# data[].attributes.body
Marion ist in ihren neuen Beruf als engagierte Mitarbeiterin mit hoher Motivation und progressiver oder stabilisierter Arbeitszufriedenheit gestartet. Durch verschiedene Faktoren kehrt sich diese nun aber in eine resignative Arbeitszufriedenheit und droht anschließend in eine Pseudo-Arbeitszufriedenheit zu kippen. Dieser Prozess wird von verschiedenen Situationsmerkmalen verursacht. Nach Agho et al. (1993) sind abwechslungsreiche Tätigkeiten, Arbeitsmotivation, Verteilungsgerechtigkeit und keine Rollenüberbelastung zentrale Erfolgsfaktoren für die Arbeitszufriedenheit. Bis auf die ursprüngliche Motivation von Marion, die ein Produkt aus Personeneigenschaften und Anreizen der Umwelt ist und durch fehlende Anreize auch weiter abnehmen dürfte, sind alle diese Bedingungen nicht erfüllt. Sie berichtet von monotoneren und repetitiven Tätigkeiten, von vielen Überstünden was für eine Rollenüberlastung spricht und von geringer Bezahlung was auf eine diafunktionale Verteilungsgerechtigkeit hindeutet. Somit müssen sich die Bedingungen des Arbeitsplatzes grundlegend verändern. Eine Möglichkeit wäre es, ein Rotationssystem einzuführen, bei dem Spieleentwickler:innen auch die Rolle von Speile-Tester:innen übernehmen und umgekehrt um die Aufgaben vielfältiger zu gestalte. Außerdem muss die Unternehmenspolitik in Bezug auf die Überstunden und das Gehalt geändert werden. Für Marion bedeutet das, dass sie abschätzen muss, ob ihr Arbeitgeber für solch einen Wandel bereit ist und ihn hinbekommen kann. Ist dem nicht der Fall, würde ich ihr Raten den Arbeitsplatz zu wechseln, da sie hier wahrscheinlich nicht glücklich wird.

Valentin Rühlmann

# data[].attributes.body
Ich stimme meinen Kommilitoninnen in ihren Einschätzungen zu und möchte dies bestärken, indem ich ergänzend auf das Job Characteristics Modell verweise. Aufgrund der beschriebenen Jobcharakteristika scheint auch dort keins der Kerncharakteristika (skill variety, skill identity, skill significance, autonomy und Feeback) nach Hackman & Oldham (1980) erfüllt zu sein. Bei dem Gespräch mit dem*der Chef:in könnte Marion sich auch auf diese Dimensionen beziehen und aufzeigen, wie dies mit ihren Arbeitsergebnissen zusammenhängt.

Es wäre durchaus denkbar, dass die beschriebene Situation lediglich dem Umstand geschuldet ist, dass sie den Job gerade beginnt. Vielleicht werden ihr deswegen zunächst simple Aufgaben zugewiesen und nach und nach dann mehr Verantwortung und Aufgabenvielfalt übertragen/gewährt. Dies wäre sicherlich wünschenswert und in dem von Lara Jahnke vorgeschlagenen Gespräch wären derartige Entwicklungsschritte besprechbar. Marion könnte sich auch mit Kolleg:innen austauschen, um vorab bereits Erfahrungen zu der langfristigen Arbeitslage zu erhalten und sich Gedanken für konkrete Veränderungen machen.

Zur Zeit würde ich Marion noch als engagierte Mitarbeitende einordnen (sie freut sich über den Job und macht auch unbezahlte Überstunden). Es zeichnet sich jedoch bereits ab, dass dies aufgrund der Aufgaben und der Arbeitssituation mehr hingeht zu einem „Dienst nach Vorschrift“ und im schlimmsten Falle langfristig zu einer „inneren Kündigung“, wenn auch das „Zähne zusammenbeißen“ nichts mehr bringt. Sollte das Gespräch mit dem*der Chef:in also nicht zu positiven Veränderungen führen, würde ich ihr empfehlen sich nach einem anderen Job umzusehen, bei dem sowohl Hygienefaktoren als auch Motivatoren bedacht werden, denn Arbeitszufriedenheit hat auch Auswirkungen auf die psychische Gesundheit (vgl. Wiki).

# data[].attributes.body
Zuerst möchte ich Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation voneinander trennen: Arbeitszufriedenheit ist retrospektiv ausgerichtet, Arbeitsmotivation prospektiv. Marion ordne ich so ein, dass sie eine geringe Arbeitszufriedenheit hat, aber durch ihren Optimismus für die Zukunft (noch) eine hohe Arbeitsmotivation.

