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La cohabitation intergénérationnelle de A à Z

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La cohabitation intergénérationnelle de A à Z

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La cohabitation intergénérationnelle est un système de partage de logement entre un senior et un jeune de moins de 30 ans. Dans cet abécédaire, Sweet Home répond à toutes les questions que vous vous posez sur ce dispositif séduisant, qui est resté marginal pendant deux décennies et semble désormais avoir le vent en poupe grâce à de nouveaux entrants dynamiques et sympathiques.

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La cohabitation intergénérationnelle de A à Z - Sweet Home

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De A à Z, toutes les réponses à vos questions sur la cohabitation intergénérationnelle.

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Quels sont les niveaux de rémunération dans la Convention collective du particulier employeur 2025 ?

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Le tarif de l’aide à domicile en 2025 - Bonjoursenior.fr

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C’est la convention collective nationale des salariés du particulier employeur qui permet de définir la rémunération des aides à domicile.

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Les différents profils d'aidants et leurs besoins respectifs.

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Les différents profils d'aidants et leurs besoins respectifs.

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Une analyse intéressante par Alexandre FAURE à découvrir

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Il y a quelques années, j'écrivais un article intitulé Les aidants de A à Z qui prétendait cartographier l'univers des aidants familiaux. J'y listais consciencieusement toutes les solutions et stratégies gouvernementales déployées pour leur venir en aide.

Avec le recul, je réalise aujourd'hui que cet article - comme la plupart des analyses du secteur - souffrait d'un biais cognitif majeur : celui de considérer "l'aidant" comme une catégorie monolithique, un problème à résoudre, plutôt qu'une mosaïque d'individus aux besoins profondément différents.

Certes, tout le monde a bien compris que les familles sont indispensables au maintien à domicile des personnes âgées ou handicapées. Avec la raréfaction des aidants professionnels, le virage domiciliaire ne pourra se faire qu'avec leur concours. Après tout, l'EHPAD coûte cher, personne ne veut y aller, et l'État n'a pas les moyens de tout financer pour tout le monde.

Face à ce constat, on voit fleurir des dizaines de solutions pour "les aidants" qui se divisent en trois catégories :

L'aide à la coordination (pour aider les aidants à s'organiser)

Le soutien psychologique (pour éviter l'épuisement)

L'information et la formation (pour en faire de meilleurs aidants)

Et comme souvent dans la Silver économie, on propose soit de vendre directement ces solutions aux aidants, soit de les faire financer par des tiers concernés : mutuelles, communes, entreprises...

Mais ce marché reste plus florissant en solutions qu'en réussites.

La raison ?

Un problème fondamental de méconnaissance de la cible. Car je le répète ad nauseam : le seul moyen de vendre, c'est de résoudre le problème de votre client. Et donc de connaître votre client. Et son problème réel.

Toutes ces solutions sont vaines si l'on se contente de penser l'aidant comme "celui qui aide", sans imaginer les incroyables nuances qui existent dans la façon dont chacun vit et accepte ce rôle.

Je pourrais vous assommer avec des études sociologiques chiantes (pléonasme), mais je préfère procéder autrement. Je vous propose d'étudier quatre profils d'aidants en me basant sur un livre inouï que je viens de lire et qui m'a profondément marqué : "Les Corrections" de Jonathan Franzen.

Ce roman américain, publié en 2001, best-seller resté six mois en tête des ventes du New York Times et traduit en 26 langues, raconte l'histoire de la famille Lambert. Au cœur du récit se trouve le souhait d'Enid, la mère, d'organiser un dernier Noël en famille avec ses trois enfants quadragénaires, ses petits-enfants et son mari Alfred, atteint d'une maladie neurodégénérative.

Ce qui rend ce livre si pertinent, c'est qu'il n'a pas été écrit comme un témoignage sur les aidants. Il aborde le sujet de façon oblique, subtile, à travers le prisme des relations familiales. L'auteur s'appuie sur une connaissance approfondie de la maladie d'Alzheimer, qu'il explicitera l'année suivante dans un essai poignant intitulé "Le cerveau de mon père" .

Le génie des "Corrections" est de nous présenter quatre façons radicalement différentes d'aborder le rôle d'aidant au sein d'une même famille.

Enid est l'épouse d'Alfred. Elle semble complètement déboussolée par la vie infernale que lui fait mener son mari depuis sa retraite. Viscéralement attachée à sa maison, son quartier et ses repères, elle tient absolument à ne rien changer dans sa vie, malgré l'état de santé déclinant de son mari.

Elle a parfaitement compris la gravité de la situation, mais lutte contre cette réalité car elle refuse que la maladie d'Alfred l'oblige à modifier ses habitudes. Son obsession d'organiser "un dernier Noël en famille" traduit ce besoin désespéré de normalité.

L'aîné des enfants Lambert est marié avec trois enfants. Persuadé que ses parents risquent leur vie en restant dans leur maison de banlieue, il milite activement pour qu'ils vendent et s'installent dans un appartement plus adapté à Philadelphie, près de chez lui, où il pourra "mieux veiller sur eux".

Gary incarne l'aidant qui croit savoir mieux que ses parents ce qui est bon pour eux. Il projette ses propres anxiétés sur leur situation et cherche une solution qui le rassurerait lui, sans tenir compte de leurs souhaits profonds.

Chef talentueuse prise dans le tourbillon de sa vie professionnelle et amoureuse, Denise soutient plutôt son père et critique sa mère sans chercher à comprendre le quotidien de cette dernière. Voyant son père de loin, elle n'a pas conscience du niveau réel de sa dépendance ni de la détresse d'Enid qui doit gérer seule cette situation au quotidien.

Denise représente ces aidants qui, par éloignement géographique ou émotionnel, ne peuvent offrir qu'un soutien ponctuel, tout en portant des jugements sur la façon dont le proche principal gère la situation.

Enseignant viré de sa faculté après une relation inappropriée avec une étudiante, Chip vivote à New York avant d'accepter un job en Lituanie, quittant ses parents sans même les prévenir le jour où il devait les accueillir chez lui. Il n'entretient quasiment pas de relation avec eux et semble fuir un rôle d'aidant qu'il ne peut assumer ni financièrement, ni émotionnellement.

Chip incarne ces aidants potentiels qui, pour diverses raisons - précarité, traumatismes passés, incapacité émotionnelle - se mettent en retrait total de la situation.

Ce qui frappe dans cette constellation familiale, c'est à quel point chacun de ces quatre profils présente des besoins spécifiques qui ne peuvent être satisfaits par une approche générique :

Enid aurait besoin d'un soutien qui respecte son besoin fondamental de stabilité et de préservation de son mode de vie

Gary bénéficierait d'une aide pour modérer son anxiété et accepter les choix de vie de ses parents

Denise aurait besoin d'être mieux informée sur la réalité quotidienne de la maladie et de développer plus d'empathie pour sa mère

Chip nécessiterait un accompagnement pour surmonter sa propre fragilité avant de pouvoir envisager d'aider les autres

Si j'ai tant aimé ce livre, c'est parce que j'ai été happé par le récit dès les premières pages. L'auteur a réalisé un travail d'analyse, de construction et de narration hallucinant qui permet non seulement de comprendre les comportements des protagonistes, mais aussi de reconnaître nos propres travers dans la relation que nous entretenons avec nos parents.

J'ai deux sœurs, nous avons l'âge des trois enfants Lambert, et nous regardons vieillir nos parents en leur souhaitant de rester maîtres de leur vie jusqu'au bout. Je travaille dans la Silver économie depuis huit ans et pourtant, je ne sais toujours pas comment aider mes propres parents dans leur quotidien (quand ils m'écoutent).

Pour aller plus loin dans ma réflexion, j'ai voulu confronter ces quatre profils d'aidants à une grille d'analyse connue et éprouvée : la pyramide des besoins de Maslow .

Pour ce faire, j'ai utilisé le LLM Claude d'Anthropic avec le prompt suivant :

Tu es un spécialiste du marketing comportemental et tu dois décrire le profil de 4 personas d'aidants familiaux en basant ton analyse sur la pyramide de Maslow. Je vais te donner la description des 4 personnages et tu dois me délivrer une analyse synthétique qui permette de comprendre les écarts entre chacun. Tu présenteras les résultats sous forme de tableau comparatif, puis l'analyse textuelle détaillée pour faciliter la comparaison entre les profils.

Les résultats sont éclairants et confirment mes intuitions tout en les structurant de façon rigoureuse :
Chip (39 ans) - L'Aidant Fuyard
Chip se situe aux niveaux les plus bas de la pyramide, avec des besoins physiologiques et de sécurité non satisfaits. Sa précarité financière et son instabilité émotionnelle le rendent incapable d'assumer un rôle d'aidant. Sa fuite physique (départ en Lituanie) symbolise sa fuite psychologique face aux responsabilités familiales. Il n'a aucune ressource disponible pour aider Alfred.
Denise (35 ans) - L'Aidante Technicienne Détachée
Bien que ses besoins de base soient satisfaits, Denise est bloquée au niveau de l'appartenance avec des relations complexes et instables. Sa proposition d'inscrire Alfred à un programme expérimental illustre sa tendance à chercher des solutions techniques sans véritable engagement émotionnel ou compréhension de la gravité de la maladie. Elle veut aider mais à distance, sans remettre en question son propre mode de vie ou ses priorités. Son approche relève plus d'une aide ponctuelle et superficielle que d'un réel investissement dans le rôle d'aidante.
Gary (45 ans) - L'Aidant Contrôlant
Gary a ses besoins fondamentaux satisfaits mais cherche à combler ses besoins d'estime à travers le contrôle familial. Sa volonté d'imposer des solutions (déménagement des parents) révèle moins un souci de bien-être pour ses parents qu'une projection de ses propres anxiétés. Il s'investit dans son rôle d'aidant mais de façon prescriptive plutôt que compréhensive.
Enid (épouse) - L'Aidante Principale en Souffrance
Enid présente le profil le plus complexe. Son identité est complètement liée à son rôle d'épouse et à son environnement. Face à la maladie d'Alfred, elle voit ses besoins fondamentaux menacés (épuisement physique) et sa sécurité psychologique ébranlée. Son attachement à la normalité (obsession pour un dernier Noël en famille) représente son besoin désespéré de préserver son identité et son monde qui s'écroule.

Les écarts entre ces quatre profils soulignent l'importance d'une approche personnalisée du soutien aux aidants familiaux :

Chip aurait besoin d'une stabilisation personnelle avant de pouvoir contribuer au soutien familial

Denise bénéficierait d'une éducation approfondie sur la réalité d'Alzheimer et d'un accompagnement pour transformer sa volonté d'aider en actions concrètes et adaptées

Gary gagnerait à développer de l'empathie pour comprendre les besoins réels de ses parents plutôt que projeter ses solutions

Enid a besoin d'un soutien immédiat pour éviter l'épuisement, ainsi qu'un accompagnement pour accepter progressivement les changements inévitables

Cette analyse met en évidence comment les besoins personnels non satisfaits compromettent la capacité à être un aidant efficace, créant ainsi un cercle où les membres les plus vulnérables de la famille risquent de ne pas recevoir le soutien adéquat.

Elle explique aussi l'échec des solutions trop généralistes, basées sur des besoins primaires qui s'avèrent n'être, en fin de compte, les besoins de personne. Ou plutôt, des besoins subalternes pour lesquels les aidants ne pensent pas avoir besoin d'une solution payante.

Le roman "Les Corrections" s'appelle ainsi car - selon moi - chaque membre de la famille Lambert va devoir "corriger" sa vision du monde et sa relation à ses parents lorsqu'il prendra conscience de l'état réel de leur père, du calvaire de leur mère, mais aussi de leurs désirs profonds.

Cette correction, c'est exactement ce dont a besoin le marché des solutions pour aidants. Plutôt que de développer des offres standardisées, les acteurs de la Silver économie devraient s'attacher à comprendre ces profils variés et leurs besoins spécifiques :

Pour les "Enid", des solutions qui préservent la stabilité et les repères tout en allégeant la charge

Pour les "Gary", des outils qui rassurent sans imposer

Pour les "Denise", des informations objectives et des moyens de contribuer à distance

Pour les "Chip", peut-être faut-il accepter que certains ne seront jamais des aidants, et adapter le soutien en conséquence

Si j'évoque ce sujet aujourd'hui, c'est parce que je suis convaincu que notre incapacité collective à proposer des solutions adaptées aux aidants vient de cette vision homogénéisante. Tant que nous continuerons à voir "l'aidant" comme une catégorie unique avec des besoins standardisés, nous passerons à côté de l'essentiel.

La lecture des "Corrections" devrait être un passage obligé pour quiconque travaille dans ce secteur. Non pas comme un manuel, mais comme une invitation à l'empathie et à la complexité des relations familiales face à la maladie et au vieillissement.

Les vraies solutions ne viendront pas de notre capacité à empiler des services, mais de notre aptitude à comprendre les dynamiques familiales dans toute leur richesse et leur ambiguïté. Et peut-être, comme les enfants Lambert, à accepter que nous devons tous, à notre façon, opérer nos propres "corrections".
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Comment rater votre solution pour aidants : continuez de croire qu'ils forment un groupe homogène

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Quand la fiction et Maslow révèlent pourquoi vos solutions uniformes se heurtent à des aidants aux besoins radicalement opposés

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une bonne synthèse !

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Ce que veulent les vieux en 2024 - Baromètre 2024 du réseau des villes "ami des ainés"

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Ce que veulent les vieux en 2024 - Baromètre 2024 du réseau des villes "ami des ainés"

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Comment rendre le territoire bienveillant à l'égard de toutes les générations. S'inspirer de ces attentes pour développer son entreprise, proposer de nouveaux services ?

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Combien ça coûte de bien vieillir ? 5ème édition du baromètre Silver Alliance – Retraite.com

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Combien ça coûte de bien vieillir ? 5ème édition du baromètre Silver Alliance – Retraite.com

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On estime qu’en 2024, vieillir convenablement chez soi coûte 1 260 € par mois en moyenne à partir de 65 ans et pendant 30 ans.

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Combien ça coûte de bien vieillir ? 5ème édition du baromètre Silver Alliance - Retraite.com | Silver Alliance

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La Silver Alliance et Retraite.com révèlent la cinquième édition consécutive de leur baromètre « Combien ça coûte de bien vieillir à domicile en France ? ». On estime qu’en 2024, vieillir convenablement chez soi coûte 1 260 € par mois.

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Alexandre FAURE de l'Agence SWEETHOME présente dans un tableau toutes les situations de dépendance, afin d’identifier celles pour lesquelles une approche préventive pourrait éviter cette dépendance.

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Causes de la perte d'autonomie | Alexandre Faure

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Causes de la perte d'autonomie recensées par Alexandre Faure. Contact : alexandre@sweet-home.info

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Stratégie Rh pour une entreprise attractive : guide pratique pour les petites structures

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Stratégie Rh pour une entreprise attractive : guide pratique pour les petites structures

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Les ressources humaines sont au cœur de l’entreprise.

Aussi, la plateforme Connect’ences du Pays Bassin d’Arcachon-Val de l’Eyre et ses partenaires vous proposent un guide composé de 15 fiches pratiques, assorties de contacts utiles, pour vous permettre d’aborder, pas à pas, toutes les étapes nécessaires à la mise en place de pratiques RH efficaces dans votre entreprise.

Téléchargez votre guide dès maintenant

Contact :

Pays Bassin d’Arcachon-Val de l’Eyre – Connect’ences : contact@connect’ences.com

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Téléchargement du guide “Stratégie RH pour une entreprise attractive” du Pays BARVAL

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Afin de télécharger le guide “Stratégie RH pour une entreprise attractive”, réalisé par le Pays Bassin d’Arcachon-Val de l’Eyre, nous vous remercions de bien vouloir renseigner votre adresse mail. Cette dernière n’est collectée par le Pays Bassin d’Arcachon-Val de l’Eyre que pour la communication du lien de téléchargement du guide de bonnes pratiques RH et ne sera pas conservée. Aucune autre communication ne vous sera adressée.

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Marché des services à la personne défis majeurs 2030

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Le marché des services à la personne d'ici 2030

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Le marché des services à la personne d'ici 2030

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marché des services à la personne défis majeurs 2030

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Infographie : les aides et déductions fiscales aux personnes âgées

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Infographie : les aides et déductions fiscales aux personnes âgées

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Afin de faciliter le quotidien des seniors à domicile comme en établissement, l'État à mis en place plusieurs aides fiscales. Crédit d'impôt, réduction d'impôt, découvrez en image les principaux avantages fiscaux pour les personnes âgées.

Quelles aides fiscales pour les seniors ?

Afin de soutenir à la fois le maintien à domicile des personnes âgées mais aussi leur placement dans un logement spécialisé, il existe plusieurs aides spécifiques :

Une aide fiscale pour l'aide à domicile,

Une aide fiscale pour les travaux de sécurisation de son habitat,

Un allègement fiscal pour les frais d'hébergement en maison de retraite.

Quelles différences entre crédit d'impôt ou réduction d'impôt ?

Il est important d'établir un distinguo entre les différents avantages fiscaux.

La réduction d'impôt consiste en une déduction de votre impôt sur le revenu. Cette aide fiscale n'est donc accessible qu'aux personnes imposables.

Accessible à tous, le crédit d'impôt peut être soit déduit de l'impôt du contribuable, soit donner lieu à un remboursement lorsque l'on ne paye pas d'impôts.

Le crédit d'impôt pour les services à la personne

Toute personne faisant appel à des services à la personne peut bénéficier de 50 % de crédit d'impôt sur les sommes dépensées dans la limite de 12 000 € par an.

Ce plafond est majoré de 1 500 € supplémentaire par personne âgée de plus de 65 ans résidant dans le foyer.

Attention, les services doivent être effectués exclusivement à domicile : , aide ménagère , toilette aide au repas garde malade, , téléassistance ...

Depuis 2022, il est possible de bénéficier de l' avance immédiate de crédit d'impôt permettant de déduire automatiquement la part de l'État de la facture.

Le crédit d'impôt pour adapter son logement

Toute personne utilisant des services d'adaptation au logement peut bénéficier d'un crédit d'impôt de 25 % sur les dépenses effectuées dans une limite de 5 000€.

Ce plafond peut être majoré de 400€ supplémentaire par personne à charge.

Les services concernés par ce crédit d'impôt accessibilité sont ceux qui permettent de faciliter l'accessibilité des habitations des PMR (Personnes à Mobilité Réduite) : monte-escalier , ascenseur privatif , plateforme élévatrice PMR , douche sécurisée ,...

Pour bénéficier de cet avantage fiscal, il est nécessaire de respecter certaines conditions :

Percevoir l' APA ou être en situation de handicap,

Les travaux doivent être réalisés dans la résidence principale du bénéficiaire,

Ne pas dépasser un certain plafond de revenus.

La réduction d'impôt en établissement médico-social

Les seniors résidant en (Établissement d'Hébergement pour Personne Âgée Dépendante) ou en établissement médicosocial peuvent bénéficier d'une EHPAD déduction d'impôt de 25 % sur les sommes dépensées dans une limite de 10 000 € par an.

Pour pouvoir profiter de cet allègement fiscal, il est nécessaire d'être domicilié fiscalement en France et de résider dans un établissement situé en France ou dans l'espace économique européen.

Aucune condition d'âge ou de situation familiale n'est requise pour être éligible à la réduction d'impôt sur les frais d'hébergement en logement spécialisé.

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Infographie : les crédits et réductions d'impôt dédiés aux seniors - Bonjoursenior.fr

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Adaptation du logement, services à la personne, hébergement spécialisé : Découvrez les aides fiscales auxquelles vous pouvez prétendre.

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Insee Analyses Nouvelle-Aquitaine N°153 "Services à la personne"

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Insee Analyses Nouvelle-Aquitaine N°153 "Services à la personne"

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« Services à la personne : deux salariés sur trois travaillent uniquement pour des particuliers employeurs en Nouvelle-Aquitaine »

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infographie Services à la personne INSEE 07 2024

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Un portrait positif des jeunesses au travail : au-delà des mythes

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Un portrait positif des jeunesses au travail : au-delà des mythes

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Terra Nova et l’Apec ont mené conjointement une étude auprès de 5000 actifs dont 3000 jeunes de moins de 30 ans. Loin des stéréotypes, il ressort de cette enquête que  les  jeunes actifs sont engagés et motivés par leur évolution professionnelle.

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Terra Nova : think tank progressiste indépendant

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Enquêtes d'opinion, reportages et articles de presse présentent régulièrement la génération des 18-30 ans comme paresseuse, individualiste, égoïste, réfractaire à l'autorité... Autant de traits qui se traduiraient par une profonde dégradation de son rapport au travail.

De la présente étude, il ressort d'abord que les jeunes actifs sont sévèrement jugés par leurs aînés et qu'ils ont eux-mêmes intériorisé la plupart des jugements négatifs au sujet de leur génération. Pourtant, quand ils s'expriment sur leur situation personnelle, les conclusions sont tout autres. Loin de valider ces préjugés, leurs réponses mettent en exergue de nombreuses continuités avec leurs aînés dans leur rapport au travail : à bien des égards, les jeunes actifs se révèlent... des adultes comme les autres.

Comme leurs aînés, ils accordent une place très importante au travail dans leur vie, et celle-ci ne semble pas avoir décru depuis vingt ans. Comme eux, ils expriment un haut niveau de satisfaction sur leur situation professionnelle. Et plus encore qu'eux, ils sont en demande de formation, de perspectives d'évolution, d'apprentissage par le collectif de travail... Quant à la " quête de sens " qui caractériserait ces nouvelles générations supposées plus soucieuses de l'impact social et environnemental de leur activité, elle ne semble pas tellement plus forte que chez leurs aînés.

La plupart des éléments qui les distinguent des plus âgés procèdent de la position qu'ils occupent dans le cycle de vie : celles de jeunes professionnels encore au commencement de leur carrière comme de leur vie d'adulte, en quête d'expériences et de progression, et le plus souvent sans charge d'enfants.

Mais ces généralités se heurtent vite à l'hétérogénéité sociale de cette génération : comme chez leurs aînés, le niveau de diplôme, la catégorie socioprofessionnelle ou encore le type d'entreprises dans lequel ils exercent révèlent des disparités importantes dans leur rapport au travail et suggèrent que l'âge n'est pas le facteur le plus pertinent pour décrire la réalité. C'est ce que confirme l'exercice de régression linéaire multiple présenté en annexe du rapport.

Il n'y pas une jeunesse mais bien plusieurs. Les résultats exposés ici permettent de montrer que les inégalités liées à la catégorie socioprofessionnelle ou au niveau de diplômes entre les jeunes actifs sont souvent plus fortes que les écarts constatés entre groupes d'âge. Par ailleurs, différents profils de rapports au travail apparaissent au sein même de la jeunesse que nous essayons de décrire à la fin de ce document.

Introduction

Le rapport des jeunes au travail fait aujourd'hui couler beaucoup d'encre. Si les discours sur les différences générationnelles au travail ne sont pas nouveaux, ils sont aujourd'hui particulièrement prégnants. La période qui s'est ouverte à l'issue de la crise sanitaire de la Covid-19 a donné lieu à de nombreuses tentatives pour encapsuler les changements qui seraient à l'œuvre dans le rapport au travail : grande démission (retrait d'un grand nombre d'actifs du marché du travail), démission silencieuse (attitude d'engagement minimum dans son activité) ou au contraire démission bruyante (quitter son entreprise en exprimant haut et fort son mécontentement). Les jeunes ont souvent été considérés comme les fers de lance de ces supposées tendances.

Se diffusent dès lors de nombreux préjugés sur l'attitude des jeunes au travail : ces derniers n'entendraient plus lui accorder une place aussi centrale dans leur existence que leurs aînés, voire seraient massivement désinvestis. Ils exprimeraient des attentes différentes envers le travail, soit purement utilitaires (travail = salaire), soit au contraire plus politiques (travail = levier d'engagement social). Ils remettraient en cause les relations d'autorité dans l'entreprise et s'y comporteraient comme des électrons libres.

Ces stéréotypes circulent dans les entreprises : 93 % des managers (de tous âges) estiment ainsi que les jeunes ont un rapport au travail différent de celui de leurs aînés, et 76 % pensent même que cette différence va persister, ce qui serait le signe d'un véritable changement générationnel. La comparaison avec leurs aînés se fait rarement à leur avantage : 66 % des managers les décrivent comme moins fidèles, 64 % moins respectueux de l'autorité, ou encore 59 % les jugent moins investis.

Les jeunes actifs eux-mêmes ont pour partie intériorisé la sévérité des jugements portés à leur égard.

Pour aller au-delà de ces idées reçues, Terra Nova et l'Apec ont souhaité approfondir la compréhension de la relation des jeunes actifs au travail via une large enquête auprès d'actifs de différentes classes d'âge, cadres et non cadres. En soumettant l'ensemble de ces publics au même questionnement, cette enquête s'emploie à objectiver les similitudes et les différences entre les jeunes et leurs aînés.

Les perceptions sur le rapport des jeunes au travail sont-elles appuyées ou contredites par les données ainsi recueillies ? Les éventuelles différences recouvrent-elles des réalités générationnelles distinctes ou de simples effets d'âge ? Peut-on parler de la jeunesse au travail comme d'un tout homogène ? Enfin, en quoi les jeunes cadres actifs sont-ils similaires aux autres jeunes actifs et en quoi s'en démarquent-ils ? Autant de questions auxquelles ce rapport d'étude apporte des éléments de réponse pour tous les acteurs de l'emploi.

Gilles Gateau, directeur général de l'Apec

Thierry Pech, directeur général de Terra Nova

Depuis quelques années, enquêtes, reportages, articles de presse et revues managériales dressent un tableau sévère des jeunes au travail : plus individualistes, moins investis, moins solidaires, plus soucieux de leur vie personnelle et régulièrement atteints par la " flemme " ou " l'appel du canapé ". Ces générations Y ou Z auraient au total une moindre tolérance à la subordination, un moindre engagement dans le projet et la culture de leur entreprise, une plus forte demande d'autonomie et une plus grande exigence quant à l'impact social et environnemental de l'entreprise ou l'organisation dans laquelle ils exercent. Bref, un fossé se creuserait entre les jeunes et leurs aînés.

Ce n'est pourtant pas ce qui ressort des statistiques publiques. L'enquête nationale sur les conditions de travail et les parcours professionnels[1] suggère plutôt, par exemple, une proximité des attentes envers le travail entre les jeunes actifs et leurs aînés. D'autres enquêtes nationales (notamment les enquêtes dites " Génération " du Centre d'études et de recherches sur les qualifications, CEREQ[2]) ou européennes (enquête européenne sur les conditions de travail, EWCS[3]) arrivent à des conclusions voisines : les jeunes auraient envers le travail des attentes relativement voisines de celles de leurs aînés.

Comment s'expliquer cette divergence ? Les récentes enquêtes reprises dans la presse et les médias ont-elles décelé un phénomène que les grandes enquêtes publiques auraient manqué ? Ont-elles saisi des tendances émergentes jusqu'ici passées inaperçues ? C'est ce que nous avons voulu savoir en mettant en place un dispositif d'enquête un peu plus exigeant que la moyenne.

Terra Nova et l'Apec ont ainsi demandé à la société Toluna-Harris interactive de conduire une enquête quantitative réalisée en ligne du 15 septembre au 9 octobre 2023 auprès d'un échantillon représentatif de jeunes actifs de 18 à 29 ans (3 073 personnes en emploi ou à la recherche d'un emploi mais ayant déjà exercé une activité professionnelle, cadres et non cadres) et d'un échantillon miroir d'actifs âgés de 30 à 65 ans (2 045 personnes en emploi ou à la recherche d'un emploi mais ayant déjà exercé une activité professionnelle, cadres et non cadres).

Contrairement à de nombreuses enquêtes récentes qui mêlent souvent des jeunes actifs (qui ont au moins une première expérience professionnelle) et des étudiants (qui n'en ont encore aucune, à l'exception des quelques stages en entreprise qu'ils ont éventuellement effectués et vécus comme une expérience transitoire), nous avons fait le choix de nous concentrer exclusivement sur des actifs ayant une expérience de la vie professionnelle (y compris sous la forme de contrats d'apprentissage)[4]. Ainsi, les réponses qui sont présentées ici ne traduisent pas simplement un imaginaire du travail mais surtout une expérience vécue.

En outre, contrairement à de nombreuses enquêtes qui attribuent un peu vite des caractéristiques morales, culturelles ou générationnelles aux jeunes sans prendre le temps de vérifier si elles sont ou non partagées par leurs aînés, nous avons choisi de travailler à partir d'un double échantillon afin de pouvoir comparer systématiquement les réponses des jeunes actifs à celles de leurs aînés. Ce dispositif permet d'identifier, pour un groupe d'âge, les informations réellement singulières et d'écarter celles qui ne le sont pas.

