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안녕하세요 우리 조에서 해결해보고 싶은 문제정의 8가지를 업데이트 해 두었습니다. 아이디어가 떠오를때마다 잊지 않도록 이곳에 기록을 남겨주세요.

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안녕하세요 우리 조에서 해결해보고 싶은 문제정의 8가지를 업데이트 해 두었습니다. 아이디어가 떠오를때마다 잊지 않도록 이곳에 기록을 남겨주세요.

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무엇이든 질문해주세요~

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무엇이든 질문해주세요~

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안녕하세요~ 와우디랩의 안석현입니다.

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안녕하세요~ 와우디랩의 안석현입니다.

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2-4-1. 리더가 구성원에게 업무지시를 내릴 때 상세한 가이드라인 없이 지시를 내리는 문제 (ex.날짜, 방법)

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1-1-1. 회사에서 통보식으로 전달하는 지시사항에 대해 기준과 설명이 명확하지 않은 문제

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3-1-1. 상대방의 기분과 상황을 고려하지 않고 상대방에 대한 존중없이 비난하는 문제
3-1-2. 신뢰와 유대관계가 형성되지 않은 상황에서 공격적인 표현을 할 때
3-1-3. 구성원을 존중하지 않는 말투나 태도로 기분을 상하게 하거나 귀찮게 여기는 자세

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2-2-1. 구성원들의 반응을 공감하기 보다 해결책 제시에 바빠서 수용적이라는 느낌을 주지 못하는 문제
2-2-2. 구성원의 요구사항에 대한 필요성을 충분히 전달받은 상황에서 조치하지 않고 해답을 주지 않는 문제
2-2-3. 실무자의 의견을 반영하지 않고 직책자가 원하는 방향으로만 이끌어가서 신뢰가 떨어지는 문제

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와우디랩의 고은이입니다.

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와우디랩의 고은이입니다.

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안녕하세요 4분과 김민경사원입니다 😊

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안녕하세요 4분과 박기원 입니다^^

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안녕하세요 4분과 박기원 입니다^^

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안녕하세요! 4분과 최재표입니다

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안녕하세요! 4분과 최재표입니다

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유독 회사는 급여 및 PS 관련된 사

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유독 회사는 급여 및 PS 관련된 사항들에 대해서는 감추려는 모습이 보입니다.
삼성을 BM 하여 해가 끝나기 전에 구성원들이 궁금해 할 시점에 미리 ps에 대한 공지(연간 수익 중 구성원들에게 배분되는 share가 얼마나 되는지 구체적으로) 와 기술사무직,전임직 모두 해당되는 연 급여 인상분에 대해 조금 더 이른시간기간에 협상 및 공지가 진행될 필요가 있어 보입니다.

대다수의 구성원을 만족시키려면 외부에서 얼마나 받는다더라~ 하는 찌라시를 듣기 전에 회사에서 내부 구성원들에게 선제적으로 선 공개 후 외부공개가 이루어 져야 한다고 생각 합니다.

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조직도에 더욱 구체적으로 담당 업무 

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조직도에 더욱 구체적으로 담당 업무 및 백업유저를 상세하게 적어 둘 필요가 있습니다.

이미 시행하고있는 부서도 있습니다.

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구성원들이 회사에 질문한 사항에 대해

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구성원들이 회사에 질문한 사항에 대해서 어느정도 알아보는 시간이 필요한것은 누구나 알고있지만 해당사항이 어디까지 어떻게 진행되었는지 파악되었는지에 대한 수시공지로 구성원들의 니즈를 충족시켜야 한다고 생각합니다.

