; Tristán Bauer, Ministro de Cultura de la Nación; Lucrecia Cardoso, Secretaria de Desarrollo Cultural; Juan Manuel Cheppi, Secretario General de la Cámara de Diputados de la Nación y Silvana Rica, Subsecretaria de Innovación Administrativa de la Secretaría de Innovación Pública.

"Genera mucho entusiasmo saber que, desde distintos sectores de la sociedad civil, del Estado, del sector privado, sectores que invierten y desarrollan la Argentina, pero sobre todo, desde cada uno de nuestros jóvenes, hay vocación por capacitarse, seguir aprendiendo, y sobre todas las cosas, por tratar de transformar talento en riqueza, desarrollo y beneficios para la comunidad", aseguró el Ministro de Economía Sergio Massa.

Por su lado, María Julia Díaz Ardaya, Directora de Políticas Públicas de Meta para los países de habla hispana de América del Sur, mencionó que "la realidad aumentada es la puerta al metaverso y a las oportunidades que ese futuro ofrece hoy". " Vamos a formar a los jóvenes en tecnologías de vanguardia, que les permitirán contribuir al desarrollo económico del país, y generar oportunidades para que PYMES, emprendedores y profesionales puedan ofrecer sus productos y servicios en Argentina y en el mundo", agregó.

Los objetivos planteados

Con el apoyo de la Secretaría de Innovación Pública, los jóvenes recibirán talleres basados en una ruta de aprendizaje predefinida por Meta y Puerta 18 para que se conviertan en expertos en Meta Spark y accedan a nuevas oportunidades económicas. También, se les ofrecerá la posibilidad de contar con mentores y prepararse para dar el examen de certificación.

(Pixabay)

La RA es una puerta al futuro de las tecnologías sociales e internet: el metaverso. Un estudio de la consultora Analysis Group estimó que la economía del metaverso en América Latina podría ser de 320,000 millones de dólares en una década.

La iniciativa que busca capacitar a más de 700 personas de manera presencial y virtual, fue segmentada en 4 etapas y se realizará mediante Meta Blueprint, una plataforma que ofrece cursos de aprendizaje, programas de capacitación y certificaciones online que ayudan a sacar el máximo provecho de las herramientas de Meta.

Quienes estén interesados en formarse en habilidades que serán clave para el futuro del trabajo y que contribuirán con el desarrollo económico y social del país, podrán obtener más información a través de este link.

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Lanzan capacitación en Realidad Aumentada para jóvenes argentinos: cómo inscribirse

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Meta, la compañía tecnológica propietaria de Instagram, Facebook y WhatsApp, junto al Ministro de Economía de la Nación, la Secretaría de Innovación Pública, y la organización sin fines de lucro Puerta 18, presentaron el programa "Meta Spark en Argentina".

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Isabel Cristina Buitrago Manzano - Lodus, plataforma de realidad virtual  aplicable en el campo de seguridad y salud en el trabajo

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Isabel Cristina Buitrago Manzano - Lodus, plataforma de realidad virtual  aplicable en el campo de seguridad y salud en el trabajo

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Ofrece la posibilidad de formar a lideres de seguridad y salud, y a los trabajadores de una organización en la identificación de riesgos presentes en los escenarios laborales. La metodología ofrece entornos y situaciones en la cual mediante la realidad virtual el colaborador vive situaciones de su contexto laboral que pueden conllevar riesgos, sin necesidad de poner en peligro su integridad bajo una situación real.  Del mismo modo, esta plataforma ofrece las practicas correctas laborales que se deben ejecutar dentro de los entornos donde el colaborador desempeña sus funciones.

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Learn by living es una metodología de formación que incorpora la capacidad de cometer errores y aprender de las consecuencias. Y la clave para implementar esto en la industria de prevención de riesgos laborales es la realidad virtual. De hecho, la tecnología hace un match perfecto con la industria.

Los formadores pueden hacer entrenamientos que serían peligrosos y costosos en la vida real con nuestra plataforma. Además, el innovador sistema de evaluación de Ludus le permite al instructor demostrar que el alumno domina el proceso de seguridad.

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Plataforma de realidad virtual de formación para empresas e industria

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Learn by living es una metodología de formación que incorpora la capacidad de cometer errores y aprender de las consecuencias. Y la clave para implementar esto en la industria de prevención de riesgos laborales es la realidad virtual. De hecho, la tecnología hace un match perfecto con la industria.

