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HateAid stärkt die Demokratie im digitalen Raum

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Foto: Andrea Heinsohn Photography

HateAid bietet Betroffenen digitaler Gewalt ein kostenloses Beratungsangebot und Prozesskostenfinanzierung. Menschen, die online Hass und Hetze erleben, die beleidigt, verleumdet oder bedroht werden, können sich an uns wenden. Wir helfen allen, die selbst keinen Hass verbreiten - unabhängig von Nationalität, Hautfarbe, Religion, Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung, politischer Meinung und körperlicher Versehrtheit.

Unsere Geschichte

Am Anfang waren wir selbst betroffen. Zumindest einige von uns. Welche Folgen es haben kann, im Internet politisch und gesellschaftlich Stellung zu beziehen, mussten unsere Co-Founder von Fearless Democracy e.V. am eigenen Leib erfahren. Danach war klar: Sie wollten Menschen in solchen Extremsituationen künftig beistehen und ihre eigenen Erfahrungen weitergeben. Gleichgesinnte fanden sie in der Bürgerbewegung Campact e.V. Campact hatte schon erfolgreich politische Kampagnen gegen digitale Gewalt geführt. Ihr Ziel: Die politischen Rahmenbedingungen dauerhaft so zu verändern, dass das Netz zu einem freien und demokratischen Raum ohne Gewalt werden kann.

Gemeinsam gründeten Fearless Democracy, Campact und ein gegen digitale Gewalt engagierter Volljurist 2018 mit Anna-Lena von Hodenberg als Gründungsgeschäftsführerin die HateAid gGmbH als erstes Beratungsangebot für Betroffene von digitaler Gewalt. Anna-Lena arbeitete zuvor u. a. als Fernsehjournalistin und setzte sich bei Campact als Campaignerin gegen Hatespeech ein. Dass ein Angebot wie unseres lange nötig war, zeigt sich nicht nur am schnell wachsenden Klient*innenstamm, sondern auch an unserem Team: Neben Rechtsanwältin Josephine Ballon, die HateAids juristische Stimme nach außen ist, arbeiten wir mittlerweile mit insgesamt 38 engagierten Kolleg*innen daran, das Internet zu einem besseren Ort für alle zu machen.

Wir stärken Demokratie und Meinungsvielfalt

Digitale Gewalt trifft nicht jede*n einzelne*n, aber uns alle. Denn wenn einzelne Menschen nicht mehr ihre Meinung sagen können, trifft das die ganze Gesellschaft: Eine gesunde Demokratie funktioniert nur, wenn sich alle im Netz sicher fühlen, am öffentlichen Diskurs teilzunehmen.

Leider ist das oft nicht der Fall: Viele Bürger*innen werden aufgrund ihres Engagements für eine demokratische Gesellschaft oder ihres Lebenshintergrundes angegriffen, eingeschüchtert und aus dem Netz vertrieben. Deswegen helfen wir ihnen in der Notsituation und dabei, die Täter*innen zur Verantwortung zu ziehen. Wir wollen Gerechtigkeit für alle und auf die Gefahren für die Gesellschaft aufmerksam machen.

Deswegen klären wir Öffentlichkeit und Politik über digitale Gewalt auf. Wir sprechen über die Folgen für die Betroffenen und unsere Gesellschaft. Wir machen konkrete Vorschläge für Politik und Strafverfolgungsbehörden. Und wir ermutigen alle, sich online gegen Hass einzusetzen und rechtswidrige Inhalte zu melden. Dies geht nicht nur über unser Meldeformular, sondern auch ganz praktisch über die HateAid App.

Die Stimme der Betroffenen.

Wir stärken Einzelne und zeigen Täter*innen, dass ihre Taten Konsequenzen haben. Betroffene sehen, dass es sich lohnt, gegen digitale Gewalt vorzugehen. Potentielle Täter*innen werden abgeschreckt, selbst Hass im Netz zu verbreiten. Das Internet ist kein rechtsfreier Raum. Darum beraten wir Behörden, Ministerien und die Regierung als Sachverständige im Umgang mit digitaler Gewalt und den sozialen Medien. Unsere politischen Forderungen haben wir hier zusammengestellt.

Das Solidaritätsprinzip. So finanzieren wir uns.

Wir helfen Menschen jeden Tag dabei, ihr Recht durchzusetzen. Dieses Angebot ist für alle Betroffenen kostenlos. Die teuren Anwalts- und Gerichtskosten übernehmen wir. Dafür haben wir den HateAid Prozessfinanzierungsfonds. Der funktioniert nach dem Solidaritätsprinzip: Die erfolgreich eingeklagten Schmerzensgelder spenden die Betroffenen an den Fonds zurück und helfen damit den nächsten Betroffenen, ein Gerichtsverfahren zu finanzieren. Langfristig soll sich unser Prozesskostenfinanzierungsfonds solidarisch aus den eingeklagten Geldentschädigungen finanzieren. Doch dies ist ein langer Weg. Bis dahin unterstützen uns soziale Investor*innen, Organisationen, Stiftungen und private Spender*innen.

Die ebenfalls für alle kostenlose Betroffenenberatung finanziert sich durch öffentliche Förderung, aber vor allem durch private Spenden. Betroffene in Notsituationen brauchen deine Solidarität - spende jetzt, damit wir schnell und unbürokratisch helfen können.

Im Rahmen der Gemeinnützigkeit lassen wir uns vom Finanzamt auf Herz und Nieren prüfen.

HateAid ist Mitlied der „Initiative Transparente Zivilgesellschaft (ITZ)". Klicke auf das Logo für alle wichtigen Informationen über uns.

Die HateAid Förder*innen:

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Aufklärende Kampagnen, Erfolge, die Mut machen & wichtiges Hintergrundwissen: Folge unseren Social-Media-Kanälen und verpasse nichts:

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Die Beratungsstelle bei digitaler Gewalt - Das ist Hate Aid

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HateAid bietet Betroffenen digitaler Gewalt ein kostenloses Beratungsangebot und Prozesskostenfinanzierung. Menschen, die online Hass und Hetze erleben, die beleidigt, verleumdet oder bedroht werden, können sich an uns wenden. Wir helfen allen, die selbst keinen Hass verbreiten - unabhängig von Nationalität, Hautfarbe, Religion, Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung, politischer Meinung und körperlicher Versehrtheit.

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klicksafe − Initiative mit Angeboten insbesondere für Lehrkräfte und Eltern 

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klicksafe − Initiative mit Angeboten insbesondere für Lehrkräfte und Eltern 

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klicksafe.de: Die EU-Initiative für mehr Sicherheit im Netz

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klicksafe hat zum Ziel, die Online-Kompetenz der Menschen zu fördern und sie beim kompetenten und kritischen Umgang mit dem Internet zu unterstützen

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Das NETTZ - Angebot insbesondere für Unternehmen oder Organisationen  

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Das NETTZ - Angebot insbesondere für Unternehmen oder Organisationen  

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Das Internet ist der wichtigste öffentliche Debattenraum unserer Zeit, doch viele ziehen sich angesichts von Beleidigungen, Mord- oder Vergewaltigungsandrohungen aus dem öffentlichen Diskurs im Netz zurück. Das ist gerade in diesem Jahr mit zahlreichen politischen Wahlen besorgniserregend. Seit dem 13. Februar ist unsere neue repräsentative Studie darüber, wie Hass im Netz den demokratischen Diskurs bedroht online. Es geht um Wahrnehmung, Betroffenheit und Folgen von Hass im Netz in Deutschland.

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Zivilgesellschaftliche Vernetzungsstelle gegen Hate Speech und für eine positive Debattenkultur im Internet. Das NETTZ unterstützt die Arbeit der Akteur*innen und Initiativen, die sich gegen Hass im Netz engagieren, indem es fachlichen Austausch und Kooperation zwischen ihnen ermöglicht.

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Kritisch und kompetent umgehen mit Nachrichten Mit unserer Bildungsinitiative SPREUWEIZEN bringen wir Medien, Journalismus und Politik praktisch und interaktiv in die Schulklasse, den Seminarraum und auf’s Podium. Wir vermitteln, wie Nachrichten funktionieren und wie man Desinformationen begegnet: in Workshops, Games, Vorträgen und Fortbildungen. info@spreuweizen.de | 0351 44 66 17 22 KLICK MICH Push bis Print:Ein Blick […]

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https://www.die-medienanstalten.de/ueber-uns/landesmedienanstalten/

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14 Landesmedienanstalten gemeinsam für Medienvielfalt

Über uns

Die 14 Landesmedienanstalten sichern als Aufsichtsbehörden die Vielfalt an Meinungen, Angeboten und Anbietern in privatem Rundfunk und Telemedien in Deutschland. Bei zentralen Aufgaben und Projekten arbeiten sie in gemeinsamen Kommissionen unter der Dachmarke "die medienanstalten" zusammen.

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Die 14 Landesmedienanstalten sichern als Aufsichtsbehörden die Vielfalt an Meinungen, Angeboten und Anbietern in privatem Rundfunk und im Internet.

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Faktenchecks von Mimikama. Hier erhalten Sie tagesaktuelle Fakten

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Fakten für die Demokratie. CORRECTIV.Faktencheck deckt tagtäglich Falschinformationen, Gerüchte und Halbwahrheiten auf.

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faktenfinder - Fakten-Checks und Hintergründe

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Überblick zu Hintergründen, Analysen und Interviews bei tagesschau.de - die erste Adresse für Nachrichten und umfassende Berichte zu aktuellen Themen.

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Die Peperoni-Strategie to go: Positive Aggression im Alltag gewinnbringend einsetzen – Das Praxisbuch zum Bestseller

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Die Peperoni-Strategie to go: Positive Aggression im Alltag gewinnbringend einsetzen – Das Praxisbuch zum Bestseller : Weidner, Jens: Amazon.de: Books

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Die 5 Ringe der Sicherheit: Mit Risiken und Gefahren souverän umgehen - im Alltag und auf Reisen

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Die 5 Ringe der Sicherheit: Mit Risiken und Gefahren souverän umgehen - im Alltag und auf Reisen : Peil, Florian: Amazon.de: Books

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Karin Kuschik - Sei realistisch. Erwarte Wunder.

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50 Sätze, die dein Leben leichter machen - Buch

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Als einfühlsamer, hilfsbereiter Mensch ist es dir ein Herzensanliegen, für andere da zu sein und auf ihre Bedürfnisse einzugehen. Du möchtest in deinen Beziehungen Harmonie und Verbundenheit schaffen und scheust keinen Aufwand, um deine Liebsten zu unterstützen.

Doch zu oft fühlst du dich ausgelaugt und innerlich zerrissen, weil du versuchst, es allen recht zu machen und deine eigenen Bedürfnisse dabei auf der Strecke bleiben.

Kommt dir das bekannt vor?

Du übernimmst ständig Verantwortung für die Gefühle und Probleme anderer, auch wenn es dich über deine Grenzen bringt.