De ce travail, il ressort d'abord que les jeunes actifs sont sévèrement jugés par leurs aînés et qu'ils ont eux-mêmes intériorisé la plupart des jugements négatifs au sujet de leur génération. Ce n'est pourtant pas ce que traduit leur expérience personnelle du travail ou du moins ce qu'ils en disent. Au contraire, les différences entre les jeunes actifs et leurs aînés dans le rapport au travail se révèlent peu nombreuses et souvent discrètes. Rien ici qui suggère un quelconque divorce générationnel ou une épidémie de désengagement corrélée au jeune âge. Comme leurs aînés, les jeunes actifs présentent un niveau élevé de satisfaction vis-à-vis de leur travail. Comme eux, ils ressentent une forte adéquation entre leur formation initiale et leurs missions professionnelles. Par ailleurs, la place qu'ils accordent au travail dans leur vie n'est ni plus ni moins importante que pour leurs aînés. C'est la continuité des réponses au long des âges qui saute aux yeux, bien davantage que la rupture générationnelle attendue.

Mieux : les singularités habituellement associées aux jeunes actifs sont clairement contredites par la comparaison des réponses entre l'échantillon des 18-29 ans et l'échantillon des 30-65 ans. La demande de télétravail ? Elle n'est pas plus développée que chez leurs aînés ; les jeunes actifs portent même un regard plus critique sur leur expérience de ce point de vue. La tentation du désengagement ou de la " démission silencieuse " ? Rien qui corrobore sérieusement une telle hypothèse dans nos données ; c'est même plutôt chez les plus âgés que l'on trouverait des signes de désengagement. L'individualisme ? Rien n'indique qu'il soit plus prononcé chez les jeunes que chez leurs aînés ; la demande de collectif semble même plus forte chez les plus jeunes. La défiance ? Les plus jeunes déclarent plutôt une plus grande confiance dans leur hiérarchie, leur direction, voire les actionnaires des entreprises... Bref, les supposées singularités de la jeunesse n'en sont pas et vont parfois à rebours de l'observation.

Naturellement, il existe malgré tout des différences entre les jeunes actifs et leurs aînés, mais il est difficile de les attribuer à des préférences morales ou culturelles, comme on le fait trop souvent. Elles sont liées davantage à trois séries de facteurs qu'il faut garder à l'esprit dans l'interprétation des données.

La première concerne leur position occupée dans le cycle de vie. Le début de la vie professionnelle est une période bien spécifique : les jeunes actifs sont en phase de démarrage dans leur parcours, ont peu d'expérience, ne maîtrisent pas toujours les codes de l'entreprise, sont en phase de construction de leur réseau... C'est ce qui explique, par exemple, la forte demande d'apprentissage, de formation, de diversification des expériences et plus largement de progression (salaire, responsabilité...) dans ce public. Cette première phase de la vie adulte correspond également à un moment de l'existence où l'on a moins de responsabilités familiales, moins d'engagements financiers (crédit immobilier, etc.).

La deuxième concerne leur niveau moyen de formation. Selon l'Insee, en 1986, au moment où les actifs aujourd'hui parmi les plus âgés entrent sur le marché du travail, le taux de scolarisation à 21 ans n'est que de 20,7%. 35 ans plus tard, en 2021, il atteint déjà plus de 49,6%[5]. En l'espace de deux générations, le temps consacré à la formation initiale s'est très sensiblement allongé et les sacrifices correspondants ont augmenté d'autant, pour les individus comme pour leur famille. Ce surcroît d'investissement dans les études a pu faire naître des ambitions et des espérances dont il importe de savoir si elles sont satisfaites ou au contraire déçues. Sur ce chapitre, les réponses des intéressés n'expriment pas de déception particulière et ne traduisent pas le sentiment d'une dévalorisation des titres délivrés lors de la formation initiale, au contraire...

La troisième série de facteurs concerne le contexte économique et social de leur insertion dans le marché du travail. La plupart des actifs parmi les plus de 30 ans sont arrivés sur le marché du travail dans un contexte de chômage supérieur à ce qu'il est aujourd'hui. En dépit de l'augmentation récente du taux de chômage, la conjoncture économique actuelle est plus favorable, de nombreux secteurs rencontrant même des difficultés de recrutement. En 2013, le taux de chômage des 15-24 ans était de 29% pour les hommes et de 24% pour les femmes; 10 ans plus tard, en 2023, ces chiffres étaient tombés respectivement à 16% et 18%, soit respectivement -13 et -6 points. Le rapport de force entre employeurs et employés a évolué en conséquence, c'est-à-dire en faveur de ces derniers dans plusieurs secteurs ou à niveau de qualification donné. Ces facteurs affectent plutôt positivement les conditions d'insertion des plus jeunes. Leurs " exigences " sur le marché du travail ne sont donc pas toujours le fait de leur jeunesse ou de supposées particularités morales, culturelles ou générationnelles (ambition, prétentions, etc.) mais aussi, plus simplement, le résultat d'une conjoncture plus favorable. Ce qui ne signifie pas pour autant qu'ils ne restent pas plus exposés que leurs aînés à diverses formes de précarité.

Autre précaution liée à la conjoncture économique : la présente enquête a été réalisée dans le contexte du retour de l'inflation en France et en Europe et de baisse du pouvoir d'achat réel des ménages. Ce contexte peut éclairer certaines réponses relatives au niveau de rémunération du travail ou à l'importance de l'argent dans les arbitrages des intéressés.

Une autre limite récurrente des enquêtes sur les jeunes et le travail est de proposer une image homogène de la jeunesse alors qu'elle est elle-même hétérogène et qu'il y a parfois plus de différences au sein d'un groupe d'âge ou d'une génération qu'entre plusieurs groupes d'âges et plusieurs générations. Les résultats exposés ici permettent de montrer que les inégalités liées à la catégorie socioprofessionnelle ou au niveau de diplômes entre les jeunes actifs sont souvent plus fortes que les écarts constatés entre groupes d'âge. La combinaison d'éléments relatifs, d'une part, à l'appréciation sur leur situation professionnelle actuelle et, de l'autre, à leur appréhension de l'avenir nous conduit enfin à proposer une nouvelle typologie des jeunes actifs.

Méthodologie

Les analyses présentées dans cette publication reposent sur une étude quantitative en ligne menée en partenariat avec l'Apec. Le terrain d'enquête a été réalisé en septembre et octobre 2023 par la société Toluna-Harris Interactive.

Echantillon principal : 3 073 jeunes actifs de moins de 30 ans (en emploi ou à la recherche d'un emploi mais ayant déjà exercé une activité professionnelle), représentatifs par la méthode des quotas, en matière de sexe, d'âge, de niveau de diplôme, de situation d'emploi, de secteur d'activité, de taille d'entreprise et de région.

Echantillon miroir : 2 045 actifs de 30 à 65 ans (en emploi ou à la recherche d'un emploi mais ayant déjà exercé une activité professionnelle), représentatifs par la méthode des quotas, en matière de sexe, d'âge, de niveau de diplôme, de situation d'emploi, de secteur d'activité, de taille d'entreprise et de région.

1. La mauvaise réputation : le regard des actifs sur le rapport des jeunes au travail

Ils seraient plus " fainéants ", plus inconséquents et plus individualistes que leurs aînés. Ils n'auraient plus le sens du collectif. Ils auraient perdu celui de la loyauté et seraient notoirement allergiques à la hiérarchie et à l'autorité... Voilà quelques-uns des traits sous lesquels sont dépeints les jeunes issus des générations dites Y ou Z dans de nombreux articles et enquêtes ces dernières années. Des enquêtes qui instruisent un procès à charge : les jeunes n'auraient plus envie de rien et cette vague de désengagement généralisé n'épargnerait plus le monde professionnel.

Ces représentations sont parfois contradictoires entre elles : comment concilier l'image d'une génération étroitement utilitariste (travail = salaire) et celle d'une génération éprise de grandes causes (travail = levier d'engagement social) ? Elles sont également parfois en décalage avec ce que l'on sait par ailleurs des plus jeunes : comment les dépeindre comme inconséquents quand on sait qu'ils consentent des efforts plus longs et plus importants que leurs aînés à se former et diffèrent d'autant leur prise d'autonomie ?

Il n'empêche, ce sont bien ces représentations qui dominent aujourd'hui l'espace public.

1.1. Ce que l'on dit d'eux

La Fondation Jean-Jaurès, dans son rapport Grosse fatigue et épidémie de flemme : quand une partie des Français a mis les pouces (novembre 2022), assurait ainsi que " d'une façon générale, une partie des actifs, et notamment les plus jeunes, se sont petit à petit désengagés de leur travail, un peu comme s'ils étaient entrés dans une forme de résistance silencieuse et passive ". Selon cette étude, la perte de motivation au travail toucherait davantage les jeunes (46% des 25-34 ans, actifs et inactifs confondus), particulièrement enclins à succomber à " l'appel du canapé ". Pour les moins de 35 ans, la sacralisation du travail et de l'effort ne serait plus dans l'air du temps. La tendance serait au " chill " et au dilettantisme. La pandémie de covid-19 et les confinements qu'elle a provoqués semblent, toujours selon cette enquête, avoir eu également un impact sur le niveau de patience des individus, niveau qui aurait considérablement chuté pendant la période - 44% des Français déclareraient avoir de plus en plus de mal à patienter avant d'obtenir quelque chose, et 53% des 25-34 ans, plus impatients encore que leurs aînés.

Ce portrait à charge d'une jeunesse " avachie " ignore de nombreux faits tangibles et mesurés. L'institut national de la jeunesse et de l'éducation populaire (INJEP) faisait ainsi observer qu'en 2022, 78 % des jeunes de 18 à 24 ans pratiquaient une activité sportive régulière, un chiffre en augmentation de trois points par rapport à 2018. Les médias qui ont repris ces travaux relaient néanmoins cette " épidémie de flemme " doublée d'un effondrement de " la valeur travail " en particulier chez les plus jeunes travailleurs. Difficile à recruter et à fidéliser au sein des entreprises selon de nombreux DRH, les jeunes professionnels seraient en outre trop exigeants pour leur jeune âge et auraient des " attentes trop élevées " selon les recruteurs et leurs collègues plus âgés. Leur " individualisme forcené " les rendrait réfractaires à l'autorité, moins enclins à l'engagement au sein d'une structure et plus généralement moins prompts à s'investir et à s'impliquer dans un collectif de travail.

De tels préjugés au sujet des jeunes actifs ne sont pas récents. Déjà, en 1972, une enquête interrogeait les employeurs sur le rapport au travail des jeunes[6]. Et déjà, ceux-ci se plaignaient ne plus trouver chez eux " l'amour du travail " de leurs aînés. Selon une étude de l'Ecole de Management Normandie publiée en 2019, Le péril jeune. Comment les stéréotypes sur les jeunes nuisent à leur employabilité[7], en France davantage que dans les autres pays européens, l'adhésion aux stéréotypes générationnels est particulièrement forte, notamment dans le monde du travail. Plus qu'ailleurs, les entreprises et les recruteurs y ont tendance à affubler les jeunes d'a priori sur leur relation au monde professionnel. Des préjugés et stéréotypes qui, selon les auteurs, freineraient leur intégration au monde du travail et nuiraient à leur employabilité.

En écho à ces représentations, de nombreux DRH font part de leurs difficultés à recruter et fidéliser les jeunes actifs.

1.2. Ce que leurs aînés pensent d'eux

De tels a priori se retrouvent dans nos résultats. L'immense majorité des 30-65 ans (89%) et la quasi-totalité de ceux qui, parmi eux, exercent une responsabilité hiérarchique (93%) sont persuadés que les jeunes ont un rapport au travail différent de celui de leurs aînés. 72% d'entre eux et 76% de ceux qui ont une responsabilité hiérarchique pensent que cette différence va perdurer dans les années qui viennent, c'est-à-dire qu'elle ne s'effacera pas avec l'avancée en âge. Il ne suffira donc pas d'attendre que " jeunesse se passe " pour ceux qui souhaiteraient retrouver les équilibres anciens : selon eux, quelque chose est en train de se produire avec l'arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail, qui va modifier durablement le monde du travail et les relations professionnelles.

Quand on demande aux aînés de qualifier l'effet de ces nouvelles générations sur la façon de travailler et sur l'organisation du travail, leur opinion est souvent assez sombre. 42% des actifs de 30-65 ans et près de la moitié de ceux qui exercent une responsabilité hiérarchique (45%) estiment en effet que l'arrivée de cette génération va plutôt dégrader l'organisation du travail, contre 27% qui pensent qu'elle ne va rien changer et 29% qui estiment qu'elle va l'améliorer. C'est chez les 45-55 ans que le jugement est le plus sévère.
Graphique 1

Les résultats de l'enquête qualitative exploratoire conduite auprès douze managers en juillet 2023 confirment que ces derniers portent, dans leur majorité, un regard critique sur le rapport des jeunes au travail. On retrouve ces critiques dans les verbatims des entretiens :
" Quand je confie des tâches moins intéressantes à la jeune juriste, j'ai eu le droit à : " ce n'est pas à moi de faire ça, je n'ai pas fait mes études pour faire ça ". Je lui fais comprendre qu'elle est dans l'entreprise pour être utile et à disposition en cas de besoin, que ça faisait partie de sa formation et de son intégration dans l'entreprise. Elle sera amenée à faire plus de tâches subalternes, et ça fait partie de son travail. " (Z, BTP, 12, 1)
Tous les interviewés ne valident pas pour autant l'idée que ce rapport des jeunes au travail serait pérenne. Certains pensent au contraire que cela " passera avec l'âge ". Aux yeux de certains managers, le jeune actif se définit en effet avant tout par son absence de responsabilités familiales et de charges financières. La fin de la jeunesse, pour eux, ce n'est pas le moment où l'on entre sur le marché du travail, mais celui où l'on devient parent et où l'on s'endette pour acquérir sa résidence principale. Alors commencent " les choses sérieuses ". Et ce tournant modifie le rapport au travail. In fine, c'est donc le statut familial (être parent) et patrimonial (être propriétaire) qui reste pour beaucoup de managers le marqueur de l'entrée des actifs dans la maturité. On verra plus loin que ces seuils ne sont pas aussi fatidiques qu'ils le croient. Mais la perception est que les jeunes actifs ne sont encore que des " demi-adultes " ou des " professionnels en devenir ".

L'enquête quantitative permet d'aller plus loin dans la compréhension des jugements sur les jeunes actifs par leurs aînés. Lorsqu'ils évoquent les caractéristiques propres à la jeune génération, les plus de 30 ans les considèrent, dans leur grande majorité, moins respectueux de l'autorité, plus individualistes, moins investis, moins fidèles, moins efficaces, moins solidaires et cependant plus ambitieux. Les seules qualités qu'ils leur reconnaissent concernent leur contribution à l'innovation. Et, dans l'ensemble, la sévérité de ces jugements tend à croître avec l'âge.
Graphique 2

1.3 Ce qu'ils disent d'eux-mêmes

Quand on interroge à présent les jeunes actifs sur l'idée qu'ils se font, non pas de leur rapport personnel au travail, mais de celui de leur classe d'âge en général, ce qui saute aux yeux, c'est qu'ils sont assez largement d'accord avec leurs aînés. L'immense majorité d'entre eux (91%, soit à peine 2 points de plus que pour les 30-65 ans) considère que le rapport des jeunes au travail diffère sensiblement de celui de leurs aînés. En outre, une très large majorité (73%, +1 point par rapport aux 30-65 ans) pense que cette différence va se maintenir dans le temps et donc qu'elle traduit moins un effet d'âge (passager) qu'un effet d'époque ou de génération.

Quand on les interroge ensuite sur la nature de cette différence, elle apparaît pour l'essentiel là encore peu avantageuse. Une majorité d'entre eux pense en effet que les jeunes sont moins " investis " que leurs ainés (54%) ; c'est certes encore 12 points de moins que les 45-65 ans (66%), mais cela reste malgré tout l'opinion dominante. Et une majorité plus large encore parmi les moins de 30 ans pense qu'ils sont moins " fidèles " (62%) contre près des trois quarts des 45-65 ans ; moins " respectueux de l'autorité " (62%). 49% estiment en outre qu'ils sont plus " individualistes ", tandis que 26% seulement pensent le contraire. 47% considèrent encore qu'ils sont moins " solidaires ", 44% moins " efficaces " et cependant plus " ambitieux " (43%). C'est à peine s'ils se reconnaissent une plus grande capacité d'innovation (49%).
Graphique 3

Dans l'ensemble, les jeunes actifs portent donc un regard assez négatif sur leur propre génération (à supposer bien sûr qu'ils considèrent bien la fidélité ou l'investissement comme des valeurs positives, ce qui est assez probable). Ce tableau accablant d'une jeunesse moins engagée dans le travail, moins fiable, moins performante, moins solidaire, plus frondeuse, plus individualiste et néanmoins ambitieuse correspond en bien des points aux accents dominants de leur réputation publique, comme si les jeunes avaient tout simplement intériorisé ce que l'on dit d'eux et singulièrement ce que leurs aînés pensent d'eux.

Pourtant l'examen de leurs réponses concernant leur rapport personnel au travail dessine un tableau en bien des points contradictoires avec ce portrait...

2. Des adultes comme les autres

Contrairement à ce que suggère la sévérité des opinions exprimées au sujet des jeunes générations, les résultats de cette enquête indiquent peu de différences entre les jeunes actifs et leurs aînés. On observe en effet une forte continuité des réponses d'un groupe d'âge à l'autre sur un très grand nombre de questions. Qu'il s'agisse de l'importance accordée au travail en général, de la valeur attachée à l'équilibre de vie, de la rémunération, de l'appréciation portée sur le niveau de préparation à la vie professionnelle par les études ou de l'adéquation entre travail et qualification, les jeunes actifs se révèlent, dans l'ensemble, des adultes comme les autres.

2.1 L'importance accordée au travail

Les jeunes actifs n'accordent pas une place moins importante au travail dans leur vie que leurs aînés : comme chez les 30-44 ans, 11% des 18-29 ans estiment que le travail est " plus important que tout le reste " (contre seulement 3% chez 45-65 ans) ; et seuls 7% considèrent qu'il " n'a que peu d'importance " (contre 10% des 30-44 ans et 13% des 45-65 ans). Entre ces deux extrêmes, 46% des jeunes actifs jugent qu'il est " assez important mais moins que d'autres choses (vie familiale, personnelle, sociale, etc.) " : soit 4 points de plus que chez les 30-44 ans et 4 points de moins que chez les 45-65 ans (50%). Enfin, 36% des jeunes actifs pensent que le travail est " très important, mais autant que d'autres choses " contre 37% chez les 30-44 ans et 33% chez les 45-65 ans. Au total, les plus jeunes ne se distinguent pas tellement de ceux qui les suivent immédiatement en âge (30-44 ans) et ils accordent une place plutôt plus importante au travail que les 45-65 ans.
Graphique 6

Cette même question avait été posée dans l'enquête " Histoire de Vie - Construction des identités ", réalisée en 2003 par l'INSEE ce qui nous permet de comparer le positionnement des jeunes d'aujourd'hui avec celui de leurs aînés il y a vingt ans. Les deux modalités extrêmes (est plus important que tout le reste / n'a que peu d'importance) ne recueillaient alors que peu d'avis positifs avec respectivement 3,6 % et 5,4 % des actifs interrogés. En revanche, pour 66 % des actifs en emploi " le travail était assez important mais moins que d'autres choses " et pour 25 % " très important mais autant que d'autres choses ".[8] En 20 ans, l'importance accordée au travail relativement à d'autres activités/occupations ne semble pas avoir décru, au contraire. On est en tout cas très loin d'une forme de rétrogradation du travail dans l'esprit et les priorités des jeunes générations au profit des autres dimensions de la vie comme on l'entend parfois.

Les jeunes actifs ne donnent aucun signe d'un mouvement particulier de déprise à l'égard de la vie professionnelle. Pour preuve, quand on leur demande ce qu'ils feraient s'ils n'avaient pas besoin de travailler pour subvenir à leurs besoins, 80% d'entre eux déclarent qu'ils continueraient à travailler, soit la même proportion que chez les 30-44 ans et 18 points de plus que chez les 45-65 ans qui apparaissent comme les moins ardents à poursuivre leur vie professionnelle dans cette hypothèse.
Graphique 7

2.2 Un haut de niveau de satisfaction à l'égard du travail

En outre, le taux de satisfaction des jeunes et de leurs aînés vis-à-vis du travail se révèle assez, voire très élevé et quasi-identique sur de très nombreuses questions. Qu'il s'agisse de la situation professionnelle en général, de la sécurité de l'emploi et des revenus, du niveau de responsabilité, du sens et de l'utilité du travail, des relations de travail, de l'intérêt du travail, du degré d'autonomie, de la reconnaissance dont ils bénéficient, des perspectives d'évolution, du plaisir au travail ou encore de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, l'expression de satisfaction est rarement inférieure aux deux tiers et dépasse quelquefois les quatre cinquièmes. Surtout, elle ne présente que de faibles variations selon l'âge, à l'exception du niveau de rémunération et des perspectives d'évolution où les plus jeunes apparaissent plus satisfaits que leurs aînés.
Graphique 8

Quand on demande aux répondants s'ils vivent leur travail comme une passion, une réalisation de soi-même, un plaisir, une routine, une nécessité ou une épreuve, 52% des jeunes actifs expriment un rapport positif au travail (une passion, une réalisation de soi ou un plaisir) : c'est un peu moins que les 30-44 ans (54%) mais mieux que les 45-65 ans (45%). Le registre de la passion est notamment sensiblement plus fréquent chez les jeunes actifs (19%) que chez leurs aînés (respectivement 15% et 12%). Seuls 2% des jeunes et 3% de leurs aînés le vivent comme une épreuve, ce qui invite à relativiser les descriptions parfois très doloristes du monde du travail.
Graphique 9

Ces résultats ne sont manifestement pas ceux d'une génération fâchée avec le travail.

2.3 L'importance de la rémunération

Parmi les dimensions du travail jugées les plus importantes, et cela quel que soit l'âge, la rémunération apparaît essentielle ; le contexte d'inflation et de tensions sur le pouvoir d'achat au moment de la réalisation de l'enquête a pu aiguiser cette préoccupation. Comme leurs aînés, les jeunes attachent de l'importance au niveau de revenu qu'ils tirent de leur activité professionnelle. Lorsqu'on interroge les actifs sur les critères de choix d'un futur emploi, la hiérarchie de ces critères ne varie pas sensiblement d'un groupe d'âge à l'autre et la rémunération apparaît de très loin comme le premier d'entre eux pour l'ensemble des groupes, suivie par la flexibilité dans l'organisation du travail, la localisation de l'entreprise et les collègues. Au total, les jeunes actifs n'apparaissent pas plus matérialistes que les autres.
Graphique 10

Par ailleurs, 60% des jeunes actifs se disent plutôt ou tout à fait satisfaits de leur rémunération : c'est 4 points de plus que chez les 30-44 ans (56%) et 7 de plus que chez les 45-65 ans (53%). Et parmi ceux qui sont insatisfaits (39% des 18-29 ans), on observe une prédominance des femmes, des jeunes ayant eu des difficultés à s'insérer et des habitants de Paris et de l'agglomération parisienne.
Graphique 11 Satisfaction du niveau de rémunération

Alors que les jeunes restent statistiquement plus exposés que les autres actifs au risque de chômage et à la précarité et alors que leur expérience d'insertion est encore très récente, voire inachevée, on pourrait craindre que ces difficultés génèrent de l'anxiété et colorent négativement leur jugement. Ce n'est pas ce que l'on observe.

La génération des 18-29 ans est en effet bien plus exposée à la précarité que celles de leurs aînés. Si l'on se réfère aux données longues de l'Insee sur la tranche des moins de 25 ans de façon à comparer la situation des jeunes d'aujourd'hui avec celle qu'ont pu connaître leurs aînés au même âge il y a vingt ou quarante ans, les contrastes sont spectaculaires : en 2021, près de 57% des moins de 25 ans en emploi salariés étaient en CDD, Interim ou apprentissage contre 19% en 1982 et 49% en 2000. Autrement dit, ceux qui sont aujourd'hui aux abords de la retraite se sont insérés sur le marché du travail à une époque où 1 jeune sur 5 connaissait la précarité ; ils sont aujourd'hui près de 3 sur 5...

Mais la génération des 18-29 ans n'a pas pour autant le sentiment d'avoir eu plus de difficultés à s'insérer professionnellement que ses aînés. Comme chez les 30-44 ans et les 45-65 ans, plus des trois quarts des jeunes actifs estiment que leur insertion professionnelle a été " facile ". Et ce sentiment varie peu selon la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau de diplôme.

On sait également que les plus jeunes ont souvent fait de plus longues études que les actifs les plus âgés : 27% des 18-29 ans ont un niveau inférieur au Bac (contre 39% des 30-65 ans), 30% un niveau égal au Bac (contre 19% des 30-65 ans) et 29% un niveau égal ou supérieur à Bac+2 (contre 27% des 30-65 ans)[9]. La massification scolaire est passée par là... Les plus jeunes sont-ils pour autant satisfaits du " rendement " professionnel des titres qu'ils ont obtenus à la fin de leur formation initiale ? Et les plus âgés éprouvent-ils un sentiment de frustration ou d'insuffisante préparation à la vie professionnelle ? On pouvait imaginer que se fassent jour ici des écarts significatifs de perception rétrospective de la préparation au monde professionnel et à ses exigences.

Ce n'est pas du tout le cas. Non seulement les trois quarts des sondés dans tous les groupes d'âge déclarent avoir eu une insertion professionnelle facile, comme on vient de le voir, mais 74% des jeunes actifs estiment que leur travail actuel correspond à leur niveau de diplôme/qualification et encore 74% qu'il correspond à " leur discipline de formation " ; des scores très élevés qui sont quasiment identiques chez leurs aînés, quel que soit le groupe d'âge. En outre, parmi les jeunes actifs qui jugent que leur travail actuel ne correspond pas à leur niveau de diplôme/qualification, un tiers considère que leur travail est en réalité supérieur à leur niveau de qualification (c'est près de la moitié chez les plus de 30 ans).

La part des jeunes actifs qui éprouvent une forme de " déclassement " professionnel par rapport à leur formation initiale se situe donc autour de 15%. Les autres se félicitent plutôt de la congruence entre leur formation et leur travail. Le regard qu'ils portent sur leurs études, quelles qu'elles soient, est globalement très positif et peu contrasté selon l'âge. Dans tous les groupes d'âge, entre les deux tiers et les trois quarts des sondés jugent que leurs études les ont bien préparés au monde du travail en général, à leur métier actuel, au travail en équipe, à l'autonomie ou à la prise d'initiative, même si des écarts significatifs se font jours selon les niveaux de diplôme (voir encadré ci-après). En outre, dans tous les groupes d'âge, entre deux tiers et trois quarts des personnes interrogées déclarent avoir choisi leur métier actuel.
Graphique 13

Satisfaction à l'égard des études et niveau de diplôme

Comme on l'a vu, le niveau de satisfaction rétrospective à l'égard de la formation initiale est globalement très élevé chez les jeunes actifs. Il connaît cependant des variations sensibles selon le niveau de diplôme obtenu à la fin de la formation initiale. De manière générale, ce niveau de satisfaction est positivement corrélé au niveau de diplôme. Ainsi les Bac+5 et plus sont plus nombreux que les niveaux Bac et inférieur au Bac à estimer que leurs études les ont bien préparés au monde du travail en général (76%, +7 points), à leur métier actuel (72%, +8 points), à travailler de manière autonome (87%, +9 points) et à travailler en équipe (85%, +6 points). Ils sont également plus nombreux à considérer que leur travail correspond à ce qu'ils avaient envie de faire (82%, +14 points), à leur discipline de formation (84%, +15 points), à leur niveau de diplôme/qualification (79%, +8 points) et à leurs valeurs (82%, +7 points).

Au total, les continuités entre les jeunes actifs et leurs aînés sont dans l'ensemble à la fois très nombreuses et assez franches. Elles suggèrent que l'âge n'est sans doute pas le meilleur lecteur des principales différences dans le rapport au travail. C'est ce que nous avons voulu vérifier au moyen d'un exercice de régression linéaire multiple sur plusieurs critères (âge, sexe, CSP, diplôme, statut d'emploi, situation financière des parents, taille d'entreprise...) pour plusieurs questions clés de l'enquête. On en trouvera les résultats en annexe du présent rapport. Ils montrent que, toutes choses égales par ailleurs, l'âge n'est quasiment jamais un facteur décisif de l'importance accordée au travail, du niveau de satisfaction sur sa situation professionnelle ou du caractère positif ou négatif de son rapport au travail. Le diplôme ou la CSP apparaissent beaucoup plus puissants dans l'explication des écarts observés.

3. Des jeunes en demande de collectif : les fausses singularités de la jeunesse

Ces dernières années, de nombreuses enquêtes d'opinion ont mis en exergue des traits distinctifs de la jeunesse au travail en lui attribuant des caractères ou des valeurs spécifiques. Qu'il se soit agi de souligner une demande récurrente de télétravail, une baisse de la motivation ou encore une forme d'individualisme exacerbé, à chaque fois on a voulu mettre en avant un processus de distanciation à l'égard du monde professionnel.