Als nächsten Schritt möchte genauer auf das Züricher Modell der Arbeitszufriedenheit eingehen:
Wir wissen, das Marions Strategie im Moment ist, "die Zähne zusammen[zu]beißen". Deshalb vermute ich, dass sie ihre Ansprüche nicht ändert, aber aktuell auch keine Problemlöseversuche unternimmt. Deshalb ordne ich ihre aktuelle Lage als "Fixierte Arbeitsunzufriedenheit" ein.
Die konkreten Vorschläge von Lara Jahnke könnten Marion dabei unterstützen anders mit ihrer Unzufriedenheit umzugehen (-> konstruktive Arbeitsunzufriedenheit).

Die Vorschläge von Lara Jahnke könnten Marion zudem dabei helfen, ihre Arbeitsmotivation zu erhalten, indem mehr Anreize in ihrer aktuellen Situation geschaffen werden.

(Anna Seufert)

# data[].attributes.headline
Marion sollte ein Gespräch mit ihrem Chef suchen

# data[].attributes.subject
Marion sollte ein Gespräch mit ihrem Chef suchen

# data[].attributes.body
Meiner Meinung nach sollte Marion sich sehr gut überlegen, ob sie in dem Job wirklich weiter arbeiten möchte. Nach der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg sind hier weder die Hygienefaktoren noch die Motivatoren gegeben, was bei Marion auf Dauer zu einer sehr schlechten Arbeitszufriedenheit und somit -motivation führen wird. Wenn sie, wie im Züricher Modell postuliert, ihre eigenen Bedürfnisse und Erwartungen mit ihrer tatsächlichen Arbeitssituation vergleicht, wird sie auch hier zu einem negativen Ergebnis kommen. Zwar könnte sie jetzt an ihren Ansprüchen arbeiten, dies würde auf die Dauer aber zur Resignation führen.

Ich würde Marion raten, ihre Situation und ihr Empfinden zunächst einmal bei ihrem Chef anzusprechen. Vielleicht kann er ihr etwas mehr Autonomie und somit mehr empfundene Verantwortung übertragen, ohne gleich an finanziellen Schrauben drehen zu müssen. Dies könnte ebenfalls dazu führen, dass Marion eine höhere Selbstwirksamkeit empfindet und sie sich psychologisch empowert fühlt. Außerdem wäre es sicher hilfreich, wenn Marions Aufgaben etwas diverser wären, sodass sich keine Routine einschleicht. Auch dies sollte Marion bei ihrem Gespräch mit dem Chef ansprechen.

Dadurch dass momentan auch die finanziellen Bedingungen nicht optimal sind, könnte es dazu führen, dass Marion in Maslows Bedürfnispyramide relativ weit unten befindet. Nur wenn sie auf die oberste Stufe gelangt, wird sie sehr gute Arbeit leisten, was das Chef grundsätzlich fördern sollte, damit sein Unternehmen erfolgreich ist.

Zusätzlich könnte Marion in einem Zielsetzungsgespräch mit ihrem Chef auch bestimmte Arbeitsziele setzen. Diese sollten nach der Zielsetzungstheorie von Locke und Latham (1990) spezifisch und anspruchsvoll, aber noch erreichbar sein, sodass Marions Arbeitsleistung steigt.

Lara Jahnke

# data[].attributes.body
Marion hat endlich einen Arbeitsplatz in der Computerspielbranche gefunden und ist sehr froh darüber. Die meiste Zeit muss sie aber bestimmte Szenen in einem komplexen Spiel in möglichst vielen Varianten durchspielen, um Programmier- oder Graphikfehler zu finden. Kreativität und Fantasie sind leider gar nicht gefragt. Überstunden sind selbstverständlich und die Bezahlung ist nicht besonders üppig. Noch ist Marion optimistisch, aber sie muss schon sehr die Zähne zusammenbeißen.

Analysieren Sie die Situation von Marion und versuchen Sie ihr einen Rat für ihr weiteres Berufsleben zu geben.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Wenn Maria-Ester Osborne Castro von ihrem Job erzählt, denken die meisten, sie sitze den ganzen Tag in einem dunklen Zimmer, umgeben von nerdigen Typen und leeren Pizzakartons. Die 31-Jährige hat Games zu ihrem Beruf gemacht: Sie testet hauptberuflich Onlinespiele.

Ihr Arbeitsplatz sieht eher nach Werbeagentur als nach Trollhöhle aus. Das Büro ist in einem Hamburger Altbau, von der Decke hängen große Punkte in Grau, Rot und Blau, durch die hohen Fenster fällt viel Licht. Überall liegen Plastikknarren, Raumschiffmodelle und Spielzeugfiguren herum.

Castro arbeitet für den Online- und Browserspielanbieter Bigpoint. An diesem Tag soll sie herausfinden, warum im Weltraum-Shooter "Dark Orbit Reloaded" eine Drohne nicht in den Kamikaze-Modus umschaltet. "Jetzt kannst du mich mal richtig abballern!", ruft sie ihrem Kollegen zu. Der grinst und feuert los. Peng! Peng! Peng! Töten kann er Castros Spielcharakter nicht. Die Tester sind im sogenannten Gott-Modus unterwegs und damit unbesiegbar. "Sonst würden wir von den normalen Spielern sofort gejagt."