In Beziehungen und bei der Arbeit fällt es dir schwer, "Nein" zu sagen - aus Angst, andere zu enttäuschen oder zurückgewiesen zu werden.

Du hast verlernt, deine eigenen Bedürfnisse und Grenzen wahrzunehmen, geschweige denn, sie klar zu kommunizieren.

Dein Perfektionismus hindert dich daran, gelassen mit Herausforderungen umzugehen und auch mal Fünfe gerade sein zu lassen.

Du sehnst dich nach ehrlichen, erfüllenden Beziehungen , weißt aber nicht, wie du sie mit deinen verschwommenen Grenzen erreichen kannst.

Natürlich kannst du weiterhin dulden, dass andere deine Grenzen mit Füßen treten und deine Gutmütigkeit ausnutzen.

Aber auf Dauer wird dich das in ein Burnout treiben und deine wertvollsten Beziehungen zerstören.

Es ist höchste Zeit, dass du die Verantwortung für dich selbst und dein Wohlbefinden übernimmst und lernst, gesunde Grenzen zu setzen. Das ist kein Egoismus, sondern eine Notwendigkeit, um langfristig für andere da sein zu können, ohne selbst daran zu zerbrechen.

Aber hab keine Angst - auch wenn es sich im ersten Moment befremdlich anfühlt: Selbstfürsorge und liebevolles Abgrenzen kann jeder lernen . Mit diesem Buch bekommst du das nötige Handwerkszeug, um deine Grenzen selbstbewusst zu setzen und zu verteidigen.

Das lernst du in diesem Ratgeber:

Diese Reise zur Selbstermächtigung wird dein Leben von Grund auf positiv verändern. Endlich befreist du dich aus der Opferrolle, nimmst dein Schicksal selbst in die Hand und erschaffst dir ein Leben voller Leichtigkeit, Stärke und Erfüllung - privat wie beruflich.

Die Macht deiner Grenzen liegt in deiner Hand. Bestelle jetzt dein Exemplar und werde die beste Version deiner selbst, die du sein kannst!

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Grenzen setzen & Nein sagen für Harmoniesüchtige: Wie du aufhörst, es allen recht zu machen, ohne dich schuldig zu fühlen. So gewinnst du die Kontrolle über dein Leben zurück

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Grenzen setzen & Nein sagen für Harmoniesüchtige: Wie du aufhörst, es allen recht zu machen, ohne dich schuldig zu fühlen. So gewinnst du die Kontrolle über dein Leben zurück | Steinebronn, Frank | ISBN: 9781964329239 | Kostenloser Versand für alle Bücher mit Versand und Verkauf duch Amazon.

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Hier geht es zu meinem privaten Archiv mit einer Sammlung von Radio- und Fernsehproduktionen, Interviews und Berichten

https://padlet.com/SilkeSonnenblume/archiv-von-silke-gorges-d0ityuaynnpz6z9x

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© iStock.com/Adene Sanchez

Konflikte gehören zum Alltag - auch bei der Arbeit. Wenn ein ungelöster Konflikt zu Mobbing führt, kann das weitreichende Folgen für die Betroffenen haben. Doch was tun? Welche Formen Mobbing am Arbeitsplatz annehmen kann und welche Möglichkeiten Betroffene haben, sich zu wehren, erfährst du hier.
Streitigkeiten auf der Arbeit? Dabei hilft dir unser Berufs-Rechtsschutz. >>
Konflikte am Arbeitsplatz: Ab wann ist es Mobbing?

Mobbing am Arbeitsplatz kann viele Formen annehmen und unterschiedliche Schweregrade erreichen. Oft beginnt die Schikane aber im Kleinen, etwa durch ständige, scheinbar harmlose Witze auf Kosten eines Kollegen. Vielleicht kommt es auch zur Isolierung der Betroffenen, also dem bewussten Ausschließen aus Arbeitsgruppen oder sozialen Aktivitäten.

Das Landesarbeitsgericht Thüringen hat den Begriff Mobbing 2001 in Deutschland erstmals im arbeitsrechtlichen Sinne definiert (AZ 5 Sa 403 00). Demzufolge handelt es sich bei Mobbing am Arbeitsplatz um „fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die [...] das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen."

Trotz Unwohlseins unternehmen viele Mobbingopfer oft zunächst nichts, weil sie unsicher sind: Ist es schon Mobbing oder schätzen sie selbst die Situation völlig falsch ein? Und nicht ohne Grund zweifeln viele an ihrer eigenen Wahrnehmung. So urteilte das Landesarbeitsgericht Hamm 2021 etwa, dass auch langanhaltende Konfliktsituationen nicht unbedingt Mobbing darstellen (AZ 1 Sa 1220/20).

Unterschied: Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz

Diskriminierung am Arbeitsplatz liegt vor, wenn eine Person im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) aufgrund bestimmter Merkmale benachteiligt wird. Zu diesen Merkmalen zählen etwa Rasse, Geschlecht, Religion, Alter, Behinderung und sexuelle Identität. Bei Mobbing hingegen sind über längere Zeit systematische, würdeverletzende Handlungen aus persönlicher Abneigung oder Neid gegen eine Person gerichtet. Wird eine Person allerdings aufgrund eines der im AGG genannten Merkmale systematisch schikaniert und benachteiligt, überschneiden sich Mobbing und Diskriminierung.

Beispiele für Mobbing: So erkennst du das Bullying

Damit Mobbing am Arbeitsplatz als solches definiert werden kann, müssen die Attacken durch Kollegen oder Vorgesetzte wiederholt erfolgen und miteinander in Verbindung stehen.

Direktes Mobbing umfasst offene, sichtbare Handlungen, die darauf abzielen, eine Person zu verletzen oder zu demütigen.

Dazu gehören beispielsweise:

verbale Angriffe, etwa Beleidigungen oder ständige Kritik

physische Handlungen, wie das absichtliche Wegnehmen von Arbeitsmaterialien oder das ständige Unterbrechen während Besprechungen

Indirektes Mobbing hingegen ist subtiler und schwerer zu erkennen. Es beinhaltet oft Handlungen im Verborgenen, die darauf abzielen, das Opfer sozial zu isolieren oder dessen Ruf zu schädigen.

Dazu zählen unter anderem:

Vorenthalten relevanter Informationen

Verfälschen von Aufzeichnungen

Verbreiten von Gerüchten

Ausschließen aus Besprechungen oder Aktivitäten

Ignorieren von Beiträgen oder Ideen

Wichtig zu wissen: Schließen sich mehrere Mobbende zusammen, um sich untereinander in ihren Lügen, Anschuldigungen oder Lästereien dem Mobbing-Opfer gegenüber zu bestärken, zweifeln viele Gemoppte an ihrem eigenen Verstand. Mit dem sogenannten „Gaslighting" sollen die Opfer manipuliert werden - denn „wenn alle sagen, ich hätte mich geirrt, wird es schon stimmen".

Bossing: Mobbing durch den Chef

Wenn Kollegen mobben, ist der Chef ein wichtiger Ansprechpartner und Vermittler zwischen den Mobbern und ihrem Opfer. Aber was, wenn das Mobbing vom Vorgesetzten oder Chef selbst ausgeht („Bossing")? Beispiele für Mobbing durch Vorgesetzte:

Übermäßige Kritik: Der Chef ignoriert gute Leistungen und pickt sich dafür die Fehler umso hartnäckiger heraus.

Feindseliges Verhalten: Der Chef verhält sich einschüchternd, schreit Mitarbeiter an oder gibt sich kalt und ignoriert sie.

Systematische Demoralisierung: Der Chef überhäuft einen Mitarbeiter mit Aufgaben, sodass er sein Pensum nicht schafft. Oder er entzieht ihm Kompetenzen, sodass er sich dauerhaft unterfordert fühlt („Straining").

Auch der umgekehrte Fall kommt vor: Der Vorgesetzte ist unbeliebt und wird selbst Opfer von Mobbing-Attacken seiner Mitarbeiter. Dieses Mobbing „von unten nach oben" nennt man „Staffing".

Anzeige wegen Mobbing: Ist Mobbing strafbar?

Mobbing am Arbeitsplatz kann Betroffene psychisch krank machen. Das äußert sich beispielsweise in Stresssymptomen, Depressionen und sogar Angstzuständen. Diese psychische Belastung führt nicht selten zu Krankschreibungen.

Dennoch ist Mobbing am Arbeitsplatz als solches kein strafbares Delikt in Deutschland - im Gegensatz zu anderen europäischen Ländern, in denen es eigene Anti-Mobbing-Gesetze gibt.

Anders sieht es aus, wenn durch das Mobbing gleichzeitig Straftatbestände wie Beleidigung oder Körperverletzung erfüllt sind. In solchen Fällen kannst du eine Strafanzeige gegen die Verantwortlichen erstatten und Unterlassungsansprüche geltend machen. Dabei solltest du dich von einem Anwalt beraten und unterstützen lassen.

Was tun bei Mobbing am Arbeitsplatz?

Mobbing sollte niemals einfach hingenommen werden. Ein gemeinsames Gespräch mit einer neutralen dritten Person kann helfen, zu vermitteln. Beispielsweise kann gegebenenfalls der Betriebsrat eingreifen: Gemäß § 85 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss er Beschwerden von Arbeitnehmern entgegennehmen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe drängen, wenn er sie als berechtigt erachtet.

Helfen diese internen Maßnahmen nicht, kannst du dich bei deinem Arbeitgeber beschweren - dieses Recht hast du gemäß § 84 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Der Arbeitgeber hat laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Angestellten: Er muss gegen Mobbing vorgehen, sobald er davon weiß.

Rechtliche Grundlagen beim Mobbing im Job

Das Arbeitsrecht greift bei Mobbing: Wer am Arbeitsplatz schikaniert wird, kann diverse rechtliche Schutzansprüche aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ableiten.

Gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darf niemand zum Beispiel aufgrund seines Alters, seines Geschlechts oder seiner ethnischen Herkunft benachteiligt oder diskriminiert werden. § 12 AGG verpflichtet den Arbeitgeber, dafür zu sorgen, dass das auch innerhalb seiner Belegschaft nicht geschieht.

Auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht Betroffener gemäß Artikel 1 und 2 Grundgesetz (GG) muss gewahrt werden.

Betroffene können dann je nach Fall vom Arbeitgeber zum Beispiel verlangen,

die mobbenden Kollegen - oder auch den Vorgesetzten - dazu aufzufordern, das Mobbing einzustellen,

oder in anderer geeigneter Weise auf die Mobber einzuwirken. Ob der Arbeitgeber Ermahnungen oder Abmahnungen ausspricht, Kollegen an andere Einsatzorte versetzt oder ihnen sogar kündigt, bleibt dabei ihm überlassen - sofern das Ergebnis ist, dass sich die Situation für den gemobbten Arbeitnehmer bessert.