회사는 불확실한 정보를 수시로 공개하는것이 구성원들이 불편하게 생각한다고 느낄지 모르지만 수시공지를 통하여 정확하든 아니든 구성원들과 해당 건에대해서 담당자,회사,구성원간 수시 소통이 필요하다고 생각합니다

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안녕하십니까 손희선입니다

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안녕하십니까 손희선입니다

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대부분 상위 직급에서 발생하는 문제입니다. 자신의 직위를 이용하여 휘하 구성원들을 존중이나 배려없이 사용자라는 생각으로만 다루려는 안좋은 소통방식이지요... 꾸준히 지속적으로 수평적 관계와 존중 배려등의 키워드로서 구성원들에게 홍보 및 교육을 하는 방법이 1차적 이겠으며 팀의 리더를 필두로 선 교육 및 각 팀에 윤리 지침으로서 필수 항목으로 고정하고 구성원들에게 서약을 받으면서 약조하는 방법도 있겠다고 생각합니다. 사실 저희팀도 오래전부터 팀 윤리 지침으로 고정해서 운영하고 있으나 팀장 자체가 지키지 않는 구성원이라 의미가 없어지는 아이러니한 구조가 되었네요. 무엇보다 팀장의 무게에 이러한 소통의 배려와 존중을 크게 포션을 주는것도 생각해 볼수 있겠습니다.

# data[].attributes.subject
대부분 상위 직급에서 발생하는 문제입니다. 자신의 직위를 이용하여 휘하 구성원들을 존중이나 배려없이 사용자라는 생각으로만 다루려는 안좋은 소통방식이지요... 꾸준히 지속적으로 수평적 관계와 존중 배려등의 키워드로서 구성원들에게 홍보 및 교육을 하는 방법이 1차적 이겠으며 팀의 리더를 필두로 선 교육 및 각 팀에 윤리 지침으로서 필수 항목으로 고정하고 구성원들에게 서약을 받으면서 약조하는 방법도 있겠다고 생각합니다. 사실 저희팀도 오래전부터 팀 윤리 지침으로 고정해서 운영하고 있으나 팀장 자체가 지키지 않는 구성원이라 의미가 없어지는 아이러니한 구조가 되었네요. 무엇보다 팀장의 무게에 이러한 소통의 배려와 존중을 크게 포션을 주는것도 생각해 볼수 있겠습니다.

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안녕하세요 4분과 정유리입니다

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안녕하세요 4분과 정유리입니다

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통보식이 아니라 사전에 충분

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통보식이 아니라 사전에 충분한 설명과 투표등을 통해 정한다면 받아들이는 입장에서 결과가 불만족 스럽다하더라도 납득이 갈 수 있을것 같습니다

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인폼을 줄때 가이드라인&양식을

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인폼을 줄때 가이드라인&양식을 정해서 인폼을 받는 입장에서도 이해가 쉬울것 같습니다
우선 그러기위해선 인폼 가이드라인&양식에 사용방법에 대하여 인지하고 있어야 될 것 같습니다

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모든 사람들이 권리를 누리고

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모든 사람들이 권리를 누리고 싶은건 당연한것이고 선택적요소가 생기면 혼란을 가져오기 때문에 회사 복지차원에서 진행되는것은 모두에게 공평하게 적용되어야 한다고 생각합니다 (이번 백신휴가 같은 경우에 추가1일이 아니라 처음부터 2일 or 3일 확실히 해주었다면 혼란이 없었을것 같습니다)

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회사 임산부 복지중에 상황에

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회사 임산부 복지중에 상황에 따라 야간근무를 하지 않고 선택적으로 근무를 할 수 있게 되어 있는데 (A조만 07:00~15:00근무) 이또한 선택에 있어 관리가 힘들다는 이유로 관리자의 압박으로 무급 휴직을 가는경우도 있습니다 대의적으로는 구성원에게 선택을 부여 하는것이지만 실상은 관리자가누구냐에 따라 사용여부가 달라지는것 같습니다 회사에서 허용한 복지 혜택을 못누리게 하는 것에 대한 관리자에게 자격 박탈 내지 패널티가 있었으면 합니다

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소통이후에 결과가 도출 되었다면&nb

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소통이후에 결과가 도출 되었다면
소통을 하고 며칠까지 실행할지 날짜를 합의하여 정해두는게 좋을것 같습니다
기한까지 어떠한 이유로 실행이 되지 않을 경우 기한내 피드백이 필요할듯 합니다