L'un des objets de la présente enquête est de vérifier à la fois la pertinence de ces affirmations et leur capacité à rendre compte d'une singularité de la jeunesse dans son rapport au travail. L'intérêt d'avoir un échantillon de personnes plus âgées en regard d'un large échantillon de jeunes actifs est en effet de pouvoir mesurer si ces caractéristiques sont réellement singulières et distinctives ou si elles sont au contraire partagées par les autres classes d'âge, auquel cas il faudrait plutôt y voir un effet d'époque ou un changement plus général dans le rapport au travail.

On a vu plus haut les fortes continuités entre les jeunes actifs et leurs aînés. On se propose ici de mettre à l'épreuve de nos résultats quelques-uns des principaux préjugés les plus fréquents au sujet des jeunes générations.

3.1. Une génération éprise de télétravail ?

Commençons par le télétravail. L'enquête nous renseigne sur la pratique effective du télétravail aussi bien que sur l'appréciation qui est portée sur cette expérience et sur le désir de télétravail à l'avenir.

Concernant sa pratique effective, on ne constate pas de différence notable selon l'âge. 60% des moins de trente ans déclarent ne pas télétravailler : c'est un peu moins que les 45-65 ans (66%) et plus que les 30-44 ans (50%) qui semblent les plus concernés par cette pratique. Au total, les plus jeunes ne sont pas plus exposés au télétravail en général que le reste de la population, et même sensiblement moins que ceux qui occupent le cœur de la vie active.
Graphique 14

La proportion de ceux qui pratiquent le télétravail 1 jour par semaine ou au moins deux jours par semaine est par ailleurs nettement inférieure chez les moins de 30 ans (26%) que chez les 30-44 ans (34%). Elle se rapproche davantage de la pratique des plus âgés (23% chez les 45-65 ans), c'est-à-dire de ceux qui télétravaillent le moins.

Qu'en est-il de l'appréciation portée sur cette expérience ? C'est là que les résultats sont les plus contrastés et, à certains égards, les moins cohérents avec la réputation des jeunes actifs : ceux-ci ont en effet une expérience sensiblement plus négative du télétravail que leurs aînés. Dans leur pratique du télétravail, ils ressentent en effet plus souvent que les autres le sentiment de " pouvoir moins apprendre de leurs collègues " (57%, soit 4 points de plus que les 30-44 ans et 18 de plus que les 45-65 ans), d'être " trop sédentaires " (53%, respectivement +1 point et +8 points), de " rater des informations " (56%, +10 et +22), de peiner à séparer vie personnelle et professionnelle (57%, +5 et +18), d'être " isolés " (55%, +5 et +15) ... Ils ont également souvent le sentiment d'être moins efficaces quand ils sont en télétravail (54%), dans des proportions plus importantes que les 30-44 ans (43%) et les 45-65 ans (29%).
Graphique 15

Sans doute parce qu'ils sont pour beaucoup d'entre eux encore en phase d'apprentissage, d'acquisition de compétences ou de construction de leur réseau professionnel, les jeunes actifs vivent le télétravail, plus souvent que leurs aînés, comme une coupure, voire comme une perte d'opportunités. On est ici très loin de la réputation d'une classe d'âge soupçonnée de rechercher, à travers le télétravail, une forme de distanciation avec le monde professionnel et le collectif de travail. Inversement, à l'autre extrémité du spectre d'âge, cette expérience semble moins pénible. A tous égards, ce sont les plus âgés (45-65 ans), c'est-à-dire ceux qui télétravaillent le moins et dont les pratiques professionnelles sont les plus ancrées, qui la vivent le mieux.

Cela n'empêche cependant pas les plus jeunes de se déclarer favorables dans de fortes proportions (66%) à la " généralisation du travail hybride " (en partie sur site, en partie à domicile) dans le futur, et ce dans des proportions proches des 30-44 ans (69%, +3) et assez nettement supérieures aux 45-65 ans (57%, -9). Mais quand on leur demande combien de jours par semaine ils pourraient envisager de télétravailler à l'avenir, 56% déclarent un nombre de jours inférieurs à la moitié de la semaine (+7 par rapport aux 30-44 ans et +17 par rapport aux 45-65 ans).

En somme, il existe bien une demande de télétravail chez les jeunes actifs, mais elle se caractérise par une modération critique qui doit être mise en relation avec l'appréciation réservée qu'ils portent sur leur propre expérience. S'il existe une singularité de la jeunesse dans ce domaine, c'est celle d'une classe d'âge encore en apprentissage dans le monde du travail et pour qui le télétravail peut représenter une coûteuse coupure avec le collectif. Il n'est pas impossible que ces résultats soient marqués par le souvenir du télétravail contraint à plein temps pour toute une série d'actifs pendant la crise Covid.

3.2. La tentation de la démission ou du "quiet quitting"

Un autre stéréotype voudrait que les jeunes soient aujourd'hui moins motivés que leurs aînés, pris par une forme de " flemme ", de désir d'en faire le moins possible, voire de se soustraire autant que faire se peut aux contraintes et aux efforts de la vie professionnelle. Sans revenir ici sur ce qui a été dit plus haut à propos de l'importance du travail dans leur vie, sa valorisation à leurs yeux et leur haut niveau de satisfaction, il vaut la peine de s'attarder sur quelques items de l'enquête qui battent en brèche ce stéréotype.

Certains résultats semblent plaider en faveur d'un moindre investissement des plus jeunes dans leur travail actuel. Ainsi, les moins de 30 ans se projettent moins longtemps que leurs aînés dans leur situation professionnelle présente. Un tiers d'entre eux (34%) ne s'imaginent pas rester dans leur métier actuel plus de 3 ans (15 points de plus que les 30-44 ans et 19 de plus que les 45-65 ans). Et deux jeunes sur cinq (41%) ne s'imaginent pas rester dans leur poste actuel plus de trois ans contre seulement un quart des 30-44 ans et 20% des 45-65 ans. Ces résultats sont cohérents avec les mobilités professionnelles observées. Selon des données un peu anciennes de la Dares, entre 2010 et 2015, 24% des 20-29 ans avaient changé de domaine professionnel (+12 par rapport à la modalité de référence), contre 16% des 30-39 ans et 12% des 40-50 ans[10]. Des données plus récentes de l'Insee suggèrent qu'entre 2018 et 2021, la part des 15-24 ans qui sont restés dans la même entreprise a baissé de 2,9 points[11].
Graphique 16

Par ailleurs, d'autres résultats semblent faire écho à leur supposée moindre résistance à l'effort. 70% des moins de 30 ans déclarent ainsi qu'il leur arrive d'éprouver de l'épuisement dans leur travail (c'est 7 points de plus que les 30-44 ans et 8 points de plus que les 45-65 ans), et 46% de l'ennui (respectivement 2 et 10 points de plus que les 30-44 ans et les 45-65 ans).
Graphique 18

Mais, comme le montre le graphique ci-dessus, sur la plupart des autres indicateurs de bien-être ou mal-être au travail, les jeunes actifs se distinguent assez peu des autres classes d'âge. Et quand c'est le cas comme pour le sentiment d'épuisement, cela peut traduire leurs conditions de travail objectives : on sait que, dans de nombreuses organisations, les tâches les plus pénibles sont reportées sur les derniers arrivés ou celles et ceux qui ont la meilleure condition physique. Nos résultats soulignent d'ailleurs que les jeunes sont plutôt plus exposés que les autres groupes d'âge à toute une série de pénibilités : posture statique prolongée, mouvements répétitifs, exposition à un bruit continu et répété, horaires atypiques, port de charges lourdes, exposition à des produits dangereux, etc.
Graphique 19

Quant à leur moindre projection dans leur situation professionnelle actuelle, elle résonne davantage avec leur désir d'évolution professionnelle qu'avec une quelconque tentation de la fuite que rien ne corrobore dans le reste de l'enquête.

Par ailleurs et surtout, beaucoup d'autres résultats de l'enquête sont clairement en contradiction avec l'idée d'une " démission silencieuse " ou d'un désengagement. Contrairement à ce que l'on entend souvent, les jeunes actifs ne sont pas plus préoccupés que leurs aînés par la recherche d'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale. Quand on leur demande ce qui est le plus important dans leur vie professionnelle, seuls 34% d'entre eux citent cette préoccupation en première, deuxième ou troisième place, contre 38% pour les 30-44 ans (+4 pts) et 45% des 45-65 ans (+9 pts).
Graphique 20

En outre, comme on l'a vu, quand on demande aux jeunes actifs ce qu'ils feraient s'ils n'avaient plus besoin de travailler pour vivre, 80% déclarent qu'ils continueraient à travailler, dont 44% avec le même métier. Cette proportion est la même chez les 30-44 ans (80%), mais elle tombe à 61% chez les 45-65 ans (-19 pts) et même à 58% chez les 56-65 ans (-22 pts). Là encore, les jeunes actifs semblent attachés au travail et même sensiblement plus que les plus âgés.

Enfin, quand on interroge les jeunes actifs sur leur arbitrage entre temps libre et rémunération à l'avenir, près de la moitié déclarent qu'ils préfèreraient " gagner plus mais avoir moins de temps libre " (48%, soit 5 pts de plus que 30-44 ans et 24 pts de plus que les 45-65 ans), 27% déclarent qu'ils ne voudraient " rien changer " (respectivement -6 pts et -22 pts que les deux autres classes d'âge) et seulement un sur cinq qu'ils préfèreraient avoir " plus de temps libre, mais moins d'argent ". Les jeunes actifs sont donc au total le groupe d'âge qui est le moins tenté par un arbitrage en faveur du hors-travail.
Graphique 21

On est ici très loin de l'humeur fugueuse, dilettante ou démissionnaire qui leur est souvent prêtée. A certains égards, c'est chez leurs aînés, et singulièrement chez les 45-65 ans, qu'on trouverait la trace d'une telle tendance (voir plus loin...), c'est-à-dire chez ceux qui sont le plus sévères à leur endroit.

3.3. Des jeunes désengagés du collectif de travail et individualistes ?

Un troisième stéréotype voisin du précédent concerne l'individualisme exacerbé qui leur est prêté. Les jeunes actifs privilégieraient en toutes circonstances leur intérêt personnel et seraient moins enclins à se mobiliser pour le collectif que les générations précédentes.

Pourtant, les jeunes actifs interrogés semblent autant attachés à la vie de leur entreprise que leurs aînés. Lorsqu'on les questionne sur leur attachement à leur entreprise/organisation actuelle de manière générale, une très grande majorité d'entre eux manifeste un fort attachement. 69% des jeunes ont un score compris entre 6 et 10 (0 signifiant " Pas du tout attaché(e) à votre entreprise/organisation actuelle " et 10 " Tout à fait attaché(e) "), soit un score identique à celui des 30-44 ans (69%) et un peu supérieur à celui des 45-65 ans (64%).
Graphique 22

De la même façon, lorsqu'ils sont sollicités pour participer à des événements conviviaux dans leurs organisations ou pour effectuer des heures supplémentaires, les jeunes répondent majoritairement présents, et cela davantage que les actifs des autres classes d'âge (singulièrement, davantage que les 45-55 ans). On peut certes y voir le reflet de charges familiales moins contraignantes, mais cela témoigne malgré tout d'un engagement vis-à -vis de leur entreprise et de leurs collègues de travail.

Les graphiques ci-après montrent que contrairement à la vision stéréotypée portée par le " quiet quitting " (désengagement, volonté d'" en faire le minimum "), les jeunes sont prêts majoritairement (et plus significativement que leurs aînés) à effectuer des tâches qui vont au-delà du simple respect des obligations prévues par leur contrat de travail.
Graphique 23

Comme évoqué plus haut, on observe également que les jeunes actifs souhaitent travailler en proximité avec leurs managers et le reste du collectif de travail. On le voit dans les craintes exprimées sur la pratique du télétravail (sentiment de moins pouvoir apprendre de ses collègues, difficultés à intégrer les nouveaux dans l'entreprise). Les jeunes actifs expriment un besoin de dialogue et de partage de l'information (30%) davantage que leurs aînés (26%).

Pour les fidéliser, les entreprises devront leur proposer des méthodes de management plus participatives, des ambiances professionnelles plus conviviales, des plans de carrières plus dynamiques et mieux reconnaître leurs compétences.

Ces traits font écho à leur conception de l'autorité et de la gestion du conflit. Pour les jeunes actifs comme pour le reste de la société d'une manière plus générale, l'exercice de l'autorité ne peut plus être de nature simplement statutaire : seuls 40% d'entre eux acceptent " par principe les décisions de leur hiérarchie ". Les autres ne sont pas pour autant réfractaires par principe à l'autorité (seuls 3% déclarent avoir du mal à accepter qu'on leur dise ce qu'il faut faire), mais, tout comme leurs aînés, ils souhaitent qu'elle soit justifiée : 52% des jeunes actifs veulent soit être en accord avec les décisions soit les comprendre pour les accepter. Ils ne se distinguent d'ailleurs en rien de leurs aînés sur ce point. On est bel et bien entré dans l'ère de l'autorité négociée.
Graphique 26

De même, l'idée qu'ils se font de la gestion des conflits traduit leur attachement à la discussion plutôt qu'à la rupture ou à la passivité. En d'autres termes, voice plutôt qu' exit ou loyalty pour reprendre les catégories classiques de Hirschmann. Ainsi, confrontés à une situation de conflit ou de désaccord avec leur manager, les deux tiers (65%) des jeunes actifs choisiraient " d'en parler " soit avec leur manager soit avec d'autres interlocuteurs dans l'entreprise (RH, représentants du personnel, N+2...), contre 57% et 58% chez les 30-44 ans et les 45-65 ans. Seuls 10% des jeunes actifs choisiraient au contraire de " ne rien dire et ne rien changer à leur comportement ", et 7% de " quitter l'entreprise ".
Graphique 27

3.4. Des jeunes à la recherche de sens dans leur vie professionnelle et personnelle ?

Si les stéréotypes négatifs abondent au sujet des jeunes actifs, il en est également qui leur prêtent des qualités très positives. Les mêmes qui déplorent régulièrement le manque de solidarité et d'implication personnelle des jeunes dans l'entreprise soulignent volontiers leur plus forte sensibilité aux dimensions sociétales et environnementales du travail. Parmi les nombreuses idées reçues qui circulent sur le rapport des jeunes au travail, revient ainsi sans cesse le thème de la quête de sens[12]. Les jeunes qui arrivent aujourd'hui sur le marché du travail seraient davantage que leurs aînés en quête de sens et d'engagement dans leur vie personnelle et professionnelle.

Les questions environnementales, la lutte contre les inégalités sociales et les discriminations seraient en particulier des causes auxquelles ils seraient plus sensibles. Dans le baromètre 2022 des enjeux du premier emploi publié par le NewGen Talent Centre[13], 39% des jeunes diplômés en début de carrière mentionnent la raison d'être d'une entreprise comme un moteur très important de leur engagement et 50% d'entre eux seraient très fortement incités à rejoindre une entreprise pour ce motif. Les prises de parole des étudiants lors des remises de diplôme à HEC, Polytechnique ou encore AgroParisTech en 2022, qui ont appelé à " déserter " la voie professionnelle qui leur était tracée ont été très relayées dans les médias.

Ce n'est pourtant pas une dimension saillante des résultats de notre enquête.

Tout d'abord, dans leur grande majorité, les jeunes déclarent effectuer un travail qui correspond à leurs valeurs (78%). De plus, lorsqu'on les interroge sur ce qui est le plus important dans leur vie professionnelle, l'item " effectuer un travail utile, qui a du sens " n'arrive qu'en sixième position (il tombe même très bas chez les jeunes actifs des secteurs du commerce, de l'industrie et de la construction) alors qu'il est cité en quatrième position chez les 30-65 ans. De la même manière, lorsqu'on les interroge sur les critères les plus importants pour rejoindre une nouvelle entreprise, " l'utilité des missions pour l'entreprise ou pour la société " est davantage cité par les 30-65 ans (13%) que par les 18-30 ans (11%) et n'arrive qu'au dixième rang sur treize.

Ce constat est assez convergent avec celui de Coralie Perez et Thomas Coutrot qui montrent que la " quête de sens " n'est en rien une spécificité des jeunes générations mais qu'elle traverse au contraire toutes les classes d'âge[14].

Quand on y regarde de plus près, ceux qui expriment le plus clairement cette quête de sens dans le travail sont en réalité davantage concentrés parmi les CSP+ (27% v. 21%) et les bac+5 (26% v. 22% pour les diplômés niveau Bac ou inférieur au Bac). C'est bien le souci d'une partie significative des très diplômés et des hauts revenus, mais manifestement moins celui des jeunes actifs du milieu et du bas de la distribution. Non qu'ils s'en désintéressent nécessairement, mais cela ne fait manifestement pas partie de leurs priorités.
Graphique 28

En dehors du travail, dans leur vie sociale et personnelle, les jeunes actifs sont-ils plus engagés que leurs aînés ? Leur participation à la vie associative suggère qu'ils le sont en effet un peu plus. Mais la différence entre groupes d'âge est faible. En outre, nous n'avons aucune information sur la nature des associations et des formes d'engagement associées (elle pourrait très bien être liée à des facteurs qui n'ont que peu à voir avec le souci de l'engagement sociétal comme l'intensité de la pratique sportive...).

4. Des différences liées à la position occupée dans le cycle de vie

Lors des entretiens qualitatifs, plusieurs managers ont déclaré que, selon eux, le rapport au travail change lorsqu'on passe de la jeunesse à l'âge adulte, ce passage étant matérialisé dans leur esprit par l'arrivée des enfants, la souscription d'un emprunt immobilier ou les premières échéances de remboursement d'un prêt étudiant. L'idée ainsi exprimée est que la position occupée dans le cycle de vie et les charges matérielles qui lui sont associées influent de manière décisive sur le rapport à l'avenir et au travail. Sous-entendu : on devient plus responsable et plus sérieux quand on doit subvenir aux besoins d'une famille et acquérir un patrimoine.

Nous avons souhaité vérifier cette hypothèse en regardant, dans l'enquête, si le rapport au travail varie effectivement selon que l'on a ou pas des enfants à charge et/ou un emprunt immobilier à rembourser. Afin de mieux cerner l'effet de la position occupée dans le cycle de vie sur le rapport au travail, on a également cherché à comparer les deux extrémités d'âge du panel : les jeunes actifs (18-29 ans) et les séniors (56-65 ans).

4.1. Parentalité et accès à la propriété : des marqueurs d'entrée dans l'âge adulte ?

29% des moins de 30 ans de notre enquête déclarent avoir au moins un enfant à charge. Autrement dit, l'immense majorité (71%) n'est pas (encore) dans cette situation. Ce résultat est cohérent avec l'âge moyen à la première naissance dans notre pays : autour de 29 ans. De fait, c'est dans le cœur de la vie active que l'on trouve le plus d'actifs ayant des charges de famille (63% des 30-44 ans de notre enquête).
Graphique 29

Au total, seuls 11% des jeunes actifs cumulent les deux situations : une charge d'enfant et une charge de remboursement d'emprunt immobilier. Ceux qui sont supposés connaître une bascule dans l'âge adulte du fait du franchissement de ces deux seuils sont donc très peu nombreux avant trente ans. Si bascule il y a, elle n'arrive le plus souvent que passé le tournant de la trentaine. Or, on l'a vu tout au long des chapitres précédents (voir chapitre 3, supra), les continuités sont très nombreuses entre le groupe d'âge des 18-29 ans et celui des 30-44 ans. En première approche, rien ne suggère donc que l'entrée dans la parentalité, par exemple, s'accompagne en général d'une modification substantielle de l'importance accordée au travail, d'une valorisation accrue de la sécurité de l'emploi et du revenu ou encore d'un autre rapport au collectif de travail.

Les 29% de jeunes actifs qui connaissent une charge de famille ne se distinguent d'ailleurs pas fondamentalement des autres jeunes actifs. Contrairement à ce que l'on pouvait imaginer du fait des charges qui pèsent sur eux, ces jeunes parents ne valorisent pas plus que les autres le fait de " bien gagner sa vie " ; ils attachent même moins d'importance que les autres au fait d'" avoir des revenus élevés " (29% v. 34% de ceux qui n'ont pas de charge d'enfants). D'une manière générale, leur situation familiale ne modifie pas l'importance accordée au travail dans leur vie par rapport aux autres jeunes actifs.

Certaines différences apparaissent cependant. Quand on les interroge sur les critères qui pourraient les pousser à changer d'entreprise, ils mettent moins en avant l'intérêt de la mission (13% v. 21% de ceux qui n'ont pas de charge d'enfants) et davantage la formation et les possibilités d'évolution (27% v. 23%) ainsi que la solidité économique de l'entreprise (15% v. 10%). Et, dans l'ensemble, ils se projettent plutôt plus longtemps que les autres dans leur emploi actuel. Ils ont également une perception plus négative de leurs conditions de travail. Ils ont plus souvent le sentiment de travailler dans l'urgence, de manquer d'écoute de la part de leur hiérarchie, de manquer d'autonomie, voire de sens au travail. Tout en souhaitant pouvoir pratiquer davantage le télétravail, ils en ont une expérience moins heureuse que les autres.

Il est toutefois difficile d'imputer ces différences à leur statut de parent : elles sont plus étroitement corrélées à leur condition sociale. Les situations de parentalité précoce, voire très précoce (près d'un tiers des jeunes parents ont moins de 25 ans) sélectionnent en effet des profils plutôt modestes, plus souvent issus des CSP- (62%) et plus souvent d'un niveau de diplôme inférieur au bac (35% vs 27%). Ils sont également plus nombreux que la moyenne à avoir connu une période de chômage (51% vs 44%) et/ou une longue période de précarité (49% vs 41%). Dans l'ensemble, c'est un public au statut social plus modeste que la moyenne des jeunes actifs, mais dans une situation socioprofessionnelle relativement stable au moment de l'enquête : 91% sont en emploi et 79% disposent d'un contrat stable (contre 74% de l'ensemble des jeunes actifs).

Il reste que cette lecture manque une différenciation majeure. En réalité, le rapport des jeunes parents au travail varie surtout selon le sexe. Comme l'ont montré des exercices de régression linéaire multiple pour différentes questions clés de l'enquête sur divers critères (âge, sexe, diplôme, CSP, statut d'emploi, taille d'entreprise, situation des parents, charge d'enfants...), le facteur charge d'enfants joue principalement sur les réponses des femmes[15]. En effet, si l'on observe peu de différences entre le groupe des hommes sans enfants et celui des hommes avec enfants, les coefficients varient beaucoup plus entre les femmes sans enfants et les femmes avec enfants, notamment sur la satisfaction exprimée au sujet de sa situation professionnelle, de sa rémunération et de ses responsabilités, ou encore sur le caractère positif ou négatif du rapport au travail, les situations les plus complexes étant celles des femmes avec enfants issues des catégories socioprofessionnelles les plus modestes. En définitive, l'entrée dans la parentalité ne marque pas tant le seuil de l'âge adulte, comme le croient certains managers, que le début d'une expérience malheureusement très ordinaire : celle des inégalités familiales de genre. L'arrivée des enfants se traduit en effet par une augmentation des charges domestiques quotidiennes qui pèsent de façon plus que proportionnelle sur les femmes.

Quant aux jeunes actifs qui déclarent rembourser un emprunt immobilier, s'ils présentent des écarts à la moyenne de leur classe d'âge, la plupart de ces écarts pourrait aussi bien être imputée à leur statut social, mais ce statut est cette fois-ci plutôt plus favorisé. Les moins de 30 ans qui remboursent un emprunt immobilier sont en effet pour plus de la moitié d'entre eux (54% v. 37%) issu des CSP+ ; plus souvent cadres (11% v. 8%) ou professions intermédiaires (35% v. 23%) ; plus souvent très diplômé (supérieur à Bac + 5 dans 16% des cas v. 14%) et plus souvent en charge d'une responsabilité hiérarchique (31% v. 21%). Leur insertion sur le marché du travail a été plus facile que la moyenne (81% v. 75%). 64% se sentent à l'aise financièrement et 58% déclarent être issus d'une famille à l'aise financièrement.

4.2. La comparaison avec les 56-65 ans

Si l'on veut identifier des effets liés à la position occupée dans le cycle de vie sur le rapport au travail, c'est chez les 56-65 ans, c'est-à-dire les séniors, que l'on trouvera le meilleur " produit de contraste ". Ceux-cisont en moyenne entrés sur le marché du travail au début des années 1980, ce qui se traduit à la fois par des effets d'âge et par des effets de génération.

Les effets de génération sont notamment perceptibles au niveau de formation initial moyen de cette population. Selon les données de l'INSEE, en 2022, 58% des 55-65 ont un diplôme inférieur au Bac, 14,3% le niveau bac, 19,5% un niveau bac+2 à bac +4 , et seulement 8% un niveau bac +5 ou plus : c'est 16 points de moins que les 25-34 ans.[16] Ils sont en effet d'une génération qui n'a pas pleinement profité de la " massification scolaire " mais pour laquelle la structure des emplois exigeait aussi en moyenne moins de qualifications. Inversement, les plus jeunes en ont tiré tous les bénéfices ou, pour le dire autrement, ils ont consenti davantage d'efforts pour se former. Le plus faible niveau moyen de formation initial des séniors se reflète dans leur distribution socioprofessionnelle dans notre panel : ils sont un peu moins souvent cadres que le reste des plus de 30 ans et plus souvent employés.

Les effets d'âge se traduisent, quant à eux, d'abord par leur forte intégration au marché du travail : 98% ont une activité professionnelle et 87% sont en CDI, soit 12 points de plus que les jeunes actifs. Ces scores sont avant tout le signe d'une population installée sur le marché du travail, qui a capitalisé de l'expérience professionnelle et trouvé sa place. Ayant fait leur carrière professionnelle dans un contexte de chômage de masse, ils sont cependant plus nombreux que les jeunes actifs à avoir fait l'expérience du chômage au cours de leur carrière, ces derniers profitant au contraire depuis plusieurs années d'une embellie de l'emploi. Cette expérience conjuguée avec une employabilité souvent plus fragile à l'approche de la retraite, explique peut-être que les 56-65 ans soient un peu plus attachés que les jeunes actifs à " un emploi sûr et des revenus réguliers " (33% v. 28%). Inversement, ayant été socialisés au travail dans un contexte moins marqué par la prégnance de l'embauche en CDD, ils sont moins nombreux à avoir connu une longue période de précarité au cours de leur existence, alors que les plus jeunes ont souvent des parcours d'intégration plus longs.

Installés dans la vie et dans l'emploi, les 56-65 ans sont par ailleurs dans une phase de l'existence où les charges d'enfants sont moins nombreuses (seuls 28% d'entre eux déclarent avoir un ou des enfants à charge) ; idem pour les emprunts immobiliers à rembourser (23%). Beaucoup ont achevé leur parcours d'accès à la propriété, du moins pour ceux qui en ont eu les moyens et le désir, et sont à présent délivrés des principales charges financières de la résidence principale.

Ces facteurs peuvent éclairer une moindre préoccupation pour la rémunération du travail. Même si 46% d'entre eux se déclarent " pas à l'aise financièrement " (contre 38% pour les jeunes actifs), cette préoccupation est en général inférieure à celle des plus jeunes et de ceux qui se trouvent dans le cœur de la vie active. Ils sont en effet moins nombreux à estimer que ce qui compte dans la vie en général, c'est de " bien gagner sa vie ", et que ce qui compte dans la vie professionnelle en particulier, c'est d'avoir des revenus élevés.

Sans surprise, " fonder une famille " n'est plus leur premier souci. En revanche, la santé (73% v. 64% des plus de 30 ans et 54% des jeunes actifs) et la sécurité de leur environnement (" un environnement sûr et agréable ", 50% v. 45% et 35%) sont en tête de leurs préoccupations. C'est presque l'inverse pour les jeunes actifs. Ce sont là clairement des contrastes liés à la position occupée dans le cycle de vie.

Du point de vue professionnel, les 56-65 ans se projettent moins facilement dans l'avenir. 25% d'entre eux pensent qu'ils resteront moins de trois ans dans leur emploi actuel (contre 17% pour l'ensemble des plus de 30 ans). Ils ressemblent de ce point de vue davantage aux jeunes actifs mais pour des raisons presque inverses : les uns parce qu'ils sont plutôt en fin de parcours et, pour partie, plus très loin de l'âge de la retraite, les autres parce qu'ils sont en début de parcours et qu'ils envisagent de nombreuses expériences possibles.

De même, les 56-65 ans se déclarent moins concernés par tout ce qui touche à la formation et l'évolution professionnelle. Et là, les différences avec les moins de trente ans sont fortes : " progresser, continuer à se former " (8% v. 14% et 22%). Il est cependant probable que ces écarts soient autant liés au fait que les entreprises proposent peu de formations à leurs salariés les plus âgés, qu'à un moindre intérêt de la part de ces actifs. L'un nourrit d'ailleurs sans doute l'autre.