Unternimmt der Arbeitgeber nichts gegen das Mobbing, haben Betroffene grundsätzlich das Recht, von ihrem Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 BGB Gebrauch zu machen und so lange die Arbeit zu verweigern, bis effektive Maßnahmen gegen das Mobbing ergriffen worden sind. Um auf der sicheren Seite zu sein, solltest du diesen Schritt dem Arbeitgeber gegenüber ankündigen und ihm eine letzte Frist zum Handeln setzen.

Als letzter Ausweg ist für Betroffene auch eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB möglich.

Schmerzensgeld und Schadenersatz

Grundsätzlich können Betroffene gegen den Arbeitgeber S chadenersatzansprüche wegen Mobbings am Arbeitsplatz anmelden - wenn der Arbeitgeber zum Beispiel nicht genug dagegen getan hat. Und wenn sie belegen können, dass ihnen ein materieller Schaden durch das Mobbing entstanden ist, zum Beispiel:

Behandlungskosten, die von der Krankenkasse nicht übernommen werden,

oder finanzielle Nachteile, etwa durch entgangenes Gehalt nach einer Kündigung oder durch Frühverrentung.

Zudem ist es je nach Fall auch möglich, Schmerzensgeld als Ausgleich für immaterielle Schäden zu erhalten - zum Beispiel für seelisches Leid. Wichtig: Dokumentiere dafür schikanierendes Verhalten von Anfang an und halte die Vorfälle schriftlich fest, um das Mobbing auf der Arbeit nachzuweisen.

Dabei müssen Datum, Uhrzeit, beteiligte Personen, die Art des Vorfalls und das Verhalten des Arbeitgebers konkret benannt werden, um vor Gericht als Grundlage zum Beispiel für Schadenersatzforderungen zu dienen. Entsprechend hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz geurteilt (9 Sa 199/09).

Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) erklärte im Fall einer Beamtin, die wegen Mobbings Ansprüche gegen ihren Dienstherrn geltend machte: Sämtliche fraglichen Ereignisse und einzelnen Maßnahmen des Arbeitgebers seien im Rahmen einer Gesamtschau zu prüfen. Diese könnte dazu führen, dass insgesamt eine Fürsorgepflichtverletzung angenommen werden könnte, auch wenn eine dieser Maßnahmen für sich genommen nicht zu beanstanden wäre (AZ 2 C 6.21).

Wichtig zu wissen: Ansprüche auf Schmerzensgeld wegen Mobbings unterliegen der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren. Auch kann es sein, dass Ansprüche innerhalb dieser Frist verwirken, allerdings nur unter besonderen Umständen. Darüber urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) 2014 (AZ 8 AZR 838/13). Wie sich die Situation in deinem konkreten Fall darstellt, solltest du allerdings gemeinsam mit einem Anwalt erörtern.

Bitte lesen Sie zu dem Inhalt auch unsere Rechtshinweise.

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Mobbing am Arbeitsplatz: Das kannst du tun

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Mobbing macht krank. Deshalb sollten sich Betroffene von Mobbing am Arbeitsplatz unbedingt wehren. Was du tun kannst und ob Mobbing strafbar ist, liest du hier.

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Wir prüfen die Anbieter auf der Grundlage strenger Tests und Nachforschungen, berücksichtigen aber auch Dein Feedback und unsere Partnerprovisionen mit den Anbietern. Einige Anbieter gehören zu unserer Muttergesellschaft. Erfahren Sie mehr
Wizcase wurde 2018 als unabhängige Seite gegründet. Sie testet VPN-Dienste testet und berichtet über Datenschutzthemen. Heute hilft unser Team aus Hunderten von Cybersicherheits-Experten, Autoren und Redakteuren den Lesern weiterhin dabei, für ihre Online-Freiheit zu kämpfen. Dies geschieht in Partnerschaft mit Kape Technologies PLC. Das Unternehmen besitzt auch folgende Produkte: ExpressVPN, CyberGhost, Intego sowie Private Internet Access, die auf dieser Website bewertet werden können. Wir gehen davon aus, dass die auf Wizcase veröffentlichten Bewertungen zum Zeitpunkt des jeweiligen Artikels zutreffend sind und nach unseren strengen Bewertungsstandards verfasst wurden. Dabei steht der unabhängige, professionelle und ehrliche Tests des Rezensenten im Vordergrund, wobei die technischen Fähigkeiten und Qualitäten des Produkts zusammen mit seinem kommerziellen Mehrwert für die Nutzer berücksichtigt werden. Die von uns veröffentlichten Ranglisten und Bewertungen können auch die oben erwähnten gemeinsamen Eigentumsrechte und die Partner-Provisionen berücksichtigen, die wir für Käufe über Links auf unserer Website erhalten. Wir überprüfen nicht alle VPN-Anbieter und nehmen an, dass die Informationen zum Zeitpunkt des Verfassens des jeweiligen Artikels korrekt sind.

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Ein umfassender Leitfaden Cybermobbing-Leitfaden für Eltern

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Lies unseren umfassenden Cybermobbing-Leitfaden für Eltern und schütze dein Kind effektiv vor Cybermobbing im Internet.

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Serviceangebot einer Gewerkschaft "Gemeinsam gegen Gewalt im Job"

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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist keine Seltenheit und kann alle treffen, Frauen und Männer! Sexuelle Belästigung ist kein Kavaliersdelikt, sondern ganz klar ein Gewaltakt. Sexuelle Belästigung ist verboten und stellt eine Diskriminierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz dar.

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Was tun, wenn man meint von Mobbing betroffen zu sein? Was ist denn Mobbing überhaupt und wer gehört zu dem Kreis der Betroffenen? Wie können Mobbingopfer sich rechtlich und tatsächlich zur Wehr setzen?

Grundsätzlich ist Mobbing von bloßen unangenehmen Handlungsweisen abzugrenzen.

Das BAG definiert es als systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte (BAG, Beschluss v. 15.01.1997 - 7 ABR 14/96).

Dazu gehören Maßnahmen, denen nach den Umständen eine Symbolwirkung zukommt, die den Niedergang, die Ausgrenzung oder Demütigung des Betroffenen zum Ausdruck bringen oder der Zermürbung dienen (LAG Schleswig - Holstein, Urteil v. 19.03.2002 - 3 Sa 1/02).

Die Belästigung nach § 3 III AGG liegt dann vor, wenn Mobbinghandlungen im Zusammenhang mit einem Merkmal aus § 1 AGG stehen (BAG, Urteil v. 25.10.2007 - 8 AZR 593/06). Dabei ist auf eine objektive Betrachtungsweise abzustellen.

Ist ein Arbeitnehmer von Mobbing betroffen, sollte er in erster Linie von seinem Beschwerderecht Gebrauch machen. § 84 BetrVG regelt, dass ihm aus der Ausübung seines Beschwerderechts keine Nachteile im Arbeitsverhältnis entstehen dürfen. Nach § 85 BetrVG kann er sich auch an den Betriebsrat wenden, soweit einer vorhanden ist.

Grundsätzlich kommen als Lösungen Sanktionen oder die Mediation in Betracht. Der Arbeitgeber ist berechtigt gegenüber den Verursachern des Mobbings Ermahnungen, Abmahnungen, Änderungs- oder Beendigungskündigungen auszusprechen, Betriebsbußen zu verhängen oder Versetzungen vorzunehmen.

Gespräche im Rahmen des betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements betreffen dagegen die Mediation. Mediation ist jedenfalls dann ein adäquates Mittel, wenn aufgrund der geringen Intensität der Maßnahmen noch keine Sanktionen in Erwägung gezogen werden können.

Soweit sich das Mobbingproblem am Arbeitsplatz aber nicht lösen lässt, bzw. der Arbeitgeber nichts dagegen unternimmt, stellt sich für viele Arbeitnehmer die Frage nach der Durchsetzung ihrer Rechte.

Dem Arbeitnehmer steht es grundsätzlich frei von seinem Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB Gebrauch zu machen, wenn die Vorfälle am Arbeitsplatz eine Intensität erreicht haben, die eine dortige Anwesenheit unzumutbar macht und der Arbeitgeber nichts unternimmt, um die Situation zu ändern. Voraussetzung dabei ist jedoch eine erhebliche Intensität des Mobbings (BAG, Urteil v. 13.03.2008 - 2 AZR 88/07).

Bei der Ausübung dieses Rechts ist äußerste Zurückhaltung geboten, da unberechtigtes Fehlen während der Arbeitszeit einen Grund für eine fristlose Kündigung liefern kann.

Ein Unterlassungsanspruch des Arbeitnehmers gerichtet auf die Unterlassung von künftigen Mobbinghandlungen folgt aus §§ 823, 1004 , 612 a BGB (LAG Thüringen, Urteil v. 10.04.2001 - 5 Sa 403/2000). Alternativ kommt auch ein Anspruch auf Versetzung auf einen „leidensgerechten Arbeitsplatz" in Betracht (BAG, Urteil v. 6.11.2007 - 1 AZR 960/06).

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Arbeitsrecht Mobbing ++ bundesweite Beratung ++ Rechtsanwalt

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Mobbing am Arbeitsplatz - kostenlose Arbeitsrechtsberatung durch erfahrene Anwälte in ganz Deutschland - 0800-7236910 kostenlose Beratung ANHV

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Was ist Mobbing?

Mobbing Mobbing bedeutet, dass ein Mensch bei der Arbeit von Vorgesetzten oder Kollege*innen systematisch schikaniert, benachteiligt, beleidigt oder ausgegrenzt wird - und zwar über einen längeren Zeitraum. Das Mobbing kann von einzelnen Personen oder ganzen Gruppen ausgehen. Mobbing kann sich auf der Arbeitsebene, auf der sozialen Ebene oder auf beiden Ebenen abspielen.

Wer auf der Arbeitsebene mobbt, zweifelt die Fähigkeiten der gemobbten Person an, übt unsachliche Kritik an ihrer Arbeit, ordnet sinnlose oder kränkende Tätigkeiten an, verschweigt wichtige Informationen oder manipuliert sogar Arbeitsergebnisse.

Wer auf der sozialen Ebene mobbt, der behandelt die gemobbte Person wie Luft, und beleidigt, belästigt, diskriminiert oder verleumdet sie. Oder er kränkt sie durch Anspielungen, vermeidet es auffällig, mit ihr in einem Raum zu sein, oder versteckt und beschädigt persönliche Sachen.

... und was nicht?

Am Arbeitsplatz gibt es - wie in der Familie - immer mal wieder Konflikte und Meinungsverschiedenheiten. Da vergreift sich schon mal jemand im Ton, knallt mit der Tür oder beendet wutschnaubend ein Telefongespräch.

Das ist nicht schön, aber menschlich - und kein Mobbing. Meist findet sich ein Kompromiss und man geht wieder freundlich und konstruktiv miteinander um. Mobbing dagegen hat Methode und System und tritt über einen längeren Zeitraum und ohne aktuellen Anlass auf.