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실적이 좋을때는 국내 1위 기업인 s

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실적이 좋을때는 국내 1위 기업인 s사보다 많이 줄 수 없다 실적이 안좋을때 s사와 우리도 비슷한 수준으로 주라고 구성원들이 요구 할때는 실적이 좋지 않다고 말장난을 하고 영업이익에 몇% 맥시멈을 정해두고 보상을 받는것 자체가 불합리 한 것 같다는 생각을 많은 구성원이 하고 있습니다. 하지만 회사에서도 설비투자라든지 유동지출부분이 있다는것도 압니다 말장난이 아닌 구성원들에게 회계를 조금 더 투명하게 공유해준다면 좀 더 서로를 이해하기 쉽지 않을까 싶습니다

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영상 소통 시스템 추가 도입

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영상 소통 시스템 추가 도입

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비대면 업무의 증가로 이전 대비 서면으로 업무를 진행하는 경우가 많아졌으나 본인의 생각을 글로 표현하여 상대방의 공감을 얻고 완벽하게 이해하기엔 매우 제한적이라고 생각됩니다.
말하는 이의 표정, 말투, 억양과 같은 소통 매너와 자세한 부연 설명을 하기 위해서는 유선 통화, 영상회의, 영상 메시지? 등이 효과적이라 생각됩니다.
또한 현재는 사내 큐브를 활용해 다자간 원격회의 연결을 하여 자료를 화면 공유해주고 음성으로 의견을 주고 받지만 그 사용법이 개인적으로는 다소 불편하였습니다.
개선 대책으로
1. 이전 대비 개선된 원격 유선 회의 시스템
2. 영상 회의를 위해서는 별도의 회의실을 예약해야 하나 개인 pc 자리에서 진행할 수 있는 간편한 시스템 구축
위와 같이 서면 보다는 유선, 영상으로 소통할 수 있는 다양한 시스템이 필요하다고 생각됩니다.

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상기 내용처럼 상하 관계와 더불어 타 팀과의 업무 협업시에도 소통 매너가 지켜지지 않는 사례가 많습니다.

사내 시스템 중에 하이땡스라는 시스템에서 고마웠던 구성원에게 감사인사와 소정의 현금화할 수 있는 포인트를 발송할 수 있는데 이 시스템은 개인이 받은 것은 타 구성원은 알수 없습니다.

하이땡스 시스템을 활용하거나 사내 메신저에서 소통 매너가 좋은 구성원에게 좋아요, 하트 표시와 같이 간단하게 소통 매너왕 입니다를 인정할 수 있는 시스템을 만들어 주고 그 매너왕에 선정된 구성원이 어떠한 형태로든 (조직도, 메신저 이름 옆??아이콘, 뱃지 등으로) 표현이 되고 선정된 구성원을 회사차원에서 주기적으로 소정의 포상을 한다면 매너를 지키고쟈 하는 문화가 점진적으로 확산되지 않을까 생각 됩니다.

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회사에서는 각 팀의 성과를 kpi 지수로서 정의하여 평가하는데 이 지수를 충족시키기 위해 여러가지 퍼포먼스적인 활동을 계획하고 실행하게 됩니다.
하지만 현장의 실무자들의 인력적인 상황이나 안전과 관련된 여러가지 제반사항을 충분히 검토 및 실무자들과 소통하지 않은채 무리한 업무 계획을 설정하여 운영하게 되어 실무자들이 여러 불합리를 안은 채 실적을 달성하기 위해 무리하게 움직이게 됩니다.
여기에서 나오는 위험요소 및 부하적인 불합리를 계속 소통하여 단계적으로 개선하고 바로잡아 운영하는 방법을 고안해 내야 하겠으며 kpi 지수에 대해 충분히 설명하고 현 실무자들에게 현실적으로 적용할 수 있는 부분인지 명확히 소통할수 있는 채널이 만들어져야 합니다.