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Yohana Bueno Schneider  -               DKV Seguros consolida con éxito su formación en compliance gracias a un serious game     

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Yohana Bueno Schneider  -               DKV Seguros consolida con éxito su formación en compliance gracias a un serious game     

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Rescato de la experiencia https://www.game-learn.com/es/recursos/blog/dkv-seguros-consolida-con-exito-su-formacion-en-compliance-gracias-un-serious-game/
dado que se aplica  el principio  de la Andragogía “Impacto”, el cual genera beneficio en el aprendizaje del adulto de manera innovadora, donde se propicia un interés genuino de goce y donde impacta de manera real en el queaser laboral

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Gamelearn: Game-based learning courses for soft skills training

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DKV Seguros forma parte del grupo internacional Munich Re, una de las primeras reaseguradoras del mundo. Como tal, ha de responder a las expectativas del grupo en muchas áreas y mantener su estrategia de negocio, que combina la experiencia internacional, la transformación digital, las metodologías ágiles y la innovación para mejorar la experiencia y bienestar de sus clientes.

DKV ha apostado, así, por una innovadora formación interna para sus equipos, que ahora también incluye contenidos formativos de compliance relacionados con el código de conducta del grupo reasegurador al que pertenece.

El reto: formar sobre el cumplimiento normativo sin perder la motivación de los equipos

En DKV la formación tradicional, donde predominan formatos más tradicionales como el texto o el vídeo, no cumplía con sus expectativas, ni alcanzaba los resultados deseados. Por eso, la empresa decidió apostar por el para formar a sus empleados en habilidades necesarias el desempeño de su trabajo diario, en facetas relativas especialmente a las game-based learning soft skills.

Una de las experiencias más exitosas fue la combinación del programa de liderazgo interno 'Modelo de Dirección de Personas' con el itinerario formativo del mánager, compuesto este último por tres cursos en forma de videojuegos: Pacific, Merchants y Triskelion, que desarrollan conocimientos sobre gestión del tiempo, manejo de equipos, resolución de conflictos o negociación, entre otras capacidades.

Recientemente, sin embargo, DKV se ha enfrentado a un nuevo reto: convertir una formación de compliance en un proceso de aprendizaje eficaz y divertido.

El plan de formación tenía que ser:

Obligatorio, no voluntario como sus anteriores experiencias de game-based learning.

Para todos los empleados.

En un único plazo y sin ampliación.

Apto para distintos perfiles profesionales, sin importar su nivel de conocimiento tecnológico.

La solución: ADA el videojuego personalizable

Entre el catálogo de videojuegos formativos de la plataforma de Gamelearn, DKV apostó por capaz de ADA para hacer posible una formación en compliance mejorar los resultados y aumentar el engagement.

ADA es un serious game personalizable que promueve la formación, el onboarding y la comunicación interna, a través de un formato interactivo, flexible y 100% . Los empleados son capaces de formarse cuándo y dónde quieran siempre que tengan un dispositivo con acceso a internet.

ADA facilitó a DKV las dosis de storytelling y gamificación perfectas en forma de videojuego para trasladar con éxito a la plantilla contenidos bastante áridos y muy formales como los relativos al código de conducta del grupo Munich Re.

Los resultados: el compliance puede ser divertido

Gracias a las ventajas del ADA, serious game DKV transformó la formación sobre el cumplimiento normativo en una experiencia llamativa, disruptiva y gratificante para 900 empleados.

La formación se realizó en verano y generó expectativas positivas en los equipos, incluso antes de iniciarse. Al terminar el proceso, ADA era sobre lo que todos querían hablar. El videojuego se había convertido en parte de la cultura de la empresa y, por ende, también el código ético del que se hablaba en él.

Juan Manuel Chicote, director del Departamento de Personas, explica cómo fue su experiencia en el siguiente video:

Esta formación superó los resultados obtenidos anteriormente en formaciones de compliance presenciales, con resultados como:

Julián Nuño, responsable de Transformación Digital en DKV, también es consciente de las ventajas del game-based learning cuando se aplica este a un tipo de contenidos de complicada digestión:

"El tema de compliance es algo que está en nuestro día a día, la diferencia está entre aprenderlo o interiorizarlo, que es lo que haces cuando participas en una iniciativa de este estilo".

Sin importar la temática en cuestión, DKV continúa apostando por promover el aprendizaje, el trabajo en equipo, la transformación digital y la gestión del cambio, a través de la formación empresarial innovadora. Y tú, ¿te animas a innovar?