Cybermobbing, ein neues Problem

Ursprünglich ein Phänomen, das vor allem an Schulen und unter Jugendlichen bekannt war, ist Cybermobbing längst auch im Arbeitsleben verbreitet. Grundsätzlich folgt es derselben Dynamik wie klassisches Mobbing: Jemand wird bedroht, bloßgestellt, ausgegrenzt oder sexuell belästigt. Unterschiede liegen in der Anonymität der TäterInnen, die sich hier z. B. hinter Pseudonymen verstecken können, und in der größeren Reichweite: Ein Hasskommentar oder ein bloßstellendes Bild in sozialen Netzwerken erreicht ein größeres Publikum als eine Verbalattacke im Kollegenkreis. Außerdem kann Cybermobbing zeit- und ortsunabhängig verübt werden.

Zwar ist Cybermobbing, genauso wie Mobbing, in Deutschland bislang kein besonderer Straftatbestand, es kann aber durchaus Straftaten wie Beleidigung, üble Nachrede, Verleumdung und Nötigung in sich vereinen und sollte ähnlich sorgfältig verfolgt werden.

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Mobbing bei der Arbeit? So wehren Sie sich:

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Mobbing ist kein Schicksal. Was Sie tun können, wenn Sie von Mobbing bei der Arbeit betroffen sind, erfahren Sie hier.

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Es passiert an Schulen, Unis und am Arbeitsplatz: Mobbing quält die Betroffenen und macht sie krank. Damit das Schikanieren ein Ende hat, müssen sich Mobbing-Opfer Hilfe suchen. Wie das geht, erfährst du hier.

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„Mobbing" (auch: „Bullying) am Arbeitsplatz ist das gezielte Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte sog. Bossing (Definition des Bundesarbeitsgerichts, BAG 15.01.1997 - AZR 14/96, NZA 1997,781). Laut einer Umfrage sind nur 10% aller Beschäftigten mit dem Arbeitsklima in ihrem Unternehmen zufrieden.

Mobbing ist ein Zerstörungsprogramm, das nicht nur psychische, sondern auch körperliche Schäden verursachen kann.

Dieser Artikel klärt die wichtigsten Fragen:

Was ist Mobbing und was nicht? Wie erkennt man Mobbing am Arbeitsplatz?

Und was kann der Betriebsrat gegen Mobbing im Betrieb tun?

Was ist Mobbing am Arbeitsplatz?

Unter Mobbing am Arbeitsplatz versteht man:

Diese Handlungen haben oft negative Auswirkungen auf das Arbeits- und Leistungsverhalten der Betroffenen. Mobbing kann den „Krieg am Arbeitsplatz" bezeichnen: gezielte Erniedrigung des Betroffenen durch offene Anfeindungen, grobe Scherze, Ernüchterungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen, Beleidigungen oder Psychoterror (BAG 14.01.2015 - 7 ABR 95/12; BAG 28.10.2010 - 8 AZR 546/09.

Es kommt häufig zu ernsthaften Erkrankungen. Im schlimmsten Fall ist der einzige Ausweg die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Hilfe für den Betriebsrat

Wie erkennt man Mobbing am Arbeitsplatz?

Ob und wann Mobbing definitiv vorliegt, hängt von der Einschätzung des Einzelfalls ab. Es müssen Handlungen vorliegen, die den allgemein üblichen Umgang überschreiten. Außerdem muss das Handeln systematisch und mit dem Ziel erfolgen, die Rechte des Betroffenen zu beeinträchtigen.

Wie weist man Mobbing nach?

Laut dem Mobbing-Report „ Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland " sind aktuell 2,7% also über 800.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Mobbing betroffen. Hochgerechnet auf die Dauer eines Erwerbslebens wird etwa jede 9. Person im erwerbsfähigen Alter mindestens einmal im Verlauf des Arbeitslebens gemobbt.

Beschäftigte in sozialen Berufen und Verkaufspersonal tragen der Studie zufolge ein sehr hohes Mobbingrisiko. Mobber sind in über der Hälfte der Fälle direkte Vorgesetzte, Mobbingopfer sind überwiegend Frauen.

Diese Zahlen und die weitreichenden Folgen für die Betroffenen - bis hin zum Selbstmord - fordern ein offensives Herangehen. Das muss sowohl von Betroffenen, als auch von Betriebsräten und Arbeitgebern erfolgen.

Laut Arbeitsschutzgesetz ist Mobbing für die Arbeitnehmer eine psychische Gefahr. Diese muss im Sinne der Gefährdungsbeurteilung niedrig gehalten werden. Dabei liegt zwischen heftigen Streitigkeiten, die psychosoziale Folgen nach sich ziehen und regelmäßigen Mobbing-Handlungen oft nur eine dünne Linie.
Merkmale, die für Mobbing typisch sind:
Der Arbeitgeber muss aufgrund seiner Fürsorgepflicht Maßnahmen unterlassen, die die Gesundheit der Arbeitnehmer beeinträchtigen können. Er ist außerdem verpflichtet ihm bekannt gewordene Mobbingfälle am Arbeitsplatz zu unterbinden.

Ursachen und Verlauf von Mobbing

Mobbing entsteht in der Regel dort, wo Menschen auf engstem Raum (z.B. in einem Büro) eine Zwangsgemeinschaft bilden. Hier kann es schnell zu Rivalitäten, aber auch zu offenen Feindschaften kommen. Anstelle von Teamarbeit und gemeinsamen Zielen und Erfolgen, entstehen Konkurrenzdenken, Anfeindungen und Ausgrenzung.

Eine der häufigsten Ursachen von Mobbing ist ein geringes Selbstwertgefühl. Mobber versuchen sich selbst höher zu stellen und indem sie jemand anderen schlecht machen das eigene Ego zu stärken.

Weitere Ursachen von Mobbing sind:

Führungsstil, Management und innerbetriebliches Klima können wesentlich dazu beitragen, keinen Nährboden für Mobbingverhalten zu schaffen.

Notwendig sind feste Rahmenbedingungen für alle. Für die Umsetzung ist die Führungskraft verantwortlich.

Oftmals ist auch die Sprache von einem „Mobbing-System". Demnach ist Mobbing weniger die Folge eines Einzeltäters, sondern viel mehr ein Gruppenphänomen. Dieses besteht neben Täter und Opfer auch aus Mitläufern, Zuschauern und Wegschauern.

Opfer von Mobbing können sich die Ursachen meist nicht erklären. Der Grund hierfür ist, dass sie häufig völlig unverschuldet in die missliche Situation geraten.

Die Phasen von Mobbing

Bei Mobbing handelt es sich um eine Interaktion, bei der ein gewöhnlicher Konflikt nicht ausreichend bearbeitet wird oder ungelöst bleibt. Dadurch wird eine Dynamik ausgelöst, die in mehreren Phasen die Auseinandersetzung zwischen Täter und Opfer auf die Spitze treibt. Generell lassen sich dabei vier Phasen des Mobbings unterscheiden.
1. Phase: Ungelöster Konflikt
Ungelöste Konflikte oder eine mangelhafte Konfliktbearbeitung werden als häufigster Auslöser von Mobbing-Handlungen angesehen. Die Konflikte sorgen für ein schlechtes Arbeitsklima, für das viele dem Mobbingopfer die Schuld geben. In dieser Phase sind einzelne, sporadische und nicht systematische Angriffe und Gehässigkeiten zu verzeichnen. Vorgesetzte nehmen hier häufig eine abwartende Haltung anstelle eines frühzeitigen und präventiven Eingreifens ein.
2. Phase: Kontakt- und Informationsverweigerung
Der dem Konflikt ursprünglich zugrundeliegende Anlass tritt in den Hintergrund und die Mobbing-Handlungen werden intensiver: Außenvorlassen des Mobbingopfers, Verschweigen betrieblicher Zusammenhänge und Boykottierung der Arbeit im Team. Das Mobbingopfer wird systematisch isoliert und ausgegrenzt und es kommt zu Fronten- und Parteienbildung.
3. Phase: Steigerung der Aggression
Wehrt sich das Mobbingopfer nicht und werden keine Gegenmaßnahmen ergriffen, ist in der Regel eine Steigerung der Aggression die Folge. Die Situation eskaliert, die Angriffe auf das Mobbingopfer finden offener statt und können auch körperlicher Natur sein. Dies kann sich negativ auf das Selbstwertgefühl des Mobbingopfers auswirken. Folgen sind Konzentrationsschwierigkeiten, die zu Fehlern bei der Erledigung von Aufgaben führen, wodurch weitere Schikanen hervorgerufen werden können. Neben dem erhöhten psychischen Druck können deshalb auch arbeitsrechtliche Sanktionen, wie Abmahnungen, Versetzungen oder Kündigungsandrohungen folgen.
4. Phase: Ausschluss aus der Arbeitswelt
Mobbingopfer sehen die Kündigung häufig als den letzten Ausweg aus ihrer Situation an. Wenn die arbeitsvertraglichen Pflichten wegen den psychischen und physischen Mobbingauswirkungen nicht mehr erfüllt werden können, kann es auch zur Kündigung seitens des Arbeitgebers kommen. Kommt es nicht dazu, sind langfristige Krankschreibungen und Frühverrentung mögliche Folgen.

Der „Teufelskreis"

In der Folge kann das zu Depressionen und anderen typischen Stresskrankheiten führen

Folgen von Mobbing
Zusammen mit der Angst um den Job steigt die Zahl der Mobbingopfer!
Rund 1,5 Millionen Menschen allein in Deutschland erleben jeden Tag Psychoterror am Arbeitsplatz. Viele dieser Betroffenen, aber auch Vorgesetzte und Kollegen, stehen oftmals hilflos vor diesem Problem.

Mobbing wirkt sich nicht nur negativ auf die Arbeitsleistung, sondern auch auf die Gesundheit aus. Die Beschwerden reichen von Nervosität bis hin zu Angstzuständen sowie Depressionen und führen unweigerlich zu einem Verlust von Lebensqualität.
Psychische Auswirkungen von Mobbing laut Mobbingreport Auswirkungen für das Unternehmen
Jeder neunte Arbeitnehmer wird mindestens einmal in seinem Berufsleben gemobbt. Folgen von Dauermobbing sind Kopfschmerzen oder Niedergeschlagenheit, die oft in ernsten Erkrankungen münden. Die Frankfurter Fairness-Stiftung geht von einem volkswirtschaftlichen Schaden von 40 Milliarden Euro jährlich aus.

Wie kann ich mich vor Mobbing schützen?

Mobbingopfer müssen sich wehren!

