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Autor: Elton Mayo, 1930.

Experimento de Hawthorne

Trata a la organización como un grupo de personas.

Hace énfasis en las relaciones entre las personas.

Inspirada en sistemas de la psicología.

Delega autoridad.

Autonomía del empleado.

Confianza en las personas y apertura.

Dinámica grupal e interpersonal.

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Likert (1967) define cuatro tipos de clima, vinculados al tipo de dirección, liderazgo y estilo de trabajo en grupo.

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Definición de clima organizacional según Forehand y Gilmer 

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Definición de clima organizacional según Forehand y Gilmer 

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Una definición clásica es la de Forehand y Gilmer (1964) “El clima es un conjunto de características que describen una organización, las cuales: a) distinguen una organización de otras organizaciones; b) son relativamente duraderas en el tiempo, y c) influyen la conducta de la gente en las organizaciones”.

El clima laboral, bajo esta concepción, está compuesto por la suma de factores que envuelven al individuo y su ambiente (la cultura, el entorno, el ambiente moral, las situaciones laborales), a los cuales se suman aspectos psicológicos del medio ambiente interno, compuesto por las personas.

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Definición de clima organizacional según Méndez 

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Definición de clima organizacional según Méndez 

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Méndez (2006) manifiesta que el origen del clima organizacional está en la sociología; en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo y por su participación en un sistema social. Define el clima organizacional como el resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno.

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Definición de clima organizacional según Chiavenato

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Definición de clima organizacional según Chiavenato

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Chiavenato (2000) arguye que el clima organizacional puede ser definido como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados.

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Definición de clima organizacional según Álvarez 

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Definición de clima organizacional según Álvarez 

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Álvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional. El ambiente en el cual las personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción y comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad.

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Definición de clima organizacional según Likert y Gibson 

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Definición de clima organizacional según Likert y Gibson 

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Por su parte, Likert y Gibson (1986) plantean que el clima organizacional es el término utilizado para describir la estructura psicológica de las organizaciones. El clima es la sensación, personalidad o carácter del ambiente de la Organización, es una cualidad relativamente duradera del medio ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y puede describirse en términos de los valores de una serie particular de características o atributos de la organización.

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Importancia del clima laboral según  Dessler

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Importancia del clima laboral según  Dessler

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Para Dessler (1976) la importancia del concepto de clima está en la función que cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores. Es por ello, que su definición se basa en el enfoque objetivo de Forehand y Gilmer (1964) que plantea el clima como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman.

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El clima organizacional de Litwin y Stinger

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El clima organizacional de Litwin y Stinger

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Para Litwin y Stinger (1978) el clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos de la empresa (estructura, liderazgo, toma de decisiones) de ahí que estudiando el clima puede accederse a la comprensión de lo que está ocurriendo en la organización y de las repercusiones que estos fenómenos están generando sobre las motivaciones de sus miembros y sobre su correspondiente comportamiento y reacciones.
Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan, según Litwin y Stinger, en una gran variedad de factores.

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Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de: reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, control y estructura, o bien, el énfasis en un ambiente de trabajo libre, informal, no estructurado (el polo opuesto).

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Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, o vigilante (el polo opuesto), es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

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Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo o viceversa.

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Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, o bien, propone un sistema de rutinas sin ninguna clase de estímulos.

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Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas o malas relaciones sociales, tanto entre iguales como entre jefes y subordinados.

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Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.

Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores, o “ir cada uno a lo suyo”.

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Es la percepción de los miembros acerca del énfasis (alto, bajo/nulo) que pone la organización sobre las normas (procedimientos, instrucciones, normas de producción o rendimiento…).

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Es el sentimiento de que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan o niegan las opiniones discrepantes y no temen (o temen) enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

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Es el sentimiento de pertenencia a la organización como elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización, o de ser ajeno a los mismos.

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Sistema I. Autoritario Explorador

La dirección no posee confianza en sus empicados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.

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Sistema II. Autoritario Paternalista

Existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. Desde fuera da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

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Sistema III. Consultivo

Se basa en la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se permite a los empleados tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes y existe la delegación.

La atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional, a partir de los objetivos a alcanzar.

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Sistema IV. Participación en Grupo

La dirección tiene plena confianza en los empleados, la toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal y ascendente-descendente.

La clave de la motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento las relaciones de trabajo (supervisor-supervisado) se basan en las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.