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DKV Seguros consolida su formación en compliance

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DKV Seguros forma parte del grupo internacional Munich Re, una de las primeras reaseguradoras del mundo. Como tal, ha de responder a las expectativas del grupo en muchas áreas y mantener su estrategia de negocio, que combina la experiencia internacional, la transformación digital, las metodologías ágiles y la innovación para mejorar la experiencia y bienestar de sus clientes.

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Margareth Salgado-Moodle: alternativas en plataformas de aprendizaje electrónico y LMS

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Margareth Salgado-Moodle: alternativas en plataformas de aprendizaje electrónico y LMS

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Los softwares de aprendizaje electrónico se está volviendo cada vez más popular y existen diferentes alternativas que ofrecen  variedad de beneficios para profesores , estudiantes y empresas que buscan una forma más flexible y eficiente de impartir cursos, teniendo en cuenta esto se estaría aplicando el primer principio de la Andragogia de implicación que consiste en la necesidad de solucionar un problema de la vida real y es el de romper las barreras de tiempo y distancia logrando ya recibir clases desde cualquier parte del mundo.

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by Viviana Santos Dimaté

El mundo de la educación está experimentando una rápida transformación debido a la aparición de nuevas tecnologías e innovaciones. Las alternativas de Moodle, como los LMS, también se han vuelto populares, ya que brindan una plataforma integral para crear cursos en línea y administrar el progreso de los estudiantes. Además, los métodos tradicionales de enseñanza están siendo reemplazados por el e-learning, que se está volviendo cada vez más popular entre profesores, estudiantes e instituciones por igual.

La tecnología también ha transformado la forma en que los estudiantes aprenden, y muchos estudiantes utilizan una combinación híbrida de instrucción en línea y presencialidad.

El e-learning le ha permitido a los profesores crear entornos de aprendizaje interactivos a los que se puede acceder desde cualquier parte del mundo. Esto ha abierto numerosas posibilidades para que los estudiantes aprendan a su propio ritmo de una manera atractiva. El costo de la tecnología puede ser prohibitivo; el gasto de estas tecnologías, como equipos informáticos y pantallas de proyección, no solo es una carga financiera para los estudiantes, sino también una barrera en la adopción del aprendizaje digital. Al adaptar algunos aspectos del salón de clases al aprendizaje en línea, los maestros pueden reducir los costos de sus estudiantes mientras mitigan algunas barreras a la educación digital. Esto se puede hacer proporcionando fondos para materiales de instrucción que tienen un precio de una fracción de sus contrapartes físicas o creando aulas virtuales que están disponibles para uso gratuito por cualquier persona con acceso a internet.

Se espera que la tendencia hacia el aprendizaje electrónico crezca aún más en los próximos años a medida que más instituciones adopten pedagogías innovadoras como la gamificación, la realidad virtual y la inteligencia artificial. Estas nuevas tecnologías ayudarán a los educadores a crear experiencias de aprendizaje atractivas para sus alumnos y, al mismo tiempo, mejorar la eficiencia de los procesos de enseñanza. Los entornos de aprendizaje permiten crear contenido atractivo, seguir el progreso de los estudiantes y colaborar con otros estudiantes. Además, permiten a los profesores integrar varios elementos multimedia en sus lecciones y ofrecer instrucción personalizada basada en las necesidades de los estudiantes. Esto puede ayudar a garantizar que los estudiantes reciban la mejor educación posible mientras se mantienen actualizados con las últimas tendencias en pedagogía.

Los siguientes son algunos de los beneficios del e-learning o aprendizaje electrónico:

Permite llegar a una gran población con un presupuesto relativamente pequeño.

Permite una mayor flexibilidad en el plan de estudios al poder entregar contenido en cualquier momento, en cualquier lugar y en cualquier dispositivo a través de software como Moodle o Udemy.

Promueve la creatividad tanto como sea posible al brindar.

¿Qué es Moodle y porqué la gente busca alternativas a Moodle?

Moodle es una plataforma de sistema de gestión de aprendizaje (LMS) de código abierto que se utiliza para crear y gestionar cursos en línea. Proporciona una amplia gama de funciones, como la creación de cursos, la entrega de contenido, las herramientas de evaluación y la gestión de usuarios. Si bien Moodle es una opción popular para muchas instituciones educativas y empresas, hay algunas personas que buscan alternativas a Moodle. Estas alternativas pueden ofrecer más funciones o mejores opciones de precios que Moodle. También pueden proporcionar una mejor integración con otros sistemas, como sistemas de gestión de información (IMS), software de aprendizaje electrónico u otras plataformas LMS.