Oftmals kann ein klärendes Gespräch zwischen dem Betroffenen und dem Mobber schon helfen. Gelegentlich ist sich der Täter seiner Wirkung gar nicht bewusst. Den Betroffenen steht außerdem ein Beschwerderecht zu. Sie haben einen Anspruch auf Unterlassung der Schikanen gegen den mobbenden Kollegen oder Vorgesetzten. Ansprüche auf Schadensersatz und Schmerzensgeld können ebenfalls geltend gemacht werden. Problematisch kann in diesen Fällen die Beweisbarkeit der Verletzungshandlung sein. Die Beweislast trägt nämlich das Opfer.

Von Mobbing betroffene Arbeitnehmer können die mobbenden Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder Arbeitgeber gezielt auf das Mobbing ansprechen. Es ist empfehlenswert den Arbeitgeber frühzeitig zu informieren, da dies teilweise Voraussetzung ist, um nachfolgend dargestellte Ansprüche geltend zu machen. Möglicherweise gibt es betriebliche Interventionsstrategien - beispielsweise aufgrund einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung -, die nutzbar gemacht werden können (Konfliktmanagement). Außerbetrieblich könnte zur Eindämmung der Mobbinghandlung eine Mediation stattfinden.

Möglichkeiten für Betroffene

Betroffene Beschäftigte haben eine Reihe von rechtlichen Möglichkeiten, sich gegen Mobbing zu wehren.
Das sind im Einzelnen:
Des Weiteren haben Mobbingopfer die Möglichkeit, Schadensersatzansprüche aufgrund von Mobbing und der daraus hervorgegangenen Konsequenzen gemäß § 823 BGB geltend zu machen.

Das Beschwerderecht

In welcher Form und bei wem können sich betroffene Arbeitnehmer im Falle von Mobbing beschweren?

Arbeitnehmern steht in Betrieben des privaten Rechts zunächst die Möglichkeit offen, sich bei der im Betrieb für Mobbing zuständigen Stelle zu beschweren. Das können sie tun, wenn sie sich vom Arbeitgeber oder von anderen Arbeitnehmern des Betriebes benachteiligt, ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlen ( § 84 BetrVG). Dieses Recht besteht unabhängig von der Existenz eines Betriebsrats. Zuständig für Mobbingfälle ist im Zweifelsfall der unmittelbare Vorgesetzte. Bleibt die Beschwerde wegen Mobbings erfolglos, können sie sich an den Arbeitgeber wenden. Formen und Fristen für die Beschwerde wegen Mobbings gibt es nicht. Sie können ein Mitglied des Betriebsrats als Person Ihres Vertrauens hinzuziehen ( § 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

Besteht ein Betriebsrat, so haben die Arbeitnehmer die Möglichkeit, diesen einzuschalten. Der Betriebsrat ist verpflichtet, die Mobbing-Beschwerde entgegenzunehmen. Falls er sie für berechtigt erachtet muss er beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirken ( § 85 Abs. 1 BetrVG). Die Arbeitnehmer können einen durchsetzbaren, vor dem Arbeitsgericht einklagbaren Anspruch auf Abhilfe erwerben. Das ist möglich, wenn der Arbeitgeber die Beschwerde anerkennt oder dies auf Betreiben des Betriebsrats geschieht. Dort wo es Gleichstellungs- oder Frauenbeauftragte gibt, können auch diese eingeschaltet werden.

In Betrieben des öffentlichen Dienstes ergibt sich das Beschwerderecht gegenüber dem Personalrat aus dem Bundespersonalvertretungsgesetz ( § 68 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG) bzw. den entsprechenden Bestimmungen der Landespersonalvertretungsgesetze. Soweit ein schwerbehinderter Arbeitnehmer betroffen ist und eine Schwerbehindertenvertretung besteht, kann auch diese eingeschaltet werden.

Das Mobbing-Tagebuch

Ein Mobbing-Tagebuch zu führen macht Sinn, da die Beweislast bei Mobbing schwierig ist. Mittlerweile erkennen die Gerichte tagtäglich konsequent geführte Mobbing-Tagebücher an.
Das Tagebuch sollte enthalten: Das Tagebuch sollte nicht enthalten:
Was kann der Betriebsrat gegen Mobbing tun?

In Betrieben mit Arbeitnehmervertretung ist der Betriebs- oder Personalrat gefragt. Betriebsräte haben darauf zu achten, dass die Rechte der Beschäftigten im Betrieb beachtet werden. Insbesondere müssen sie darauf achten, dass alle im Betrieb beschäftigten Personen nach Recht und Billigkeit behandelt werden ( § 75 BetrVG). Der Arbeitgeber ist gezielt auf Mobbingfälle hinzuweisen, die Unterbindung des Mobbings muss gefordert und notfalls gerichtlich erwirkt werden. Es empfiehlt sich auch der Abschluss einer Betriebsvereinbarung, nebst Einrichtung einer innerbetrieblichen Beschwerdestelle. Das Thema eignet sich auch gut für eine Betriebsversammlung, wenn vermehrt Fälle im Betrieb bekannt werden.

Vorteile einer Betriebsvereinbarung zum Thema Mobbing

Betriebsverfassungsrechtliche Vorgaben bei Mobbing

Der Betriebsrat muss für die Durchführung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen im Betrieb sorgen. Die Beschäftigten müssen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden ( § 75 Abs. 1 BetrVG sowie § 80 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat ist auch verpflichtet die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG zu schützen und zu fördern. Hieraus ergeben sich auch die Abwehr von Mobbing und der Schutz der Betroffenen.

Des Weiteren hat der Betriebsrat nach § 85 BetrVG die Aufgabe die Beschwerden betroffener Arbeitgeber entgegenzunehmen. Er hat die Berechtigung diese zu prüfen und auf eine Beseitigung der Konfliktlage hinzuwirken. Außerdem darf der Betriebsrat laut § 104 BetrVG vom Arbeitgeber zu verlangen, dass Arbeitnehmer die Mobbing-Handlungen vornehmen, versetzt oder entlassen werden .

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG berechtigen ihn dazu mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Diese dient zur Prävention vor und zur Vorgehensweise bei eventuell auftretendem Mobbingsachverhalten im Betrieb.

Mobbing am Arbeitsplatz

In diesem Ratgeber erhalten Sie wertvolle Tipps, wie Sie typische Mobbing-Ursachen erkennen, Gegenmaßnahmen rechtzeitig ergreifen und wirksame Strategien zur Prävention entwickeln.

Hilfe für den Betriebsrat bei Mobbing

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Die W.A.F. berät und unterstützt Sie als Betriebsrat bei Ihren Aufgaben. Nennen Sie uns Ihr Problem und wir nehmen für Sie Kontakt zu einem Sachverständigen auf. Die Vermittlung ist für Sie kostenlos.

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Haftung bei Mobbing am Arbeitsplatz

Im Jahre 2016 wurde vom Petitionsausschuss die Petition, Mobbing als Straftatbestand aufzunehmen, abgelehnt. Mobbing ist als Körperverletzung, Verleumdung oder Beleidigung bereits hinreichend durch die allgemeinen Straftatbestände sanktioniert. In den letzten Jahren beschäftigte sich die Rechtsprechung vermehrt mit dem Problem.

Mobbing-Fälle aus der Rechtsprechung

Typische Mobbinghandlungen

Weitere Beispiele für Mobbing

Weiterbildung

Mobbing ist ein komplexes und wichtiges Thema. Daher ist es wichtig, gut ausgerüstet zu sein, um den Herausforderungen souverän begegnen zu können. Sie als Betriebsrat sollten sich daher das notwendige Wissen über Schulungen aneignen!

Nach § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG haben Sie den Anspruch auf eine solche Schulung.

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Autor: Markus Krebs

Rechtsanwalt Markus Krebs hat nach seiner Ausbildung als Industriekaufmann und nach seinem Jurastudium bei den führenden national und international aufgestellten Steuerberatungs-, Wirtschaftsprüfungs- und Rechtsanwaltsgesellschaften (bei den sog. Big Four) in Frankfurt am Main gearbeitet. Im Anschluss daran wurde Herr Rechtsanwalt Markus Krebs bei einer Steuerberatungs-, Wirtschaftsprüfungs- und Rechtsanwaltsgesellschaft in Würzburg Partner und leitet dort das Referat Arbeitsrecht. Seit 2015 ist Herr Rechtsanwalt Markus Krebs wieder im Frankfurter Raum als Rechtsanwalt vertreten und hat sich im August 2018 mit einer eigenen Kanzlei in Frankfurt am Main niedergelassen. Sein Beratungsschwerpunkt liegt ausschließlich im Kollektiv- und Individualarbeitsrecht.

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Mobbing (Bullying) am Arbeitsplatz ist das gezielte Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte (Bossing).

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Ob es nun Manager, studentische Hilfskräfte oder langjährige Mitarbeitende sind, Mobbing kann alle am Arbeitsplatz treffen. Entgegen der weit verbreiteten Annahme, dass primär Personen mit AGG-Merkmalen gemobbt werden, zeigen sich die Ursachen und die Auswahl der Mobbingopfer oft als zufällig. Die Führungsebene und die KollegInnen haben die besondere Verantwortung, diskriminierendes Verhalten weder zu dulden noch zu fördern.

Mobbing-Definition

Das englische Wort „Mobbing" (abgeleitet von „to mob") lässt sich mit „schikanieren" übersetzen. Mobbing ist ein ernstes Problem, das in vielen Umgebungen auftreten kann, einschließlich Schulen, Arbeitsplätzen und sogar in Online-Communities. Es bezeichnet ein Verhalten, bei dem eine Person oder eine Gruppe von Personen wiederholt und über einen längeren Zeitraum hinweg versucht, eine andere Person zu schikanieren, zu belästigen, zu erniedrigen oder einzuschüchtern.

Mobbing kann viele Formen annehmen, darunter:

Verbal: Beleidigungen, Demütigungen, ständige Kritik oder Spott.

Physisch: Gewalt oder Drohungen mit Gewalt.

Psychologisch/Emotional: Anfeindungen, Manipulation, Ausgrenzung, Psychoterror, Ignorieren, Herabsetzung/Unterforderung oder Gerüchte verbreiten.

Cybermobbing: Belästigungen oder Angriffe, die online, z. B. über soziale Medien, E-Mail oder Messaging-Dienste stattfinden, zählen zu Cybermobbing.

Mobbing am Arbeitsplatz Beispiele

Mobbing am Arbeitsplatz kann sich auf verschiedene Arten manifestieren. Es ist wichtig, Mobbing zu erkennen, um rechtzeitig Maßnahmen dagegen ergreifen zu können. Hier sind einige Beispiele dafür, wie Mobbing am Arbeitsplatz aussehen kann:

Persönliche Angriffe: Dazu gehören beleidigende oder abwertende Kommentare, die oft wiederholt werden, sowohl vor als auch hinter dem Rücken des Mobbingopfers.

Professionelle Sabotage: Hierbei werden Aufgaben, Informationen oder Ressourcen vorenthalten, die für eine ordnungsgemäße Ausführung der Arbeit notwendig sind. Es kann auch vorkommen, dass MobberInnen dem Opfer unberechtigterweise Fehler oder Misserfolge zuschreiben.

