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Le Crédit Agricole Centre-Est recrute sans CV

La banque récompensée pour son programme « Mission talents » lancé en 2015, recrute sans CV. Aucune chance alors que l’entreprise soit tentée de préférer un candidat à un autre pour son physique ou son lieu de résidence. À la place, elle organise une journée de recrutement en cinq sessions au cours desquelles les candidats sont évalués grâce à des mises en situation en collectif et en individuel. « Cela nous permet de recruter des talents qui ressemblent à nos clients », déclare Remy Dib, chargé du recrutement au Crédit Agricole Centre-Est et créateur de Mission Talents. Selon l’entreprise, ces sessions sont ouvertes à tous les candidats, issus de diverses formations, du territoire de la caisse régionale Centre-Est (Ain, Rhône, Saône et Loire, Isère, Drôme, Ardèche). « Pendant les sessions nous évaluons les compétences et les comportements des candidats », précise le recruteur.

Les mardis du handicap

Organisés partout en France, les Mardis du Handicap permettent de mettre en relation des candidats en situation de handicap à la recherche d’un emploi avec de grandes entreprises.

Lors de ces journées les candidats postulent auprès d’entreprises de tous secteurs confondus et profitent des conseils de professionnels en Ressources Humaines.

La société JobinLive, spécialisée dans le recrutement des personnes en situation de handicap, organise 34 journées de recrutement sur l’année 2018. De 10h à 17h, les recruteurs partenaires des Mardis du Handicap proposent des postes dans des domaines tels que : audit, banque, assurance, commerce, vente, informatique, ingénierie et secteur public.

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Adecco, leader du recrutement intérim en France, est très engagée dans la lutte contre les discriminations à l’emploi. Ils sont portés par deux intérêts : se prémunir des risques judiciaires et recruter efficacement sans se priver de compétences.

De par leur activité, la question revêt pour eux d’une importance particulière, devant garantir aux salariés une absence de discrimination dans toutes les étapes de recrutement, mais sensibiliser les clients à l’obligation de non-discrimination.

Pour cela, ils ont :

-          créé en 2001 un pôle de lutte contre les discriminations

-          mis en place des formations et des sensibilisations des collaborateurs « Faire face aux discrimination » en 2004.

-          signé en 2007 un accord cadre contre les discriminations avec les partenaires sociaux.

-          Réalisé des testing solicités des pratiques de recrutement entre 2008 et 2009

-          Signé « Ensemble pour l’égalité dans les recrutements » avec le Défenseur des droits en 2013

-          Effectué une campagne de sensibilisation sur l’impact des stéréotypes sur les discriminations de tous les collaborateurs en 2016

Le testing sollicité a été mené entre octobre 2008 et septembre 2009 au sein des réseaux Adecco Experts, Adia, Adecco Medical, Adecco domicile. L’objectif était d’évaluer les pratiques de recrutement au regard de la non-discrimination selon trois critères : l’origine, le sexe, et l’âge. Afin d’en assurer l’objectivité, elle a été confiée à un prestataire externe et validée par le Bureau International du Travail.

Les résultats de cette étude n’ont pas révélé de différence sur les trois critères cités. Cependant, un déséquilibre est apparu en défaveur des candidatures évoquant une origine maghrébine. Aussi des discriminations systémiques sont apparus pour les candidates féminines, avec des une assimilation des femmes à certaines professions.

Cette étude quantitative, contribuant au bilan diversité, a été l’occasion pour Adecco de revoir ses process, et mettre en place des plans d’actions correctives.

Christel Stien

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GOOGLE  :  Cinq techniques pour recruter les meilleurs " sans discriminé "

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GOOGLE  :  Cinq techniques pour recruter les meilleurs " sans discriminé "

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Pour recruter, l’entreprise Google met en place cinq techniques. Les cinq méthodes sont dévoilées par le chef de département de RH. Ces techniques permettent de repérer les futurs talents de l’entreprise. L’entreprise reçoit 2 millions de candidats par an.

Comme nous l’avons vu, chaque année deux millions CV arrivent sur le bureau du responsable de RH.  Cela lui permet de traquer les meilleurs éléments.  Une question se pose :  Comment y parvient-il ?

Dans le livre qu’il a écrit « Work Rules », le mode de recrutement de Google diffère à ceux des autres entreprises.

Les cinq techniques sont :

-           Ne jamais se fier à sa première impression

Lors de l’entretien, le responsable de recrutement a la capacité en quelques secondes de savoir qu'un candidat qui peut être élu. "Les psychologues parlent de "biais de confirmation", explique-t-il. Le recruteur aura tendance à interpréter ou à donner priorité à certaines informations pour confirmer ses croyances ou ses hypothèses. 99,4% du temps est consacré à renforcer ce préjugé de départ." A oublier donc.

