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Cambio organizacional

Es aquella estrategia a la necesidad de un cambio.esta necesidad se basa en la vision de la organizacion para que haya un mejor desempeño administrativo, social, tecnico y de evaluacion de mejoras.

Cambio de personañ
El cambio personal es una accion consciente y voluntaria de la persona para mejorar su estado de vida y potenciar su desarrollo. De esta manera queremos significar el esfuerzo de mejorar personal o de superacion personal.

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Los cambios organizacionales
Para adaptarse a los tiempos, a las nuevas situaciones del mercado, a los nuevos perfiles de profesionales, a la nueva forma de comprar del consumidor hay muchas veces en que las empresas se ven obligadas a realizar cambios organizacionales.

Dependiendo del área de la empresa en la que se tengan que realizar éstos serán: estructurales, de personal, estratégicos, de procesos, tecnológicos o culturales.

Cambios estructurales
Son los principales cambios que se dan en una organización. Consisten en el cambio en la estructura organizativa.

Cambios culturales
Un cambio cultural de la empresa marca la diferencia ya que la cultura organizacional es imprescindible para que esta funcione correctamente y tenga éxito.

Cambios de personal
El cambio organizacional dirigido a las personas también es clave en el funcionamiento de la empresa.
Los cambios organizacionales pueden ser un revulsivo para cualquier empresa, pero antes de llevarlo a cabo hay que analizar muy bien la situación, determinar qué pros y contras tiene para minimizar las consecuencias negativas e incrementar las positivas.

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Vivimos en un mundo saturado de información y de recomendaciones sobre cómo deberíamos implementar técnicas de cambio asertivas en las organizaciones. Si existen tantos recursos, entonces ¿por qué las compañías siguen atemorizadas ante nuevos desafíos y a la necesidad de reinventarse?
Esta es una pregunta que los ejecutivos se hacen con frecuencia. En una búsqueda reciente en Google, el término “gestión del cambio” arrojó casi 30 millones de resultados. Durante los últimos 25 años, las organizaciones han sido receptivas frente a la gestión del cambio y lo han adoptado como una disciplina, e incluso han acudido a la asesoría de terceros para llevarla a cabo con éxito. Sin embargo, muchas de las iniciativas que se sustentan en el “cambio”, la “transición” o la “transformación”, no son exitosas. De hecho, entre el 50 y 70% de éstas no logran los resultados esperados.

Es así como se presentan barreras de cambio en donde los ejecutivos cometen errores como los siguientes:

Descuidan y no se comprometen con todo el proyecto de principio a fin.

Son poco receptivos de cara a la iniciativa, la cual debe ser el reflejo de acciones concretas y no de discursos.

No comunican asertivamente la necesidad del cambio.

Delegan roles que son propios del líder del proyecto y, por ende, se generan confusiones entre los colaboradores.

Los ejecutivos de las organizaciones son los responsables de liderar el cambio. Otros obstáculos relacionados con la gestión del cambio se relacionan con la resistencia de los empleados a ser parte de éste, así como la falta de recursos, la división existente entre la gestión de proyectos y la gestión del cambio, así como la poca receptividad por parte de las gerencias encargadas.

La gestión del cambio en las compañías no tiene una receta específica. Cada iniciativa es única y no existe un modelo predeterminado que funcionará siempre en todos los casos. A pesar de la importancia de tener una intención de cambiar, es importante aterrizar la realidad en la que viven muchas organizaciones, en donde múltiples iniciativas corporativas compiten por recursos y, por ende, las empresas rara vez están en condiciones de liderar iniciativas disruptivas.

Es importante que en su negocio exista un líder estratégico que se caracterice por tener una comunicación fuerte, con habilidades para integrar a sus equipos y tener una significativa atención al detalle. A pesar de que la comunicación es un elemento crítico para la gestión del cambio, se necesita mucho más que eso. Adicionalmente, es importante tener experiencia en la metodología y en los procesos, con el propósito de implementar el cambio organizacional exitosamente. Éste es un proceso dinámico, y es necesario estar preparado y reaccionar de cara a las necesidades que se presenten.

Así mismo, todo cambio es personal y es influenciado por su círculo laboral, el cual es el eje principal del cambio. Los empleados dependen de sus gerentes para interpretar y hacer relevantes los mensajes que están enviando. Si usted demuestra confianza en sus gerentes, ellos serán más propensos a confiar en usted y en defender el cambio. En esa medida, es fundamental entrenarlos y equiparlos para que, con el tiempo, logren posicionarse como líderes empoderados y abiertos al cambio.