Las principales alternativas a Moodle

Con la creciente popularidad del aprendizaje electrónico y las aulas virtuales, cada vez es más difícil encontrar la plataforma adecuada para impartir cursos en línea. Afortunadamente, hay una variedad de alternativas de Moodle disponibles que pueden brindar una experiencia de aprendizaje integral para los estudiantes. Desde opciones populares de código abierto hasta potentes soluciones empresariales, este artículo explorará las cinco principales alternativas de Moodle para que pueda tomar una decisión informada sobre cuál es la mejor para sus necesidades educativas.

1. Edmodo: es un sistema de gestión del aprendizaje gratuito y de código abierto que proporciona a los estudiantes y educadores una herramienta de gestión intuitiva para sus aulas en línea. Con su enfoque en la interfaz fácil de usar y la facilidad de uso, hace que la gestión de un aula en línea sea un proceso rápido e indoloro. A diferencia de las otras plataformas, Edmodo no es solo una alternativa de Moodle, también es una red social para aprender con más de 8 millones de usuarios registrados en todo el mundo. Esto permite a los estudiantes conectarse fuera de la escuela y compartir contenido sin problemas entre ellos.

2. Canvas: es un proyecto de código abierto que brinda a los usuarios una amplia biblioteca de documentación y herramientas para ayudarlos a crear aplicaciones y contenido.

3. Lienzo: proporcionan funciones como herramientas de creación de cursos fáciles de usar, pizarras interactivas y otras funciones diseñadas para hacer que el aprendizaje en línea sea más simple y efectivo.

¿Cuáles son algunos de los beneficios de usar LMS diferentes a Moodle?

El software de aprendizaje electrónico se está volviendo cada vez más popular y diferentes alternativas a Moodle ofrecen una variedad de beneficios para educadores, estudiantes y organizaciones que buscan una forma más flexible y eficiente de impartir cursos en línea. Los beneficios incluyen una mejor participación en el curso, mayor flexibilidad para los estudiantes, ahorro de costos, escalabilidad de los cursos y más. Con el software de aprendizaje electrónico, los educadores pueden crear fácilmente cursos en línea atractivos que se adaptan a las necesidades individuales de sus alumnos. Además, los alumnos pueden aprovechar las funciones del software, como las rutas de aprendizaje personalizadas, las actividades interactivas y las evaluaciones que los ayudan a mantenerse comprometidos con el material del curso. Las organizaciones también pueden beneficiarse del uso de software de aprendizaje electrónico, ya que les permite escalar sus programas de capacitación de manera rápida y rentable. En latinoamérica y el caribe una opción que resuena fuertemente desde 2021 es Zalvadora, una organización colombiana encargada de construir material formativo interactivo, personalizado y de fácil acceso que ha cambiado la vida de más de 60.000 usuarios en los últimos 8 años y que ha recibido en los últimos dos años más de 15 reconocimientos a nivel mundial, lo que garantiza no solo la calidad de su trabajo sino la innovación que hay detrás de su contenido elogiado a nivel internacional.

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Moodle: alternativas en plataformas de aprendizaje electrónico y LMS

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by Viviana Santos Dimaté El mundo de la educación está experimentando una rápida transformación debido a la aparición de nuevas tecnologías e innovaciones. Las alternativas de Moodle, como los LMS , también se han vuelto populares, ya que brindan una plataforma integral para crear cursos en línea y administrar el progreso de los estudiantes.

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rescato la experiencia de (incluye el link) dado que se aplica el principio de la andragogía "Experimentar" que consiste en que los adultos aprenden conceptos experimentándolos directamente en la acción.

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Tenía 16 años cuando se sentaba a charlar con gerentes de empresas y les contaba las bondades que el gaming podía brindarles a sus empresas. No solo desarrolló videojuegos, también evangelizó sobre cómo esta herramienta puede ser fundamental para comunicarse con los diferentes públicos (interno y externo), capacitar, seleccionar talentos y mucho más. Fue un visionario y hoy emerge como un referente de la industria.