On devine une certaine forme de lassitude dans le rapport au travail des 56-65 ans : une majorité d'entre eux souhaite travailler moins à l'avenir (56% v. 49% et 44%) et, s'ils n'en avaient plus besoin pour vivre, quatre sur dix déclarent qu'ils arrêteraient de travailler (40% v. 29% et 17%). Ils sont également plus nombreux à considérer que le travail est " une nécessité, [parce qu'] il faut bien gagner sa vie] " (34% v. 29% et 27%) et moins nombreux à exprimer un rapport positif au travail (47% v. 49% et 52%). D'une manière générale, ils accordent moins d'importance au travail dans leur vie (65% v. 58% et 53%). C'est aussi le groupe d'âge dans lequel l'adhésion à la stratégie, à la culture ou aux modes de travail de leur entreprise/organisation est la plus faible.

Encore une fois, ces expressions d'une plus grande distance au travail sont sans doute nourries par l'avancée en âge et l'approche de la retraite, mais aussi par le fait que beaucoup d'entreprises n'investissent pas ou trop peu sur leurs salariés séniors : elles leur proposent moins de perspectives d'évolution et de challenges, peinent à adapter les postes quand ce serait nécessaire et à valoriser leur expérience. Du coup, ils s'en sentent moins partie prenante alors même que, les réformes des retraites se succédant, les séniors sont appelés à travailler plus longtemps dans le futur. Cet " effet placard " explique sans doute une partie des observations faites plus haut : la plus grande distance des séniors au travail est aussi la traduction d'une plus grande distance des entreprises aux séniors !

Il n'empêche, s'il faut rechercher quelque part un moindre investissement et un certain décalage par rapport au travail, c'est sans doute chez eux qu'ils sont les plus marqués, en tout cas davantage que chez les jeunes à qui ce reproche est souvent adressé. Par contraste, les plus jeunes apparaissent beaucoup plus mobilisés. Mais les 56-65 ans sont en même temps ceux qui jugent le plus sévèrement la jeunesse au travail, l'estimant " moins investie " (63% v. 59% des 30-44 ans et 54% des jeunes actifs eux-mêmes), " moins fidèle " (respectivement 75%, 66% et 62%) et " plus individualiste " (56%, 52%, 49%). Au total, le procès du désengagement de la jeunesse au travail est d'abord porté par ceux... qui donnent quelques signes de désengagement !

5. Plusieurs jeunesses

Nous avons jusqu'ici comparé des groupes d'âge. Toutefois, les disparités dans le rapport au travail traversent en même temps chacun de ces groupes ; les écarts intra-générationnels peuvent même être, dans certains cas, plus forts que les écarts intergénérationnels. En somme, s'ils ont bien des spécificités communes notamment liées à leur position dans le cycle de vie, les jeunes actifs ne forment pas une communauté homogène : il n'existe pas "une" jeunesse au travail mais bien plusieurs, comme le soulignait un rapport de France Stratégie il y a quelques années[17]. C'est ce que marquent à la fois la catégorie socioprofessionnelle et le niveau de diplôme.

5.1 La CSP et le niveau de diplôme

Les jeunes actifs interrogés sont globalement, on l'a vu, satisfaits de leur situation mais des différences apparaissent entre eux selon la catégorie socioprofessionnelle. 22% des jeunes actifs issus des CSP- se déclarent insatisfaits de leur situation professionnelle contre 15% de leurs homologues des CSP+.
Graphique 31

Parmi les jeunes actifs, seulement 42% des ouvriers et 50% des employés déclarent avoir un rapport positif au travail (une passion, une réalisation de soi ou un plaisir), alors que c'est le cas de 67% des cadres. Et quant au niveau de satisfaction vis-à-vis de leur situation professionnelle en général, il y a également une différence de 10 points entre cadres (87%) et ouvriers (77%).

Par rapport à leurs homologues issus des CSP+, les jeunes actifs issus des CSP- se déclarent plus insatisfaits de leurs perspectives d'évolution professionnelle (+6 pts). Ils sont moins nombreux à exprimer un rapport positif au travail (-14 pts). Ils se déclarent plus souvent exposés aux pénibilités physiques (+20 pts pour le port de charges lourdes, +25 pts concernant des mouvements répétitifs, +19 pts concernant l'exposition à des bruits continus ou répétés...). Ils témoignent également d'un moindre attachement à leur entreprise/organisation (+7 pts entre 0 et 4, et -7 pts entre 6 et 10). Ils sont moins disposés à réaliser des heures supplémentaires sans contreparties en cas de pic d'activité (-6 pts), mais davantage en cas de rémunération (+8 pts). Ils se projettent dans l'ensemble moins longtemps dans leur métier actuel (+9 pts moins de trois ans) et sont plus nombreux à souhaiter se reconvertir à l'avenir (+14 pts). Ils sont également moins nombreux à estimer que leur travail actuel correspond à leur niveau de qualification (-10 pts) ou à ce qu'ils ont envie de faire (-16 pts). Et s'ils devaient changer de travail à l'avenir, ils seraient moins sensibles à son utilité pour l'entreprise ou la société (-6), à son impact social ou environnemental (-6) et plus à sa rémunération (+9).

Au total, la catégorie socioprofessionnelle fait apparaître, dans le bas de la distribution, une population moins heureuse au travail, plus exposée aux pénibilités physiques, moins attachée à l'entreprise/organisation et en demande de reconversion. Cette population semble également moins sensible à la " quête de sens " au travail et plus attentive à sa rémunération. Le diplôme est également un bon lecteur des inégalités entre jeunes actifs au travail. Parmi celles et ceux qui déclarent avoir une situation professionnelle meilleure que celle de leurs parents, 53% ont un diplôme bac + 2 ou plus. A l'inverse, 31% de ceux qui déclarent avoir une situation nettement moins bonne ont un CAP. Dans l'ensemble, même s'il reste élevé dans toutes les catégories, le taux de satisfaction au travail augmente avec le niveau de diplôme : 76% pour les diplômes inférieurs au bac, 77% pour les diplômes niveau bac, 85% pour les bac+2 comme pour les diplômes supérieurs à bac+2. Plus on est diplômé, plus on est satisfait de sa situation professionnelle.
Graphique 32

Les jeunes les moins diplômés connaissent par ailleurs un taux de chômage trois fois supérieur à celui des diplômés de l'enseignement supérieur : 15% de ceux qui, dans le panel, ont un diplôme inférieur au Bac sont en recherche d'emploi contre 5% des Bac+2 à Bac+4. Et l'on sait que les non-diplômés mettent en moyenne un an pour accéder à leur premier emploi en CDI, contre 3,3 mois pour les diplômés du supérieur.[18] Ce qui signifie que les jeunes actifs les moins diplômés sont également plus exposés à la précarité dans leur parcours d'insertion : 19% d'entre eux sont en contrat précaire au moment de l'enquête contre 13% des Bac+2 à Bac+4. Et 44% déclarent avoir déjà connu une longue période de précarité contre 31% de ceux qui ont un niveau de diplôme supérieur à Bac+5. La spécialité du diplôme, voire sa filière d'accès (voie scolaire versus apprentissage) est également déterminante.

Ces résultats concernant la CSP et le diplôme sont très cohérents avec ce que l'on observe dans l'exercice de régression linéaire multiple exposé en annexe du présent rapport. Le niveau de diplôme apparaît en effet, toutes choses égales par ailleurs, comme le facteur le plus puissant d'explication des écarts observés dans les réponses à plusieurs questions clés de l'enquête. Plus les jeunes actifs sont diplômés, plus ils expriment un rapport positif au travail, un haut niveau de satisfaction sur leur situation professionnelle, leur rémunération, leurs responsabilités, le sens et l'utilité de leur activité, et plus ils déclarent accorder une place importante au travail dans leur vie. La CSP influe, quant à elle, surtout sur le caractère positif ou négatif du rapport au travail et sur la place qui lui est accordée dans la vie : plus la CSP des jeunes actifs est modeste (ouvriers, employés...), moins ils expriment un rapport positif au travail et moins ils lui accordent une place importante dans leur vie.

Ces disparités liées à la CSP ou au diplôme se retrouvent peu ou prou dans tous les groupes d'âge. De même que les disparités liées à l'environnement de travail comme la taille ou le type d'entreprise ou d'organisation dans lesquelles on travaille (voir encadré ci-après).

La taille de l'entreprise : un facteur différenciant ?

Existe-t-il des différences significatives dans le rapport au travail selon la taille de l'entreprise et les environnements de travail qui la caractérisent ?

En première approche, les plus grandes entreprises (plus de 500 salariés)[19] présentent plusieurs singularités : on y trouve davantage de personnes issues des CSP+ (47% des jeunes actifs y sont cadres ou professions intermédiaires) et davantage de très qualifiés (48% des jeunes actifs y ont un niveau Bac+5). Ceux qui y exercent se déclarent plus souvent à l'aise financièrement, ont plutôt grandi dans des familles également à l'aise financièrement (40%) et ont un rapport plutôt positif au travail. A priori, la grande entreprise apporte à ses salariés des avantages bien connus, notamment une plus grande sécurité d'emploi, des revenus souvent plus élevés pour les plus diplômés et un contexte social, dans l'ensemble, plus protecteur. (voir graphique 33)

Sans surprise, le niveau de satisfaction des jeunes actifs est plus élevé dans les entreprises de plus de 250 salariés que dans les TPE concernant la sécurité de l'emploi et la régularité des revenus (80%, +12 points). Ils s'y fient davantage aux intermédiations sociales ordinaires : ils y font davantage confiance dans les représentants du personnel (66%, +15 pts) et les services de ressources humaines (58%, +7 pts), et ils y valorisent davantage la gestion des conflits par la parole et la discussion (68%, +11 pts) plutôt que par la rupture ou la résignation, signe que dans une grande entreprise on entretient des relations plus professionnelles et qu'il y a moins de chances que cela prenne une tournure personnelle. Cette disposition au dialogue professionnel s'accompagne d'une plus grande exigence de justification des décisions hiérarchiques : 47,5% des jeunes actifs dans les grandes entreprises déclarent avoir " besoin de comprendre les décisions " pour les accepter (+5 pts par rapport à leurs homologues des TPE). De façon un peu moins attendue, le cadre de travail des grandes entreprises semble apporter à beaucoup un certain confort moral : ils y ont moins souvent le sentiment que leur travail va à l'encontre de leurs convictions (36% v. 41%) ou qu'ils y font " quelque chose qui n'a pas de sens " (38 v. 43%).

Les choses sont en réalité plus nuancées quand on y regarde de plus près. Les expressions d'enthousiasme au travail sont moins fréquentes dans les grandes entreprises : l'expression de la passion au travail y est notamment plus rare que dans les TPE (25%, soit 10 points de moins que dans les entreprises de moins de 10 salariés) et le sentiment de routine plus fréquent (42%). Les jeunes actifs des grandes entreprises sont également moins disposés à réaliser des heures supplémentaires sans contrepartie en cas de pic d'activité (41%, soit 8 points de moins que dans les TPE). En outre, le travail y est souvent considéré comme " important mais moins que d'autres choses " (49%). Les grandes entreprises abritent également une forte proportion de jeunes actifs qui se déclarent " mal préparés au monde du travail " (40%).

La plus grande complexité des chaînes hiérarchiques, les disciplines de reporting et la plus grande sophistication de la division du travail dans les grandes organisations s'accompagnent aussi d'une forme d'anonymat et d'un sentiment de moindre reconnaissance personnelle. Les jeunes actifs y ont davantage le sentiment d'être insuffisamment reconnus (72%, +12 points par rapport à leurs homologues des TPE) et déclarent moins souvent y être satisfaits de leurs responsabilités (78%, +4 points). Ils se plaignent également plus volontiers de ne pas pouvoir " faire bouger les choses " (60%, +4 pts), de travailler dans l'urgence (58%, +8 pts), de ne pas être écouté de leur hiérarchie (55%, +4 pts) ou d'avoir une hiérarchie trop exigeante (51%, +8 pts). Surtout, ils y font beaucoup moins confiance dans la direction de leur entreprise/organisation (56%, -18 pts), en comprennent moins la stratégie (71%, -13 pts) et se sentent moins en phase avec sa culture (70%, -8 pts) et avec ses modes de travail ou son organisation (66%, -16 pts).

De leur manager, les jeunes actifs qui travaillent dans les grandes entreprises n'attendent pas tant qu'il donne " du sens à leur travail " (16% v. 22%), qu'il instaure une " bonne ambiance de travail " (33% v. 40%) ou qu'il contribue à leur " bien-être " (30% v. 38%). En revanche, ils sont plus nombreux que les autres à lui demander de garantir " l'équité au sein de l'équipe " (27% v. 17%), de clarifier " les rôles et responsabilités de chacun " (21% v. 13%) ou de reconnaître et valoriser leur travail (33% v. 26%).

5.2 Les différents visages des jeunes actifs au travail[20]

En croisant l'appréciation portée par les jeunes actifs sur leur travail actuel et la façon dont ils se projettent dans l'avenir, on peut identifier six visages de la jeunesse au travail aujourd'hui[21] : les Ambitieux (39%), les Satisfaits (14%), les Distanciés (6%), les Attentistes (11%), les Combatifs (20%) et les Découragés (10%).

Rassemblant un peu plus de la moitié des jeunes actifs, les deux premiers groupes réunissent des individus qui entretiennent un rapport globalement positif au travail, les uns se projetant dans un avenir fait de plus de responsabilités, les autres se satisfaisant de leur situation. Rassemblant près de deux jeunes actifs sur dix, les deux groupes suivants (les Attentistes et les Distanciés) expriment un rapport plus distant à leur travail actuel, les uns souhaitant sortir de leur routine, les autres semblant s'en accommoder. Enfin, rassemblant 3 jeunes actifs sur 10, les deux derniers groupes (les Combatifs et les Découragés) expriment un rapport plus conflictuel à leur travail, les uns se projetant dans un avenir meilleur et les autres semblant en avoir fait le deuil.

Ces différents groupes recoupent en partie des profils sociaux caractérisés par la CSP ou encore par le milieu d'origine. Cette dernière dimension est particulièrement intéressante car elle met en exergue des parcours qui ne sont pas toujours conformes à l'intuition commune. Les jeunes actifs provenant de familles aisées sont certes plus présents chez les Ambitieux (53 %) et beaucoup moins chez les Découragés (3 %). Mais celles et ceux qui viennent des familles les moins aisées se répartissent davantage entre les groupes qui affichent des appétits en termes d'évolution professionnelle : soit chez les Ambitieux(40 %) pour ceux qui sont sur les premières pentes d'une mobilité ascendante, soit chez les Combatifs(32 %) pour les autres. Quant aux jeunes actifs issus de familles d'aisance moyenne, ils sont plus fréquemment présents parmi les Satisfaits et les Attentistes.
Graphique 34 Le rapport au travail des jeunes diffère notablement en fonction du milieu social d'origine

Parmi les Ambitieux, près de 7 sur 10 déclarent que leur famille était très (28 %) ou plutôt (40 %) à l'aise financièrement. Le plus souvent diplômés du supérieur, ils sont surreprésentés parmi les managers et les CSP+. Ilsaccordent une grande importance à leur travail (59 % le jugent autant voire plus important que les autres pans de leur existence). Plus attachés que la moyenne à leur entreprise, ils se déclarent très investis dans leur poste : 73 % sont prêts à remplir des missions hors de leur fiche de poste. Ilsaffichent leur volonté de gagner en responsabilités, en rémunération et en autonomie dans le futur.

LesSatisfaits forment le groupe de jeunes en moyenne le plus diplômé (la moitié ont au moins un niveau Bac+2). La majorité d'entre eux ont le sentiment d'avoir une situation professionnelle meilleure que celle de leurs parents. Ils sont surreprésentés parmi les fonctionnaires et les cadres. Parmi leurs principaux objectifs, ils citent plus que les autres l'épanouissement dans le travail, mais aussi l'importance d'avoir une vie sociale active et de défendre les causes auxquelles ils croient. Ils estiment volontiers que leur travail est important, mais pas plus que les autres sphères de leur existence et sont les plus satisfaits de leur situation professionnelle (88 %). En phase avec leur organisation, leur investissement est toutefois plus limité que les Ambitieux. Nettement plus nombreux que la moyenne à se voir rester au moins 5 ans dans leur métier ou leur poste actuels, ils sont moins désireux de gagner en responsabilités, en rémunération ou en autonomie.

Regroupant des jeunes issus de tous les milieux et niveaux d'études, les Attentistes ont le sentiment que leur travail ne correspond pas à leur niveau d'études, à ce qu'ils avaient envie de faire et à leurs valeurs. Evoluant souvent dans de grandes agglomérations hors région parisienne, ils travaillent plus que la moyenne dans de grandes entreprises et sont moins souvent managers. Sans être fondamentalement insatisfaits de leur travail, ils expriment diverses frustrations : sentiment que les choses ne vont pas assez vite, d'être insuffisamment autonomes, de s'ennuyer, voire de ne pas trouver d'utilité ou de sens à leur travail. Ils expriment même parfois une forme de défiance vis-à-vis des autres acteurs du monde du travail. Dans le futur, ils aimeraient sortir de leur routine et gagner en responsabilités, en rémunération et en autonomie. Ils sont plus susceptibles que la moyenne de rêver à d'importantes transitions professionnelles (changement d'employeur, reconversion, expatriation...).

Souvent issus de familles disposant d'un capital économique modéré et titulaires en majorité d'un diplôme de niveau Bac ou Bac+2, ils estiment souvent avoir une situation économique similaire à celle de leurs parents. Surreprésentés parmi les professions intermédiaires et les employés, ils disposent très majoritairement d'un contrat stable, mais sont rarement managers ou responsables de projet. Deux-tiers d'entre euxjugent leur travail moins important que les autres aspects de leur vie. Et un tiers estiment ne pas exercer le métier qu'ils souhaitaient. Ils attendent surtout de leur travail qu'il soit proche de leur domicile, qu'il leur offre des revenus sûrs et leur permette de travailler dans une bonne ambiance. Leur attachement à leur employeur et leur engagement sont limités. Pour eux, l'avenir est souvent aux couleurs du statu quo. Ils n'affichent ni esprit entrepreneurial ni volonté de monter en responsabilités. Près de la moitié estiment qu'ils ont peu de perspectives d'évolution.

Rassemblant un jeune actif sur cinq et majoritairement issus de familles qui n'étaient pas à l'aise financièrement, les Combatifs ont souvent vu leurs parents travailler beaucoup sans accéder au confort. Surreprésentés parmi les ouvriers, ils sont moins diplômés que les autres et plus nombreux à avoir connu le chômage et/ou la précarité. Beaucoup d'entre eux déclarent ne pas avoir choisi leur métier et exercer une activité qui ne correspond pas à ce qu'ils avaient envie de faire. Plus exposés à des risques physiques au travail, ils aimeraient de meilleurs salaires. Ils ont beaucoup plus que les autres le sentiment d'être à l'écart dans leur organisation. Tout cela ne les empêche pas d'exprimer un vif désir de gagner en responsabilités, en autonomie et en rémunération dans le futur. Pour cela, ils seraient prêts à changer d'entreprise, voire de métier ou de statut. Plus de la moitié se disent également prêts à travailler plus pour gagner plus.

Le plus souvent issus d'un milieu populaire, les deux tiers des Découragés ont un niveau Bac ou moins. Ils estiment avoir été peu préparés à leur métier et près d'un quart se sent en situation de déclassement par rapport à ses parents. Ils sont les plus exposés au stress et à l'épuisement professionnel. Insatisfaits de leur situation, ils semblent résignés et atteints d'immobilisme, s'exprimant peu en cas de conflit, ne discutant pas les décisions hiérarchiques et investissant relativement peu leur vie professionnelle. Moins ouverts aux changements, ils souhaitent moins souvent gagner en autonomie ou en responsabilité. Déçus par le travail, ils recherchent surtout un équilibre de vie raisonnable. S'ils n'avaient pas besoin de travailler pour vivre, ils seraient, parmi les jeunes actifs, les plus nombreux à changer de métier, voire à arrêter de travailler.

Conclusion

Les jeunes actifs sont aujourd'hui victimes de représentations très négatives au sujet de leur rapport au travail, de leur capacité à s'inscrire dans un collectif et à s'y investir. Ces représentations font écho aux conclusions hâtives, voire franchement erronées, véhiculées par toute une série d'enquêtes récentes, ainsi que par leur reprise en boucle dans la presse et les médias. Elles sont particulièrement ancrées chez les actifs qui ont passé le mitan de la carrière professionnelle et, sans doute au-delà, dans les franges les plus âgées de la population ; les discours sur la " valeur travail " sont, on le sait, plébiscités par l'électorat le plus âgé, c'est-à-dire souvent celui qui... ne travaille plus mais vote beaucoup !

Si l'on devait se risquer à une interprétation plus libre de ces résultats, on pourrait dire que ce procès de la jeunesse est l'un des témoignages d'une société vieillissante et exposée à de puissantes passions conservatrices. Au " jeunisme " des progressistes, si souvent brocardé ces dernières années, répond aujourd'hui un " grey power " qui ne manque aucune occasion d'exprimer sa défiance à l'égard des nouvelles générations et sa peur de voir dépérir les valeurs qui ont structuré son monde professionnel.

On pourrait également inscrire ce pessimisme croissant au sujet de la jeunesse dans la perspective de ce qu'Adam M. Mastroianni et Daniel T. Gilbert ont appelé " l'illusion du déclin moral "[22]. En s'appuyant sur de très nombreuses études, les auteurs montrent que, dans au moins 60 pays à travers le monde, une majorité d'individus est convaincue du dépérissement moral de nos sociétés, mais que cette conviction est une illusion. Ils se l'expliquent par la combinaison de deux phénomènes : 1) un effet d'exposition biaisée (" les êtres humains sont particulièrement enclins à rechercher des informations négatives sur les autres et à y prêter attention, et les médias se prêtent à cette tendance en mettant l'accent de manière disproportionnée sur les personnes qui se comportent mal "), et 2) un effet de mémoire biaisée (lorsque les gens pensent au passé, " les événements négatifs sont plus susceptibles d'être oubliés, d'être mal mémorisés et d'avoir perdu leur impact émotionnel "). Concernant les représentations des jeunes actifs au travail, ces deux effets peuvent en effet se combiner très étroitement. Mais il faudrait, pour le montrer, s'appuyer moins sur une sociologie de la jeunesse que sur une sociologie des séniors !

Cette image très dégradée de la jeunesse au travail a beau être fausse, elle produit néanmoins des effets sociaux qu'il convient d'identifier et de combattre, à commencer par un manque récurrent de confiance dans les jeunes actifs dans de nombreuses organisations. Ainsi, il n'est pas rare que des entreprises imposent à leurs jeunes collaborateurs un véritable parcours du combattant avant de leur proposer le " Graal français " : un CDI ![23] Pour l'essentiel, le rapport au travail des jeunes actifs ressemble pourtant beaucoup à celui de leurs aînés et notamment de ceux qui les suivent immédiatement en âge. Si une classe d'âge se détache de cet ensemble, c'est bien davantage celle des séniors que celle des jeunes actifs. Ceux-là mêmes dont le jugement sur ces derniers est le plus sévère sont ceux qui présentent le plus souvent les traits qu'ils leur reprochent : un moindre investissement, le désir d'en faire moins à l'avenir, le souci de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, etc. Et l'on peut imaginer ici que les causes de ce rapport plus distancié au travail ne sont pas tant de nature morale que de nature économique et sociale.

Les jeunes actifs ressemblent également à leurs aînés en matière de disparités intra-générationnelles. Comme dans les autres groupes d'âge, la catégorie socioprofessionnelle, le niveau de diplôme ou encore le type d'entreprise dans lesquelles ils exercent révèlent des écarts importants dans le rapport au travail. La seule dimension qui distingue radicalement les jeunes des autres actifs, c'est, du fait de leur âge, l'important capital d'avenir dont ils disposent. En croisant l'appréciation qu'ils portent sur leur situation présente et la façon dont ils envisagent leur avenir, on distingue un éventail de profils relativement contrastés.

Dans ce bouquet d'attitudes à l'égard à la fois du présent et de l'avenir, ce sont tout de même les profils les plus positifs qui dominent : les ambitieux, les satisfaits et les combatifs réunissent en effet près des trois quarts des jeunes actifs. A rebours des préjugés à la mode, les traits qui ressortent de ce tableau sont une forte demande de collectif, un récurrent désir de formation et d'évolution professionnelle, une solide volonté de progresser. Un portrait positif des jeunesses au travail, lucide quant aux difficultés mais capable de reconnaître l'appétit de ces générations, reste à écrire.

Les entreprises ont compris désormais que pour réduire les écarts entre femmes et hommes, pour mieux intégrer les diversités et le handicap, il faut commencer par lutter contre les idées reçues et les stéréotypes. Dans la même veine, nous espérons que ce portrait de la jeunesse contribuera à répandre l'envie de faire davantage confiance aux jeunes dans le travail et de les intégrer avec davantage de bienveillance. Cela rendrait justice à ce joli mot de Simone Veil : " Les jeunes générations nous surprennent parfois. Sachons leur faire confiance pour conserver à la vie sa valeur suprême "[24].
Consultez le rapport de l'Apec Terra Nova remercie les membres du groupe de travail qui a été associé à la réalisation de ce rapport :

Aurélia Andreu, Directrice des ressources humaines, Crédit Social des Fonctionnaires

Fanny Barbier, Editrice associée Smart Factory chez Entreprise&Personnel

Thibaud Frossard, directeur de cabinet du directeur général de Groupe Capgemini

Guillaume Hannezo Professeur associé à l'Ecole normale supérieure

Geneviève Houriet Segard, Directrice adjointe, EDHEC NewGen Talent Centre

Manuelle Malot, Directrice Carrières et NewGen Talent Centre, Edhec Business School

Martin Richer, Président et fondateur, Management & RSE

Claire Silva, Directrice des Ressources Humaines, Groupe AG2R LA MONDIALE

ANNEXE
Régressions linéaires multiples
Nous avons voulu contrôler le poids relatif de sept critères (sexe, âge, CSP, diplôme, situation financière des parents, taille d'entreprise et statut d'emploi) pour six questions clés de l'enquête :

" Vous vivez votre travail actuel d'abord comme... ? " Choix de réponses possibles : Une passion / une réalisation de vous-même / un plaisir / une habitude, une routine / une nécessité (il faut bien gagner sa vie) / une épreuve (Q12 de l'enquête). Les trois premières réponses ont été regroupées pour caractériser un " rapport positif au travail ", et les trois suivantes pour caractériser un " rapport négatif au travail ".

" Actuellement, diriez-vous que dans votre vie en général votre travail... " Choix de réponses possibles : ...est plus important que tout le reste / ...est très important, mais autant que d'autres choses (vie familiale, vie personnelle, vie sociale, etc.) / ...est assez important, mais moins que d'autres choses (vie familiale, vie personnelle, vie sociale, etc.) / ...n'a que peu d'importance (Q3 de l'enquête)

" Dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) ou pas satisfait(e) de votre situation professionnelle en général ? " Choix de réponses possibles : Très satisfait / Plutôt satisfait / Plutôt pas satisfait / Pas du tout satisfait (Q13a de l'enquête).

" Dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) ou pas satisfait(e) de votre rémunération ? " Choix de réponses possibles : Très satisfait / Plutôt satisfait / Plutôt pas satisfait / Pas du tout satisfait (Q13b de l'enquête).

" Dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) ou pas satisfait(e) de vos responsabilités ? " Choix de réponses possibles : Très satisfait / Plutôt satisfait / Plutôt pas satisfait / Pas du tout satisfait (Q13c de l'enquête).

" Dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) ou pas satisfait(e) du sens/ de l'utilité de votre travail ? " Choix de réponses possibles : Très satisfait / Plutôt satisfait / Plutôt pas satisfait / Pas du tout satisfait (Q13c de l'enquête).