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Los cambios a veces se originan por presiones y conflictos que acaban produciendo una ruptura en alguna parte de ella. Cuando se presenta un cambio, se ven obligadas a hacer los ajustes correspondientes a medida que la organización busca otro equilibrio. El objetivo general humano de la administración en lo relativo al cambio, consiste en restablecer el equilibrio del grupo y el ajuste personal que han sido alterados por él.

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El principal error al tratar con problemas de cambio organizacional, tanto en el nivel práctico como en el teórico, es no tomar en consideración las propiedades sistémicas de la organización y confundir cambio individual con modificaciones en las variables organizacionales.

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Es una herramienta que es utilizada para ayudar a facilitar el cambio. El Análisis del Campo de Fuerzas ve el cambio como fuerzas diferentes que compiten entre sí.
Existen dos fuerzas
Las Fuezas Impulsoras (Driving Forces), las cuales facilitan el cambio.
Y las Fuerzas Restringentes (Restraining Forces), las cuales evitan que el cambio ocurra.

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4.4. El proceso de cambio en las organizaciones

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4.4. El proceso de cambio en las organizaciones

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Abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer negocios. La administración efectiva del cambio, permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología y las personas para reorientar la organización al logro de sus objetivos, maximizar su desempeño y asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente de negocios siempre cambiante.

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Una buena organización está cambiando constantemente para armonizar con el estado presente de la economía y de sus partes interesadas. Las organizaciones que no cambian usualmente se quedan estancadas o incluso quiebran debido a la falta de cambio. El cambio no es fácil; por lo tanto, requiere una cantidad significativa de investigación y tiempo de implementación. Los efectos del cambio organizacional son en los empleados tanto como en las partes interesadas de la organización.

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En las empresas es un elemento vital para el buen funcionamiento de las organizaciones.
Cada sujeto ocupa un lugar dentro de la empresa de acuerdo a sus habilidades, las cuales son aplicadas para el desarrollo de la organización; no obstante, surgen desacuerdos, disgustos, malos entendidos lo que conlleva aun entorno de desconfianza, discordias y el ambiente laboral es tenso.

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¿Cómo funciona el comportamiento humano? | UOC

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1. Manejo del tiempo:

Parece un tópico, pero los procesos de gestión del cambio son más eficaces si desde el inicio se fijan plazos y fechas. Si el proyecto es grande, lo más recomendado es dividirlo en pequeñas etapas con metas parciales.

2. Compromiso:

Para que el cambio cobre fuerza, los altos mandos deben ser sus principales artífices y garantizar que los líderes de equipos, a su vez, transmitan la misma idea.

3. Trabajo en equipo:

No  basta con definir equipos de trabajo que implementen los cambios. También debe existir calidad entre ellos. Es decir, conocimientos, talentos, roles adecuados y acciones eficaces que garanticen la buena marcha del proyecto.

4. Esfuerzo:
Un proyecto de cambio no tiene por qué suponer un aumento de responsabilidades. La revista Harvard Business Review recomienda que la carga de trabajo no se incremente en más de un 10%. De lo contrario, los integrantes de los equipos perderán el foco de lo que hacen y se distraerán.

5. Monitorizar el proceso de cambio:
Como en todo proceso, la gestión del cambio debe ser monitorizada por los líderes de la empresa. De esta forma se podrán implementar mejoras y corregir eventuales fallos. Eso sí, hay que tener claros los baremos y las variables.

6. Asegurar la continuidad:
En el momento en que un proceso de cambio llega a su fin, lo ideal es que se mantenga en el tiempo. Pero esto no es tan sencillo. Para que lo implementado no acaba siendo algo puntual, los líderes deben integrarlo a otras actividades de la organización y, a la vez, adaptar la estructura y los sistemas corporativos a las nuevas situaciones.

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4.6 Ciclos del cambio en los sistemas abiertos

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4.6 Ciclos del cambio en los sistemas abiertos

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El sistema abierto tiene un constante intercambio con el medio, esto es, cada sistema se encuentra inmerso en una organización circulante mayor que conforma un suprasistema que influye sobre el.
El Concepto de sistema abierto implica que:
a) Existe un intercambio de energía e información entre el sistema y su entorno, lo cual significa que se encuentran en permanente interacción con el medio.
a) Ese intercambio o interacción es de tal naturaleza que logra mantener alguna forma de equilibrio continuo.
C) Las relaciones con el entorno son tales que admiten cambios y adaptaciones.

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Se produce, principalmente, por dos factores:

1. La gente se crea unos hábitos, entra en una zona de confort, y salir de ella cuesta un esfuerzo.

2. Muchas personas tienen miedo a lo desconocido, y, por lo tanto, son reacias a que se altere lo que ya han experimentado y saben que funciona. Aquí podríamos aplicar, de hecho, el famoso dicho de «más vale malo conocido que bueno por conocer».