-          Croiser les techniques

Le responsable dit "le but de nos entretiens est de prévoir comment les candidats vont s'adapter et réussir aux sein de l'équipe qu'ils sont censés rejoindre, poursuit. Et pour cela, nous suivons ce que préconise la science : un mélange de questions structurées sur le comportement et les capacités cognitives. Google a  mis en place un outil baptisé qDroid, qui permet aux gens qui mènent l'entretien de se baser sur un questionnaire précis en fonction du poste et des capacités à tester."

Voici quelques exemples de questions citées :

-          "Racontez-moi un épisode au cours duquel votre comportement a eu un effet positif sur l'équipe ? Et comment vos collègues ont réagi ?"

-          "Racontez-moi un moment où vous avez réussi à faire atteindre un objectif à votre équipe ? Quelle était votre approche, vos objectifs ? Comment avez-vous réussi à les remplir aussi bien individuellement que collectivement ? Comment avez-vous adapté votre capacité de leadership à chaque membre de l'équipe ?

-           Appliquer la même méthode à tous les candidats

Les questions peuvent être général, mais pour le responsable, elles permettent justement de faire ressortir les réponses brillantes, les pépites. "L'idée, c'est d'identifier la meilleure personne pour le poste et pas de vous réjouir si un candidat répond quelque chose que vous auriez pu dire également", pointe-t-il.

La grille d'évaluation des capacités cognitives par exemple repose sur cinq critères différents notamment sur l'aptitude du candidat à comprendre les problèmes posés.

Le chemin est ponctué de nombreuses rencontres. Les candidats multiplieront les entretiens et les interlocuteurs. " Le panel de recruteurs rédige un compte-rendu détaillé, qui sera ensuite croisé et relu par un comité de recrutement." La prise de notes permettra une égalité de traitement des différents candidats et fournira une base de travail et d'évaluation solide.

-           Présenter les N-1

Le responsable préconise d'ajouter une rencontre avec toutes les personnes susceptibles de collaborer avec le futur salarié. "Google envisage les choses en sens inverse et fait rencontrer au futur collaborateur une ou deux personnes qui vont travailler pour lui. D'une certaine façon, leur évaluation importe plus que celle de n'importe qui car ils vont devoir cohabiter avec cette recrue. En plus, cela empêche le copinage entre managers." Et l'homme de se féliciter de l'approche non hiérarchique de l'entreprise. Autre approche : faire évaluer le candidat par un membre d'une autre équipe - un commercial par un designer, par exemple. "Cela donne un avis désintéressé car l'employé veut uniquement le bien de l'entreprise et le maintien de la qualité de recrutement"

-           Toujours recruter plus intelligent que le recruteur

La politique de recrutement de Google, il ne faut jamais baisser son niveau d'exigence quant à la qualité des personnes embauchées et toujours tenter de sélectionner les meilleurs. Google fixe un barème très élevé avant de recruter et ne faites pas de compromis là-dessus. Le recruteur doit savoir avant même de démarrer quelles qualités vous plébiscitez et le meilleur moyen c'est de prendre des gens qui sont meilleurs que vous.

https://www.elaee.com/2015/04/16/23229-les-secrets-de-google-pour-recruter-les-meilleurs-candidats

Alassane Moussa M'BOW

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CNP Assurances
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La lutte contre la discrimination

Emploi des jeunes
Emploi des seniors
Handicap

En favorisant le développement professionnel et personnel de chacun, CNP Assurances construit les compétences qui font et feront le succès du Groupe. La politique active menée en faveur de la diversité soutient en particulier la formation des jeunes, l’insertion des travailleurs en situation de handicap et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Priorité N°1 : Développer les compétences en ligne avec la stratégie du Groupe
Priorité N°2 : Proposer un environnement de travail propice au bien-être et à la performance
Priorité N°3 : Déployer une politique engagée en faveur de l’égalité professionnelle

1. La lutte contre la discrimination liée à l’âge

Emploi des jeunes

CNP Assurances soutient l’emploi des jeunes. La part des moins de 25 ans en 2014 dans les CDI s’élève à 3 %. Le plan d’actions contrat de génération défini en 2013 vient préciser les engagements de l’entreprise en matière d’accès des jeunes à un emploi durable en CDI. En 2014, ce sont 17 jeunes qui ont ainsi été engagés dans ce cadre, tandis que fin 2014, CNP Assurances accueillait plus d’une centaine de jeunes en contrats en alternance. MFPrévoyance a signé en 2013 un accord collectif relatif au contrat de génération.

Caixa Seguradora a mis en place le programme « jeune apprenti » pour promouvoir le recrutement de jeunes ayant un revenu familial en dessous de la moitié du salaire minimum local.