Le coefficient de régression associé à chacun des critères pour chacune des questions exprime l'influence du critère retenu sur les réponses. Plus le coefficient est proche de 0, moins il a d'influence. Les valeurs les plus décisives sont surlignées en gras. Les coefficients de variance expliquée sont respectivement 0.66 pour le premier et 0.71 et pour le second tableau.
Tableau 1

Sexe

0,07 (11%)

0,2 (33%)

0,09 (11%)

0,01 (1%)

0

CSP

0,09 (11%)

0,09 (15%)

0,09 (13%)

0

Âge

0,02 (3%)

0,05 (8%)

0,11 (14%)

0,05 (8%)

Diplôme

Taille d'entreprise

0

0,03 (5%)

0,11 (18%)

0,14 (20%)

0,15 (24%)

Le premier constat qui ressort de ce tableau est que l'âge exerce une faible influence sur l'ensemble des questions, à l'exception du niveau de satisfaction sur les responsabilités professionnelles et sur le sens et l'utilité du travail. Sur l'ensemble des autres items, il arrive souvent assez loin derrière le diplôme, la CSP, voire la taille de l'entreprise ou même le sexe. Le niveau de diplôme en revanche ressort comme un critère à l'influence forte sur l'ensemble des questions : plus on est diplômé, plus on exprime un rapport positif au travail et plus on est satisfait de sa situation professionnelle, de sa rémunération, de ses responsabilités et du sens de son travail. La CSP pèse également de façon significative sur plusieurs questions : plus on appartient à une CSP modeste, plus le rapport au travail est négatif et moins l'importance accordée au travail est grande. On notera également que les critères de statut d'emploi (CDI, CDD, etc.) et de situation financière des parents n'exercent aucune influence sur les réponses à ces six questions.

Le même exercice de régression linéaire multiple a été réalisé en ajoutant le critère " charge d'enfants " (on rappelle que seul un tiers des 18-29 ans ont un ou des enfants à charge). Les résultats figurent dans le tableau ci-après. Il en ressort que ce critère exerce une réelle influence sur la plupart des questions.
Tableau 2

CSP

0,18 (20%)

0,1 (10%)

0,1 (12%)

0,01 (1%)

0

Diplôme

0,21(24%)

0,15 (17%)

Age

0,08(9%)

0,1 (11%)

0,07 (7%)

0

0,13 (17%)

Sexe

0,07(8%)

0,1 (10%)

0,13 (16%)

0,015 (2%)

0,01 (1%)

Charge d'enfants

0,11 (16%)

Une analyse plus approfondie révèle que ce facteur joue en particulier sur les femmes. On remarque en effet que l'influence des différents paramètres varie très peu entre les hommes sans enfant et les hommes avec enfant. En revanche, les coefficients varient beaucoup entre les femmes sans enfant et les femmes avec enfant. Autrement dit, avoir un enfant à charge modifie le rapport au travail d'une femme et beaucoup moins celui de l'homme. On remarque également l'influence importante des facteurs CSP et Taille de l'entreprise dans le cas où la femme a un enfant comparé au cas où elle n'en a pas (le rapport est de 2).

[1] Enquête nationale sur les conditions de travail (Insee/Dares) : Conditions de travail (2019) | DARES (travail-emploi.gouv.fr. Réalisée depuis 1978, elle est la seule enquête de cette ampleur sur les conditions de travail de l'ensemble des actifs occupés.

[2] Enquêtes sur l'insertion professionnelle des jeunes (Génération), Céreq, Enquête sur la Génération 2017 : interrogation 2023 (cereq.fr Depuis la fin des années 1990, le Céreq a mis en place un dispositif d'enquêtes original qui permet d'étudier l'accès à l'emploi des jeunes trois ans après leur sortie du système éducatif, quel que soit le niveau ou le domaine de formation atteint.

[3] Enquêtes européennes sur les conditions de travail (EWCS) | European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (europa.eu)

[4] Il faut noter qu'en ne retenant que des personnes ayant ou ayant eu une expérience professionnelle entre 18 et 29 ans, on risque d'avoir marginalisé les " NEETS " (Not in Education, Employment or Training), c'est-à-dire, selon la définition d'Eurostat, tous les jeunes âgés de 16 à 25 ans qui ne sont ni en études, ni en emploi, ni en formation. Ce risque ne nous semble pas rédhibitoire car, comme on le verra, la plupart des représentations au sujet des jeunes au travail ne sont pas construites à partir de la figure-type du jeune " décrocheur ".

[5] INSEE, France, portrait social, Édition 2023, Scolarisation des jeunes de 18 à 29 ans − France, portrait social | Insee

[6] Centre d'étude de l'emploi et du travail - " Les jeunes et l'emploi ", 1972.

[7] HRI1_PRESSE.pdf (ecole-management-normandie.fr) juillet 2019.

[8] Données issues de l'enquête " Histoire de Vie - Construction des identités " réalisée en 2003 par l'INSEE - Voir La place du travail dans l'identité - 2005 - Microsoft Word - DE92 Identit.Meda 1204.doc (travail-emploi.gouv.fr)

[9] Insee - France, portrait social - Niveau d'éducation de la population- 23/11/2023

[10] https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publications/changer-de-metier-quelles-personnes-et-quels-emplois-sont-concernes

[11] https://www.insee.fr/fr/statistiques/7456939?sommaire=7456956

[12] Des jeunes diplômés en quête de sens bousculent le monde du travail

[13] Créé en mai 2013, le NewGen Talent Centre est le centre d'expertise de l'EDHEC sur les aspirations, comportements et compétences des nouvelles générations de diplômés.

[14] Coralie Perez et Thomas Coutrot, Redonner du sens au travail, Seuil, 2022.

[15] Voir infra Annexe.

[16] Niveau d'éducation de la population − France, portrait social | Insee

[17] L'insertion professionnelle des jeunes | France Stratégie (strategie.gouv.fr)

[18] Étude France Stratégie 2017, Jeunes et insertion dans l'emploi

[19] On s'affranchit ici de la définition Insee de la grande entreprise (plus de 5.000 salariés et plus de 1,5 milliard d'euros de chiffre d'affaires). Ce qui nous importe, c'est ce qui façonne l'expérience de travail et sa perception. De ce point de vue, il n'est pas certain qu'il y ait de grandes différences entre une entreprise de 1.500 salariés et une entreprise de 6.000. En revanche, il existe de vraies différences entre des TPE dont chacun connaît tous les autres collaborateurs et des entreprises de 300 salariés où chacun est un rouage d'une plus vaste division du travail.

[20] Nous renvoyons au rapport de l'Apec pour plus de détails et de données sur cette section.

[21] Les deux questions sont les suivantes : 1) " Vous vivez d'abord votre travail comme : une passion/ une réalisation de vous-même / un plaisir/ une habitude /une nécessité/ une épreuve ? " (Q12 du questionnaire) ; 2) " Dans les mois ou années à venir, préféreriez-vous ? Avoir plus de responsabilités professionnelles ? (Q30)

[22] Adam M. Mastroianni et Daniel T. Gilbert, " The Illusion of Moral Decline ", Nature, 618, 782-789, 2023.

[23] Dans son étude sur " Le Péril jeune " publiée par l'EM Normandie, Jean Pralong faisait observer qu'à diplômes et qualifications égaux, les jeunes connaissaient un sort plus exigeant et plus laborieux en France qu'en Angleterre, en Allemagne, aux Pays-Bas ou en Suisse. https://blog.ecole-management-normandie.fr/fr/entreprises-ressources-humaines/hr-insights-01-peril-jeune-stereotypes-jeunes-nuisent-a-employabilite-france/

[24] Simone Veil, discours à l'Assemblée nationale en 1974 au moment de la discussion sur la loi relative à l'IVG.

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Un portrait positif des jeunesses au travail : au-delà des mythes | Terra Nova

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Terra Nova et l'Apec ont mené conjointement une étude auprès de 5000 actifs dont 3000 jeunes de moins de 30 ans. Loin des stéréotypes, il ressort de cette enquête que les jeunes actifs sont engagés et motivés par leur évolution professionnelle.

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Intelligence Artificielle : Une révolution pour la Silver économie ? Alexandre Faure et la Filière Silver économie févr. 16, 2024

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Intelligence Artificielle : Une révolution pour la Silver économie ? Alexandre Faure et la Filière Silver économie févr. 16, 2024

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L'évolution rapide de l'IA générative et son intégration croissante dans les entreprises, associations et administrations soulèvent des questions fondamentales sur les bénéfices, les défis et les perspectives d'avenir de cette technologie.

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Il ne se passe pas une journée sans que l'intelligence artificielle fasse la une. Depuis qu'elle a été rendue populaire par le lancement public de Chat GPT le 22.11.22, cette technologie numérique inventée il y a près de 50 ans fait l'objet d'incessantes communications.

Face à cette effervescence autour de l'intelligence artificielle et son impact potentiel dans des domaines aussi variés que la santé, l'éducation, ou encore l'économie, il est devenu impératif de décrypter et d'analyser ses applications concrètes, en particulier dans la Silver économie.

L'évolution rapide de l'IA générative et son intégration croissante dans les entreprises, associations et administrations soulèvent des questions fondamentales sur les bénéfices, les défis et les perspectives d'avenir de cette technologie.

C'est dans ce contexte que nous avons décidé de réaliser un dossier dédié à l'IA, afin de fournir une compréhension claire et approfondie de son rôle transformateur.

Nous explorons comment l'IA peut améliorer la qualité de vie des personnes âgées, tout en mettant en lumière les enjeux éthiques, sociaux et économiques associés.

Ce dossier ambitionne d'équiper les professionnels de la Silver économie, ainsi que le grand public, des connaissances nécessaires pour naviguer dans cette nouvelle ère technologique.

Définir l'intelligence artificielle (IA) revient à explorer la frontière où la technologie rencontre l'humain. L'IA, par essence, cherche à mimer les capacités humaines telles que le raisonnement, la planification et la créativité.

Elle dote les systèmes techniques de la faculté de percevoir leur environnement, d'analyser ces perceptions, de résoudre des problèmes et d'agir en conséquence pour atteindre des objectifs spécifiques.

Cela signifie que, grâce à l'IA, un ordinateur peut recevoir des données - qu'elles soient préparées à l'avance ou collectées via ses propres capteurs, comme une caméra - les traiter et réagir en fonction de celles-ci. Plus impressionnant encore, ces systèmes sont capables d'apprendre de leurs actions, s'adaptant et modifiant leur comportement pour devenir plus efficaces au fil du temps.

Cette capacité d'auto-améliorations ouvre des horizons inédits, faisant de l'IA non seulement un pilier de la transition numérique mais aussi une priorité stratégique à l'échelle mondiale, notamment pour l'Union Européenne.

Sa présence déjà tangible dans notre quotidien n'est qu'un avant-goût des transformations radicales qu'elle promet pour l'avenir.

Au sein de la Silver économie, l'intégration de l'IA pourrait ouvrir des voies inédites pour le bien-être et l'autonomie des seniors. Examinons quelques-unes de ces potentialités au conditionnel :

Cependant, l'adoption de ces innovations pourrait se heurter à plusieurs défis :

Soucieux de vous éclairer sur l'évolution des technologies et les opportunités qui en découlent, nous vous proposons un dossier spécial IA.

Dans ce contexte, notre dossier comprendra :

Une interview d'Aurélie Jean, offrant son expertise sur le potentiel de l'IA générative dans la silver économie.

Un entretien avec Nicolas Chiquet, explorant l'utilisation de l'IA par Life Plus dans la prévention des chutes.

À travers ce dossier, nous souhaitons offrir un éclairage sur les opportunités que l'IA générative pourrait représenter pour la Silver économie, tout en abordant les défis à surmonter pour une intégration réussie et bénéfique pour tous.

Nicolas Chiquet est le fondateur et PDG de Life Plus, une agetech qui développe des solutions permettant aux seniors de rester actifs et en sécurité. Fondée en 2015, Life Plus s'est rapidement imposée comme un leader dans le domaine des technologies pour seniors.

Life Plus travaille avec les directions d'établissements médico-sociaux tels que les EHPAD et les résidences autonomie. L'entreprise développe et commercialise des solutions innovantes visant à faciliter le travail du personnel soignant et à améliorer la prise en charge des seniors. Leurs clients principaux incluent les décideurs au sein de ces structures, confrontés à des défis tels que le recrutement de personnel qualifié et la nécessité de maintenir les établissements à pleine capacité pour assurer leur rentabilité.

Life Plus se concentre sur l'efficacité et l'adoption facile de ses solutions par les professionnels et les seniors, sans ajouter de charge de travail supplémentaire, tout en améliorant la qualité de vie et la santé des résidents.
Qu'est-ce qui a changé dans l'activité de Life Plus après le 22 novembre 2022 avec la sortie de Chat GPT ? Pouvez-vous parler de l'impact sur votre activité, votre gestion interne et vos produits et services ?
Nicolas Chiquet : Cela n'a rien changé dans ma vie quotidienne ni dans l'activité de Life Plus. Cela a simplement montré au monde entier qu'il y avait des travaux et des produits intéressants. Chez Life Plus, nous utilisons les techniques d'IA, notamment le machine learning, pour améliorer la détection de situations d'assistance et réduire les faux positifs depuis 2015.

L'IA est un outil formidable qui peut aider à développer des fonctionnalités plus efficaces pour améliorer la vie des gens. Par exemple, utiliser Chat GPT pour une étude de marché peut permettre de gagner du temps. L'IA peut également être utile dans la création de contenu régulier ou dans le développement informatique, mais il est essentiel de rester prudent en termes de qualité et de sécurité.

L'IA est là pour aider à faire mieux, mais elle n'est pas une finalité en soi. Dans le domaine de la Silver économie, les technologies de l'IA doivent être utilisées pour mieux accompagner les seniors et les aidants, afin d'améliorer leur qualité de vie.
Qu'est-ce qui devrait et ne devrait pas être remplacé par l'IA dans la Silver économie ?
Nicolas Chiquet: En ce qui concerne la population senior, qui est celle que l'on connaît le mieux, le lien humain a énormément de valeur. Il est à la fois précieux d'un point de vue commercial, mais il a également une valeur pour la santé, au sens large défini par l'OMS. Sans ce lien humain, la santé n'est plus là, la personne est isolée, et d'ailleurs, l'isolement des personnes âgées est l'un des premiers critères de fragilisation.

Et pour les intervenants à domicile, c'est la même chose, il y a des opportunités. Je pense qu'il y a des choses formidables à faire pour leur faire gagner du temps, par exemple, sur les tâches administratives, la facturation, la prise de notes concernant ce qu'ils ont fait pendant le rendez-vous. Imaginons qu'un professionnel effectue de nombreuses visites à domicile.

Cela permet d'économiser du temps, et l'IA générative l'aide à rédiger son compte rendu en l'enrichissant, car elle connaît son agenda et sait qu'il s'est rendu à telle adresse, à tel endroit, et qu'il y a passé tant de temps. Cela lui fait gagner du temps et lui permet de consacrer davantage de temps aux soins, à l'écoute des personnes tout au long de la journée.
Comment l'introduction de l'intelligence artificielle a-t-elle influencé les besoins et les attentes de vos clients dans le secteur des établissements médico-sociaux, et quels aspects des solutions Life Plus trouvent-ils particulièrement attrayants ?
Nicolas Chiquet : L'introduction de l'IA n'a pas vraiment modifié les besoins fondamentaux exprimés par nos clients. Ils cherchent avant tout à recruter un personnel qualifié et engagé pour s'occuper des seniors, tout en veillant à ce que leurs établissements soient pleins, pour éviter les pertes financières. Ces préoccupations demeurent au premier plan, indépendamment des solutions que nous proposons.

Ce qui les attire dans nos solutions, c'est leur efficacité et la facilité avec laquelle elles peuvent être intégrées, sans ajouter de charge de travail supplémentaire pour les professionnels. Cela apporte une réelle plus-value, non seulement au personnel mais aussi aux seniors, en améliorant notamment leur santé. Nos clients évaluent l'efficacité de nos solutions en les testant et en demandant des références et des preuves de leur fonctionnement.

Bien que nous n'ayons pas spécifiquement concentré nos efforts sur l'aspect régénératif de nos solutions, notamment en ce qui concerne les comptes rendus dans les établissements médicaux, l'essentiel pour nos clients reste l'acquisition de solutions innovantes qui simplifient le travail du personnel et améliorent la prise en charge des seniors. Cela est particulièrement crucial dans le contexte actuel, quelque peu tendu, du secteur médico-social.

Ils ne s'intéressent pas au fait que c'est de l'IA, mais plutôt à pourquoi c'est la meilleure solution en termes de qualité. Et combien de temps cela fait gagner au personnel. Et comment cela améliore les soins que nous fournissons. - Nicolas Chiquet

Est-ce que les investisseurs considèrent l'IA comme un argument clé lors des levées de fonds, similaire à la tendance observée avec la deep tech et la blockchain, ou est-ce que cela ne s'applique pas à ton cas spécifique malgré l'annonce de ta levée de fonds ?
Nicolas Chiquet : Les thématiques de l'IA ne sont pas juste des mots à la mode pour nous. Les investisseurs cherchent à comprendre quel est le marché adressable, notre capacité à générer des revenus, et si notre activité est rentable. Notre objectif n'est pas de vendre purement de la technologie ou d'être rachetés par un géant du numérique, mais de créer un service utile pour accompagner les seniors.

Si notre solution apporte de la valeur et améliore les résultats grâce à l'IA, cela intéressera les investisseurs. Cependant, si cette technologie est utilisée comme un simple buzzword et que lors de l'audit les investisseurs découvrent une réalité différente de ce qui a été présenté, cela nuira gravement à la levée de fonds.

Ils investissent dans une équipe, une solution concrète et des entreprises ayant prouvé leur potentiel. Lever des fonds n'est pas une question de buzzwords ou de belles présentations. C'est un processus complexe qui requiert une démonstration tangible de la capacité de l'entreprise à valoriser l'investissement. La priorité pour un entrepreneur doit rester la vente d'un produit de qualité et la preuve de succès, pas le packaging extérieur.

Lever des fonds dépasse la simple utilisation de termes tendance ou de présentations attrayantes. Cela requiert une preuve concrète de la valeur et de la capacité d'une entreprise à rentabiliser les investissements. L'essentiel pour un entrepreneur est de concentrer ses efforts sur la qualité du produit et sa capacité à prouver son succès. - Nicolas Chiquet

Penses-tu que l'intégration croissante de l'IA dans ton activité et l'évolution du marché nécessitent une moralisation et une réglementation plus strictes en Europe, notamment en ce qui concerne les risques potentiels et la pertinence des réglementations par rapport aux GAFAM ?
Nicolas Chiquet : Notre entreprise suit un plan d'investissement défini, et l'émergence de technologies comme GPT n'a pas modifié notre approche. Nous restons attentifs aux innovations et sommes prêts à intégrer rapidement de nouveaux algorithmes qui pourraient enrichir nos solutions, centrées sur la détection de fragilités et la recommandation de mesures préventives. L'IA générative, spécifiquement, n'influence pas directement notre activité.

Cependant, l'accessibilité croissante aux modèles open source et aux avancées en recherche constitue une opportunité d'accélérer notre développement et d'améliorer nos performances. L'IA, utilisée judicieusement, a le potentiel d'optimiser le système de santé, en particulier dans l'accompagnement des seniors.

Quant à la réglementation, bien que je ne sois pas expert, je reconnais l'importance d'un cadre équilibré. L'Europe, avec des normes comme le RGPD, offre déjà une protection significative des consommateurs. Si l'Europe adopte une approche similaire pour l'IA, cela pourrait renforcer la sécurité sans nécessairement freiner l'innovation.

Il est crucial de trouver un équilibre entre l'avancée technologique et la protection des données personnelles, un principe que nous intégrons dans toutes les étapes de développement de nos solutions. - Nicolas Chiquet

Docteure en sciences, entrepreneure et autrice, Aurélie Jean est reconnue pour son expertise en algorithmes et modélisation numérique. Elle a étudié à l'université Pierre-et-Marie-Curie, l'École normale supérieure Paris-Saclay, et à l'École nationale supérieure des mines de Paris. Spécialisée dans la modélisation numérique appliquée à la médecine, elle a contribué à des projets majeurs aux universités d'État de Pennsylvanie et au MIT.

Fondatrice d'une agence de conseil et de développement en algorithmique et en data, et d'une startup deeptech en IA appliquée à la médecine, elle navigue entre recherche et développement, enseignement continu et conseil des deux côtés de l'Atlantique.

Son ouvrage De l'autre côté de la machine traite des biais algorithmiques, soulignant son engagement pour clarifier la science des données. Aurélie est reconnue par Forbes parmi les personnalités françaises influentes.
Dans un contexte où l'Union Européenne cherche à soutenir l'innovation tout en promouvant l'éthique et la transparence dans l'IA, quelle est, selon vous, la meilleure approche pour réglementer l'IA afin qu'elle serve au mieux les intérêts des citoyens, en particulier ceux de la population vieillissante ?
Aurélie Jean : Un règlement européen sur les IAs est en soi une bonne idée en encourageant les acteurs à concevoir et appliquer une gouvernance algorithmique d'excellence par l'emploi de bonnes pratiques de développement, de réflexion, de test, et d'usage par exemple. Cela étant dit, il faut que ce règlement encourage l'innovation publique et privée tout en protégeant les droits fondamentaux des individus, au risque de perdre en dynamique scientifique, technologique, sociale et économique en comparaison à d'autres nations.

Il est important d'assurer que les technologies algorithmiques que nous concevons incluent et ne discriminent pas les séniors au risque de diviser la société en les mettant à l'écart et en détruisant le lien intergénérationnel.

Il faut rappeler que la majorité écrasante des concepteurs d'IAs sont des hommes jeunes, ce qui peut biaiser les résultats algorithmiques si on ne teste pas correctement les outils et si on ne les pense pas à 360 degrés de façon inclusive, avant même le développement.

Les seniors sont souvent discriminés dans les études sur la santé ou sur les comportements financiers. Il est important de prendre conscience de cette discrimination historique (la longévité n'étant pas si élevée dans le passé) et culturelle, quand on conçoit ces technologies.
Quelle part des métiers d'aujourd'hui sera remplacée par l'IA d'ici 2030-2040 et quel rôle les humains joueront-ils dans ce monde où l'IA est intégrée au travail ? Comment peuvent-ils se préparer dès maintenant pour ne pas être dépassés par la technologie ?
Aurélie Jean : Quand on pense aux conséquences de l'IA sur le travail, il ne faut pas penser en termes de métier mais en termes de tâches constituant ces mêmes métiers. En pratique, l'IA va interférer jusqu'à remplacer certaines tâches que les humains réalisaient.

Pour la première fois de l'histoire de l'humanité, une innovation a des conséquences profondes sur ce qu'on nomme les travailleurs de la connaissance, et donc des intellectuels (ou cols blancs), ce qui a comme résultat une sorte de panique apparente dans le débat d'idées par ces mêmes personnes qui doivent repenser leurs rôles dans la société.

Contrairement aux IAs, les humains maîtrisent d'autres intelligences en plus de l'analytique, comme les intelligences émotionnelles, créatives et pratiques que l'humain doit développer et étendre.
Comment l'IA pourrait-elle contribuer à une meilleure organisation et productivité dans les métiers des services à la personne, notamment face à la raréfaction du nombre d'actifs causée par le vieillissement de la population, et même rendre ces métiers plus attractifs ?
Aurélie Jean : Les technologies algorithmiques peuvent, si on les conçoit bien, permettent de créer du lien intergénérationnel par des technologies inclusives dans leur dimensionnement et dans leurs applications. En cela, en effet l'IA permettant une certaine précision, personnalisation et automatisation peut aider dans les services à la personne en permettant aux humains travaillant dans ces services de valoriser leurs compétences proprement humaines aux intelligences que l'IA ne maîtrise pas.
Avec l'IA devenant de plus en plus accessible au grand public, comment voyez-vous le rôle de l'IA dans la prévention santé pour les seniors et dans l'empowerment de cette population face aux technologies numériques ?
Aurélie Jean : L'IA va de toute évidence permettre de diminuer la dépendance des personnes séniors via le développement d'une robotique toujours plus efficace et plus précise. Dans le domaine de la santé, l'hôpital de Montréal (le CHUM) est un bon exemple d'usage de technologies robotiques embarquant de l'IA qui facilite le travail des aides soignants et qui donnent plus d'autonomie aux patients dans des moments intimes comme lors de la toilette par exemple.

Le patient retrouve ainsi sa dignité dans de nombreuses situations. On aurait pu également évoquer tous les domaines de la médecine qui vont progresser grâce à l'IA et qui vont permettre aux séniors comme tous les individus de mieux vivre. Parmi ces domaines, on peut citer la médecine de précision, la médecine personnalisée ou la médecine prédictive.
Comment pouvons-nous aborder et corriger la " discrimination technologique " envers les seniors, en particulier en ce qui concerne la conception des algorithmes et la collecte des données ?
Aurélie Jean : C'est un point d'une grande importance. La discrimination technologique existe bien, mais elle n'est en aucun cas une fatalité. Au contraire, on peut l'empêcher par des bonnes pratiques de conception qui font partie de la gouvernance algorithmique.

Les nombreux scandales et controverses mis à jour ces dernières années ont principalement porté sur les femmes et les personnes de couleur. Cela étant dit, l'âge qui est peu considéré dans de nombreux domaines, peut être un facteur discriminant lors de la conception de l'algorithme, dans le choix des jeux de données d'entraînement par exemple. N'oublions pas que les concepteurs et certains propriétaires de ces technologies sont plutôt jeunes.
Quelles innovations en IA, appliquées à la médecine, sont les plus prometteuses pour améliorer la santé et le bien-être des seniors ? Comment ces technologies peuvent-elles être adaptées pour répondre à leurs besoins spécifiques ?
Aurélie Jean : Au regard de ce que j'ai vu au CHUM dans l'optimisation de l'autonomie des patients, je crois énormément à ces technologies pour nous assister à tous les moments de nos vies. Les séniors en font bien évidemment partie. Si on reste sur le domaine de la santé, encore une fois les innovations dans la médecine personnalisée et de précision vont permettre à chacun de suivre encore mieux sa santé en temps quasi-réel, et de permettre au corps médical de suivre encore mieux les patients dans la prévention qui sera alors valorisée par les modèles d'IAs embarqués dans des applications et des technologies utilisées parfois au quotidien.
Comment la curiosité accrue des seniors sur le numérique par rapport aux digital natives pourrait-elle être un avantage dans leur interaction avec l'IA, et quels sont les efforts nécessaires pour les inclure davantage dans le développement et l'utilisation de ces technologies ?
Aurélie Jean : Nous avons un biais qui nous laisse croire que les digital natives comprennent tout à la technologie. Mais de mon expérience, même s'ils sont en effet à l'aise avec n'importe quelle application, ils ne se posent pas les questions pertinentes que les plus âgés, et en particulier les séniors, se posent alors même s'ils sont moins à l'aise dans l'usage.

Les seniors ont un sens critique dont les jeunes pourraient beaucoup apprendre, en retour les plus jeunes pourraient enseigner aux plus âgés comment utiliser ces technologies. C'est une certitude, les plus jeunes ont énormément à apprendre des séniors, et vice-versa.

C'est pour cela qu'inclure toutes les parties prenantes dès les premières phases de conception est un différentiateur puissant pour construire des technologies inclusives... comme je le dis souvent nous devons construire des technologies pour tous par tou s.

En conclusion, ce dossier sur l'IA dans la Silver économie a mis en lumière l'immense potentiel de l'intelligence artificielle comme catalyseur de changement et d'innovation. L'IA, en se démocratisant, s'infiltre dans divers secteurs, mais c'est peut-être dans la Silver économie qu'elle trouve son écho le plus significatif.

Cette branche, au cœur de la transition démographique, se révèle être un champ fertile pour l'IA, capable de répondre aux besoins spécifiques d'une population vieillissante par des solutions de santé personnalisées, de la détection précoce des pathologies à l'assistance au quotidien.

L'avenir nous interpelle : la transition démographique ne doit pas être la transition oubliée par l'IA. Notre dossier a illustré comment, en intégrant des solutions telles que la détection de fragilités ou des recommandations de mesures préventives, l'IA peut accompagner les seniors, sans pour autant remplacer l'élément humain essentiel.

C'est dans cette synergie entre innovation technologique et respect de l'individualité que la silver économie pourra le mieux prospérer, assurant ainsi que la promesse d'un avenir radieux inclut chaque génération.

La route est tracée, les fondations posées; désormais, c'est à nous de continuer à construire, à innover avec conscience, et à veiller à ce que l'IA serve le bien commun et respecte ceux qui ont pavé les voies de notre futur.

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Intelligence Artificielle : Une révolution pour la Silver économie ?

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Connexions entre IA et Silver économie | interview de Nicolas Chiquet, CEO de Life Plus | Interview de Aurélie Jean, Docteure en sciences, entrepreneure et autrice

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Impôt sur le revenu : faut-il déclarer l’APA ?

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Impôt sur le revenu : faut-il déclarer l’APA ?

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Les montants que vous percevez au titre de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie) à domicile ou en établissement ne sont pas à déclarer à l’administration fiscale. Si vous souhaitez bénéficier d’aides fiscales pour vos dépenses d’aide à domicile ou d’hébergement en établissement (en EHPAD ou en résidence autonomie), l’APA est à soustraire des dépenses que vous déclarez.

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Impôt sur le revenu : faut-il déclarer l'APA ?

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Pour bénéficier d'aides fiscales pour vos dépenses d'aide à domicile ou d'hébergement en établissement, l'APA est à soustraire des dépenses que vous déclarez.

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Vous aidez un proche âgé : quelles aides fiscales ?

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Vous aidez un proche âgé : quelles aides fiscales ?

