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Cuando un trabajador es despedido o renuncia voluntariamente en Nicaragua, tiene derecho al pago de un finiquito laboral. El mismo depende de la antigüedad del trabajador, así como de su salario y motivos de retiro de la empresa.

El finiquito incluye la liquidación, no solo de salarios pendientes, sino de prestaciones sociales. Además, dependiendo de la causa de terminación de contrato, puede incluir la indemnización.
Según el Código del Trabajo (Ley No. 185).

Artículo 45.- Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo indeterminado y sin causa justificada pagara al trabajador una indemnización equivalente a: 1) Un mes de salario por cada uno de los primeros tres años de trabajo; 2) Veinte días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año.

En ningún caso la indemnización será menor de un mes ni mayor de cinco meses. Las fracciones entre los años trabajados se liquidarán proporcionalmente

Artículo 46.- Cuando la terminación del contrato por parte del empleador se verifique en violación a las disposiciones prohibitivas contenidas en el presente código y demás normas laborales, o constituya un acto que restrinja el derecho del trabajador, o tenga carácter de represalia contra éste por haber ejercido o intentado ejercer sus derechos laborales o sindicales, el trabajador tendrá acción para demandar su reintegro ante el Juez del Trabajo, en el mismo puesto que desempeñaba y en idénticas condiciones de trabajo, quedando obligado el empleador, si se declara con lugar el reintegro, al pago de los salarios dejados de percibir y a su reintegro.

Cuando el reintegro se declare con lugar y el empleador no cumpla con la resolución judicial, este deberá pagarle al trabajador, además de la indemnización por la antigüedad, una suma equivalente al cien por ciento de la misma.

Artículo 47.- Cuando se trate de trabajadores de confianza descritos en el acápite a) del Artículo 7 del presente Código no habrá reintegro, pero el empleador deberá pagar en concepto de indemnización una cantidad equivalente entre dos meses y hasta seis meses de salario, siempre y cuando el trabajador tenga un mínimo de un año continuo de trabajo, sin perjuicio del pago de otras prestaciones o indemnización a que tuviere derecho.

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Según el Art 57 el trabajo realizado fuera de las jornadas laborales ordinarias constituye como horas extraordinarias, pero, no los trabajos que se realicen para subsanar errores imputables cometidos por el trabajador. El trabajo realizado en los séptimos días, feriados nacionales y asuetos decretados se denomina como trabajo extraordinario. Las horas extraordinarias no pueden ser compensadas con horas trabajadas en jornadas ordinarias, cuando estas hayan sido disminuidas por disposición unilateral del empleador. Los servicios extraordinarios serán objeto de contrato especial entre las partes.

Según el Art. 58 el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a tres horas diarias ni nueve semanales, a excepción de lo estipulado en el Art.59.

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Según el código del trabajo (ley No 185):

·       Todo trabajador tiene derecho a que su empleador le pague un mes de salario adicional después de un año de trabajo continuo, o la parte proporcional que corresponda al período de tiempo trabajado, mayor de un mes y menor de un año. Se entiende por salario adicional o décimo-tercer mes la remuneración en dinero recibido por el trabajador en concepto de salario ordinario conforme este Código.

·       El salario adicional anual o décimo tercer mes se pagará conforme al último mes de salario recibido, salvo cuando se devengare salario por comisiones, obra, al destajo y cualquier otra modalidad compleja; en estos casos se pagará conforme el salario más alto recibido durante los últimos seis meses.

·       El décimo-tercer mes deberá ser pagado dentro de los primeros diez días del mes de diciembre de cada año, o dentro de los primeros diez días después de terminado el contrato de trabajo. En caso de no hacerlo el empleador pagará al trabajador una indemnización equivalente al valor de un día de trabajo por cada día de retraso.

·       Para efectos del pago del décimo-tercer mes serán también consideradas como tiempo efectivo de trabajo: las vacaciones disfrutadas, las ausencias justificadas, los permisos con o sin goce de salario, los asuetos, subsidios por enfermedad y otros que determinaré la ley.

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Según el código del trabajo (ley No 185):

·       Se considera salario la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación laboral. El salario se estipulará libremente por las partes, pero nunca podrá ser menor que el mínimo legal.

·       Salario ordinario es el que se devenga durante la jornada ordinaria, en el que están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones. Salario extraordinario es el que se devenga en las horas extras.

·       Todo trabajador tiene derecho a un salario mínimo. Salario mínimo es la menor retribución que debe percibir el trabajador por los servicios prestados en una jornada ordinaria de trabajo, de modo que le asegure la satisfacción de las necesidades básicas y vitales de un jefe de familia.

·       El salario se pagará en moneda de curso legal, en día de trabajo, en el lugar donde se preste el servicio, en el plazo y cuantía fijados en el contrato o derivados de la relación de trabajo, no mayor dicho plazo a una semana si se trata de obreros, ni de quince días si se trata de empleados; queda a salvo el acuerdo entre el empleador y trabajador cuando por razones justificadas el salario ha de pagarse en sitio distinto. En ningún caso podrá efectuarse el pago con mercaderías, vales, fichas u otros signos representantes con que se pretenda sustituir la moneda.

·        La falta de cumplimiento del pago del salario en el tiempo convenido o en el que la ley ordene, en su caso, además de las sanciones establecidas en este código, obligará al empleador a pagar al trabajador, por cada una de las dos semanas de trabajo subsiguientes a la primera, un décimo más de lo debido, por cada semana de retraso, salvo que el incumplimiento se deba a fuerza mayor o caso fortuito.

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Según el Código de Trabajo (Ley N°.185):

Todo trabajador tiene derecho a quince días de descanso continuo y remunerado por cada seis meses de trabajo ininterrumpido.

Trabajadores del Estado tendrán vacaciones con goce de salario desde el sábado ramos al domingo de pascuas, del veinticuatro de diciembre al primero de enero y de dieciséis días más durante el año.

Es obligación del empleador elaborar el calendario de vacaciones y darlo a conocer a sus trabajadores.

De terminarse el contrato:

Si se termina el contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a que se le paguen los salarios y la parte proporcional de sus prestaciones de ley acumuladas durante el tiempo trabajado.

Las vacaciones se pagarán calculándolas en base al último salario ordinario devengado por el trabajador. Si es salario variable, se calculará el salario ordinario promedio de los últimos 6 meses

Algunas consideraciones importantes:

La interrupción del trabajo por enfermedad del trabajador, permiso u otra causa justa, no interrumpe la suma de los días trabajados para completar el tiempo que le confiere derecho a vacaciones.

Durante el período de vacaciones, el empleador no podrá optar ni comunicar al trabajador ninguna medida en su contra, excepto si de acciones penales se tratase.