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회사 정책 진행 후 구성원 서베이

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회사 정책 진행 후 구성원 서베이

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사전에 구성원들과의 충분한 소통. 설명이 진행된 뒤에 변경되면 좋겠지만 회사의 입장에서 그렇지 못한 부득이한 경우도 있을 수 있다고 생각됩니다.
다만 정책을 도입한 후 구성원들의 불편 사항이나 보완할 점 등을 서베이를 통해 도출하고 그 결과, 피드백을 공유한다면 좋을 것 같습니다.

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저년차 구성원 멘토 2인 배치

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저년차 구성원 멘토 2인 배치

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현재 입사 후 저년차 구성원에게 멘토가 지정되고 있으나 본인의 업무가 바빠 세심하게 챙기지 못하는 경우가 있습니다.
멘토를 2인 이상 지정해주고 업무의 방향성에 대해 세심한 조언과 배려가 필요하다 생각되고 업무 공동 추진자로 선정한다면 좀 더 책임감 있게 멘토링 하지 않을까 생각됩니다.

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복지는 선택이 아닌 필수

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복지는 선택이 아닌 필수

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모든 구성원이 동일한 혜택을 누릴 수 있도록 복지 정책 진행시 구성원에게 선택권을 부여하여 눈치보고 사용하지 못하는 일이 없도록 필수로 적용해야 합니다.

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소통 매너 관련 사내 정기교육 편성

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소통 매너 관련 사내 정기교육 편성

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사내에서 진행되는 정기교육에 소통 매너 교육을 편성하여 말하고 듣는 자세의 기본적인 매너를 인지 할 수 있도록 하면 좋겠습니다.
교육에서 우리 회사 구성원들간의 실제 사례를 들어 설명한다면 공감이 많이 될 것 같습니다.

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안녕하세요 4분과 안고은 입니다:)

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안녕하세요 4분과 안고은 입니다:)

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위 내용처럼 상위직급과의 소통에서 대부분 발생하는 문제로 각 팀 별 LL, FM, PL님에 대해 소통 온도를 평가하는 익명 시스템이 만들어지면 좋을 것 같습니다. 상위 직급자가 산하 구성원들을 평가하는 시스템이 있듯이 소통에 대한 온도를 직접 평가하는 시스템을 도입해서 좀 더 적극적이고 수평적인 소통이 이루어질 수 있도록 하는거죠

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위 내용처럼 상위직급과의 소통에서 대부분 발생하는 문제로 각 팀 별 LL, FM, PL님에 대해 소통 온도를 평가하는 익명 시스템이 만들어지면 좋을 것 같습니다. 상위 직급자가 산하 구성원들을 평가하는 시스템이 있듯이 소통에 대한 온도를 직접 평가하는 시스템을 도입해서 좀 더 적극적이고 수평적인 소통이 이루어질 수 있도록 하는거죠

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분기 또는 반기별로 팀에서 진행된 프로젝트 또는 프로세스 변경등 변화에 대한 서베이를 진행할 수 있는 채널이 생긴다면 구성원들이 목소리를 내는데 좀 더 힘을 실어줄 수 있지 않을까요

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분기 또는 반기별로 팀에서 진행된 프로젝트 또는 프로세스 변경등 변화에 대한 서베이를 진행할 수 있는 채널이 생긴다면 구성원들이 목소리를 내는데 좀 더 힘을 실어줄 수 있지 않을까요

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주기적으로 FM, 또는 PL님과 20분/30분씩이라도 대화를 나눌 수 있는 시간을 가질 수 있도록 하여 친밀감도 쌓고 서로의 생각을 들어볼 수 있도록 한다

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주기적으로 FM, 또는 PL님과 20분/30분씩이라도 대화를 나눌 수 있는 시간을 가질 수 있도록 하여 친밀감도 쌓고 서로의 생각을 들어볼 수 있도록 한다