Mehr als 85 Millionen Spieler sind laut Bigpoint weltweit für "Dark Orbit" registriert. Es sind fast ausschließlich Männer, die meisten aus Deutschland, Frankreich oder Russland und zwischen 16 und 39 Jahren alt. Eine Million Menschen spielen den Shooter regelmäßig, im Schnitt mehr als eine Stunde täglich.

Programmierer sind empfindlich

Mit sieben Jahren ist das Spiel recht alt, auch die Handlung wenig innovativ: In ferner Zukunft bekriegen sich drei Firmen im Weltraum, die Spieler beschießen sich in 2D-Grafik gegenseitig. Mit regelmäßigen Updates will Bigpoint sein Produkt attraktiv halten. Tester wie Castro sorgen dafür, dass neue Raumschiffe und Waffen störungsfrei funktionieren. Zwischen 2000 und 3000 Euro beträgt ihr monatliches Bruttogehalt.

"Was wir Testspieler hier machen, ist eigentlich kein richtiges Spielen", sagt Castro. Ihre Arbeit laufe sehr strukturiert ab: Fehlermeldungen abarbeiten, beobachten, wie sich das Spiel verhält, anschließend alles dokumentieren. Danach sind die Informatiker dran. Sie müssen die Fehler beheben.

"Wir müssen die Programmierer oft mit Samthandschuhen anfassen. Das Programm ist ihr Baby. Auf Kritik können sie empfindlich reagieren", sagt Castros Teamchefin Annemieke Böhm, 29. Soziale Kompetenz und Teamgeist seien deshalb wichtig für den Job als Spieletester, "Einzelgänger können wir nicht gebrauchen."

Außer den Testern sind gerade nur wenige Spieler im Orbit unterwegs. "Ich glaube, um diese Uhrzeit schlafen die meisten noch", sagt Castro und lacht. Es ist 12.30 Uhr.

Die gebürtige Costa-Ricanerin mit der schwarzen Lockenmähne hat Kommunikationsdesign studiert, in einer Stellenbörse entdeckte sie den Job bei Bigpoint. "Ich dachte mir: Games-Tester? Das klingt wie ein Traumberuf!"

Wer die Farbe des Raumschiffs aussuchen will, muss zahlen

Für Kritiker ist es ein schmutziges Geschäft. Verbraucherschützer kritisieren insbesondere die "Free-to-play"-Strategie: Offiziell werden die Spiele als kostenlos beworben, für Zusatzausrüstung muss man jedoch zahlen. "Die Anbieter richten sich häufig gezielt an jugendliche Spieler und verführen über eingebaute Frustschleifen zum Zahlen", sagt Computerspielforscher Florian Rehbein vom Kriminologischen Forschungsinstitut Niedersachsen. Etwa jeder zehnte Nutzer lässt sich verführen.

"Es ist schon komisch, wofür manche Menschen Geld ausgeben", sagt Castro. Manche zahlten zum Beispiel, um sich die Farbe ihres Raumschiffes aussuchen zu können. "Vor allem aber kaufen sich die Spieler Vorteile, weil sie in der Bestenliste oben stehen wollen."

Und das wollen viele Menschen. Mit Online- und Browserspielen wurden laut Bundesverband Interaktive Unterhaltungssoftware (BIU) im ersten Halbjahr 2014 in Deutschland 140 Millionen Euro verdient, eine Steigerung von 122 Prozent im Vergleich zum Vorjahreszeitraum. Mehr als 10.000 Menschen sind nach BIU-Schätzungen in Deutschland in der Computerspielbranche beschäftigt.

Bigpoint ist mit mehr als 550 Mitarbeitern eines der größten deutschen Computerspiel-Unternehmen und hat neben der Zentrale in Hamburg auch Büros in Berlin, San Francisco, Istanbul, Luxemburg und Malta. Jobs wie den von Castro könnte es in Zukunft mehr geben.

Sie selbst würde kein Geld für Onlinespiele ausgeben, sagt sie. In ihrer Freizeit fährt sie gern Skateboard, wenn sie am Computer spielt, dann eher "Spiele mit einer tieferen Handlung". Aber das sei wie bei Büchern: "Manchmal habe ich trotzdem Lust auf leichte Lektüre."

# data[].attributes.attachment_link.title
Spieletester bei Bigpoint: So wird Onlinespielen zum Job

# data[].attributes.attachment_link.description
Wenn Maria-Ester Osborne Castro von ihrem Job erzählt, denken die meisten, sie sitze den ganzen Tag in einem dunklen Zimmer, umgeben von nerdigen Typen und leeren Pizzakartons. Die 31-Jährige hat Games zu ihrem Beruf gemacht: Sie testet hauptberuflich Onlinespiele. Ihr Arbeitsplatz sieht eher nach Werbeagentur als nach Trollhöhle aus.