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Existen multitud de instrumentos, cuestionarios o test (pruebas psicométricas) para medir el clima laboral, en cualquiera de sus dimensiones.

La medición podría realizarse mediante cuestionarios, entrevistas, observaciones, análisis documentales, dinámicas de grupo, debates, juegos proyectivos, análisis de incidentes críticos, entre otros métodos.

Lo habitual es adquirir, adaptar o construir cuestionarios o test, instrumentos con una estructura de ítems o preguntas, normalmente, con escala numérica, lo que confiere una mayor facilidad para comparar resultados.

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Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen tres estrategias para medir el clima organizacional; la primera es observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores; la segunda, es hacer entrevistas directas a los trabajadores; y la tercera y más utilizada, es realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados para ello.

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Según Brunet (1987) el instrumento de medida privilegiado para la evaluación del clima es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta al cuestionado, preguntas que describen hechos particulares de la organización, sobre los cuales deben indicar hasta qué punto están de acuerdo o no con esta descripción. En general, en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo. Generalmente, para cada pregunta se pide al encuestado que exprese cómo percibe la situación actual y cómo la percibiría idealmente, lo cual permite ver hasta qué punto el interrogado está a gusto con el clima en el que trabaja.

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Teoría de la pirámide de necesidades de Maslow

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Teoría de la pirámide de necesidades de Maslow

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Autor: Abraham Maslow, 1943.

Necesidades fisiológicas (respirar, alimentarse, descansar, sexo, homeostasis).

Necesidades de seguridad (seguridad física, de empleo, de recursos, moral, familiar y de salud).

Necesidades sociales (amistad, afecto, intimidad).

Necesidades de estima (éxito, reconocimiento, respeto, confianza).

Necesidades de Auto realización.

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Autor: Frederick Herzberg, 1959.

1.      Factores higiénicos o factores extrínsecos:

Se encuentran fuera del control de las personas, se deciden por la empresa.

Sueldo, beneficios sociales, tipo de jefatura, supervisión, condiciones físicas y ambientales de trabajo, clima laboral, reglamentos internos, políticas y directrices de la empresa.

2.      Factores motivacionales factores intrínsecos.

Se relacionan con el cargo y la ejecución de las tareas.

Crecimiento individual, reconocimiento profesional, autorrealización.

La satisfacción en el cargo: depende de los factores motivacionales.
La insatisfacción en el cargo: depende de los factores higiénicos y no satisfacientes.

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Autor: Douglas McGregor, 1960.

1.      Teoría X

Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza, evitan el trabajo o trabajan lo mínimo posible.

A las personas les falta ambición, no les gusta asumir responsabilidades.

Se resisten a los cambios, buscando seguridad y no asumir riesgos.

Necesitan ser dirigidas y controladas por la administración.

2.      Teoría Y

Trabajo es una fuente de satisfacción y recompensa cuando se trabaja voluntariamente.

Las personas no son pasivas o resistentes a las necesidades de la empresa.

Las personas tienen motivación y potencial de desarrollo y capacidad para asumir responsabilidades.

La mediocridad del hombre surge a partir de las experiencias negativas y experiencias insatisfechas.

La capacidad intelectual de las personas es sólo utilizada parcialmente por las organizaciones.

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Autor: Bennis, Blake, Mouton, Lawrence, Beckhard, 1962-1976.

Conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones.

La organización se define como la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.

Se define la cultura organizacional como el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de carga organización.

Se define el clima organizacional como la atmósfera psicológica característica de cada organización, se relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de los participantes.

Concepto de cambio como punto de mejora interno.

Concepto de cambio como transición de una situación a otra.

Concepto de desarrollo.

Visión del hombre con un ser en crecimiento.

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Autor: Barney, 1991.

Las nuevas formas inscritas en el mundo del trabajo, gestión humana ha venido convirtiéndose en un motor de apalancamiento ante esos nuevos requerimientos, apropiándose de procesos de reestructuración organizacional y de re direccionamiento de la estrategia corporativa que transversaliza a toda la organización, en una suerte de alineamiento de las capacidades y los recursos disponibles con los objetivos y metas de las firmas; en las que no solo se inscriben funciones misionales tradicionales como pago de nómina y regulación de las relaciones laborales, sino en temas emergentes de mayor calidad en términos estratégicos como son la sostenibilidad económica, responsabilidad social de la organización, gestión del cambio, capital social, profesionalización de procesos de recursos humanos entre otras.