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Vous aidez un proche âgé en l’hébergeant durablement chez vous ou en participant à ses frais d’hébergement en EHPAD (établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes). Vous pouvez bénéficier d’aides fiscales.

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Vous aidez un proche âgé : quelles aides fiscales ?

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Vous pouvez bénéficier d'aides fiscales si vous aidez un proche âgé en l'hébergeant chez vous ou en participant à ses frais d'hébergement en EHPAD.

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La réduction d'impôt en établissement d’hébergement

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La réduction d'impôt en établissement d’hébergement

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Vivre en EHPAD (établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes) ou en résidence autonomie (ex-logement-foyer). Possibilité de bénéficier d’une réduction d’impôt.

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La réduction d'impôt en établissement d'hébergement

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Vous vivez en EHPAD ou en résidence autonomie. Vous payez des impôts. Vous pouvez bénéficier d'une réduction d'impôt.

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les boomers sont très connectés, surtout sur Facebook (Infographie Digital Baby Boomer)

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Il est temps de tordre le cou à une idée reçue : il n'y a pas que les jeunes des générations Y & Z qui utilisent massivement les réseaux sociaux !

Depuis la pandémie de COVID-19, d'autres tranches d'âge se sont emparées de ces outils pour maintenir une vie sociale active, en particulier avec leurs proches.

À commencer par les seniors, que tout le monde appelle désormais " les boomers ".

On les croyait déconnectés, on les découvre accros à Facebook, qu'ils consultent massivement avec leur mobile.

C'est ce que révèle l'étude " Les Boomers & Les Réseaux Sociaux ", réalisée en novembre 2023 par l'agence Digital Baby Boomer, grâce à son outil Data Baby Boomer.

Elle a été réalisée auprès de 1 172 participants d'une moyenne d'âge de 64 ans et contient plusieurs données très surprenantes.

Facebook, le réseau social préféré des boomers !

Une utilisation intensive des réseaux sociaux

Savez-vous que plus de 80 % des boomers possèdent un compte Facebook ? Ils sont devenus tellement accros aux échanges virtuels que 1/3 des répondants se connectent au moins 1 fois par jour sur un réseau social.

Les boomers apprécient aussi les messageries de type Messenger et/ou WhatsApp : ils sont plus de 60 % à les utiliser.

Une véritable aisance pour surfer

Les boomers utilisent massivement les réseaux sociaux pour rester connectés avec leurs proches, suivre l'actualité et les informations, ou encore partager du contenu (photos, vidéos...).

Autant de pratiques qu'ils effectuent via leur support de prédilection : le mobile.

Ils trouvent d'ailleurs que l'apprentissage des réseaux sociaux a été très facile : après s'être formés auprès de leurs enfants ou en suivant des tutoriels, moins de 20 % estiment que les réseaux sociaux sont difficiles d'utilisation.

Du recul par rapport aux informations qu'ils y trouvent

Comme les jeunes générations, les boomers accordent de l'importance aux avis et recommandations de produits ou de services partagés par d'autres utilisateurs sur les réseaux sociaux.

Toutefois, ils gardent leur esprit critique : plus de 60 % des répondants se méfient des informations lues sur les réseaux sociaux...

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Aujourd'hui, plus de 80 % des seniors possèdent un compte Facebook...

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Observatoire su Salon des Services à la Personne et de l'Emploi à Domicile

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Observatoire su Salon des Services à la Personne et de l'Emploi à Domicile

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Pour mieux comprendre et anticiper les enjeux du secteur des services à la personne et de l’emploi à domicile, retrouvez ici une compilation d’études, rapports et baromètres régulièrement actualisés.

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Les aides fiscales pour l'aide à domicile

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Les aides fiscales pour l'aide à domicile

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Faire appel à un service d’aide à domicile ou employer directement une aide à domicile, possibilité de bénéficier d'un crédit d'impôt.

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Les aides fiscales pour l'aide à domicile

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Vous faites appel à un service d'aide à domicile ou vous employez directement une aide à domicile. Vous pouvez bénéficier d'un crédit d'impôt.

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Impôt sur le revenu : de quelles aides fiscales pouvez-vous bénéficier ?

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Impôt sur le revenu : de quelles aides fiscales pouvez-vous bénéficier ?

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Il existe différentes aides fiscales accordées aux personnes âgées qu’elles vivent à domicile ou en établissement pour personnes dépendantes.

Selon la situation de la personne âgée, les aides fiscales concernant l’impôt sur le revenu peuvent prendre la forme d’un abattement, d’une réduction ou d’un crédit d’impôt.

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Impôt sur le revenu : de quelles aides fiscales pouvez-vous bénéficier ?

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Récapitulatif des aides fiscales accordées aux personnes âgées pour le paiement de l'impôt sur le revenu, qu'elles vivent à domicile ou en établissement.

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Les habitants de tous âges y partagent des espaces communs pour se rencontrer et échanger. L’habitat intergénérationnel désigne un ensemble de logements conçu pour accueillir différentes générations : étudiants, familles, personnes âgées.

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Pour les personnes âgées | Portail national d'information pour l'autonomie des personnes âgées et l'accompagnement de leurs proches

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Portail officiel d'information pour les personnes âgées et leurs familles. Personnes âgées à domicile, Personnes âgées en maison de retraite, aides pour personnes âgées, allocation personnalisée d'autonomie, APA, liste des maisons de retraite, liste des EHPAD, liste des résidences autonomie, liste des logements-foyers, simulateur de reste à charge en EHPAD, liste des CLICS et des points d'information pour personnes âgées.

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Quels sont les taux de TVA applicables aux services à la personne ?

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Quels sont les taux de TVA applicables aux services à la personne ?

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Les services à la personne sont des prestations de services effectuées en faveur de clients particuliers. Ils sont effectués par un organisme de services à la personne, une association ou un entrepreneur individuel (y compris un micro-entrepreneur). Le taux de TVA varie en fonction de la nature du service.

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Quels sont les taux de TVA applicables aux services à la personne ?

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Les services à la personne sont des prestations de services effectuées en faveur de clients particuliers. Ils sont effectués par un organisme de services à la personne, une association ou un entrepreneur individuel (y compris un micro-entrepreneur). Le taux de TVA varie en fonction de la nature du service.

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Une étude co-réalisée par AG2R et Wimoov en 2018 démontrant que les seniors méconnaissent les dispositifs d’aide financière ou matérielle mis à leur disposition,

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https://france-renov.gouv.fr/aides/maprimeadapt

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C𝗼𝗺𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗿𝗲 𝗹𝗲 𝗳𝗼𝗻𝗰𝘁𝗶𝗼𝗻𝗻𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗱𝗲𝘀 𝘀𝗲𝗿𝘃𝗶𝗰𝗲𝘀 𝗮̀ 𝗹𝗮 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗻𝗲 𝗲𝗻 𝗙𝗿𝗮𝗻𝗰𝗲 ? 

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C𝗼𝗺𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗿𝗲 𝗹𝗲 𝗳𝗼𝗻𝗰𝘁𝗶𝗼𝗻𝗻𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗱𝗲𝘀 𝘀𝗲𝗿𝘃𝗶𝗰𝗲𝘀 𝗮̀ 𝗹𝗮 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗻𝗲 𝗲𝗻 𝗙𝗿𝗮𝗻𝗰𝗲 ? 

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Rapport de la Cour des comptes consacré à ce secteur avec des analyses détaillées et une synthèse éclairante : à lire !!

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Une stagnation de l'activité malgré des soutiens croissants

Lors de sa précédente enquête sur le sujet en 2014, la Cour des comptes avait souligné la nécessité de mieux mesurer l'efficacité des soutiens publics, dans un contexte marqué par un essoufflement de la dynamique enclenchée au début des années 2000. Depuis, la dépense publique consacrée à ces activités a continué à augmenter avec une hausse de plus de 40 % sur dix ans. Cette hausse contraste avec la stagnation de l'activité observée depuis 2015. Le coût des aides spécifiques s'élève à 9,38 € par heure travaillée, soit un montant proche de celui du Smic horaire brut, en hausse de 29 % en euros constants sur dix ans.

Un secteur hétéroclite, des objectifs multiples et peu hiérarchisés

La politique de soutien aux services à la personne souffre d'un double problème majeur de conception. D'une part, son objet même est un ensemble hétéroclite d'activités exercées selon des modalités d'emploi et des régimes juridiques divers. Elles regroupent des métiers variés, dont le seul point commun est de s'exercer au domicile des particuliers. Cette hétérogénéité fragilise la définition d'une stratégie d'ensemble, au point que la pertinence même d'une politique en faveur des services à la personne peut être discutée. D'autre part, les objectifs poursuivis par ces soutiens se sont progressivement sédimentés, sans que les priorités, parfois contradictoires, soient hiérarchisées. Les objectifs économiques transversaux, tels que la lutte contre le travail dissimulé ou le développement de l'emploi, côtoient des enjeux sociaux propres à certaines activités comme le maintien à domicile des personnes âgées ou en situation de handicap. La dernière formalisation explicite d'une stratégie d'ensemble remonte au " plan Borloo " de 2005. Le développement du secteur tend à devenir la justification principale des mécanismes de soutien.

Une dispersion du pilotage et des instruments

Le pilotage de ces aides constitue un défi, puisque les compétences sont à la fois partagées entre l'État, les collectivités territoriales et la Sécurité sociale, mais aussi, au sein de l'État, entre huit directions d'administration centrale. Le rôle de chef de file attribué au ministère chargé de l'économie traduit une priorité implicite accordée aux objectifs économiques et au secteur privé à but lucratif. Pour autant, les conséquences n'en ont pas été tirées en matière de rattachement budgétaire des dépenses, qui restent affectées au ministère chargé de l'emploi. Il est nécessaire de mettre fin à ce rattachement artificiel, et, une fois les objectifs clarifiés, d'adosser les dépenses aux administrations réellement responsables. Les défauts inhérents à la conception de cette politique se reflètent logiquement dans le déploiement des dispositifs de soutien. Ils poursuivent une multitude d'objectifs différents, ce qui rend l'évaluation de leur efficacité délicate. La complexité de ces mécanismes se double d'une instabilité préjudiciable à leur lisibilité et accroît les risques d'irrégularités et de fraude. Les réformes récentes n'ont été précédées ni d'études d'impact ni d'une analyse globale de l'articulation entre les différents leviers de soutien.

Des résultats peu évalués et modestes au regard de la dépense

Les soutiens publics produisent des résultats décevants. Les lacunes dans les données statistiques et l'absence de vision claire des flux financiers entravent l'évaluation précise de l'efficacité des dépenses publiques. Face à ces constats et à la perspective d'une augmentation des dépenses liées à l'autonomie, une refonte est nécessaire pour mettre fin à une augmentation non contrôlée. Il est nécessaire de restreindre les activités éligibles aux soutiens et de rationaliser les mécanismes d'aide en limitant l'utilisation des taux réduits de TVA et en simplifiant les régimes de cotisations sociales. S'agissant du crédit d'impôt, deux scénarios sont proposés. Le premier vise à le recentrer sur les services de la vie quotidienne et sur l'objectif de lutte contre le travail dissimulé, sans affaiblir le soutien aux activités relevant des politiques sociales, qui bénéficieraient d'une réallocation des dépenses fiscales. Le second, moins radical, consisterait à moduler les paramètres de l'avantage fiscal en fonction des activités concernées, des caractéristiques des contribuables et, le cas échéant, des modalités de recours aux services à la personne. Une telle refonte des mécanismes de soutien pourrait engendrer des économies significatives pour les finances publiques, allant jusqu'à 1,1 Md€, soit plus de 10 % de l'effort financier total.

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Le soutien de l'État aux services à la personne

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En 2022, les services à la personne ont représenté plus de 8,8 Md€ de soutiens spécifiques aux 4,4 millions d'utilisateurs qui y ont eu recours. Ils regroupent 26 secteurs de nature très diverse, relevant de besoins sociaux essentiels comme de services de la vie quotidienne.

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Analyse par 3 spécialistes : anthropologue, avocate, directeur d'EHPAD.

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Dans un élan de compassion et d'innovation sociale, la législation française vient de franchir un nouveau seuil avec l'adoption, dans la PPL Bien Vieillir, d'un article permettant aux résidents d'EHPAD d'être accompagnés de leurs animaux de compagnie .

Cette mesure, vivement soutenue par Fadila Khattabi, ministre chargée des personnes âgées, marque un tournant significatif dans la conception du bien-être des seniors en France. À travers ses récentes publications sur LinkedIn, la ministre a manifesté son soutien indéfectible à cette cause, provoquant une vague de réactions aux antipodes.

D'un côté, les promoteurs de cette loi saluent une avancée majeure vers plus d'égalité et de considération pour l'impact psychologique positif que peut avoir la présence d'un animal sur les personnes âgées. Ils argumentent que la compagnie des animaux améliore la qualité de vie des résidents.

Mais cette mesure suscite des inquiétudes légitimes : comment les soignants en EHPAD vont-ils gérer cette nouvelle responsabilité ? Qu'en est-il des résidents qui, loin d'être réconfortés par la présence des animaux, pourraient se sentir gênés, voire en danger, en raison d'allergies, de peurs ou de simples désintérêts ?

Ces questions polarisantes ouvrent un débat crucial sur l'avenir de nos EHPAD et le modèle de soin que nous souhaitons promouvoir.

Pour approfondir cette réflexion, notre dossier spécial s'appuie sur l'expertise de trois spécialistes :

Delphine Dupré Lévèque, anthropologue, qui nous éclairera sur les enjeux et perspectives de cette nouvelle autorisation ;

Frédéric Sananes, directeur d'EHPAD, qui partagera son expérience pionnière dans l'implémentation de tels projets.

Maître Solenne Brugère, avocate, qui décortiquera les implications légales de cette nouvelle mesure ;

Ensemble, ils vous aideront à comprendre les défis et les promesses de cette réforme ambitieuse.

Delphine Dupré Lévèque, docteure en anthropologie de la Santé, est la fondatrice de Stopalisolement.fr et présidente de llex Formation & Consulting. Ancienne responsable des recommandations de bonnes pratiques professionnelles au sein de la HAS pour le secteur des personnes âgées, elle est aussi auteure de "Viens chez moi, j'habite dans un EHPAD" et membre du conseil scientifique de la SFGG.

Toutes les études démontrent le bienfait des animaux de compagnie sur le moral, le stress, l'activité physique et la fluence verbale. L'impact est donc bénéfique pour le propriétaire d'autant plus que 68% d'entre eux considèrent leur animal comme un membre de leur famille (©Ipsos - Enquête sur la possession d'animaux de compagnie - ROYAL CANIN - Mai 2020).

La séparation est vécue comme un déchirement.

Le bénéfice est aussi pour l'Ehpad puisque sans doute, plus que tout autre élément, cette présence animale contribue à maintenir l'autonomie restante. Le bénéfice pour les professionnels est aussi immédiat. Un habitant heureux rend les professionnels heureux. L'accompagnement fait sens.

Les animaux sont aussi source de liens entre les personnes. Promener un chien créé du lien, provoque des échanges. Chats, chiens et autres animaux sont source de vie et d'échange. Tout ce qui amène de la vie, des échanges est bénéfique pour les habitants, pour les professionnels mais aussi les familles. Face à tant de bénéfices, on peut alors se demander pourquoi le sujet pose question.

Le bénéfice sur la qualité de vie des habitants et des professionnels de l'accueil des animaux de compagnie est évident comme nous venons de le voir, reste à s'interroger sur les conditions de l'accueil.

L'accueil d'un animal de compagnie ne s'improvise pas. Il faut, me semble-t-il, que les conditions minimales soient remplies afin que l'animal et son maître puissent être accueillis dans un environnement favorable.

Il faut définir en toute transparence avec la personne, la famille et les équipes, le qui fait quoi, à quel moment et dans quelles conditions. L'accueil des animaux doit être préparé en amont, réfléchi en équipe mais aussi avec les résidents lors des Commissions de la Vie Sociale (CVS) notamment et lors de la rédaction du projet d'établissement.

Pour certains directeurs et équipes, l'accueil se fait presque naturellement, pour d'autres cela se fait au cas par cas et, pour d'autres enfin, l'animal est perçu comme un problème supplémentaire à gérer qu'il vaut mieux éviter.

De mes nombreux échanges avec les équipes, l'accueil d'un animal n'a pas toujours été bien vécu par les équipes. Il peut créer des tensions entre les professionnels entre ceux qui refusent de s'en occuper et ceux qui s'y investissent dès lors que le résident perd de son autonomie. Le vieillissement de l'animal (changement de caractère, visites fréquentes chez le vétérinaire..) peut aussi être particulièrement compliqué à gérer dans le quotidien de l'établissement.

Ainsi, l'organisation ne va pas de soi. Il faut la volonté des équipes et l'accord des habitants. Le directeur d'établissement, en chef d'orchestre doit prendre la mesure et trouver, comme toujours, la meilleure harmonie possible.

La possibilité d'accueillir un animal de compagnie est très importante puisque plus de 50% des foyers accueillent au moins un animal domestique. Au-delà de 80 ans, ce n'est plus que 12% ont un chien et 14% un chat (Insee, budget des familles, 2011).

Il y a une peur et une conscience pour les personnes âgées isolées de ne pas pouvoir s'en occuper, voire de ne pas leur survivre. Il est aussi possible que certaines personnes y renoncent par peur d'avoir à s'en séparer si elles se voient " obliger " de quitter leur domicile pour vivre dans un Ehpad.

La loi changerait-elle la donne à ce niveau-là ?

C'est possible. En tout cas, à ce jour, beaucoup de personnes imaginent que vivre en Ehpad prive de nombre de libertés et notamment celle de poursuivre sa vie avec son animal de compagnie .

Il faut encourager, communiquer, diffuser, insuffler les bonnes pratiques, plutôt que de l'imposer

Pour conclure, l'accueil d'un nouvel habitant en Ehpad accompagné de son animal de compagnie contribue du virage domiciliaire, améliore la qualité de vie des personnes et fait sens pour les professionnels si les conditions d'un accueil adapté aux besoins, aux envies et aux attentes du résident sont effectivement réunies.

Obliger dans le cadre de la loi n'est en aucun cas pertinent. Il faut encourager, soutenir cet accueil et surtout communiquer. Former avec les équipes sur le champ des possibles de la vie en Ehpad et communiquer, au niveau du territoire, au niveau des groupes, sur les libertés retrouvées.

Frédéric Sananes est directeur d'EHPAD, très concerné par l'impact positif des animaux pour les personnes, notamment âgées, il a déjà mené un projet d'accueil d'animaux de compagnie pour les résidents de ses établissements. Il vous explique, dans le détail comment il a mené ce projet à bien.

Nous avons décidé de lancer un projet de présence permanente d'animaux dans les EHPAD à partir d'une réflexion commune : l'animal de compagnie apporte de la joie et du réconfort aux habitants contribuant à améliorer leur bien-être général.

En effet, nous avons pu observer au travers d'expérimentations isolées que les animaux encouragent les interactions sociales entre les habitants, le personnel et les visiteurs, et attirent les enfants.

De nombreuses études ont démontré que la présence animale peut aider à réduire le stress, l'anxiété et la dépression chez les personnes âgées et les aide à se sentir plus apaisées.

Ces études ont également révélé que la médiation animale pouvait entraîner, chez la personne âgée, une réduction de leur tension artérielle et de leur fréquence cardiaque. Les interactions avec les animaux ont permis aux participants de se sentir moins seuls et de développer des liens sociaux plus forts.

De plus, interagir avec des animaux encourage les habitants à rester actifs, à avoir un but quotidien de sortie et, surtout, de continuer à se sentir utile (fondamental pour un être humain).

L'objectif d'une direction d'établissement est d'offrir à ses habitants un lieu de vie et un surtout un lieu d'envies : les animaux aident à offrir un rythme de vie propice à l'échange et l'interaction et redonnent le sourire de manière naturelle.

J'ai pris le temps de consulter les différentes parties prenantes, le personnel soignant, les habitants et leurs familles, ainsi que ma hiérarchie. A grand renfort d'études scientifiques, j'ai expliqué les bienfaits des interactions (non médicamenteuses) avec les animaux et j'ai répondu à toutes leurs questions et inquiétudes.

Les principaux écueils à traiter ont été la peur des animaux, les allergies potentielles, le manque d'espace ou encore les contraintes logistiques liées à la présence d'animaux.

Pour surmonter ces obstacles, j'ai proposé des solutions adaptées à chaque situation, comme :

Limiter la présence des animaux à certaines zones de l'EHPAD,

Informer et former le personnel sur la manière d'interagir avec les animaux en toute sécurité,

Organiser des rencontres préalables avec les résidents pour évaluer leur réaction face aux animaux.

Nous parlons, là, d'accueil d'un ou deux animaux par établissement.

L'introduction d'animaux dans les murs mêmes des EHPAD présente des défis et contraintes qui rendent cette solution parfois impossible. Il y a cinq raisons principales à ces renoncements.

D'abord, certaines personnes âgées peuvent être allergiques aux poils d'animaux, ce qui peut entraîner des réactions potentiellement graves. La présence d'animaux peut aussi augmenter le risque de chutes ou de blessures pour les résidents fragiles.

Aussi les animaux peuvent être porteurs de maladies ou de parasites, ce qui peut poser des risques. Par ailleurs, certaines personnes âgées et aussi le personnel de nos établissements peuvent ne pas apprécier la présence d'animaux ou être intimidées par eux, sans compter la perception voir l'incompréhension de certaines familles s'inquiétant de ce que le personnel soignant s'occupe des animaux au lieu de s'occuper des résidents !

Enfin, pragmatisme oblige, l'introduction d'animaux dans un EHPAD nécessite des ressources financières et logistiques ad hoc, ce qui crée encore des contraintes supplémentaires aux établissements...

La modification envisagée par la loi "Bien vieillir", qui rendrait obligatoire pour les EHPAD d'accueillir les animaux des résidents, est une évolution positive. C'est une question d'humanité.

Cet article devrait amener à faire évoluer les consciences de toutes les parties prenantes sur le respect de la continuité de vie des résidents. Je rappelle que, sur le plan juridique, les résidents habitent dans leur logement lorsqu'ils vivent en EHPAD...

Aujourd'hui l'accueil et l'hébergement des animaux des résidents en EHPAD sont effectués dans les murs de l'établissement et de manière non encadrée. Cela pose des problèmes aux personnels, déjà beaucoup sollicités, et aussi aux animaux. Les besoins de ces derniers, dans de nombreux cas, ne sont pas assez pris en considération dans les relations que les humains leur imposent. À l'heure actuelle, l'accueil des animaux des résidents des EHPAD est très peu proposé, voire pas du tout proposé. Cela n'ayant pas été pensé en amont lors de la conception et l'organisation d'un EHPAD.

Ce qui amène à réfléchir à une autre approche pour l'Ehpad du futur.

Peut-être est-il temps de mettre en œuvre des solutions innovantes et économiquement viables qui permettraient aux EHPAD d'accueillir les animaux des résidents en toute sécurité pour les humains et les animaux.

Solenne Brugère combine expertise juridique et engagement social en tant qu'avocate et membre active du Syndicat National pour la Silver Economie (Synapse), où elle joue un rôle d'administratrice. Sa passion pour la solidarité intergénérationnelle l'a également conduite à co-fonder deux initiatives notables : le concours national de poésie initié par Stop à l'isolement et le jeu "2 minutes de bonheur ensemble !". Ces projets, axés sur la création de liens entre générations, visent à stimuler et améliorer la qualité de vie des personnes âgées ainsi que celles en situation de handicap, illustrant parfaitement son engagement pour une société plus inclusive.
Quelles sont les conséquences juridiques et éthiques de cette loi, en termes de droits et devoirs nouveaux ?
L'apport de cet article de loi réside dans la transformation annoncée d'une simple possibilité, soumise à aléa selon les établissements, en un nouveau droit pour les personnes âgées résidant en EHPAD, leur permettant d'accueillir leur animal de compagnie.

Cette évolution était très attendue afin de mettre un terme aux disparités d'accueil selon les établissements, certains les acceptant, d'autre non, ainsi qu'aux abandons forcés des animaux de compagnie au moment où les personnes ont sans doute le plus besoin de leur présence réconfortante, affectueuse et stimulante.

Ce nouveau droit illustre ainsi le vœu unanime d'une évolution vers la promotion d'un cadre de vie respectueux et bienveillant, intégrant la bientraitance et la valorisation du bien-être des résidentes et résidents. En écho aux autres droits tels que le droit de visite également consacré, cette mesure renforce le concept de continuité de la vie dans un environnement aimant et familier, pour que la personne se sente le mieux possible.

La souffrance de devoir se séparer de son animal de compagnie, imposée à l'entrée par certains établissements, pour de multiples raisons, souvent liées au manque de moyens, n'est en effet pas très alignée avec l'objectif d'un accompagnement attentif au bien-être et à la qualité de la fin de vie.

Sur le principe, ce vote marque donc une avancée significative au regard de la reconnaissance des besoins et des désirs des personnes âgées qui ont été entendues Il démontre la volonté du gouvernement et des parlementaires d'améliorer la qualité de vie en EHPAD et d'œuvrer pour leur offrir les meilleures conditions de vie possibles, le plus longtemps possible. Chaque action compte.

Cela signifie que les établissements doivent désormais activement prendre les mesures nécessaires pour faciliter cet accueil, selon les modalités qui seront détaillées ultérieurement. Mais ce droit n'est pas absolu.

Le décryptage du texte soulève des questions pratiques et des incertitudes, notamment sur l'effectivité de ce droit et la capacité des établissements à répondre aux demandes qui seront présentées.

Il appelle ainsi plusieurs observations.

L'article 6° du I de l'article L. 312-1 du CASF cité, vise les établissements et les services qui accueillent des personnes âgées ou qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l'insertion sociale.

Le périmètre du texte ne visant que les établissements et non les services, cela évacue la question de l'accompagnement par des services à domicile de personnes qui ont des animaux.

Or, en pratique cela pose souvent des difficultés et des dilemmes aux auxiliaires de vie notamment, qui ont envie de s'occuper des animaux, qui aimeraient pouvoir le faire, qui le font parfois, par solidarité, parce qu'elles savent la nécessité d'intégrer le soin des animaux dans le cadre des services de soutien aux personnes âgées, afin de leur permettre de conserver ce facteur essentiel de bien-être aussi longtemps que possible. Elles le font hors cadre, sur un temps déjà limité. Ce point mériterait d'être traité ultérieurement surtout que le souhait numéro un des personnes est de vivre à domicile.

Il est intéressant ensuite de noter que le droit d'accueillir les animaux de compagnie des résidentes et résidents, qui, selon le texte, doit être garanti par les établissements, a bien été intégré dans la section consacrée aux Droits des usagers (L311-3 à L311-12 du Code de l'action sociale et des familles), ce qui est logique et cohérent.

J'observe toutefois que celui-ci n'a pas été inséré dans l'article L311-3 du CASF, lequel énumère en 7 alinéas une liste de droits et libertés individuelles dont l'exercice est garanti ou assuré à toute personne prise en charge par des ESMS, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur .

Afin de garantir leur exercice effectif et notamment de prévenir tout risque de maltraitance, il doit être remis à la personne, à son représentant légal un livret d'accueil auquel est annexée une charte des droits et libertés de la personne accueillie, et règlement de fonctionnement (L311-4 du CASF). Cette charte prévoit que nul ne peut faire l'objet d'une discrimination notamment à raison de son handicap, de son âge (article1), le droit à une prise en charge ou un accompagnement individualisé et le plus adapté possible à ses besoins (article 2) etc.

Ce nouveau droit n'a donc pas été ajouté à cette liste, mais il a été annexé à l'article L311-9, qui vise quant à lui à assurer le respect du droit à une vie familiale des membres des familles accueillies dans les établissements ou services de protection et d'aide sociale à l'enfance, aux personnes, familles en difficulté ou en situation de détresse ainsi que dans les centres d'accueil pour demandeurs d'asile.

Ce dernier précise d'ailleurs qu'une solution visant à éviter la séparation de ces personnes doit être recherchée ou, si une telle solution ne peut être trouvée, établir, de concert avec les personnes accueillies, un projet propre à permettre leur réunion dans les plus brefs délais, et assurer le suivi de ce projet jusqu'à ce qu'il aboutisse.

Cela donne à mon sens quelques indications sur ce que devront faire les EHPAD si l'accueil de l'animal n'est pas possible ou autorisé : trouver au cas par cas la meilleure solution possible, en concertation.

Ce droit est effectivement garanti, mais sous une quadruple réserve assortie de plusieurs conditions cumulatives qui doivent ainsi être remplies pour que ce droit puisse véritablement être effectif :

Le CVS, qui a le pouvoir de donner son avis et de faire des propositions sur toute question intéressant le fonctionnement de l'établissement notamment sur les droits et libertés des personnes accompagnées ou sur l'organisation intérieure et la vie quotidienne, doit donner son feu vert, ce qui suppose de le consulter au préalable.