Emploi des seniors

CNP Assurances comptait 30 CDD seniors fin 2014. Le nombre d’entrées de CDD seniors est de 14 en 2014. Les collaborateurs de plus de 55 ans représentent plus de 20 % dans l’effectif fin 2014 soit une progression de près d’un point par rapport à fin 2013. Le plan d’actions contrat de génération de CNP Assurances fixe des objectifs chiffrés en matière d’embauche ou de maintien dans l’emploi des seniors ; en 2014, deux contrats CDD seniors ont été transformés en CDI.

Dans le cadre de la coopération intergénérationnelle, 68 personnes ont bénéficié du « club des 30 » en 2014, qui permet à des jeunes en CDI qui auront 30 ans dans l’année de rencontrer des collaborateurs ayant 30 ans d’ancienneté.

Handicap

CNP Assurances a engagé depuis vingt ans une politique volontariste d’insertion des personnes en situation de handicap. Un 7e accord a été signé en 2014 et engage l’entreprise pour quatre ans en termes d’intégration et de maintien dans l’emploi. Avec 113 personnes en CDI en situation de handicap et le recours à des entreprises adaptées (EA) et des entreprises de service d’aide par le travail (ESAT) de l’ordre de 35 unités bénéficiaires, le taux d’emploi de personnes handicapées atteint 5,3 % fin 2014.

L’accès à tous les locaux de CNP Assurances a fait l’objet d’audits d’accessibilité tous handicaps, en lien avec le CHSCT. À titre d’illustration, celui réalisé sur les deux principaux sites de Paris en 2011 évalue le taux d’accessibilité à 77,4 % et 73,2 % selon les bâtiments. En 2014, l’installation de collaborateurs CNP Assurances dans un nouveau bâtiment du site parisien a été précédée d’un audit d’accessibilité dont les préconisations ont été mises en œuvre.

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CNP Assurances exerce également une vigilance constante pour prévenir tout risque de discrimination, quelle qu’en soit la cause.

La politique affirmée de CNP Assurances en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité a été reconnue par le Label Diversité, obtenu dès 2009 et renouvelé début 2014.

Cette politique s’appuie notamment sur trois accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, au handicap, aux moyens syndicaux, ainsi que sur un plan d’actions relatif au contrat de génération.

Ses résultats se manifestent – outre le Label Diversité - à travers plusieurs indicateurs :

en 2014, le groupe CNP Assurances passe à la 2e place au classement du ministère des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des Femmes des 120 premières entreprises françaises les plus avancées en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière de féminisation des instances dirigeantes

en matière de handicap, CNP Assurances atteint un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 5,3 % (à fin 2014), et vient de signer son 7e accord interne avec trois organisations syndicales représentatives pour la période 2015-2018

conformément à son accord, les représentants du personnel consacrant plus d’un mi-temps à l’exercice de leur mandat bénéficient chaque année d’une augmentation de salaire au moins équivalente à la moyenne des augmentations individuelles de l’ensemble des salariés de leur catégorie professionnelle.

Une démarche de progrès continu : Le comité de pilotage interne diversité, mis en place en 2010 à CNP Assurances, réalise annuellement un état des lieux des actions engagées par domaine métiers afin de démontrer la cohérence de la politique mise en œuvre par l’entreprise. La gestion des carrières et le dispositif d’évaluation des collaborateurs respectent le principe de non-discrimination. Des conférences sur Arcueil et Angers ont permis à l’encadrement d’être alertés sur les stéréotypes et les manières de les déconstruire. Plus de 300 managers ont été formés, notamment en matière d’égalité de traitement dans le recrutement. De nombreux dispositifs ont été mis en place pour assurer un suivi régulier de la politique diversité et dresser un bilan annuel communiqué aux partenaires sociaux.

Promotion de la diversité par la communication

La communication interne relative à la diversité fait l’objet d’un plan revu annuellement. Les collaborateurs ont la possibilité de remonter toute réclamation ou dysfonctionnement portant sur une discrimination supposée ou avérée ; il est accessible sur Intranet. De nombreux articles liés à la mise en œuvre de la politique diversité, ainsi que des liens externes, sont également diffusés sur l’Intranet CNP.

Des actions de sensibilisation et formations sont menées pour lutter contre les stéréotypes, les préjugés, les propos et attitudes discriminatoires ainsi que pour convaincre des avantages d’une politique en faveur de la diversité.

Les outils de formation :

poursuite du cycle « Entretien de recrutement et égalité de traitement » déployé depuis 2009 (83 % des managers formés) à CNP Assurances

des sensibilisations spécifiques, sur le thème du handicap, sont réalisées ponctuellement

une nouvelle offre de formation manager sur les stéréotypes, proposée dans le cadre de l’accord H/F prévue en 2014/2015

une nouvelle offre de formation à destination des managers « Piloter des équipes intergénérationnelles » proposée en 2013

en 2013, Caixa Seguradora a développé des actions de sensibilisation des équipes pour l’accueil du personnel handicapé

formation d’une journée complète sur diversité auprès des cadres et dirigeant de CNP UniCredit Vita (57 participants en 2014).