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정책 변경 시 시간이 좀 걸리더라도 팀 별 설명회가 먼저 이루어졌으면 합니다. GBS나 공지사항은 현장 근무자들이 놓치고 그냥 지나갈 수 있는 부분이 많기 때문에 설명회는 꼭 필요하다고 생각됩니다

# data[].attributes.subject
정책 변경 시 시간이 좀 걸리더라도 팀 별 설명회가 먼저 이루어졌으면 합니다. GBS나 공지사항은 현장 근무자들이 놓치고 그냥 지나갈 수 있는 부분이 많기 때문에 설명회는 꼭 필요하다고 생각됩니다

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요즘은 공동체보다는 각자도생이라고 개

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요즘은 공동체보다는 각자도생이라고 개인중심적인 사고를 많이 가지게 되어 유대관계를 형성하기 쉽지 않다고 판단된다
개인적인 시간을 할애하여 구지 개인시간에 회사사라들과 만나 감정소모를 하고 싶지도 않기 때문이다
현재는 코로나로 인해 좋은핑계거리가 생겨 더욱 극대화 되어진 느낌이다
코시국이 끝난다면 회사에서 자체적으로 유대관계를 형성할 수 있는 시간을 근무 시간에 만들어 주는건 어떨까 싶다 싫든 좋든 무언갈 같이 하다보면 소통을 하게되기 때뭄에 유대관계가 쌓일것 같다

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사내 소통을 위한 채널과 도구가 너무 산재되어 있어 유사한 성격은 통합하고 단일화하여 구성원들이 보다 쉽게 정보를 찾아보고 담당자를 확인하고 소통 할 수 있도록 했으면 합니다.
(하이통, 전자게시판, 전사공지, 지식블로그, 큐브, 네이트온 등등?)

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fm, pl님이 아닌 팀 또는 그룹 단위로 관리하는 소통 전담원이 있어도 괜찮을 것 같습니다 상위 직책자와는 솔직하고 허심탄회하게 소통하기가 어려운 게 현실이니까요

# data[].attributes.subject
fm, pl님이 아닌 팀 또는 그룹 단위로 관리하는 소통 전담원이 있어도 괜찮을 것 같습니다 상위 직책자와는 솔직하고 허심탄회하게 소통하기가 어려운 게 현실이니까요

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관련 업무 담당자, 위치, 연락처 등을 문의할 수 있는 하이닉스만의 연결 담당자가 있다면 좋을듯 합니다.
과거에 5114로? 사외 114와 같이 운영해서 종종 이용했었는데 최근 사라짐

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듣는이로 하여금 공격적인 말투와 기분 나쁘게 하는 행동들을 하게 되는 원인은 다양하겠지만 업무가 너무 바쁘다 보니 시간적인 빈곤에서 오는 마음의 여유가 없기에 상대방을 배려하고 상대방의 입장에서 생각해볼 수 있는 여유가 부족하다...  개인의 심신을 정비하는 휴식 기간을 제도적으로 도입해 잠시 쉬어갈 수 있는 시간이 있다면 어떨까요.?
구체적으로 5년에 1개월 유급휴가 제도 도입(무급이라고 하면 아무도 안쉴것 같다...) 단 휴가 기간중 모바일을 통해 소통 관련 교육 및 업무 전문 교육을 몇시간 이상 수강 하도록 하여 쉼과 자기 주도 학습을 통해 긍정적으로 일하고 상대방을 대할 수 있는 소통 마인드 형성에 도움이 될거라 생각합니다.

# data[].attributes.body
탑 다운 문화의 변화를 유발하기 위해서는 구성원이 주체가 되어 우리팀, 조직의 소통 수준을 평가하는 지수 관리를 도입하면 어떨까 상각됩니다.

생산, 안전 등 팀에서 관리하는 KPI 항목은 팀장, 담당 등의 상위 직책자가 관리하는 중요한 항목입니다.
이 항목에 소통 관련 항목을 추가하고 평가는 구성원들이 주체가 되어 매월? 매분기? 마다 익명 서베이?를 통해 우리 팀의 소통 수준이 어느 정도인지?
수치화 하여 관리되고 다른조직 대비 낮다고 평가된다면 조직의 장은 변화를 위해 더 고민하지 않을까 생각됩니다.