Le résident ou la résidente doit avoir la capacité de nourrir, faire boire, promener son animal pour ses besoins quotidiens et les balades récréatives, changer la litière, laver, soigner... Ce qui suppose des capacités motrices, cognitives et financières suffisantes.

Or, en EHPAD, par principe, les personnes présentent souvent une perte d'autonomie et souffrent d'un cumul de pathologies évolutives qui peuvent altérer partiellement, voire totalement leur faculté à se baisser, porter, ramasser, nettoyer, sortir, allez chez le vétérinaire. De nombreuses réserves ont été exprimées à ce sujet, qui se comprennent parfaitement.

Il paraît toutefois difficile de réserver ce droit aux seules personnes en pleine capacité et de le refuser à celles qui, nombreuses en EHPAD, se retrouvent limitées dans leur mobilité ou aptitudes du fait de diverses pathologies liées à la sénescence, un accident, des maladies, des douleurs, des médicaments...

Non seulement cela n'apporterait aucune amélioration à la situation actuelle, cette réserve étant déjà un frein majeur à l'accueil des animaux, même si encore une fois elle se comprend très bien, mais surtout cela pourrait s'apparenter à une discrimination liée à l'âge, la maladie ou le handicap actée officiellement .

Il est prévu qu'un arrêté de la ministre chargé des personnes âgées précise les conditions d'hygiène et de sécurité à respecter. C'est effectivement très important notamment au regard de l'articulation avec les droits du personnel pour protéger leur santé.

Nous en revenons au critère précédent. Faute de pouvoir se baisser par exemple, les personnes peuvent ne plus pouvoir s'occuper de l'hygiène de leur animal, ou ayant perdu des forces, il leur devient impossible de porter des paquets de croquettes et de les verser dans la gamelle.

Cela doit évidemment être pris en considération mais au lieu que cela ne les prive par principe de leur animal de compagnie, mieux vaudrait proposer une liste de solutions possibles dans ces hypothèses, et des aides, pour ne pas pénaliser les personnes.

La Défenseuse des Droits a rappelé l'attention à avoir pour éviter des traitements différenciés selon l'âge ou l'état de santé des personnes âgées.

L'arrêté précisera également les catégories d'animaux qui pourront être accueillies, lesquelles pourront prévoir des limitations de taille pour chacune de ces catégories.

Sur les catégories, le texte vise de manière générale les animaux de compagnie et non les animaux domestiques, expression qui a pu être employée dans le cadre des débats et la presse.

Beaucoup de critères doivent être réunis pour ce que droit soit garanti, une disparité de traitement risque de perdurer selon les établissements, sous réserve des précisions qui seront apportées par les textes d'application.
La nouvelle mesure législative visant à permettre aux résidents d'EHPAD de vivre avec leurs animaux de compagnie est-elle un droit fondamental spécifiquement attaché à l'individu, reconnaissant ainsi les besoins uniques liés à l'âge ou à la dépendance, ou s'agit-elle d'une clarification des droits déjà existants dans le cadre des établissements de soin ?
Maître Solenne Brugère : L'objectif n'est pas de créer un statut juridique inédit pour les personnes âgées mais de souligner l'importance de droits fondamentaux préexistants qui n'étaient pas pleinement effectifs.

La législation actuelle cible avant tout les établissements, toutefois, elle transcende ce cadre pour toucher des situations plus larges, comme celle des jeunes en foyer, illustrant la nécessité d'un droit attaché à la personne, qui dépasse les frontières des structures d'accueil spécifiques. En effet, des droits comme celui au choix du lieu de vie, impliquant le maintien d'une vie sociale enrichie par la présence d'animaux de compagnie, bien que reconnus, souffraient jusqu'alors d'une application inégale en raison d'obstacles pratiques.

Cette législation apporte une clarification bienvenue, rappelant le droit à une vie privée respectée et adaptant ce principe aux réalités des EHPAD comme véritables lieux de vie. Ainsi, elle ne représente pas tant l'établissement d'un nouveau droit que la précision et l'affirmation de droits existants, dont l'application était entravée par des contraintes réglementaires ou des interprétations restrictives, en particulier lors de restrictions sanitaires.

L'objectif est de garantir que les résidents puissent continuer à vivre dans un cadre familier et réconfortant, avec leurs animaux de compagnie, sans que les obstacles administratifs ou structurels ne s'opposent à cette cohabitation essentielle à leur bien-être.

L'adoption de l'article L.11 bis E - II de la PPL Bien Vieillir incarne sans doute une avancée significative dans la manière dont notre société envisage le bien-être et la qualité de vie des personnes âgées résidant en EHPAD.

En reconnaissant le droit pour ces résidents d'être accompagnés de leurs animaux de compagnie, le législateur ouvre une nouvelle voie vers une approche plus humaine et inclusive du vieillissement. Toutefois, l'application pratique de cette mesure reste à éprouver sur le terrain. Les hypothèses optimistes des parlementaires et des parties prenantes devront être validées par l'expérience, dans le contexte complexe et souvent critique des établissements d'accueil pour personnes âgées.

La question se pose de savoir si une telle avancée est réaliste face aux défis auxquels sont confrontés les EHPAD, notamment en termes de recrutement de personnel et face au vieillissement croissant de leur population, dont le niveau d'autonomie est fréquemment très dégradé. Ces conditions posent un cadre d'application difficile pour la nouvelle loi, qui requiert non seulement des adaptations structurelles mais aussi une réflexion profonde sur l'accompagnement et le soin des résidents.

Par ailleurs, cette loi pourrait-elle stimuler l'émergence de projets innovants et de solutions pratiques permettant aux EHPAD de s'adapter sans se désorganiser ? Il est permis de s'interroger sur les capacités d'innovation et de résilience des structures d'accueil, confrontées à la nécessité de se réinventer pour intégrer cette nouvelle dimension dans leur offre de soin. La mise en œuvre de cette loi pourrait ainsi devenir un catalyseur pour le développement de pratiques et d'infrastructures novatrices, favorisant une prise en charge globale et respectueuse des besoins individuels des personnes âgées.

En définitive, si ce nouveau droit marque une étape importante vers une société plus attentive aux besoins de ses aînés, son succès dépendra de sa capacité à s'incarner dans des actions concrètes et adaptées à la réalité du terrain. C'est dans cette perspective que l'expérimentation et l'innovation devront jouer un rôle clé, en permettant de concilier aspiration à un mieux-être et contraintes du quotidien en EHPAD.

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La PPL Bien Vieillir et l'Admission des Animaux de Compagnie en EHPAD: Un Tournant Législatif

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La PPL Bien Vieillir favorise l'accompagnement des résidents d'EHPAD par leurs animaux. Le texte suscite débats et espoirs. Notre dossier explore les perspectives de spécialistes sur ce sujet crucial.

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Le regard sur le vieillissement est chargé de préjugés nocifs pour la santé physique et mentale, alors qu'il mérite et peut être positivé pour favoriser la santé et l'épanouissement.Extrait de l'étude de la Fabrique Spinoza oct 2022

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Le vieillissement de la population bouleverse la donne démographique et ouvre de nouvelles opportunités de développement économique.

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Cartographie des 300 acteurs français qui adaptent la société au vieillissement. 

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Cartographie des 300 acteurs français qui adaptent la société au vieillissement. 

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Issu du livre blanc 2023,(https://www.cahiers-silvereconomie.fr/p/livre-blanc-2-fevrier-2024) Ce travail, qui s'appuie sur l'étude de 300 entreprises du secteur, est une ressource précieuse, regorgeant d'informations et de découvertes, essentielle pour quiconque souhaite comprendre, s'impliquer, lancer un projet ou établir des partenariats dans cet écosystème.

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Les boomers, l’énergie et les maisons connectées

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Les boomers, l’énergie et les maisons connectées

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Être proche aidant aujourd'hui : quel niveau d'investissement et quels arbitrages ?

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L'analyse de la Silver économie réalisée par la filière Silver économie et Sweet Home.

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Les Boomers, composant la génération née après 1946, comptent actuellement les plus âgés à 78 ans et les plus jeunes aux alentours de 60 ans, en fonction de la définition que l’on utilise. C’est une génération spécifique avec des valeurs telles que la liberté et l’hédonisme.

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Les Boomers, composant la génération née après 1946, comptent actuellement les plus âgés à 78 ans et les plus jeunes aux alentours de 60 ans, en fonction de la définition que l'on utilise. C'est une génération spécifique avec des valeurs telles que la liberté et l'hédonisme.

Cette génération nombreuse est en train d'impacter fortement de nombreux secteurs de la consommation tels que le tourisme, les loisirs, les services, les biens d'équipement intérieur, ou encore le marché automobile.

Dans les prochaines années, cette génération va influencer la Silver économie, commençant par les résidences services seniors, l'aménagement du domicile, pour ensuite aller vers des services d'aide à domicile ou encore la téléassistance.

Les directeurs marketing et les entrepreneurs qui ciblent cette génération des baby-boomers, ou qui vont cibler dans les prochaines années, cette génération avec leurs produits et leurs services, commencent à comprendre que c'est la première génération à ne pas écouter.

Quand je dis ne pas écouter, je parle du fait que c'est la première génération qui, soumise à des propositions en quantité industrielle, a tendance psychologiquement à zapper ou à fuir les sollicitations.

Le résultat de la communication de masse

C'est le résultat de la consommation de masse et des propositions de masse. Dans les décennies passées, la production de masse, pour permettre à plus de personnes de bénéficier des produits de consommation courante, a engendré des propositions en masse en termes de différents produits. Il suffit d'aller dans un rayon de supermarché pour voir la largeur et la profondeur des gammes dans les différents secteurs.

Cela a abouti à une communication de masse, où il s'agissait en grande majorité de cibler le consommateur moyen. (Bien évidemment, certains produits ciblent d'autres catégories de personnes). Ainsi, les baby-boomers, qui ont connu le début des Trente Glorieuses avec l'explosion de la société de consommation, ont été sollicités par des millions de messages publicitaires et de propositions commerciales pour des produits en tout genre.

Sans parler de trop-plein, cette génération est la première, bien que pas la seule, puisque les générations suivantes pourraient aboutir au même résultat à avoir développé une capacité intellectuelle de refus des propositions.

Une capacité à se concentrer ailleurs

Le trop grand nombre de sollicitations qu'ils ont eu à subir (ou bénéficier) dans leur vie passée a développé une capacité à refuser les communications, à zapper la télévision au moment des publicités, à se concentrer sur les écrans des sites internet ailleurs que sur les publicités, ou à ne pas baisser le son de la radio au moment des publicités.

Ils ont ainsi développé une capacité à refuser ce que l'on propose, d'autant plus qu'ils ont une valeur importante, celle de la liberté. Cette liberté signifie qu'ils veulent avoir la liberté de choix, même si certaines études montrent à raison que la définition de cette valeur chez les baby-boomers évolue au fil des années. (La valeur de la liberté reste, mais les croyances et les critères qui soutiennent cette valeur ont évolué).

Dans la peau d'un Boomer

Imaginez : vous êtes un Boomer, vous avez vécu au moment de la fin de la Seconde Guerre mondiale, et vous avez grandi pendant les Trente Glorieuses.

Vous n'avez pratiquement pas eu à chercher de travail puisqu'on venait vous en proposer naturellement. Cela aboutit pour certains d'entre nous à ne pas vraiment réfléchir sur le travail que nous voulions faire (ou du moins à réfléchir probablement moins que les jeunes générations d'aujourd'hui qui réfléchissent sur leurs valeurs, sur l'épanouissement personnel, et sur la construction d'un CV en fonction de cela).

Vous arrivez à l'âge de 60 ou 70 ans, et vous comprenez que vous étiez probablement la première et la dernière génération qui économiquement et au niveau de la consommation pouvait quasiment tout se permettre. (Le tout, bien sûr, est subjectif).

Autrement dit, vous comprenez que vous auriez pu avoir plus de chance de faire le métier qui vous intéressait, d'avoir la vie qui vous intéressait, mais comme vous avez été capté par la vague des Trente Glorieuses, vous n'avez probablement pas eu entièrement la vie que vous souhaitiez, et tout cela avec la valeur de la liberté.

Maintenant c'est moi qui vais choisir

Arrivés à l'âge de la retraite, vous vous dites maintenant " c'est moi qui vais choisir ". Vous n'allez plus forcément accepter les propositions, ou même accepter de recevoir autant de propositions, et vous avez développé une capacité à refuser et à ne pas écouter les propositions commerciales.

Pour cibler cette génération, il est crucial de développer un marketing et des communications encore plus impactant, correspondant davantage aux valeurs, aux besoins et aux désirs essentiels de cette génération, et ce, par secteur d'activité, voire même par produit ou service spécifique.

Il est nécessaire de concevoir des communications ou une approche des produits ou services qui suscite l'intérêt des baby-boomers et qui leur donne envie d'en parler autour d'eux, afin de contourner les obstacles liés au fait que cette génération ne prête plus (ou moins) autant d'attention aux propositions commerciales.

Une communication plus saisissante

Adopter une approche personnalisée, axée sur la compréhension profonde des besoins et des valeurs spécifiques des baby-boomers, peut être la clé du succès dans le développement de campagnes marketing réussies. Mettre en avant les aspects qui résonnent le plus avec cette génération, tels que la liberté de choix, l'expérience personnelle, et la qualité de vie, afin de créer une connexion émotionnelle qui attirera leur attention et suscitera leur intérêt.
Pour passer d'une génération qui n'écoute plus à une génération qui parle de nos produits et services.
EMISSION LE GRAND ENTRETIEN SERVICES POUR LES ENTREPRISES SUR LE MARCHE DES SENIORS

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Les Boomers n'écoutent plus Les Boomers, composant la génération née après 1946, comptent actuellement les plus âgés à 78 ans et les plus jeunes aux alentours

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Projection pour une offre d'habitat adapté à l'horizon 2030-2050

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Projection pour une offre d'habitat adapté à l'horizon 2030-2050

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Mieux comprendre ce que seront et ce que souhaiteront les Seniors de demain

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Un guide pour recruter dans les métiers du grand âge

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Un guide pour recruter dans les métiers du grand âge

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Des solutions pour recruter et fidéliser les acteurs du secteur sanitaire et social en Nouvelle-Aquitaine

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𝐏𝐮𝐛𝐥𝐢𝐜𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝'𝐮𝐧 𝐠𝐮𝐢𝐝𝐞

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𝐏𝐮𝐛𝐥𝐢𝐜𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝'𝐮𝐧 𝐠𝐮𝐢𝐝𝐞 "𝐌𝐢𝐞𝐮𝐱 𝐜𝐨𝐧𝐧𝐚𝐢𝐭𝐫𝐞 𝐥𝐞 𝐬𝐲𝐬𝐭𝐞̀𝐦𝐞 𝐝'𝐚𝐢𝐝𝐞 𝐞𝐭 𝐝'𝐚𝐜𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐠𝐧𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐚̀ 𝐝𝐨𝐦𝐢𝐜𝐢𝐥𝐞"

Le secteur de l’aide et l’accompagnement à domicile est un secteur complexe tant du point de vue des personnes intégrant nouvellement ce secteur, que du point de vue des partenaires, des professionnels de terrain ou encore des bénéficiaires et leurs aidants.

Au travers de ce document, le Gérontopôle Nouvelle-Aquitaine a souhaité rassembler les informations présentant à la fois les missions de ce secteur, les financements possibles et les professionnels y travaillant, en intégrant des premiers éléments relatifs à la réforme des Services Autonomie.

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Construire un projet dans le champ du vieillissement en Nouvelle-Aquitaine

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Déclaration, agrément, autorisation : dans quel cas ?

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La déclaration : pour le bénéfice des avantages fiscaux et sociaux

L'obtention d'une déclaration permet aux organismes et à leurs clients de bénéficier des avantages fiscaux et sociaux des services à la personne.

Toutes les activités de services à la personne peuvent faire l'objet d'une déclaration, y compris celles nécessitant au préalable un agrément ou une autorisation pour pouvoir être exercées.

A contrario, les organismes non déclarés (et leurs clients) ne peuvent pas bénéficier des avantages fiscaux et sociaux.

L'agrément

Pour exercer certaines activités de services à la personne auprès de publics fragiles (enfants de moins de 3 ans et de moins de 18 ans handicapés en mode prestataire et mandataire, personnes âgées ou handicapées uniquement en mode mandataire), l'organisme doit obligatoirement obtenir un agrément délivré par l'État. Pour cela, l'organisme doit se conformer à un cahier des charges. Consultez le cahier des charges de l'agrément.

Les activités relevant de l'agrément :

L'autorisation

Depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement (ASV), les activités exercées auprès des personnes âgées et des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques en mode prestataire relèvent du régime de l'autorisation délivrée par les conseils départementaux.

Les activités relevant de l'autorisation :

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Déclaration, agrément, autorisation : dans quel cas ?

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L'obtention d'une déclaration permet aux organismes et à leurs clients de bénéficier des avantages fiscaux et sociaux des services à la personne. Toutes les activités de services à la personne peuvent faire l'objet d'une déclaration, y compris celles nécessitant au préalable un agrément ou une autorisation pour pouvoir être exercées.

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Frédéric SERRIERE Conseiller en stratégie (et marketing) sur les questions du vieillissement démographique

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Frédéric SERRIERE Conseiller en stratégie (et marketing) sur les questions du vieillissement démographique

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Les clés pour développer(ou redresser) une activité SilverEco à destination des plus de 50 ans

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Conseiller en stratégie (et marketing) sur les questions du vieillissement démographique, marché des Seniors et Silver Economie depuis plus de 21 ans, j’accompagne de nombreux entrepreneurs et dirigeants à conquérir ces marchés. Depuis, mon activité de conseil s’est développée avec GlobalAgingConsulting présent dans plusieurs pays, j’ai créé le Think Tank Age Economy pour des pdg/dg/dirigeants (Berlin, Londres et Paris) Sur cette chaîne YouTube, je vous propose de découvrir :
- une vision du marché des Seniors et de la Silver économie, avec des vidéos sur des sujets concrets afin de vous aider à mieux comprendre les facteurs importants
- les émissions Le Grand Entretien Frédéric Serrière Site Internet www.fredericserriere.com

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Toute la Silver économie est sur Sweet Home - Alexandre FAURE

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Toute la Silver économie est sur Sweet Home - Alexandre FAURE

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Plateforme dédiée offrant un éventail complet de ressources et d’outils pour aider les professionnels à comprendre, naviguer et se positionner stratégiquement dans ce marché dynamique et en plein essor.

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Sweet Home, votre référence dans le domaine de la Silver économie offre un éventail complet de ressources et d'outils pour comprendre, naviguer et se positionner stratégiquement dans ce marché dynamique et en plein essor.

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Spécialiste du bien vieillir, la Silver Alliance met son expertise au service de votre structure.

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Spécialiste du bien vieillir, la Silver Alliance met son expertise au service de votre structure.

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De la startup au grand groupe, la Silver Alliance fédère des entreprises de la Silver économie, avec un objectif : accélérer leur développement en proposant une offre globale de produits et services à destination des seniors.

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La Silver Alliance, première alliance du bien vieillir à domicile, sélectionne des produits et services seniors pour améliorer la qualité de vie à domicile des personnes âgées.

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En moyenne, une prothèse auditive coûte 1 400 €. Cependant, depuis la réforme 100 % Santé, également connue sous le nom de " Reste à charge zéro ", il est possible de bénéficier d'une aide auditive 100 % remboursée par l'Assurance Maladie et la complémentaire santé.

Depuis la réforme 100 % Santé, on distingue deux types d'aides auditives :

- Les aides auditives de classe 1 (100 % remboursées) : ces appareils d'entrée de gamme garantissent un niveau de qualité validé par les professionnels et les associations de patients. Leur prix est plafonné à hauteur de 950 € et il n'y a pas de reste à charge pour le patient.
- Les aides auditives de classe 2 : ces appareils auditifs garantissent le meilleur en matière d'audition, notamment sur le plan technologique (rechargeable, invisible, intelligence artificielle...), et apportent un meilleur confort dans les situations sonores les plus complexes.

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Le service de mise en relation avec une infirmière à domicile est gratuit pour tous les patients. Cependant, les soins infirmiers à domicile sont payants. La majorité des infirmières libérales référencées par notre partenaire sont conventionnées par la Sécurité sociale.

Le tarif des soins infirmiers à domicile dépend de plusieurs facteurs :

- la nature des soins infirmiers prodigués (prise de sang, perfusion, injection, changement de pansement...),
- la distance entre le lieu de vie du patient et le cabinet infirmier du professionnel,
- l'heure d'intervention de l'infirmière à domicile (les soins infirmiers réalisés entre 20h et 8h sont majorés).

Dans la majorité des cas, si le patient présente à l'infirmière à domicile sa carte vitale et sa carte de tiers payant (carte de mutuelle), il n'aura pas à faire d'avance de frais.

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Afin d'assurer la continuité de son service, notre partenaire s'engage à proposer systématiquement le remplacement d'une aide à domicile absente.

Après un point avec l'agence et grâce à la feuille de route (document établi lors de la visite d'évaluation à domicile recensant vos attentes personnalisées et vos besoins spécifiques - aide au lever, au coucher), l'aide à domicile remplaçante dispose de toutes les informations nécessaires pour assurer un remplacement de qualité.

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Accessoires Personnes âgées pour bien vieillir | Silver Alliance

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Silver Alliance est une alliance d'entreprises dédiées au confort des seniors. Retrouvez notre sélection des meilleurs produits et services pour bien vieillir.

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Dans ce dossier, vous allez découvrir notre nouvelle cartographie de la Silver économie. Réalisée à partir de l’analyse de 300 acteurs de la Silver économie, elle doit vous aider à cerner la richesse de l’offre, identifier des synergies, communiquer, etc.

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Visite guidée de notre cartographie 2023 de la Silver économie

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Pourquoi et comment nous l’avons faite | Que contient-elle | Comment l’utiliser | Lien avec notre livre blanc.

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Alexandre Faure newsletter consacrée à la Silver économie du 30 10 2023 

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Alexandre Faure newsletter consacrée à la Silver économie du 30 10 2023 

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Réinventer les organisations, pourquoi ?

Nous sommes au bout d’une certaine façon de penser l’entreprise. Beaucoup de sondages posent la question du bonheur au travail. Ils montrent le désengagement des équipes comme des managers.

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Du care management avec des ergothérapeutes, quelle drôle d'idée ? C'est le pari de Alogiacare, la nouvelle marque B2C lancée par Alogia en octobre.

Que réinventent-ils ?

En analysant leur site internet, j'ai cru comprendre que l'équipe menée par Alexandre Petit voudrait proposer un bouquet de service construit avec des partenaires triés sur le volet et reposant sur un diagnostic initial réalisé par un ergothérapeute.

Le site internet propose de réaliser un bilan gratuit qui servirait de point de départ à la démarche d'assistance vendue par la marque.

Alogia est une entreprise à mission créée en 2014 par Alexandre Petit.

Leur produit phare : le diagnostic d'ergothérapeute.

Ils le vendent en B2B aux bailleurs sociaux et collectivités locales. Grâce à cette stratégie, ils touchent des publics plus importants qu'en B2C. Ils peuvent aussi sensibiliser les décideurs institutionnels et les élus locaux.

Depuis un partenariat signé avec Enedis en 2022, l'entreprise bordelaise propose désormais un double diagnostic énergie - autonomie.

L'ambition de Alogia (et la mission que s'assigne l'entreprise à mission) :

"Innover pour allonger l'espérance de vie en bonne santé des seniors"

Aller plus loin : mon interview de Alexandre Petit en novembre 2020

Pas l'offre.

C'est un catalogue de produits et services dédié aux seniors fragiles qui souhaitent adapter leur environnement immédiat sans se faire escroquer.

C'est une version B2C des diagnostics réalisés par Alogia avec les bailleurs sociaux.

Cela repose sur des produits et services bien connus : ergothérapeute, téléassistance, monte-escalier, etc.

Ce qui est nouveau, c'est l'organisation.

La start-up bordelaise compile un ensemble de savoir faire pour proposer sa version, d'un service qui "existe déjà".

À l'instar de Buurtzorg, asso néerlandaise qui a imposé un nouveau modèle de services infirmiers. Ou, plus près de chez nous, de Unaide, une structure de services à la personne en mode mandataire qui a imaginé un système inédit pour rémunérer et motiver ses équipes de terrain.

Et c'est de cela qu'il va être question dans ce dossier : les organisations innovantes.

Je vais commencer par vous présenter une méthodologie d'évaluation des organisations. Je vous montrerai comment elle s'applique à Buurtzorg. Puis à Unaide. On bouclera avec une interview de Mathieu Michiels, le fondateur de Unaide qui explique sa stratégie.

Attachez vos ceintures, c'est parti.

Nous sommes au bout d'une certaine façon de penser l'entreprise. Beaucoup de sondages posent la question du bonheur au travail. Ils montrent le désengagement des équipes comme des managers. Avant ce travail de recherche, j'ai conseillé pas mal de patrons, et tous font à peu près les mêmes constats. Eux aussi sentent que cela bouge et qu'ils sont à bout de souffle.
Frédéric Laloux - Reinventer les Organisations

En 2014, un consultant belge inconnu publie un essai sur l'organisation des sociétés. Son livre est un ouvrage de référence pour les acteurs du changement, un best-seller.

Ce livre, Réinventer les organisations s'intéresse à la question de l'évolution des organisations à travers l'histoire. Il propose une nouvelle manière de concevoir les entreprises et les institutions pour le 21e siècle.

L'auteur identifie des stades d'évolution des organisations. Chaque stade représente une période de l'histoire humaine. Une façon spécifique de penser, d'organiser et de collaborer. Voici un aperçu plus détaillé de chaque étape :

Chaque paradigme a ses forces et ses faiblesses. Laloux ne suggère pas que les organisations devraient évoluer vers le modèle Turquoise. Cependant, il affirme que pour répondre aux défis complexes du 21e siècle, les organisations Turquoise offrent des avantages significatifs. En termes d'agilité, d'adaptabilité et de sens.

Laloux va donc s'employer à identifier et décrire ce nouveau type d'organisation. Il les appelle "Teal". Elles sont guidées par trois grands principes :

Laloux donne de nombreux exemples d'organisations réelles opérant selon ces principes. Il aborde les structures de prise de décision, les processus de recrutement, la rémunération, la performance, et d'autres domaines clés.

Passer d'un mode d'organisation traditionnel à Teal est un défi. L'auteur offre des réflexions et des conseils sur cette transition. Il souligne l'importance d'un leadership éclairé et d'une volonté collective.

Il croit que le passage à des organisations Teal pourrait avoir un impact profond sur le monde. Menant à une société plus équilibrée, durable et épanouissante.

Frédéric Laloux ne se contente pas d'édicter des vérités premières issues de son cerveau bouillonnant. Il appuie ses propositions sur l'analyse de 12 organismes bien réels. 12 organismes qui appliquent les concepts manageriaux "Teal".

Les médias qui font la promotion du livre se focalisent sur l'un des douze organismes. Celui-ci devient ainsi le modèle de l'entreprise "Teal" par excellence.

Cet organisme, c'est Buurtzorg

Ce service innovant est devenu le plus gros acteur de soins à domicile des Pays-Bas. Il a écrasé les mastodontes qui tenaient le marché quelques années plus tôt.

Buurtzorg est un service de soins de proximité où une équipe de 5 à 12 infirmières organise son activité sur un petit secteur géographique. L'équipe est disponible en permanence. Elle tire sa force de son autonomie et de sa connaissance fine d'une patientèle restreinte (40 à 60 patients par buurtzorg).

Dès que la demande dépasse les capacités d'une équipe de 12, une nouvelle entité est constituée pour répondre à la demande.

Chaque buurtzorg répond aux besoins d'une patientèle dont la taille déterminée selon les capacités de l'équipe.

En 2018, Buurtzorg contrôlait 70% des soins à domicile. Mais comment la structure associative a-t-elle pris le lead de ce marché ?

Simple. En détrônant les mastodontes qui tenaient auparavant le marché. Ils offraient un service standardisé. De piètre qualité. Frustrant pour les infirmières. Et leurs patients. Incapable de se remettre en question. Monolithique.

Poussant jusqu'à son paroxysme le taylorisme serviciel, ces entreprises proposent des services tarifés à l'acte. Les rendez-vous se prenaient via des plateformes téléphoniques centralisées. Vous ne choisissiez pas votre intervenant. Et ce dernier ne pouvait pas plus choisir ses patients. Il était rémunéré à l'acte. Pressuré pour en vendre le plus possible. Et le plus vite possible.

Un jour, un infirmier Néerlandais en a marre de ce système qui ne répond aux besoins de personne. Le bonhomme s'appelle Jos de Blok.

Fort de seize ans de pratique infirmière, il est navré de contribuer à un service aussi peu qualitatif. Il décide de tenter une nouvelle approche. Une approche de proximité qui redonne le pouvoir aux acteurs de terrain.