Soziale Isolation: Das Mobbingopfer wird systematisch aus Kommunikationen und sozialen Aktivitäten am Arbeitsplatz ausgeschlossen. Das kann beispielsweise durch Nicht-Einladung zu Meetings oder Betriebsausflügen geschehen.

Übermäßige Kritik: Ständige, übertriebene Kritik an der Arbeit des Mobbingopfers, selbst wenn die Qualität der Arbeit objektiv gesehen gut ist.

Gesundheitsbedrohungen: Physische Bedrohungen, sexuelle Belästigung oder andauernde Anforderungen, die zu stressbedingten Gesundheitsproblemen führen können, zählen auch zum Mobbing.

Was ist horizontales Mobbing am Arbeitsplatz?

Horizontales Mobbing, auch als laterales Mobbing oder Peer-Mobbing bekannt, bezieht sich auf Mobbingverhalten, das zwischen KollegInnen auf der gleichen Hierarchieebene auftritt. Es handelt sich dabei um systematisches, wiederholtes, aggressives Verhalten, das dazu dient, eine andere Person zu belästigen, zu diskriminieren oder zu demütigen. Die Gründe für horizontales Mobbing können vielfältig und komplex sein und sind oft tief in den interpersonalen Beziehungen und der Kultur eines bestimmten Arbeitsplatzes verwurzelt.

Was ist Bossing?

„Bossing" ist ein spezieller Begriff, der für Mobbing durch Vorgesetzte oder Führungskräfte verwendet wird. Es bezeichnet also den Fall, wenn eine Person in einer höheren Position ihre Autorität und Macht missbraucht, um eine oder mehrere Personen in untergeordneten Positionen zu schikanieren, zu belästigen oder zu tyrannisieren.

Was ist Staffing?

Staffing ist das Gegenteil von Bossing, bei dem ein(e) oder mehrere Mitarbeitende von Vorgesetzten angegriffen bzw. gemobbt werden. Obwohl Staffing weniger häufig ist als Bossing, kann es genauso schädlich sein und eine giftige Arbeitsumgebung schaffen. Wie bei anderen Formen von Mobbing können die Methoden von subtil und indirekt bis hin zu offensichtlich und aggressiv reichen.

Was ist Straining?

„Straining" bezieht sich auf eine Form von Mobbing, bei der wenige Handlungen einen weitreichenden und anhaltenden negativen Effekt auf das Arbeitsleben der betroffenen Person ausüben. Diese Art von Mobbing kann beispielsweise dann auftreten, wenn dem Mobbingopfer das Büro entzogen wird oder die berufliche Qualifikation infrage gestellt wird.

Was sind Warnzeichen für Mobbing am Arbeitsplatz

Einige Warnzeichen für Mobbing am Arbeitsplatz können subtil und leicht zu übersehen sein, während andere offensichtlicher sind. Sie können jedoch alle auf eine mögliche Mobbingsituation hinweisen:

Veränderte Kommunikation: Sie bemerken, dass Sie von Meetings, E-Mails oder anderen wichtigen Kommunikationen ausgeschlossen werden.

Anfeindungen: Sie sind wiederholt Ziel von beleidigenden Kommentaren, Gerüchten oder falschen Anschuldigungen.

Unterforderung: Ihre Arbeitslast wird plötzlich reduziert, Ihre Aufgaben werden herabgesetzt oder Sie erhalten Aufgaben, die weit unter Ihrem Qualifikationsniveau liegen.

Isolation: Sie fühlen sich am Arbeitsplatz ausgegrenzt und isoliert.

Stress und Angst: Sie empfinden zunehmend Stress und Angst im Zusammenhang mit Ihrer Arbeit oder Ihren KollegInnen.

Psychoterror: Sie erleben wiederholt psychischen Druck, Schikanen oder Drohungen am Arbeitsplatz.

Wenn Sie einige oder alle dieser Warnzeichen bemerken, könnten Sie sich in einer Mobbingsituation befinden. Es ist wichtig, dass Sie sich bewusst sind, dass Sie nicht die Schuld tragen und dass Sie nicht alleine sind. Es gibt Hilfe und Unterstützung, und Sie haben das Recht, sich gegen Mobbing zu wehren.

Ab wann beginnt Mobbing?

Mobbing am Arbeitsplatz beginnt oft schleichend. Es ist wichtig zu beachten, dass nicht jede negative Interaktion oder jedes Missverständnis als Mobbing eingestuft wird. Mobbing am Arbeitsplatz ist ein systematisches, anhaltendes und oft subtil aggressives Verhalten, das über einen längeren Zeitraum (oft mindestens sechs Monate) hinweg stattfindet und darauf abzielt, ein Ziel oder eine Person zu schikanieren, zu belästigen oder zu demütigen. Mobbing ist kein klassisches Geschehen zwischen TäterInnen und Opfern, sondern ein Prozess, der den gesamten sozialen Kontext des Arbeitsplatzes mit einbezieht.

Was sind die Ursachen von Mobbing am Arbeitsplatz?

Mobbing entsteht häufig in einem Arbeitsumfeld, das diese Art von Verhalten ermöglicht oder sogar fördert. Es sind mehrere Ursachen für Mobbing zu identifizieren, unter anderem:

Führungsstil: Autoritäre und unfaire Führungsstile können ein Umfeld schaffen, das Mobbing begünstigt.

Unternehmenskultur: Eine Unternehmenskultur, die Konkurrenz über Zusammenarbeit stellt und nicht auf gegenseitigem Respekt und Wertschätzung basiert, kann ein Nährboden für Mobbing sein.

Machtverteilung: In Organisationen, in denen die Machtverteilung stark ungleich ist, können sich Mitarbeitende hilflos und isoliert fühlen, was sie anfälliger für Mobbing macht.

Neid und Konkurrenz: Diese beiden Faktoren können Mobbing auslösen, insbesondere in einem sehr wettbewerbsorientierten Umfeld.

Persönliche Faktoren: Persönliche Schwierigkeiten oder Störungen können ebenfalls zu Mobbing führen.

Darüber hinaus kann die fehlende oder mangelhafte Kommunikation, unklare oder konfliktreiche Rollen- und Aufgabenverteilung sowie der Mangel an Konfliktlösungsmechanismen in einem Unternehmen ebenfalls zu Mobbing führen. Es ist wichtig zu verstehen, dass Mobbing eine systemische Ursache hat und nicht nur das Problem einzelner „schlechter Äpfel". Es erfordert organisatorische Änderungen und eine konsequente Null-Toleranz-Politik gegen Mobbing, um diese Art von Verhalten wirksam zu bekämpfen.

Was tun gegen Mobbing am Arbeitsplatz?

Was können Betroffene gegen Mobbing am Arbeitsplatz tun?

Mobbing am Arbeitsplatz kann eine erhebliche psychische Belastung darstellen. Wenn Sie sich in einer Mobbingsituation befinden, gibt es mehrere Strategien, die Ihnen helfen können, die Situation zu bewältigen:

Mobbingtagebuch führen: Es ist empfehlenswert, dass Sie die Vorfälle von Mobbing dokumentieren. Ein Mobbingtagebuch hilft dabei, die Situation objektiver zu betrachten und bei Bedarf Beweise zu liefern. Notieren Sie Datum, Uhrzeit, Ort, die beteiligten Personen, den genauen Ablauf des Vorfalls und eventuelle Zeugen. Ein solches Tagebuch kann Ihnen auch dabei helfen, das Ausmaß und die Schwere des Mobbings zu erkennen.

Sprechen Sie das Problem an: Wenn Sie sich sicher fühlen, können Sie versuchen, das Problem direkt mit den MobberInnen zu besprechen. Manchmal ist den TäterInnen nicht bewusst, dass ihr Verhalten als schädlich oder belästigend empfunden wird. Es ist jedoch wichtig, dass Sie sich sicher und bereit für solch ein Gespräch fühlen.

Unterstützung suchen: Es kann hilfreich sein, das Problem mit vertrauenswürdigen KollegInnen, Vorgesetzten oder dem Betriebsrat zu besprechen. Sie könnten Ihnen dabei helfen, die Situation zu bewältigen oder zu lösen.

Externe Hilfe in Anspruch nehmen: Wenn interne Lösungen nicht funktionieren, können Sie sich an eine externe Beratungsstelle wenden. Dies könnte eine Gewerkschaft, eine Beratungsstelle für Mobbing, ein Anwalt oder ein Therapeut sein.

Berufliche Veränderung in Betracht ziehen: Wenn die Situation nicht verbessert werden kann und Ihre psychische Gesundheit ernsthaft gefährdet ist, sollten Sie überlegen, ob ein Arbeitsplatzwechsel die beste Lösung für Sie sein könnte.

Leider fallen viele Menschen in eine passive Opferrolle, wenn sie gemobbt werden. Dies liegt oft daran, dass sie sich entmachtet, isoliert und unsicher fühlen. Sie haben möglicherweise Angst vor Vergeltung oder glauben, dass sie das Mobbing „verdienen". Es ist wichtig zu betonen, dass niemand es verdient, gemobbt zu werden und dass jeder das Recht hat, in einer sicheren und respektvollen Arbeitsumgebung zu arbeiten. Wer sich in der Opferrolle wiederfindet, sollte nicht zögern, Hilfe und Unterstützung zu suchen, um aus dieser schädlichen Situation herauszukommen.

Was können Unternehmen gegen Mobbing am Arbeitsplatz tun?

Unternehmen können mehrere Maßnahmen ergreifen, um Mobbing am Arbeitsplatz zu bekämpfen und zu verhindern, dazu zählen:

Unternehmenskultur: Unternehmen sollten eine Kultur der Offenheit, des Respekts und der Fairness fördern. Dazu gehört, dass alle Mitarbeitenden gleich behandelt werden und dass Diskriminierung und Mobbing nicht toleriert werden.

Schulungen und Aufklärung: Unternehmen sollten regelmäßige Schulungen und Informationsveranstaltungen anbieten, um das Bewusstsein für das Thema Mobbing zu erhöhen und zu verdeutlichen, was als Mobbing gilt und was nicht.

Kommunikationskanäle: Es sollte klare und sichere Kommunikationskanäle für Mitarbeitende geben, die Mobbing melden möchten. Diese Berichte sollten immer ernst genommen und gründlich untersucht werden.

Unterstützung für Mobbingopfer: Unternehmen sollten Unterstützung für Mitarbeitende anbieten, die Mobbing erleben. Das kann die Bereitstellung von Beratungsdiensten, Hilfe beim Umgang mit Stress oder Unterstützung bei der Lösung von Konflikten beinhalten.

Anti-Mobbing-Richtlinien: Unternehmen sollten klare Anti-Mobbing-Richtlinien haben, die allen Mitarbeitenden bekannt gemacht werden. Diese Richtlinien sollten klar definieren, was als Mobbing gilt, wie man es melden kann und welche Konsequenzen MobberInnen zu erwarten haben.