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업무지시나 정책의 변화시 구성원에게 설명하는 자료의 가이드라인 양식을 수립하여 전달함으로써 누락되는 내용없이 충분한 설명과 자료 전달이 될 수 있도록함.

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사실 소공단 활동을 하면서 저도 상대

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사실 소공단 활동을 하면서 저도 상대방의 입장에서 생각할 수 있는 좋은 기회가 되었습니다.
모든 구성원이 소공단에 주도적으로 참여하여 아이디어를 내고 해결책을 찾는게 현실적으로 어려우니, 소통관련 교육을 하는 방법도 괜찮을 것 같습니다
하지만 전사교육은 대다수가 틀어놓고 본업을 진행하는 경우가 많기때문에 구성원이 충분히 흥미와 관심을 가질만한 컨텐츠와 짧고 굵은 내용들로 구성된 교육영상이 제작되면 어떨까요?

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노조와 단협 후 변경되는 정책은 전임

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노조와 단협 후 변경되는 정책은 전임직 노조 대의원을 통해서 설명을 들을 수 있지만,
탑 리더의 권한으로 듣지 못하는 팀도 있습니다.
또 기술사무직 노조도 있지만 단협은 전임직 노조가 주가되어 진행하여 기술사무직은 자세한 설명을 들을 수있는 창구가 없다고 생각됩니다.

디테일하지 않고 애매모호 할 수있는 설명은 여러가지 카더라 등 부정확한 정보들로 와전될 수있어 회사측 담당자가 구성원이 참여가능한 설명회를 진행하고 Q&A 시간을 가져 궁금하거나 개선이 필요한 부분에 대해 구성원이 직접 아이디어를 낼 수 있는 방법이 도입되어야할 것 같습니다.

이러한 설명회를 통해 단방향이 아닌 쌍방향 소통이 가능할 것으로 생각되며, 전임직 구성원은 교대근무로 인해 참여하지 못하지 못하는 경우가 발생될 수있기때문에 각 조의 A조 근무일때에 한번씩 진행하는 것이 좋을 것 같습니다.

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sk그룹의 주된 목표?는 행복이라고 

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sk그룹의 주된 목표?는 행복이라고 얘기하지만 사실 일반 사원들은 돈 많이주면 행복한 것이 당연한 얘기가 아닐까싶습니다

구성원들은 단순히 항상 늘 돈을 많이 주는 것을 바라는 것이 아니라 성과가 나온만큼 구성원에게 보상을 해주는 것을 원합니다.

회사가 그만큼의 보상을 해준다면 구성원에게 동기부여가되어 열심히하게되는 중요한 계기가 된다고 생각합니다.

개인으로 보면 진급을 위해서나 고과를 잘받기 위해 ,성과를 내려고 열심히 노력하는 것처럼 회사로 보았을 때 회사가 좋은 성과를 내면 구성원에게 그만큼의 보상이 주어지기때문에 성과를 내기 위해열심히 노력할 것이라고 생각합니다.

올 초에 있었던 성과급 지급이 계기가 되어 많은 인재들이 타사로 이직하였던 것이 예시라고 할 수 있을 것 같습니다.

성과가 적어 그만큼의 보상이 적었던 해는 다음에 더 잘 되기 위해 노력하는 계기도 될 것입니다.

그러므로 회사는 구성원이 납득할 수있는 지표등을 통하여 투명하게 성과를 공개하였으면 합니다

# data[].attributes.headline
지금 회사에서 구성원이 담당자에게 문

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지금 회사에서 구성원이 담당자에게 문의를 할 수있는 곳이 많지않고,
익명으로 운영되는 하이통을 많은 구성원들이 이용하고 있고 문의나 건의사항들에 대해 회사의 담당자들도 하이통을 이용하여 답변을 남기는 경우가 종종있습니다

하지만 모든 구성원들의 문의나 건의사항에 담당자가 답변을 해주는 것이 아니라 선택적으로 답변을 남기고 있어 구성원들의 불만이 있습니다.