Se trata de Tomás Giovanetti, fundador y CEO de TGA, compañía especializada en el desarrollo de gaming corporativo. Sigue el modelo de Gaming as a Service (GaaS), que es B2B e incluye el desarrollo del juego y el monitoreo durante un año de los datos que arroja el uso de la aplicación. Además, es importante destacar que en la gran mayoría de los casos la IP es de la firma.

"Trabajamos principalmente en tres unidades de negocios: Branded Games, para conectar los valores y atributos de un producto o marca con sus audiencias; Training Games, videojuegos y plataformas interactivas para la capacitación, evaluación y optimización de procesos dentro de compañías; y Community Games, para potenciar la marca personal de un artista, personalidad relevante e institución o ente deportivo", describe Giovanetti.

Tomás Giovanetti, fundador y CEO de TGA.

Y agrega: "En estos años cambió la conversación con los clientes. Hoy reconocen que los juegos son el medio para que puedan conectarse con sus audiencias de manera diferente. La pandemia fue un catalizador para que esto sucediera".

Crecimiento al ritmo de la tendencia

Así, TGA crece al mismo ritmo que la tendencia del gaming, por eso ya desarrolla proyectos en Argentina, Colombia, Chile, Paraguay, México, España y Perú. "Siempre nos definimos con una mirada global, por eso tenemos equipos en diferentes países. Esto es estratégico porque no hay compañías del nicho en América Latina", dice el emprendedor.

"Queremos ser la compañía más admirada en corporate gaming", dice Giovanetti, que no les teme a los esfuerzos si esto implica llegar a su objetivo. Y lo sabe muy bien, ya que tiene un pasado como tenista, que le dejó un alto grado de resiliencia. "Si yo puedo, puede cualquiera. Mi diferencial es que pruebo más que el resto", se ríe.

Siguiendo este modo de encarar la vida, hoy Giovanetti en sus tiempos libres (mayormente en los aviones) estudia Administración de Empresas (tiene apenas 23 años) y está a cinco materias de recibirse. Además, dirige TGA, que hoy tiene más de 80 colaboradores. "M e preocupa desarrollar cultura, es un desafío constante. Creo profundamente en la diversidad, en el sentido más amplio. Por ejemplo, gran parte de mi management tiene 55 o 60 años, que para una empresa joven es casi impensado. Ellos tienen ganas de seguir y un valor enorme por agregar", dice el joven.

Actualmente parte de su día a día se centra en repensar la estructura de TGA para poder organizar el crecimiento de la organización. Y en esto lo acompañan su novia y su mejor amigo. "Ellos son mi cable a tierra, son más calmados y yo soy muy energético. Y saben que TGA es mi vida", no duda en abrirse Giovanetti. ¿Qué esperan para este año que inicia? "Profundizar el trabajo que venimos haciendo en México (hicimos proyectos para Kellogg's y Bimbo), terminar de desarrollarnos en Chile, Paraguay y España, y también sumar más proyectos en Colombia", enumera.

A esto hay que añadir que ya tiene en la mira desembarcar en los Estados Unidospara 2024. "Es un mercado súper competitivo, por eso la importancia de ser fuerte en América Latina y ganar experiencia", define Giovanetti, quien encuentra en esto un diferencial para TGA. El otro modo de gestionar que distingue a TGA es que se desarrolla a partir de su propia rentabili dad. "Nos viene funcionando, crecemos a una tasa promedio de 150 puntos año a año", asegura.
Cada vez más metido en la gestión de la compañía, Giovanetti igualmente sigue diseñando juegos todos los días. "Nuestro motor es la innovación, por eso buscamos hacer videojuegos más divertidos, creativos, que tengan efectos. Ponemos un gran empeño en encontrar los directores adecuados, tener games designers, artistas, psicólogos, musicólogos y más profesionales que completen la experiencia -detalla-.
Queremos que la gente aprenda mejor, que revalorice el modo de capacitarse. Incluso, en el largo plazo, queremos llegar a ser una herramienta para los colegios", concluye este incansable creador que, entre otros reconocimientos, recibió una distinción del MIT como uno de los emprendedores más destacados de la región en 2020.

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Tomás Giovanetti, el argentino que apostó por el gaming corporativo y crece en América Latina

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Tenía 16 años cuando se sentaba a charlar con gerentes de empresas y les contaba las bondades que el gaming podía brindarles a sus empresas. No solo desarrolló videojuegos, también evangelizó sobre cómo esta herramienta puede ser fundamental para comunicarse con los diferentes públicos (interno y externo), capacitar, seleccionar talentos y mucho más.