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Es la percepción y apreciación de los empleados con relación a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados, tanto positiva como negativamente, y, por tanto, modifican el desarrollo productivo de su trabajo y de la organización. (García Solarte, M., 2009)

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El clima laboral es importante porque permite establecer relaciones satisfactorias de interés, colaboración, comunicación, confianza mutua y cohesión entre compañeros, superiores, clientes, proveedores internos y externos de la organización, lo cual lleva a un mayor compromiso y productividad.

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1.      Relaciones sociales

- Relaciones laborales

- Liderazgo

- Apoyo del jefe

- Trabajo en equipo

- Comunicación

2.      Diseño y organización:

-  Recompensa

-  Control y Autonomía

-  Innovación

-  Claridad organizacional

3.      Efectos del clima:

-  Satisfacción laboral

-  Motivación

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Los estilos de dirección y liderazgo, las normas y procedimientos, las condiciones ambientales y de seguridad, las políticas de empresa (salarial, de factor humano o recursos humanos), los tipos de comunicación formal e informal, las percepciones de los empleados, las dimensiones de la gestión y participación, etc. que predominan en dicha organización, o bien en un departamento / área funcional concreta, y que influyen en el comportamiento de sus miembros.

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1. Clima laboral autoritario:
Se caracteriza por la falta de confianza por parte de la alta dirección hacía sus colaboradores, la interacción es muy poca y la comunicación deficiente. (Gan, F. 2013)

2. Clima laboral paternalista:
En este prevalecen las estructuras jerárquicas muy rígidas, no existen muchas posibilidades de promoción y los trabajadores no tienen sentido de pertenencia, es decir, que no se sienten identificados con la Filosofía, misión y objetivos de la empresa. (Gan, F. 2013)

3. Clima laboral consultivo: se caracteriza por la confianza que existe en la dirección hacía los empleados, por lo cual les hace participes otorgándoles un cierto nivel de autonomía en algunos asuntos. Prevalecen actitudes dinámicas y la proactividad. (Gan, F. 2013)

4. Clima laboral participativo: En este tipo de clima, las decisiones se toman en consenso, existe una muy buena comunicación y los trabajadores se sienten identificados con la empresa, además se sienten muy motivados y seguros de progresar personal y profesionalmente dentro de la misma. (Gan, F. 2013)

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Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen tres estrategias para medir el clima organizacional; la primera es observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores; la segunda, es hacer entrevistas directas a los trabajadores; y la tercera y más utilizada, es realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados para ello. (García Solarte, M., 2009)

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Instrumentación para medir el clima laboral

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Instrumentación para medir el clima laboral

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Cuestionarios, entrevistas, observaciones, análisis documentales, dinámicas de grupo, debates, juegos proyectivos, análisis de incidentes críticos entre otros., lo más usual es construir cuestionarios o test, instrumentos con una estructura de ítems o preguntas, normalmente con escala numérica, lo que le confiere una mayor facilidad para comparar resultados (Gan, F. 2013)

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- Valoración de condiciones físicas y ambientales.

- Percepciones compartidas sobre el trabajo y su organización.

- Regulaciones y normativas que afectan.

- Elementos de identificación con las tareas y satisfacción.

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Principales teorías de la gestión del talento humano

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Principales teorías de la gestión del talento humano

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- Teoría de las relaciones humanas (Elton Mayo, 1930)
- Teorías de liderazgo
- Los tres estilos de liderazgo
- Teoría de la pirámide de necesidades de Maslow (Abraham Maslow, 1943)
- Teoría de los dos factores (Frederick Herzberg, 19599)
- Teoría X y Y (Frederick Duglas McGregor, 1960)
- Teoría del DO, Bennis, Blake, Mouton, Lawrence, Beckhard, 1962 – 1976)
- Teoría de recursos y capacidades (Barney 1991)