Fondés en 2006, les Buurtzorg passent de 1 à 5 en 2007 puis 100 en 2009.

En 2009, la croissance prend un tour particulier. Maevita, la principale organisation de soins infirmiers des Pays-Bas, fait faillite. Et devinez qui récupère le gros de ses infirmiers !

Buurtzorg.

L'association parvient à dupliquer son modèle pour répondre à l'appel d'air créé par la faillite de Maevita. Cette réactivité est en grande partie due à sa forme managériale si particulière.

Les infirmiers laissés sur le carreau par la banqueroute de Maevita rebondissent en créant des Buurtzorg.

Le développement de Buurtzorg adopte le modèle itératif des start-up : apprendre en faisant, se planter vite pour réagir vite et réajuster vite !

Chaque équipe expérimente une nouvelle approche adaptée aux spécificités de sa patientèle. Ils peuvent ainsi constater in situ les impacts des décisions insufflées par les fondateurs. Valider les circonstances dans lesquelles leurs tentatives sont couronnées de succès (et inversement).

Jos de Blok laisse à ses nouvelles équipes une grande latitude pour s'organiser :

Connectées entre elles sur un intranet maison, les équipes sont incitées à partager leurs expérimentations. Ces partages profitent à la communauté. La co-construction se réalise dans un esprit d' open innovation très rare dans le milieu médico-social.

Le succès de Buurtzorg ne se limite pas à une révolution des services à la personne. Il se mesure également en termes économiques. Une étude réalisée par KPMG en 2015 a montré que :

Buurtzorg fait économiser en moyenne 3000 euros à chaque patient en hospitalisation à domicile.

À iso service, Buurtzorg consomme 35% d'heures en moins que ses concurrents.

L'indice de satisfaction de Buurtzorg (évalué par les patients) est meilleur que celui de ses concurrents.

Malgré ses indéniables atouts et son statut enviable d'organisation Teal, Buurtzorg est un produit 100% néerlandais. Difficilement exportable dans les soins infirmiers.

Pourquoi ?

Parce que construit en synergie avec la culture, la législation et l'organisation hollandaise de la santé. Le tour de force accompli par Jos de Blok ne peut pas se répliquer dans d'autres pays sans ajustements.

Quelques structures françaises ont tenté l'aventure. Dans le domaine des soins infirmiers et des services à la personne. Mais ils n'ont pas réussi à imposer un nouveau paradigme. En raison de l'organisation de ces services en France. De la culture de l'accès aux soins. Mais aussi parce que leurs concurrents ne sont pas trois mastodontes qui tiennent le marché. Leurs concurrents sont des structures locale de petite taille. Des structures qui offrent déjà un service de proximité. Des structures dont le problème n'est pas tant l'organisation que le recrutement et le financement.

Cependant, la non transposabilité de Buurtzorg ne doit pas nous faire oublier l'apprentissage principal de l'ouvrage de Laloux. Buurtzorg n'est qu'une des illustrations d'un concept organisationnel. Ce qui compte, c'est le concept lui-même.

Et c'est important, ce concept, car il correspond peu ou prou aux attentes des nouveaux entrants sur le marché du travail.

L'attractivité du médico-social est en berne depuis des années. Les attentes des jeunes actifs n'ont rien à voir avec celles de leurs parents. Le covid-19 a libéralisé le travail à distance et le remote. L'entrepreneuriat et le freelancing semblent parfois plus attractifs qu'un travail salarié.

Certes, l'organisation turquoise n'est pas pour tout le monde. Mais injecter un peu de Buurtzorg ferait du bien à un secteur qui doit se réinventer.

Essayons de tourner notre regard vers les solutions innovantes et efficaces, pour les adapter.

Certains acteurs du secteur osent des paris audacieux pour réinventer la profession. Bousculer l'environnement professionnel du care.

Unaide est une structure mandataire d'aide à domicile créée à Calais en septembre 2017. L'entreprise mise sur un mode d'organisation et de développement emprunté à la vente directe. Le MLM. Par ses choix organisationnels et son approche horizontale, la société me fait penser à Buurtzorg. Mais un Buurzorg adapté au paradigme du care en France.

Je vous propose donc de découvrir la structure et une interview de son fondateur, Mathieu Michiels.

Je vais vous expliquer comment la structure a adapté le MLM a sa stratégie. Quels bénéfices elle en retire. Quelle valeur elle apporte à ses parties prenantes.

Le marketing de réseau, également connu sous le nom de Multi-Level Marketing (MLM), est une stratégie de vente directe où les individus gagnent des revenus à travers la vente de produits ou services, mais aussi par le recrutement de nouveaux membres.

Cette méthode trouve ses origines dans les années 1940 avec des entreprises comme les cosmétiques Amway et les contenants Tupperware, qui ont popularisé le modèle.

En MLM, chaque vendeur ou " distributeur " gagne non seulement des commissions sur ses propres ventes, mais aussi sur celles réalisées par les personnes qu'il a recrutées, formant ainsi une structure hiérarchique de " niveaux ". Il a été utilisé avec succès dans divers secteurs, de la beauté aux produits ménagers, en passant par le mobilier et même les services financiers.

Unaide, en utilisant le marketing de réseau (MLM), essaye de transformer le secteur des soins à domicile. Cette approche innovante permet d'élargir le réseau de professionnels. Améliorer la qualité des services. Offrir des opportunités de carrière enrichissantes pour ses intervenants.

L'organisation d'Unaide repose sur des équipes multidisciplinaires accompagnées par un "coach". Ces équipes sont autonomes dès leur création. Le modèle se distingue par la possibilité pour chaque membre de pouvoir progresser sur différents rôles en fonction de ses motivations. Par exemple, l'évolution d'un coach en "coach expert" lorsqu'un membre de son équipe souhaite devenir coach. Cette progression offre des opportunités de recrutement et de rémunération pour tout le réseau.

S'inspirant de Buurtzorg, Unaide privilégie la flexibilité et l'autonomie. Les équipes ont la liberté de choisir leur statut juridique. Cette autonomie, combinée à une approche digitale et à un système de "cagnottes" via l'application Unaide Connect, permet de réduire les coûts organisationnels et d'optimiser la rémunération des intervenants.

Unaide privilégie l'apprentissage en ligne pour offrir une flexibilité aux professionnels à domicile. Les formations, certifiées Qualiopi, sont axées sur les compétences administratives, médico-sociales, de communication et de management. Elles s'intègrent parfaitement à l'écosystème numérique de l'entreprise.

L'approche d'Unaide, combinant marketing de réseau, flexibilité et innovation, répond efficacement aux défis du secteur des soins à domicile. Elle offre une solution pertinente face aux besoins changeants d'un marché de l'emploi en évolution, tout en apportant une valeur ajoutée pour les clients et les professionnels.

J'ai réalisé cette synthèse à partir d'une étude de cas complète consacrée au modèle Unaide. Vous pouvez la lire sur mon site Sweet Home : Unaide, quand le MLM révolutionne les services à la personne.

Mathieu Michiels : Notre modèle fait réagir les institutions établies et les fédérations du secteur. Cette inquiétude est souvent le signe d'un bouleversement des paradigmes traditionnels. Une remise en question qui peut être perçue comme une menace par les acteurs existants.

Notre modèle orienté vers le numérique est souvent dans le viseur des Maisons de l'Autonomie et autres instances départementales. Les questions liées à la réglementation, aux agréments, ou même aux modes de fonctionnement " mandataires " suscitent des interrogations, voire des critiques. Certains professionnels de la santé au sein des équipes médico-sociales du département vont même jusqu'à mettre en doute notre capacité à intervenir efficacement, guidant parfois les futurs bénéficiaires vers d'autres options.

Pour atténuer ces freins et préjugés, nous avons déployé un travail de fond pour nous faire connaître auprès de ces structures institutionnelles. Nous avons adapté notre approche en incluant une lettre signée par notre Directrice de l'Autonomie lors de l'envoi de devis. Afin de clarifier notre statut et notre volonté de collaborer avec les instances départementales.

Mathieu Michiels : Sur le fonds, nous insistons sur les objectifs et finalités de notre modèle.

Il propose des solutions aux défis complexes du secteur, offrant de la flexibilité et des outils pratiques tant pour les aidants que pour les aidés. Notre plateforme web, par exemple, permet non seulement un bilan pour l'aidant mais aussi une évaluation en ligne des besoins spécifiques du bénéficiaire. Bien que cela ne remplace pas une évaluation médico-sociale complète, cela donne une première idée du niveau d'APA ( Allocation Personnalisée d'Autonomie) ou de PCH (Prestation de Compensation du Handicap) qui pourrait être accordée. Le site subira bientôt une évolution pour optimiser la mise en relation entre les bénéficiaires et les intervenants à domicile.

L'innovation fait naturellement l'objet de questionnements et de suspicions. Notre modèle n'a pas pour but de remplacer les systèmes existants. Il vient les compléter, les enrichir et éventuellement, les améliorer. Une approche novatrice comme la nôtre devrait être perçue comme une opportunité de collaborer pour mieux servir nos communautés.

UNAIDE est bien une structure mandataire alignée avec les points de l'agrément dont elle dépend.

Mathieu Michiels : Le marché de l'emploi, notamment dans le secteur médico-social, est à un point de basculement. Alors que l'offre peine à rencontrer la demande, il devient évident que les méthodes traditionnelles d'embauche et de gestion des employés ne suffisent plus. On le voit aussi dans d'autres secteurs, comme la restauration. L'inadéquation entre les attentes des employeurs et celles des employés met en péril la pérennité des entreprises.

Ce n'est plus simplement une question de salaire ou de conditions de travail. C'est une question d'alignement des valeurs et des aspirations. Les modèles d'emploi actuels ne correspondent plus aux attentes d'une nouvelle génération de travailleurs. Ils cherchent plus de flexibilité. D'équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Ou encore la possibilité de télétravail.

Les employeurs qui ignorent ces évolutions font face à un double risque. D'une part, ils verront le pool de candidats se réduire. D'autre part, ils attireront des candidats moins qualifiés, faute de meilleures options.

La résistance au changement n'est pas seulement contre-productive. Elle est potentiellement dangereuse pour l'avenir du secteur. Ce n'est pas simplement une question de défendre une nouvelle vision lors de webinaires ou de tables rondes. Il s'agit d'anticiper et de répondre aux besoins changeants d'un marché de l'emploi en pleine mutation.

Il est clair que les solutions d'hier ne résoudront pas les problèmes de demain. Le débat ne doit donc pas se limiter à des discussions stériles. Mais bien s'ouvrir à des modèles innovants et des approches flexibles pour répondre aux défis actuels.

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Alogia Care | La classification des organisations inventée par Frédéric Laloux | Buurtzorg | Unaide | 3 questions à Mathieu Michiels

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Stratégie Bien Vieillir 2023 : Base de données des propositions par Alexandre Faure 

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Stratégie Bien Vieillir 2023 : Base de données des propositions par Alexandre Faure 

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Un moyen de repérer des activités à développer sur la liste des actions promises par le gouvernement Français le 17.11.23 :

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Stratégie Bien Vieillir 2023 : Base de données des proposions / par Alexandre Faure

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Liste des actions promises par le gouvernement Français le 17.11.23 dans le cadre de sa stratégie "Bien Vieillir". Auteur : Alexandre Faure. En complément à ce tableau, retrouver mes analyses.

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Veille : Silver économie & Artisanat | CMA Nouvelle-Aquitaine

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Veille documentaire en continu de la thématique Silver économie pour le secteur de l'artisanat en Nouvelle-Aquitaine, en France et à l'international : actualités, chiffres-clés, réglementation, etc.

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Taux de TVA et Mandataires Services à la Personne. Alexandre FAURE

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Taux de TVA et Mandataires Services à la Personne. Alexandre FAURE

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Les structures mandataires n’ont pas le droit d’appliquer le taux réduit de TVA accordé aux structures prestataires. Elles doivent appliquer le taux normal de 20%.

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Avis de tempête sur les services mandataires. Un arrêt rendu par la cour administrative d'appel de Versailles en décembre dernier met les points sur les I en termes de TVA.
Les structures mandataires n'ont pas le droit d'appliquer le taux réduit de TVA accordé aux structures prestataires. Elles doivent appliquer le taux normal de 20%.
En effet, comme vous l'explique Frank Nataf, Président de la Fedesap (Fédération Française des services à la personne et de proximité) dans l'interview qu'il m'a accordée (et que vous retrouvez en intégralité dans mon exposé) :

L'activité mandataire est une prestation de conseil RH, juridique et administrative auprès du particulier employeur de gré à gré. Ce n'est pas une prestation directe de service à la personne mais bien une activité visant à accompagner la bonne gestion d'un salarié par un employeur direct.

Tandis que dans le mode prestataire...

(...) l'opérateur emploie un salarié et satisfait à toutes les obligations qui vont avec : rémunération des temps de trajet, médecine du travail, temps contractuel (un salarié avec un contrat à temps plein sera payé tous les mois quel que soit son temps de présence à domicile), responsabilité juridique en cas de prud'hommes.

Et c'est pourquoi :

L'engagement d'une structure prestataire est beaucoup plus lourd que celui d'une structure mandataire. Pour rappel, les structures prestataires sont soumises à un taux de TVA de 5,5%, 10% ou 20% en fonction des activités commercialisées. Cependant, ce taux de TVA s'applique à 100% de la facturation hors taxes, y compris le salaire, les charges patronales et les congés payés, qui représentent 85% des coûts d'une structure prestataire.

D'abord, je saisis l'occasion pour vous apporter quelques précisions génériques sur ce qu'est un arrêt de cour administrative d'appel, notamment en matière fiscale.

Puis, je vous raconte l'arrêt, mais dans un format digeste et accessible à tous.

Enfin, je donne la parole à Frank Nataf qui va recontextualiser l'arrêt et en mesurer l'impact.

J'espère que ce format vous plaira. La dernière étude d'arrêt que j'avais faite a bien fonctionné, ce qui m'a incité à vous en faire une nouvelle.

Souvenez-vous, c'était en juillet 2023 :

Un arrêt de cour d'appel, qu'il soit d'ordre général ou spécifiquement issu d'une cour administrative d'appel, représente une décision prise par un tribunal d'appel chargé de réexaminer les affaires déjà jugées en première instance.

Cette réévaluation ne se concentre pas sur les faits de l'affaire eux-mêmes, mais plutôt sur l'application de la loi, les éventuelles erreurs de procédure ou d'appréciation des faits. Le but est de s'assurer que la justice a été rendue équitablement, en respectant les droits de chaque partie et en appliquant correctement la loi.

Dans le contexte spécifique du droit administratif, une cour administrative d'appel intervient pour revoir les décisions prises par les tribunaux administratifs. Ces affaires peuvent toucher à une grande variété de domaines relevant de l'action de l'État ou des collectivités territoriales, incluant le droit fiscal, l'urbanisme, les contrats publics, ou encore l'emploi public. Les enjeux de ces arrêts sont considérables, car ils peuvent influencer non seulement les obligations et les droits des parties concernées, mais également les principes de gouvernance et l'application des politiques publiques.

En droit fiscal, qu'il relève du domaine administratif ou non, l'enjeu d'un arrêt de cour d'appel est d'autant plus significatif. Il peut déterminer l'exactitude des montants d'impôts dus, les pénalités pour non-conformité, et établir des précédents quant à l'interprétation des lois fiscales.

Pour le contribuable, il s'agit souvent d'une question de justice et d'équité, visant à s'assurer qu'il n'est pas injustement taxé. Pour l'administration fiscale, cela concerne l'application et le respect des réglementations fiscales en place.

Les arrêts des cours d'appel et des cours administratives d'appel jouent un rôle fondamental dans le système judiciaire, en garantissant le respect de la loi et des droits individuels. Ils assurent une justice équitable en réexaminant les décisions de première instance, en se concentrant sur l'application correcte du droit et le respect des procédures, et en impactant la manière dont les lois et les règlements sont appliqués à l'avenir.

En droit, la jurisprudence, c'est-à-dire l'ensemble des décisions de justice, joue un rôle quasi législatif en comblant les lacunes des textes légaux et en précisant leur portée. Un arrêt peut ainsi influencer la manière dont les tribunaux inférieurs et les administrations appliqueront les lois fiscales et administratives, orientant les politiques publiques et les comportements des contribuables et des entités gouvernementales.

Les arrêts de la cour d'appel, particulièrement en droit fiscal et administratif, jouent un rôle crucial en créant des précédents qui orientent l'application future des lois.

Ces décisions servent à clarifier et à combler les vides législatifs, guidant ainsi les jugements des tribunaux inférieurs et les actions des administrations.

Elles n'altèrent pas directement les textes de loi, mais établissent des standards d'interprétation et de mise en œuvre juridique. Cela impacte des domaines variés, comme les critères pour bénéficier de déductions fiscales ou les normes pour l'octroi de permis de construire, influençant ainsi à la fois la politique publique et les pratiques individuelles et gouvernementales.

Les arrêts des cours administratives d'appel ont une portée qui dépasse largement le cadre du litige initial, contribuant à façonner le droit et à assurer une certaine prévisibilité et stabilité dans son application. Cette fonction jurisprudentielle est essentielle pour le développement du droit et pour garantir une justice équitable et conforme aux principes légaux en vigueur.

Dans le théâtre de la justice fiscale française, un drame captivant se joue, opposant la modeste SARL Nickel à l'immense pouvoir de l'État, représenté par le ministre de l'économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique.

L'enjeu ?

Une somme colossale de 364 279 euros en rappels de taxe sur la valeur ajoutée pour la période allant du 1er janvier 2016 au 28 février 2019.

Cette saga commence lorsque la SARL Nickel, spécialisée dans les services de ménage et repassage à domicile, conteste avec véhémence ces rappels devant le tribunal administratif de Versailles, arguant que ses prestations méritent un taux réduit de TVA.

Le premier acte de cette histoire se conclut par une victoire inattendue pour Nickel, le tribunal administratif de Versailles tranchant en sa faveur le 10 mai 2022.

Mais l'État, refusant de s'avouer vaincu, lance une contre-attaque en faisant appel de cette décision, espérant renverser le jugement initial et rétablir les impositions sur la pauvre SARL, désormais transformée en SAS.

Le ministre avance ses pions. Argumentant que le tribunal a mal interprété la loi en accordant à Nickel ce fameux taux réduit de TVA. Une manœuvre qui, selon lui, va à l'encontre des directives européennes.

Mais la SAS Nickel, loin de se laisser intimider, se dresse fièrement en défense, armée de l'éloquence de son avocat, Me Tournès. Elle contre-attaque, plaidant non seulement la recevabilité de sa requête initiale mais aussi la légitimité de ses services à bénéficier du taux réduit, s'appuyant sur sa déclaration auprès des autorités compétentes.

La bataille s'intensifie lorsque Nickel soulève l'exception d'illégalité d'un décret de 2013 et invoque la protection de positions formelles prises par l'administration fiscale en faveur de sa maison-mère, le groupe Shiva, plongeant ainsi l'affaire dans une complexité juridique fascinante.

Chaque camp présente ses arguments avec force et conviction, laissant le spectateur en haleine : le tribunal administratif de Versailles sera-t-il confirmé dans sa décision, ou la cour d'appel donnera-t-elle raison à l'État, réclamant son dû à la SAS Nickel ?

Cette histoire, riche en rebondissements et en stratégies juridiques, soulève des questions essentielles sur l'interprétation des lois fiscales, le rôle des directives européennes et la légitimité des entreprises à bénéficier de taux réduits de TVA.

Quel sera le dénouement de ce face-à-face titanesque ? Seul l'arrêt final de la cour d'appel détient la réponse, laissant chacun en attente du prochain acte de ce drame judiciaire.

Dans l'arène judiciaire, le feuilleton de la SARL Nickel, devenue SAS et membre éminent du réseau "Shiva", spécialisé dans l'aide à domicile, prend un tournant décisif. Sous les feux des projecteurs, cette affaire dévoile une bataille épique autour d'un enjeu de taille : le taux de TVA applicable à des services de ménage et de repassage à domicile.

L'issue de cette joute juridique pourrait marquer un tournant pour le secteur des services à la personne.

La vérification comptable de la période de 2016 à 2019 a mis en lumière une pratique contestée par les autorités : l'application d'un taux réduit de TVA que l'État, représenté par le ministre des finances, refuse d'accepter, arguant une mauvaise interprétation des règles. La contre-attaque de la SARL Nickel devant le tribunal administratif de Versailles lui avait initialement accordé une victoire, mais l'histoire était loin d'être terminée.

Le ministre riposte, invoquant les règles du code de justice administrative pour justifier sa demande d'appel, mettant en avant une possible erreur d'interprétation des textes légaux et européens par le tribunal.

Le cœur du débat tourne autour de la nature des services fournis par Nickel : sont-ils ou non éligibles à ce fameux taux réduit de TVA ?

La cour d'appel, scrutant les textes avec acuité, navigue à travers un dédale de directives européennes, de dispositions du code du travail et des règles fiscales, pour déterminer la légitimité du taux réduit appliqué par Nickel. Les distinctions subtiles entre les types de services à la personne et les modalités de leur exécution deviennent le théâtre d'un affrontement juridique où chaque mot a son poids.

Au terme d'une analyse minutieuse, la cour met en lumière une distinction cruciale : les services de Nickel, bien que précieux, ne s'inscrivent pas dans le cadre des prestations ouvrant droit au taux réduit de TVA, selon les interprétations strictes des textes en vigueur.

La société, bien qu'ayant tenté de prouver la valeur ajoutée de ses interventions à domicile, ne parvient pas à convaincre la cour de la pertinence de son argumentation face aux critères fiscaux établis.

Ainsi, l'histoire se penche vers un dénouement inattendu : la cour d'appel renverse la décision initiale, redonnant à l'État le droit de réclamer les sommes contestées. La SAS Nickel, malgré une défense acharnée et l'espoir d'une issue favorable, doit se résoudre à la puissance de l'interprétation juridique et fiscale.

Ce chapitre, loin d'être un simple verdict, s'inscrit dans la longue saga des interprétations fiscales et des débats sur la portée des services à la personne.

Il soulève des questions essentielles sur les limites de l'application des taux réduits de TVA et sur la reconnaissance des services essentiels au bien-être quotidien des citoyens. Un épisode qui, sans aucun doute, continuera de résonner dans les couloirs du droit fiscal et administratif, laissant présager d'autres rebondissements dans cette incessante quête de justice fiscale.

Si vous tenez à lire la version officielle de l'affaire, c'est ici :
Lire l'arrêt CAA Versailles du 13.12.23
A présent que les faits et les débats sont bien posés, intéressons-nous à l'avis d'expert de Frank Nataf, président d'une fédération professionnelle d'employeurs dans les services à la personne et dirigeant-fondateur du Réseau Auxilife.
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Alexandre Faure : La Fédésap soutient la décision de maintenir un taux de TVA de 20 % pour les activités mandataires. Pouvez-vous expliquer pourquoi vous considérez cette différenciation de taux entre activités mandataires et prestataires comme étant juste et nécessaire ?

Frank Nataf : Tout d'abord, je tiens à souligner que ces deux modes sont complémentaires et non pas en opposition. La Fédésap a toujours défendu ces deux modes, qui favorisent la liberté de choix de l'utilisateur.

Il faut bien considérer la notion d'activité mandataire, qui est le mode historique d'intervention du secteur. Les premières associations dites de charité publique exerçaient sur un mode mandataire bénévole, en mettant en relation des particuliers employeurs et des salariés, et les conseillaient pour que tout se passe bien.

L'activité mandataire est une prestation de conseil RH, juridique et administrative auprès du particulier employeur de gré à gré. Ce n'est pas une prestation directe de service à la personne mais bien une activité visant à accompagner la bonne gestion d'un salarié par un employeur direct. C'est à ce titre qu'il est juste que le taux de TVA soit à 20% comme toutes les autres activités indirectes de SAP (exemple activité 23 : coordination de SAP).

Dans un mode prestataire, l'opérateur emploie un salarié et satisfait à toutes les obligations qui vont avec : rémunération des temps de trajet, médecine du travail, temps contractuel (un salarié avec un contrat à temps plein sera payé tous les mois quel que soit son temps de présence à domicile), responsabilité juridique en cas de prud'hommes.

L'engagement d'une structure prestataire est beaucoup plus lourd que celui d'une structure mandataire. Pour rappel, les structures prestataires sont soumises à un taux de TVA de 5,5%, 10% ou 20% en fonction des activités commercialisées (comme prévu dans l' annexe III de l'article 86 du CGI). Cependant, ce taux de TVA s'applique à 100% de la facturation hors taxes, y compris le salaire, les charges patronales et les congés payés, qui représentent 85% des coûts d'une structure prestataire.

Les 20% de TVA du mode mandataire ne s'appliquent qu'aux frais de gestion (hors salaire), soit 25% de la facturation.

25% de 20%= 5% : on est bien sur un système égalitaire et juste entre les deux modes.

Alexandre Faure : Comment cette décision impacte-t-elle les structures mandataires en termes d'opérations et de compétitivité sur le marché ?

Frank Nataf : Il n'y a eu aucune évolution, le taux de TVA à 20% sur les frais de mandat ayant toujours été très clair. En revanche, force est de constater que certains acteurs parfaitement identifiés n'appliquaient pas cette règle fiscale clarifiée par une instruction fiscale depuis au moins 10 ans. Ces structures se réfugiaient derrière le public accompagné pour défendre un taux de TVA similaire au prestataire et donc baisser leur impact en termes de TVA.

Donc il n'y aura aucun impact pour les structures qui étaient respectueuses du droit. En revanche, les autres vont devoir se mettre en conformité, ce qui semble parfaitement normal.

Nos adhérents sont conformes depuis très longtemps et ils réclamaient depuis longtemps la fin de cette distorsion de concurrence injuste. Ils sont récompensés par cette décision.

Alexandre Faure : Quelles seront les conséquences pour les clients qui utilisent les structures mandataires ?

Frank Nataf : Il n'y aura pas d'impact pour les clients des structures qui appliquaient le bon taux de TVA. Pour les autres, c'est peut-être l'occasion d'aller vers des structures mandataires vertueuses à l'occasion d'augmentation tarifaire qui serait appliquée par les mauvais élèves pour compenser cette " correction ".

La Fédésap se tient à la disposition de tous les consommateurs qui voudraient de plus amples explications.

Alexandre Faure : Vous avez mentionné l'importance d'un mandataire éthique et transparent. Comment la Fédesap compte-t-elle promouvoir ces principes au sein du secteur des Services à la Personne, à la lumière de cette décision ?

Frank Nataf : En mode mandataire, il est essentiel que le particulier en gré à gré et le salarié soient parfaitement au courant des enjeux juridiques qu'implique cette relation très particulière.

Il est parfois très difficile de savoir si une structure est un mandataire lorsque celle-ci parle de recruter des auxiliaires de vie ou qu'elle mentionne "notre équipe". Une structure mandataire comprend bel et bien une équipe salariée. Cette équipe est composée de salariés administratifs qui conseillent les particuliers, mais qui ne doivent pas gérer les plannings des intervenants à la place des particuliers employeurs, par exemple.

La commission mandataire de la Fédésap travaille actuellement à la réalisation d'une charte du mandataire transparent et éthique. Cette commission est composée de 20 structures de tous les métiers. Ce sont des entreprises et d'associations de toutes tailles. L'objectif de cette charte est de rassurer les consommateurs en promouvant la transparence et l'éthique dans le secteur.

Alexandre Faure : Quelles sont les perspectives d'avenir pour le secteur des Services à la Personne, particulièrement pour les activités mandataires, suite à cette décision ?

Frank Nataf : Encore une fois, cette décision ne fait que rappeler la législation fiscale que chacun aurait dû appliquer depuis plus de dix ans !

Ce taux différencié de TVA est juste et s'explique. Les entreprises et les associations fiscalisées qui l'appliquaient n'auront aucun impact en revanche les autres vont devoir adapter leur modèle économique.

Le problème qui se pose, c'est surtout pour certains réseaux de franchise qui poussaient leurs franchisés à passer la ligne rouge. Ils sont clairement en défaut de conseil sur ce point.

Je suis convaincu que cette décision va en ramener beaucoup à la raison et dans le droit chemin de la juste concurrence.

Nous avons de nombreux combats à mener pour simplifier nos métiers et favoriser le développement de notre activité de services d'autonomie à domicile et de soins aux personnes. Par exemple, le sujet de l'offre globale d'activité a un impact très fort sur les pure players en portage de repas.

De plus, il est nécessaire de mettre en place des mécanismes pour systématiser et simplifier la mutualisation de l'APA et de la PCH à l'intérieur et à l'extérieur d'un habitat inclusif.

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Justice en Balance dans les services à la personne : les mandataires perdent une bataille historique. Analyse et éclairages.

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Analyse de l'arrêt CAA Versailles du 15.12.23 | Pourquoi c'est important | L'avis et les éclairages de Frank Nataf (Président de la Fedesap)