Präventive Maßnahmen: Unternehmen sollten Maßnahmen zur Prävention von Mobbing ergreifen, z. B. durch Team-Bildung-Maßnahmen, offene Kommunikation und Förderung eines positiven Arbeitsklimas.

Konsequenzen für MobberInnen: Unternehmen sollten konsequente Maßnahmen gegen Personen ergreifen, die sich des Mobbings schuldig machen. Das kann Disziplinarmaßnahmen oder sogar Entlassung beinhalten.

Die Verhinderung von Mobbing am Arbeitsplatz erfordert ein aktives Engagement aller Mitarbeitenden und Führungskräfte. Es ist nicht nur die Verantwortung der Geschäftsleitung, sondern aller einzelnen Personen im Unternehmen, einen respektvollen und positiven Arbeitsplatz zu schaffen und aufrechtzuerhalten.

Was sind die langfristigen Folgen von Mobbing am Arbeitsplatz?

Was sind die Folgen für die Mobbingopfer?

Mobbing am Arbeitsplatz kann für die Mobbingopfer erhebliche, langfristige Folgen haben. Eine der schwerwiegendsten Auswirkungen ist die Entstehung psychischer Gesundheitsprobleme. Das wiederholte und systematische Mobbing kann zu ernsthaften Bedingungen wie Depressionen, Angststörungen und sogar posttraumatischen Belastungsstörungen führen. In einigen Fällen können Mobbingopfer sogar Selbstmordgedanken entwickeln. Neben den psychischen Auswirkungen kann Mobbing auch physische Gesundheitsprobleme verursachen. Der durch das Mobbing am Arbeitsplatz verursachte Stress und die Anspannung können sich in körperlichen Symptomen manifestieren, darunter Schlafstörungen, Kopfschmerzen, Magenproblemen und anderen stressbedingten Krankheiten.

Das Selbstwertgefühl und das Selbstvertrauen der Opfer können ebenfalls stark beeinträchtigt werden. Sie können anfangen, an sich selbst zu zweifeln und das Gefühl haben, weniger wert zu sein. Dies kann zu sozialer Isolation führen, da sie sich zunehmend von ihren KollegInnen und möglicherweise von ihrem sozialen Umfeld im Allgemeinen zurückziehen. Darüber hinaus können Mobbingopfer auch mit ernsthaften Karriereproblemen konfrontiert werden. Sie können Schwierigkeiten haben, ihre Arbeit zu erledigen, oder Angst vor dem Arbeitsplatz entwickeln. Im schlimmsten Fall kann dies dazu führen, dass sie ihren Job verlassen oder gekündigt werden. Dies kann eine dauerhafte Auswirkung auf ihre berufliche Laufbahn und ihre Fähigkeit haben, in der Zukunft Arbeit zu finden.

Was sind die Folgen für Unternehmen?

Mobbing am Arbeitsplatz hat auch erhebliche Folgen für Unternehmen, die oft finanzieller und organisatorischer Natur sind. Einer der größten Kostenpunkte für Unternehmen ist die Abwesenheit von Mitarbeitenden durch Krankschreibung. Mobbing kann zu psychischen und physischen Gesundheitsproblemen führen, was dazu führt, dass Betroffene häufiger über eine Krankschreibung verfügen. Dies führt zu Produktivitätsverlusten und kann den Betrieb stören. Darüber hinaus kann es auch zu höheren Kosten für das Gesundheitswesen kommen, wenn Unternehmen eine betriebliche Krankenversicherung anbieten. Außerdem kann Mobbing zu einem erhöhten Personalwechsel führen. Mobbingopfer könnten entscheiden, das Unternehmen zu verlassen, was zu Kosten für die Nachbesetzung der Stelle und die Einarbeitung neuer Mitarbeiter führt. Es kann auch dem Ruf des Unternehmens schaden und es schwieriger machen, qualifizierte Arbeitskräfte anzuziehen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Auswirkung auf die Moral und das Engagement der Mitarbeitenden. Ein toxisches Arbeitsumfeld, in dem Mobbing stattfindet, kann die Zufriedenheit der Belegschaft senken und ihr Engagement für ihre Arbeit verringern. Dies kann zu einer insgesamt niedrigeren Produktivität und schlechteren Leistungen führen. Schließlich kann ein Unternehmen auch rechtliche Risiken eingehen, wenn es nicht effektiv auf Mobbing reagiert.

Rechtlicher Aspekt von Mobbing am Arbeitsplatz

Wenn ArbeitnehmerInnen glauben, dass sie sich in einer Mobbingsituationen befinden, haben sie das Recht, juristische Schritte zu unternehmen. An sich ist Mobbing laut dem deutschen Strafgesetzbuch kein Straftatbestand. Jedoch können mehrere Straftatbestände in Frage kommen, je nachdem welche Form das Mobbing annimmt. Besonders häufig treten in Mobbingsituationen folgende Straftatbestände auf:

Beleidigung § 185 StGB

Üble Nachrede § 186 StGB

Verleumdung § 187 StGB

Nötigung § 240 StGB

Körperverletzung § 223 StGB

Diebstahl § 242 StGB,

Sachbeschädigung § 303 StGB

In solchen Fällen können die MobberInnen rechtlich belangt werden und müssen eventuell ein Schmerzensgeld an das Opfer zahlen. Arbeitsrechtlich gesehen, haben ArbeitgeberInnen eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Angestellten. Sie sind verpflichtet, präventive Maßnahmen zu ergreifen, um Mobbing zu verhindern, und sind bei Kenntnis von Mobbinghandlungen verpflichtet, diese zu unterbinden. Wenn die ArbeitgeberInnen ihren Pflichten nicht nachkommen, können sie rechtlich belangt werden und möglicherweise dazu verpflichtet werden, Schadensersatz zu leisten. Arbeitsgerichte haben in der Vergangenheit festgestellt, dass ArbeitgeberInnen die Fürsorgepflicht verletzen, wenn sie Mobbing nicht verhindern oder unterbinden. Sie können also durchaus dafür verantwortlich gemacht werden, wenn sie ihre Pflichten nicht erfüllen.

Statistiken zu Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing am Arbeitsplatz bleibt ein tiefgreifendes Problem, das sich über sämtliche Industriezweige und Karriereniveaus erstreckt. Dies bestätigt eine aktuelle repräsentative Untersuchung des Büroausstatters Viking, die in Zusammenarbeit mit dem Meinungsforschungsinstitut OnePoll und basierend auf den Antworten von 1.000 deutschen ArbeitnehmerInnen durchgeführt wurde. In der Gesamtheit der Befragten gaben mehr als 60 % an, Mobbing an ihrem aktuellen Arbeitsplatz erlebt zu haben: Fast ein Viertel (24 %) der Befragten erklärte, sie seien selbst Opfer von Mobbing geworden, während weitere 37 % zugaben, bereits ZeugInnen von Mobbinghandlungen geworden zu sein Zusätzlich glaubt etwa die Hälfte der Befragten, dass Angestellte in ihrer Firma möglicherweise ungestraft Mobbing betreiben könnten. Hierzu zählen mit insgesamt über 30 % überwiegend Vorgesetzte und Mitglieder der Geschäftsleitung. Darüber hinaus vermutet fast ein Viertel der Beschäftigten, dass ihre direkten Vorgesetzten nicht in der Lage seien, Anzeichen von Mobbing am Arbeitsplatz zu erkennen, und 20 % der Mitarbeitenden bezweifeln, dass ihre Führungskräfte Mobbingsituationen zügig und gerecht lösen könnten.

Wie die Untersuchung weiter aufzeigt, ist das Risiko, Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz zu werden, bei der Generation der Millennials fast doppelt so hoch wie bei den über 55-jährigen Babyboomern. Erstaunlicherweise gab es zwischen den Geschlechtern jedoch keine signifikanten Unterschiede: 25 % der Frauen berichteten, dass sie Mobbing an ihrem aktuellen Arbeitsplatz erlebt haben, und auch fast jeder vierte Mann hat bereits Mobbing im Beruf erfahren. Die Anzahl der TäterInnen unterscheidet sich zwischen den Geschlechtern nur um 1 %, da 5 % der Frauen angaben, selbst am Arbeitsplatz gemobbt zu haben, während es bei den Männern 6 % waren.

Die Ergebnisse zeigten außerdem, dass nur jeder sechste Manager großes Vertrauen darin hat, Mobbing-Anzeichen innerhalb der Firma erkennen zu können und lediglich ein Drittel der Führungskräfte (27 %) gab an, eine spezielle Schulung zum Thema Mobbing am Arbeitsplatz absolviert zu haben. Darüber hinaus fühlte sich nur jede(r) zweite Vorgesetzte mit den geeigneten Prozessen und Werkzeugen (wie z. B. Beschwerdeverfahren, Abmahnungen, Mediation) ausgerüstet, um mit Mobbingfällen am Arbeitsplatz fair und effizient umzugehen. Immerhin sind 53 % der Personalverantwortlichen der Meinung, dass sie verhindern könnten, dass Mobbing am Arbeitsplatz überhaupt erst entsteht. Interessant sind auch hier die unterschiedlichen Resultate in den verschiedenen Altersgruppen. So wünschen sich zum Beispiel 30 % der Millennials, dass Vorgesetzte stärker auf das Verhalten ihrer Mitarbeitenden achten, während 40 % der Babyboomer sich Möglichkeiten zur Weiterbildung im Umgang mit Mobbing wünschen.

Fazit

Mobbing ist eine ernsthafte Herausforderung, die erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsumgebung und das persönliche Wohlbefinden der Betroffenen haben kann. Es ist unerlässlich, Mobbing in all seinen Formen - von verbalen Angriffen und psychischem Druck bis hin zu Online-Anfeindungen - zu erkennen und aktiv dagegen vorzugehen. Jede(r) hat das Recht auf eine sichere und respektvolle Arbeitsumgebung, und niemand sollte sich in der Rolle des Mobbingopfers wiederfinden. Wenn Sie Zeichen von Mobbing bemerken, ergreifen Sie Maßnahmen. Führen Sie ein Mobbingtagebuch, um Vorfälle zu dokumentieren, suchen Sie das Gespräch mit den TäterInnen, wenn möglich, und zögern Sie nicht, Unterstützung von KollegInnen, Vorgesetzten oder externen Beratungsstellen in Anspruch zu nehmen. ArbeitgeberInnen haben eine gesetzliche Fürsorgepflicht, ihre Mitarbeitenden vor Mobbing zu schützen. Nicht nur das Strafgesetzbuch, sondern auch die Arbeitsgerichte verlangen einen respektvollen Umgang am Arbeitsplatz. Schadensersatz- und Schmerzensgeldforderungen können die Folge sein, wenn diese Verantwortung missachtet wird. Es ist eine gemeinsame Aufgabe aller Beteiligten, Mobbing zu erkennen, zu verstehen und zu verhindern. Nur so kann eine gesunde, produktive und respektvolle Arbeitsumgebung für alle geschaffen werden.