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J’ai choisi de parler de l’association FACE (Fondation Agir Contre l’Exclusion) car mon entreprise y est engagée et je trouve que cela est un excellent engagement pour une entreprise. Cette association qui a été créée en 1993. Elle veut Favoriser l’inclusion sociale, faciliter l’accès aux droits, accompagner dans le retour à l’emploi, prévenir les différentes formes de précarité, aider les entreprises dans leur conduite du changement RSE, les former à la diversité et à l’égalité femme/homme, sensibiliser les collaboratrices à l’accompagnement des personnes éloignées de l’emploi… sont autant d’expertises que FACE et son réseau appliquent au cœur des territoires avec les entreprises mais aussi dans les entreprises.FACE en résumé : •	Fondation Reconnue d’Utilité Publique (en 1994) •	Incarnation d’un grand mouvement social d’entreprises•	Laboratoire d’idées•	Fondation abritant avec 55 fondations sous égide•	Le plus grand réseau d’entreprises dédié à la RSE en France•	Interlocuteur privilégié de la puissance publique sur les questions de responsabilité sociale et sociétale•	Interface entre les acteurs des territoiresDans le val d’Oise des réunions mensuelles sont organisées pour faire faire avancer les choses.Par exemple, mon entreprise notre DRH consacre 3 heures à la tenue de simulations d’entretiens pendant les forums emplois afin d’aider les demandeurs d’emplois à maitriser l’exercice difficile de l’entretien d’embauche.Elle parraine également des demandeurs d’emplois de plus de 45 ans afin de l’aider à retrouver le chemin de l’emploi qui devient difficile après un certain âge. L’association FACE a également créé un concours « s’engager pour les quartiers ». Ce prix soutient des projets apportant une réponse efficace à certaines problématiques (isolement, mobilité, accès aux biens et services essentiels, revitalisation économique et développement social) propres aux territoires fragiles que sont les bourgs et centre bourgs, les zones isolées, les territoires en mutation, les zones montagneuses). Et vous pouvez trouver encore beaucoup témoignage de leur engagement en vous rendant sur le site https://www.fondationface.org. 

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J’ai choisi de parler de l’association FACE (Fondation Agir Contre l’Exclusion) car mon entreprise y est engagée et je trouve que cela est un excellent engagement pour une entreprise. Cette association qui a été créée en 1993. Elle veut Favoriser l’inclusion sociale, faciliter l’accès aux droits, accompagner dans le retour à l’emploi, prévenir les différentes formes de précarité, aider les entreprises dans leur conduite du changement RSE, les former à la diversité et à l’égalité femme/homme, sensibiliser les collaboratrices à l’accompagnement des personnes éloignées de l’emploi… sont autant d’expertises que FACE et son réseau appliquent au cœur des territoires avec les entreprises mais aussi dans les entreprises.FACE en résumé : •	Fondation Reconnue d’Utilité Publique (en 1994) •	Incarnation d’un grand mouvement social d’entreprises•	Laboratoire d’idées•	Fondation abritant avec 55 fondations sous égide•	Le plus grand réseau d’entreprises dédié à la RSE en France•	Interlocuteur privilégié de la puissance publique sur les questions de responsabilité sociale et sociétale•	Interface entre les acteurs des territoiresDans le val d’Oise des réunions mensuelles sont organisées pour faire faire avancer les choses.Par exemple, mon entreprise notre DRH consacre 3 heures à la tenue de simulations d’entretiens pendant les forums emplois afin d’aider les demandeurs d’emplois à maitriser l’exercice difficile de l’entretien d’embauche.Elle parraine également des demandeurs d’emplois de plus de 45 ans afin de l’aider à retrouver le chemin de l’emploi qui devient difficile après un certain âge. L’association FACE a également créé un concours « s’engager pour les quartiers ». Ce prix soutient des projets apportant une réponse efficace à certaines problématiques (isolement, mobilité, accès aux biens et services essentiels, revitalisation économique et développement social) propres aux territoires fragiles que sont les bourgs et centre bourgs, les zones isolées, les territoires en mutation, les zones montagneuses). Et vous pouvez trouver encore beaucoup témoignage de leur engagement en vous rendant sur le site https://www.fondationface.org. 

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Morgane VITET

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Le groupe Data Connect compte 3 entreprises dans le domaine des télécoms. Son dirigeant a créé une association pour aider les entreprises à recruter.