하이통에 실제로 올라온 구성원의 건의사항 중 하나인데 글의 추천수가 일정 개수이상 넘을 경우 담당자가 필수로 답변을 하도록 하는 방법은 어떨까요?
아니면 현재 궁금통, 토론통으로 나누어져있지만 구성원이 회사측에 문의하는 글을 작성하면 담당자가 답변을 남길 수 있는 궁금통을 추가하는 것도 좋을 것 같습니다.

# data[].attributes.headline
회사에서 많은 서베이를 진행하지만 결

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회사에서 많은 서베이를 진행하지만 결과나 해결방안에 대해서 피드백을 한 적이 거의 없는데 최근에 진행한 서베이들은 지표를 통해 구성원에게 자세한 피드백이 제공되어 좋은 개선사항이라고 생각합니다.

이처럼 구성원이 문의하거나 건의하는 사항들에 대해 충분한 피드백과 답변이 필요하다고 생각합니다.

# data[].attributes.headline
저 또한 업무 관련 문의사항이 있어 

# data[].attributes.body
저 또한 업무 관련 문의사항이 있어 담당자를 찾았지만 볼 수있는 곳이 마땅히 없어 한참을 찾아야했던 기억이 있습니다.

회사 사이트인 스카이넷에 담당자를 손쉽게 찾을 수있는 배너를 만들었으면 좋겠습니다

# data[].attributes.headline
청와대 청원처럼 일정 수 이상의 구성

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청와대 청원처럼 일정 수 이상의 구성원이 동의한 안건에 대해 무조건 답변을 남기는 창구를 만든다

# data[].attributes.headline
두루뭉술한 기준, 용어를 배제하고 재

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두루뭉술한 기준, 용어를 배제하고 재무제표상의 숫자만을 활용하여 계산과정을 함께 제시해준다.

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수용성 1-2)
Mail, 공지사항을 통해 참여하는 Survey 등 각종 설문이나 조사에 Feedback이 오는 경우가 적거나 불만족스러운 결과 도출로 구성원의 신뢰를 잃는 경우가 있습니다.
Hynix 소통사이트인 '하이통'의 궁금통/토론통 외에 '공유통'을 신설하여 진행상황이나 결과 도출에 대한 근거, 납기를 공유하여 구성원의 궁금증을 해결하고 공감할 수 있는 공간을 만들었으면 합니다.

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소통매너 3-1)타 팀 담당자

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소통매너 3-1)
타 팀 담당자의 업무처리가 늦어져 업무가 지연되거나 효율적으로 일하지 못하는 경우가 있습니다. 메신저나 사내전화로 요청을 드려도 묵묵부답이나 '네' 한 마디 등 소극적인 태도에 많은 답답함을 느낍니다.
이에 중고 거래 어플 당근마켓의 '매너온도' 처럼 '협업온도'를 만들어 운영하는 방법을 제안합니다. 협업에 협조적이거나 'Hythanks' 에서 감사함을 받으면 온도가 올라가고 비협조적인 태도나 공감받지 못하는 처리에 온도가 내려감으로 후에 구성원 간 협업 능력을 판단, 리더가 고과를 부여하거나 업무 지시에 있어 참고가능한 지표로 활용 가능합니다.