Quand il quitte son emploi de technicien télécoms en 2005 pour lancer son entreprise, le projet de Mouloud Bezzouh est jugé non crédible par la maison de l'initiative économique locale, une structure d'aide aux entrepreneurs de 9 communes de Seine-Saint-Denis. Huit ans plus tard, le groupe Data Connect de Mouloud Bezzouh comprend 3 entreprises en croissance de plus de 2 millions d'euros de chiffre d'affaires. Mais c'est surtout la filière innovante d'insertion des jeunes des quartiers qui lui vaut la reconnaissance du ministère de la Ville
C'est en créant sa première entreprise, Pluritel, spécialisée dans le déploiement des réseaux de fibres optiques, que le dirigeant réalise l'inadéquation entre les besoins des entreprises et la formation des jeunes. Il résout provisoirement le problème en formant de jeunes techniciens en interne, mais la démarche trouve vite ses limites. « On obtient de bons techniciens, mais ils ne savent pas ce qu'ils raccordent. Il faut un minimum de théorie. » De ce constat naît en 2010 la société Habilitec, qui dispense 400 heures de formation alternant théorie et pratiques de terrain. La création de la société MB Telecom, qui intervient à domicile au service des particuliers, l'a poussé à ajouter un étage à l'édifice pour parfaire l'insertion des jeunes. « Il faut souvent leur apprendre à dire bonjour, à vouvoyer les autres, autant de codes indispensables dans le monde du travail. C'était d'autant plus nécessaire pour MB Telecom, dont les employés doivent entrer chez les gens et leur intimité. » Voilà pourquoi le dirigeant a fondé l'association Insertia, dont l'objectif est de proposer des profils venus des quartiers aux entreprises.

Coopération avec Pôle emploi

Insertia répond aux demandes des entreprises à partir d'un besoin de 6 embauches. L'association travaille ensuite avec Pôle emploi et les missions locales pour identifier de 120 à 140 profils qui sont reçus individuellement. Des plus motivés sort une sélection d'une quinzaine de personnes. Les profils finalement retenus par l'entreprise se voient alors dispensés une formation sur mesure par Habilitec. « Nous avons ainsi formé 286 jeunes depuis 2010, dont 83 % ont décroché un CDI. »Data Connect en a absorbé à lui seul une soixantaine.

Spécialisé dans les télécoms, Habilitec s'est peu à peu ouvert à toutes les demandes, dans le secrétariat par exemple. Une dizaine d'entreprises en tout ont fait appel aux deux structures. Elles viennent par exemple de recruter et de former une quarantaine de chauffeurs de bus pour le transporteur francilien CIF.

Mouloud Bezzouh prévoit de doubler ses effectifs dans la fibre optique d'ici à mars, mais c'est sa troisième entreprise qui devrait connaître la plus belle croissance. Sabelec s'est positionné dans le montage des compteurs intelligents Linky d'ERDF. L'entreprise espère monter des dizaines de milliers d'appareils et envisage rapidement l'embauche de plus de 20 personnes. Le déploiement de ce nouveau compteur risque de rencontrer des problèmes de recrutement et de formation de techniciens à cette technologie. Un obstacle devant lequel Mouloud Bezzouh reste serein grâce à ses deux aspirateurs à talents.

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Des exemples d’initiatives pro diversité

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Des exemples d’initiatives pro diversité

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Formation des recruteurs

BNP Paribas a mis en place des entretiens structurés autour d’une grille de questions unique. L’objectif étant d’évaluer le savoir-faire des postulants. « Nous nous concentrons uniquement sur les compétences comportementales et par conséquent nous pouvons ainsi embaucher des personnes de tous les horizons », lance Barbara Levéel, responsable Diversité et RH RSE de BNP Paribas. En interne la banque française forme également ses managers pour qu’ils soient mieux en capacité d’appréhender les stéréotypes et les comprendre. D’autres entreprises sont également rentrées dans cette dynamique. On les retrouve dans le top 10 des recruteurs de la diversité en 2017.

Recruter dans les quartiers prioritaires

Carrefour qui arrive en deuxième position dans ce top 10, a été récompensé pour son Espace Emploi, une agence de recrutement intégrée. Le distributeur français recrute dans les quartiers prioritaires et espère s’ouvrir ainsi à la diversité ethnique, bien que celle-ci ne se trouve pas uniquement dans ces quartiers. En 2015, l'entreprise a recruté 60 % de jeunes de moins de 26 ans (sur 42 000 recrutements) dont près de 10 % d'entre eux issus des quartiers prioritaires. https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-candidature/detail/article/reconnaitre-une-entreprise-qui-recrute-sans-discrimination-ethnique.html Bunyanit DENQUIN

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Avec plus de 70 000 emplois en France, sa politique RH pour le recrutement semble avoir fait ses preuves et en route pour devenir un modèle pour les autres entreprises sur les questions du respect de la diversité et l'égalité des chances à l'emploi. Quelques chiffres et pratiques de 2015 sur l'emploi dans cette entreprise illustrent bien sa politique employeur :
- Un nombre important des recrutements se font par la méthode de recrutement par simulation MRS pour empêcher les discriminations sur CV.
- 80% des contrats d'embauche sont des CDI.
- Respect du principe d'égalité homme/femme et la parité, 55% des cadres sont des femmes.
- Recrutement des jeunes avec ou sans qualifications en leur permettant une évolution rapide de carrière et des promotions  en interne,  grâce notamment à des formations et des diplômes proposés aux salariés.
50% des managers et des directeurs adjoints ont moins de 30 ans
90% des managers et des directeurs adjoints ont commencé comme équipiers.
- Depuis 2012 l'enseigne recrute des seniors de plus de 55 ans grâce à ses engagements pour le développement durable .
- 2% de ses salariés sont en situation d'handicap respectant ainsi l'obligation faite aux entreprises qui est de 1 à 6%  de la masse salariale.
Mac Do recrute beaucoup dans les quartiers et s'engage dans la politique de la ville.
- c'est le premier employeur des étudiants pour leur permettre le financement de leurs cursus et recrute aussi des étudiants étrangers dans le respect des accords bilatéraux entre états et la charge horaire conforme à leurs plannings d'étude .
Décathlon
En 2018, Décathlon obtient pour la deuxième année consécutive le premier "great place to work" des entreprises en France ou il fait bon vivre et travailler, et depuis plus de 10 ans elle figure dans le top 10 des entreprises aimées de ses salariés.
Dés le recrutement cette entreprise mise sur la passion du sport et la motivation pour choisir ses nouveaux salariés, au détriment du cursus scolaire et expérience professionnelle qui ne sont pas déterminants. Des formations en interne sont proposées aux salariés pour les former.
Ce genre de devise est très attractif pour les jeunes , l'enseigne travaille beaucoup sur sur leur insertion qui va jusqu'à proposer des postes de responsabilité même aux très jeunes(exemple : l'entreprise a recruté des directeurs de magasin à 24 ans).
Actuellement, la marque a donné la priorité à la féminisation des équipes et cela dans un souci de parité et d'image car seulement 24% des responsables de rayonnement et 17%  des directeurs des magasin sont des femmes cela est aussi du aux peu de CV (30%) que reçoit l'entreprise.
Depuis 2000, Décathlon développe des initiatives importantes pour inclure du personnel en situation d'handicap dans son personnel grâce à l'amour du sport.
une étude  confirme que faire du sport est la principale condition d'embauche chez Décathlon qui mise par la suite sur la formation en interne .cela semble t- il sain pour le sérieux du travail ? En tous les cas cette politique semble porter ses fruits dans l'entreprise qui a réussi à imposer une autre vision dans la lutte contre les discriminations à l'emploi en jouant la carte du sport qui se présente comme seule condition de recrutement en supprimant la plupart des autres formes de discriminations liées au genre, àge , ethnie ou groupe social. https://www.cairn.info/revue-staps-2008-4-page-57.htm
Karima KISSOUM.

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1)       L’intégration professionnelle des personnes handicapées :

Cet engagement historique du Groupe, est porté par l’ensemble des équipes. A leurs côtés, l’équipe dédiée Mission Handicap informe et accompagne les personnes handicapées, lors du recrutement et tout au long du parcours professionnel, dans leurs démarches administratives, pour aménager leurs conditions de travail, accéder à la formation, développer leurs compétences, ainsi que les salariés qui deviennent bénéficiaires de la loi Handicap.

Le Groupe fait appel régulièrement au Secteur Adapté (ESAT, EA), notamment pour le recyclage du papier, des gobelets, canettes et bouteilles plastique au siège, le nettoyage des gilets, l’entretien des espaces verts, …

Pour favoriser l’accès à l’emploi des personnes handicapées, la Fnac a notamment mis en place un dispositif de professionnalisation adapté, et chaque année, l’enseigne intègre 10 personnes sur le métier d’hôte(sse) de caisse (classe dédiée au public sourd) et 10 personnes sur les métiers de la Logistique.

2)       Travailler avec toutes les générations : plus créatifs et plus solidaires

Des alternants sont accueillis dans le Groupe. Notre objectif : favoriser l’intégration intergénérationnelle, en accompagnant les personnes en début, en cours ou en fin de carrière, en tenant compte des besoins de chaque génération, et en multipliant les occasions de travailler ensemble.

Le Groupe se donne chaque année des objectifs de recrutement de jeunes et de seniors, noue des partenariats avec des écoles (notamment de la deuxième chance) et universités, développe un programme ambitieux d’intégration en alternance, et est présent sur différents salons et site emploi dédiés.