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1. 하급자가 부담 없이 질문 및 소

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1. 하급자가 부담 없이 질문 및 소통할 수 있는 업무 분위기 형성 필요(cube와 같은 메신저에 저년차 직원 혹은 동기들이 모여있는 채널에 상급자 혹은 멘토를 묶어주는 방식)
2. 단발성으로 그때 그때 판단력이 필요한 상급자용 업무가 아니라, 기본적인 업무거나 반복적으로 수행할 필요가 있는 업무에 대한 가이드라인을 정리해놓은 '업무 가이드라인'에 관한 파일을 제작해서 배포(그러면 상급자가 상세한 설명을 내리지 않더라도, 이를 참고하여 업무 진행 가능)
3. 멘토 시스템 혹은, 상급자와 하급자 사이의 중간급 직원에게 질문이 가능하도록 자리 배치를 도움을 받을 수 있는 중간급 직원과 가까운 곳에 배치하여 Follow up 가능하도록 업무 환경 조성

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1. 답변할 의무가 있는 부서에 관한

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1. 답변할 의무가 있는 부서에 관한 관리 및 감찰 부서가 있다면, 해당 부서에 대해 경고장과 함께 답변할 것을 요구하되, 그래도 불응하면 회사 및 노조 차원에서 해당 부서에 대한 패널티 제공 및 해당 사안에 대한 답변과 대책이 제시될 때 까지 책임을 다하도록 조치가 필요
2. 관리 및 감찰 부서가 없다면, 해당 불합리에 관한 대응이 가능한 곳이 노조밖에 없을 것이기에, 회사 차원에서 그러한 감찰 기구를 설립하거나 노조와 연계하여 해당 부서에 대한 패널티 조치와 구성원들이 만족할 수 있는 토론 혹은 대면의 자리를 마련하여 상호 만족할 수 있는 기회를 마련해 주어야한다고 생각함

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1. 회의실(코로나로 현재 쓸 수 없

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1. 회의실(코로나로 현재 쓸 수 없는 상황) 혹은 사무실 내부에 간의 소통 공간을 마련하도록 해서 소통이 필요한 구성원들이 대면 소통할 수 있도록 환경을 조성, 사안이 가볍다면 휴게실 등의 소통공간을 이용하도록 안내하여 비대면 소통의 어려움을 대면 소통으로 해결하도록 조치(거리 및 시간상 문제로 대면 소통이 어려울 경우, 전화를 통해 쌍방향 소통이 가능하도록 시도)
2. 문제가 발생하는 오해구간을 만들지 않도록, 어떤 사안에 대한 문서를 작성할 때, 각 사안에 꼭 필요한 정보를 포함시켜야 내용을 보낼 수 있도록 필수 기입 정보에 대한 가이드 문서를 공유하고, 실제로 작성되었던 문서를 hydisk에 저장하여 다른 구성원들이 해당 사안에 대해 내용을 주고 받을 때 필요한 정보를 포함시키는데 문제가 없도록 참고하도록 안내.

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흐지부지하고 시간만 때우는 

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흐지부지하고 시간만 때우는 교육이 아닌 교육을 실시하고 신입사원의 경우 내용만 채우려는 형식적인 ojt가 아닌 본인이 실제로 업무를 행하면서 겪었던 내용을 토대로 작성할 수 있는 ojt를 작성하게 만들도록 한다

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피드백 요구. 옐로카드 제도도

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피드백 요구. 옐로카드 제도도입. 다수가 카드를 제시하면 무조건 피드백

SK하이닉스 구성원 청원. 익명으로 답변, 개선의견 등에 대한 일정한 수요 발생

각종 서베이 등 피드백 필요 : 회사정책에 대한 구성원 서베이로 정책 도입 후 개선, 보안사항에 대한 서베이

담당부서에 대한 관리필요 (발생되는 이슈에 담당부서에서 피드백을 주지 않을경우 해당 부서에 대한 패널티부여. 회사차원에서 감찰부서기관설정.

하이통 운영 가이드라인 재설정 필요

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4차 워크숍 최종 산출물 양식

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4차 워크숍 최종 산출물 양식

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4차 워크숍 사전 아이디어 구체화 가이드

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4차 워크숍 사전 아이디어 구체화 가이드

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소통공감 디자인 워크숍_4차 아이디어 도출 (패들렛) 공유용)