3)       L’ égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : une priorité

Notre action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes porte sur la mixité des métiers, en agissant ‑ à compétences égales ‑ sur le recrutement, l’accès à la formation et aux promotions professionnelles.

Le Comité exécutif Fnac Darty est composé de 16% de femmes.

Au-delà de l’égalité hommes-femmes, c’est sur la parentalité en général que le Groupe s’engage à faire évoluer les représentations en créant  un environnement favorable aux salariés-parents, hommes comme femmes : la Fnac est signataire de la Charte de la Parentalité en entreprise et offre du temps aux salariés parents (maladie, hospitalisation, rentrée scolaire …) ; les collaborateurs/trices de Fnac Darty Participation et Services ont accès à un service de garde occasionnelle et d’urgence, et Darty réserve des berceaux dans un réseau de crèches partenaires.

MONOPRIX  : Notre politique de recrutement place au premier plan l’égalité des chances et la non-discrimination. chaque candidature est étudiée avec la même attention selon un processus clair et transparent.

ETUDES DES CANDIDATURES

RÉCEPTION DE VOTRE CANDIDATURE

Une fois votre candidature validée sur notre site Internet, celle–ci est automatiquement transmise à nos services de recrutement pour être traitée au regard des missions du poste et des compétences attendues.

ANALYSE ET PRÉ-SELECTION

Si vous postulez pour un poste d’encadrement en magasin ou dans les fonctions support, votre candidature est prise en charge par les équipes de recrutement de notre siège social.

Si vous postulez pour une offre d’emploi en magasin (hors management), votre candidature est prise en charge par la Passerelle des Talents de Monoprix.

VOUS AVEZ RETENU NOTRE ATTENTION, RENCONTRONS NOUS

L'ENTRETIEN RH

Si votre candidature retient notre attention, vous serez contacté(e) par téléphone afin de convenir d’un rendez-vous avec un recruteur pour réaliser l’entretien RH. Cette première rencontre peut s’effectuer en face-à-face ou en visioconférence.

L'ENTRETIEN OPÉRATIONEL

Si votre profil nous a séduit lors de l’entretien RH, vous serez recontacté(e) afin d’effectuer un second entretien avec un responsable opérationnel. Ce rendez-vous en face-à-face constitue la dernière étape avant le choix final. Mais pour certains profils, d’autres entretiens sont susceptibles d’être programmés.

L’EMBAUCHE ET L’INTEGRATION

Dans les jours qui suivent votre dernier entretien, vous recevrez une réponse de notre part confirmant ou non votre recrutement.
Durant vos premiers jours, vous serez accueilli(e) par votre manager et pourrez bénéficier de notre parcours d’intégration personnalisé.

LE RECRUTEMENT SANS CV

Monoprix utilise également le recrutement par simulation, sans s’attacher exclusivement au contenu du CV. Cette méthode, développée en collaboration avec Pôle Emploi, permet de tester vos capacités professionnelles en vous mettant en situation sur votre poste de travail.

Muriel P

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Leur engagement pour la diversité et l’intégration, aspect important d'une volonté de "développer ensemble l’esprit d’équipe", prend diverses formes. La société cherche tout autant à séduire les diplômés des écoles les plus prestigieuses du monde qu’à donner leur chance à des personnes sans diplôme.

La société attache également à développer l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, entre tous les groupes d’âge, entre les personnes en situation de handicap et les personnes valides.

Leur diversité s’exprime en premier lieu à travers leur 148 300 collaborateurs, qui représentent 122 nationalités dans 76 pays. Mais ils souhaitent aller au-delà. C’est pourquoi ils se sont fixés des objectifs ambitieux :

Assurer une reconnaissance et des opportunités égales à tous les collaborateurs, quel que soit leur pays d’origine, leur sexe, leur âge, leur culture ou leur profil.

Mener et coordonner des politiques de diversité adaptées à des contextes particuliers, et mettre en œuvre des outils de mesure et d’analyse eux aussi adaptés aux priorités et ressources locales.

Développer la diversité dans le management, notamment en augmentant la présence des femmes et des profils internationaux parmi les cadres dirigeants.

Sensibiliser les managers et collaborateurs à l’importance de la diversité et de l’intégration.

Poursuivre le recrutement actif et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ces efforts ont donné des résultats probants, par exemple en ce qui concerne les femmes au sein des effectifs. Aujourd’hui, les femmes représentent 60 % des effectifs dans le monde et 42,8% du Conseil d’administration.

En 2014, 44% des managers du Groupe sont des femmes. De plus, des initiatives menées partout dans le monde, comme la Mission Handicap en France, nous ont permis d’atteindre les 1,3 % de salariés handicapés au sein de notre effectif global.

SFR

Parce qu’il sert près d’un français sur deux et que ses clients reflètent la diversité, SFR se doit de leur proposer des services qui leur ressemblent. Il est donc essentiel de penser diversité à l’intérieur même de l’entreprise, en recrutant des talents différents, atypiques et complémentaires. Ainsi, SFR entretient par exemple des relations avec plus de 160 écoles et universités.

A travers l’alternance, SFR recrute chaque année des jeunes de tous horizons : profils Bac+2 à Bac+5 sur l’ensemble de ses métiers.

Afin de donner leur chance à tous les types de profils, SFR a mis en place depuis 2009 un partenariat
avec le cabinet de recrutement MoZaik RH, spécialisé dans l’emploi de personnes issues de la diversité. Depuis 6 ans, SFR et Mozaïk RH organisent ainsi une journée annuelle "Métiers de l'alternance" qui permet le pré-recrutement de candidats pour une centaine de postes ouverts en alternance. Lors de cette journée, SFR se donne l’opportunité de rencontrer des étudiants issus des universités et des quartiers populaires qui, sous l’effet de l’autocensure ou du manque d’accès à l’information, n’auraient pas spontanément fait acte de candidature.

Dans le même souci de se rendre accessible à tous les publics, SFR s’est également associé à IMS-Entreprendre pour la Cité, afin de tisser des relations privilégiées avec les campus et gagner en proximité avec les étudiants. L’IMS accompagne SFR dans la mise en place de partenariats avec les universités et dans le développement d’actions de proximité (coaching, simulations d’entretiens…) afin de rapprocher les étudiants du monde de l’entreprise. Dans le cadre du déménagement du siège social à Saint-Denis en 2013, SFR souhaite se rapprocher des universités de Paris 8 et Paris 13 afin de développer des partenariats.

SFR multiplie par ailleurs les actions de proximité dans les écoles et universités : forums étudiants, organisation d’un business game LeSFR Campus Tour, interventions pédagogiques de collaborateurs, participation à des jurys, coaching d’étudiants, afin de repérer les futurs talents, où qu’ils se trouvent.

Florian HAPPEY

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SNCF place la promotion de la diversité au cœur de son approche, avec l’ambition que ses salariés reflètent les différences de ses clients, leur diversité autant sociale, géographique que culturelle. Cette ambition nécessite une approche des ressources humaines fondée sur la promotion de la diversité et un dialogue approfondi avec les partenaires sociaux.

OBJECTIF(S)

Placer la promotion de la diversité au cœur de l’approche stratégique des ressources humaines.

Diversifier les profils des collaborateurs en privilégiant la compétence et parvenir à une égalité de traitement à tous les échelons de l’entreprise.

DÉMARCHE

Handicap et emploi

SNCF compte 6 726 salariés en situation de handicap travaillant dans le groupe, contre un peu plus de 3 000 en 2002. En 2015, un nouvel accord a été signé avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il prévoit de recruter 700 agents en situation de handicap sur la période 2015-2017.

Mixité hommes / femmes

Lancement du réseau « SNCF au féminin » qui continue son développement. Un réseau qui a notamment pour mission d’intégrer les femmes dans des métiers occupés majoritairement par des hommes, d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et familiale et enfin de sensibiliser les managers du groupe. En 2016, 5 000 femmes du groupe ont participé aux actions du réseau.

Ouverture aux quartiers populaires

Pérennisation de la « Semaine de l’égalité des chances » qui a pour ambition de recruter des candidats issus des quartiers populaires d’Île-de-France. Au global, les personnes issues des quartiers populaires représentent 18% du recrutement de l’EPIC.

Encourager l’emploi des jeunes

En 2016, SNCF a proposé 7179 contrats en alternance et 1180 anciens alternants ont été recrutés sur un emploi pérenne (ce chiffre comprend le recrutement d’alternants sortis d’alternance avant 2016).

CONTRIBUTION À LA PERFORMANCE DE L'ENTREPRISE

• Reconnaissance publique de sa politique sociétale

• Reconstruction de l’image de la SNCF auprès des collaborateurs

• Développement de nouveaux marchés internationaux pour le Groupe

• Ouverture de la vision des ressources humaines et enrichissement des équipes

BÉNÉFICES SOCIAUX, ENVIRONNEMENTAUX ET/OU DE GOUVERNANCE

En 2016, SNCF compte désormais parmi ses salariés:

24,2 % des femmes sur l’effectif total du groupe (contre 20,8% en 2014)

28 % de femmes cadres : chiffre en progression (contre 25,67% en 2014)

4,5  % de salariés en situation de handicap

12 % des effectifs ont plus de 55 ans (contre 9% en 2014)

Pascale VERDON