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Mobbing am Arbeitsplatz: Wichtige Infos & effektive Lösungen

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Mobbing Definition: Wann ist es überhaupt Mobbing?

Schätzungen zufolge gibt es in Deutschland rund 1,5 Millionen Menschen, die im Job gemobbt werden. Andere Zahlen sprechen von gut 11 Prozent der Beschäftigten in Deutschland, die im Berufsleben schon einmal unter Mobbing gelitten haben. Dabei findet Mobbing leidet unabhängig von Beruf, Branche oder Unternehmen in der gesamten Arbeitswelt statt.

Jedoch muss dabei zwischen tatsächlichem Mobbing und anderen Formen von Abneigung oder falschem Verhalten differenziert werden. Nicht immer, wenn man sich von Kollegen schlecht behandelt fühlt, liegt automatisch Mobbing vor. So kann beispielsweise schlechte Stimmung im Team aus unterschiedlichsten Gründen herrschen, mit Mobbing hat das jedoch erst einmal nichts zu tun. Entscheidend sind dabei laut Definition zwei Faktoren und Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit es sich aus Sicht des Arbeitsrechts um Mobbing handelt:

Mobbing Definition

Diese zwei Eigenschaften sind maßgeblich:

Systematisch
Erst wenn die Schikane durch den Chef oder Kollegen systematisch und damit zielgerichtet erfolgt, liegt eine strafbare Handlung vor. Vorher ließe sich das Fehlverhalten als „einmaliger Ausrutscher" entschuldigen.

Wiederholt
Mobbing muss über einen längeren Zeitraum erfolgen. Nicht jeder Vorfall, der einem übel aufstößt, ist schon gezielter Psychoterror. Zum Nachweis und zur Dokumentation braucht es daher einen Leidensweg.

Unter echtes Mobbing fallen laut Mobbing-Definition deshalb...

...fortgesetzte Tätlichkeiten; sexuelle Belästigungen; Demütigungen; Diskriminierungen; grundloses Herabwürdigen der Leistung; vernichtende Beurteilungen; Isolation - auch von der betrieblichen Kommunikation; schikanöse Anweisungen, wie das Zuteilen nutzloser oder unlösbarer Aufgaben; Anweisungen für ehrmindernde Arbeiten, denen vergleichbare Mitarbeiter nicht unterworfen sind; sachlich unbegründbare Häufung von Arbeitskontrollen; sowie das Herbeiführen oder Aufrechterhalten eines Erklärungsnotstands.

Der Begriff „Mobbing" selbst stammt übrigens vom Englischen „to mob" ab und bedeutet soviel wie „anpöbeln", „bedrängen" oder gar jemanden „fertig machen" (im Englischen heißt es auch „Bullying").

Häufig ist Mobbing die Folge schlechter Arbeitsorganisation und einem schlechten Betriebsklima: Mitarbeiter und Chef sind überlastet, unterfordert oder gelangweilt und kanalisieren ihren Frust auf ein Opfer. Oft trifft es dabei die unsicheren, kontaktarmen, stillen Kollegen. Für sie beginnt dann ein Teufelskreis aus Isolation und Schikane.

Ursachen: Wie und wieso entsteht Mobbing?

Mobbing entsteht dort, wo Menschen auf engstem Raum - wie zum Beispiel im Büro - eine Zwangsgemeinschaft bilden. Dort kann es dann zu Rivalitäten, aber auch offenen Feindschaften kommen. Anstatt gemeinsam an Zielen und Erfolgen zu arbeiten, begegnen sich die Arbeitnehmer mit Konkurrenzdenken, Anfeindungen oder Ausgrenzung.

Eine häufige Ursache für Mobbing ist auch ein geringes Selbstwertgefühl. Indem jemand anders schlecht gemacht wird, versuchen Mobber sich selbst höher zu stellen und das eigene Ego zu stärken. So soll über eigene Fehler und Unzulänglichkeiten hinweggekommen werden.

Bemerkenswert daran: Laut Forschung ist Mobbing vor allem ein Gruppenphänomen, weniger die Folge eines Einzeltäters. Manche sprechen dabei auch von einem „Mobbing System" - aus Täter und Opfer, aber auch Mitläufern, Zuschauern und Wegschauern.

Opfer von Mobbing können sich die Ursachen oft gar nicht erklären. Dies kann an einer falschen Einschätzung des eigenen Verhaltens liegen, viel häufiger ist der Grund jedoch simpel: Mobbing-Opfer geraten vollkommen unverschuldet in die missliche Lage. Natürlich gibt es Situationen, in denen ein Mitarbeiter sich durch sein Verhalten unbeliebt gemacht hat, oft stecken jedoch andere Gründe dahinter:

Die Kollegen sind neidisch auf Ihre Leistungen
Ihre Kollegen empfinden puren Neid auf Ihre guten Leistungen und die Erfolge, die Sie verbuchen konnten. Gehaltserhöhungen oder Beförderungen können dies noch verstärken. Das kann erneut am Selbstwertgefühl einiger Kollegen kratzen, die aus Neid zum Mobbing greifen.

Sie haben ein gutes Verhältnis zum Chef
Ihr Chef mag Sie und das merken auch Ihre Kollegen. Vielleicht sind Sie und Ihr Chef auf einer Wellenlänge, sehen Dinge und Entscheidungen ähnlich oder arbeiten sehr ähnlich. Insgeheim sind Sie alsLiebling des Chefs abgestempelt und ausgegrenzt. Man distanziert sich von Ihnen, weil man fürchtet, Sie könnten vertrauliche Informationen an den Chef weitergeben.

Sie leben in anderen Lebensumständen
Ihre Kollegen distanzieren sich von Ihnen, weil Sie den Eindruck haben, nichts mit Ihnen gemeinsam zu haben. Beispielsweise sind Sie die einzige verheiratete Frau mit Kindern. All Ihre Kolleginnen sind noch Singles und gehen Freitagabend gerne feiern, während Sie freitags früh das Büro verlassen, um noch Zeit mit Ihren Kindern zu verbringen.

Täter und Opfer: Wer mobbt? Wer wird gemobbt?

Es gibt Branchen und Berufsgruppen, in denen Mobbing häufiger anzutreffen ist als in anderen Bereichen: Paradoxerweise gehört dazu ausgerechnet der Pflegebereich, in dem man ein soziales Miteinander eher vermuten würde. Aber auch im Verkauf und im Bankwesen ist Mobbing öfter zu beobachten.

Ganz anders hingegen Berufskraftfahrer, das Fahrpersonal im öffentlichen Personennahverkehr oder Landwirte: Sie zeichnen sich durch ein sehr respektvolles Miteinander aus.

Besonders interessant: Frauen mobben deutlich häufiger als Männer, sind aber zugleich auch weit häufiger selbst das Mobbingopfer. Hier die Zahlen:

Mobbing: Die Täter

Wer betreibt Mobbing am Arbeitsplatz?

Mobbing: Die Opfer

81,3 Prozent der Opfer sind Frauen.

18,7 Prozent der Opfer sind Männer.

Erschreckend auch das Ergebnis einer Studie der Michigan State Universität. Die Forscher untersuchten den Zusammenhang zwischen Mobbing und der wahrgenommenen Attraktivität. Dabei stellten sie fest, dass Menschen, die als schön oder attraktiv gelten, deutlich seltener zum Opfer werden. Teilnehmer der Studie, die anhand von Fotos hingegen als „unattraktiv" oder sogar „hässlich" eingestuft wurden, litten häufiger unter Mobbing und anderem Psychoterror am Arbeitsplatz.

Mobbing Arten und Beispiele: Formen des Mobbings

Mobbing wird oft mit offenen Anfeindungen in Verbindung gebracht oder mit Lästereien hinter dem Rücken der Kollegen. Doch Mobbing tritt in den unterschiedlichsten Formen und Facetten auf. Gerade zu Beginn merken viele Opfer noch nicht einmal, dass sie gemobbt werden. Leider sind einige Mobbing-Täter sehr heimtückisch und gehen subtil vor. Statt offener Konfrontation setzen sie auf Zermürbung und setzen als Waffen gerne versteckte Angriffe, Intrigen oder Sticheleien ein.

Geschossen wird entweder gegen die Leistung und Kompetenz der Mobbing-Opfer oder auch direkt gegen deren Aussehen und Ansehen. Alle Formen und Angriffe haben jedoch gemein, dass sie ungemein verletzend für Betroffene sind. Im Folgenden finden Sie typische Mobbing Beispiele und Formen sowie Warnzeichen, auf die Sie achten sollten, um Mobbing rechtzeitig zu erkennen:

Kritik

Fehler kommen vor. Ebenso, dass man dafür kritisiert wird. Aber wenn das Nörgeln überwiegt, wenn es grundlos ist oder wenn Ihre grundsätzliche Kompetenz immer wieder in Frage gestellt und nicht konstruktiv kritisiert wird, ist das ein Zeichen für Schikane. Insbesondere wenn das Ziel der Kritik ist, Sie lächerlich zu machen, einzuschüchtern und respektlos zu behandeln. In zunehmendem Maß wird solche Kritik auch persönlich: Die Mobber machen sich über körperliche Schwächen, die Figur oder Frisur, die Kleidung oder einen Sprachakzent lustig. Mit dem Job hat das jedenfalls schon lange nichts mehr zu tun.

Falsche Bewertungen

In vielen Fällen geht das Mobbing allerdings direkt vom Chef aus (hier wird auch vom Bossing gesprochen). Der boykottiert etwa Gespräche oder die Zusammenarbeit, macht unsachliche Andeutungen, bauscht Mini-Fehler zu Tragödien auf und bewertet Sie und Ihre Leistungen vollkommen falsch und ungerecht. Für Opfer ist diese Situation besonders schwierig - Hilfe kann es in diesem Fall von anderen Kollegen oder dem nächsthöhere Vorgesetzte.

Ausgrenzung

Nicht nur singulär wie etwa vom gemeinsamen Mittagessen, sondern systematisch: vom Plausch in der Kaffeeküche (oder die Runde verstummt, sobald Sie aufkreuzen), von Meetings (zu denen Sie nicht eingeladen oder die kurzfristig verschoben werden - was Ihnen allerdings keiner sagt) oder Treffen der Abteilung. Die Täter behandeln Sie wie Luft, gehen Ihnen aus dem Weg und grenzen Sie aus. Ein typisches Signal für Antipathien und Heimtücke.

Lautstärke

Manche Chefs haben mehr Temperament als andere. Sie sind emotionaler, impulsiver, werden vielleicht auch einmal laut. Das muss man zwar nicht hinnehmen, kann aber darüber hinweg sehen, wenn es im Rahmen bleibt. Nobody is perfect. Aber wenn Sie regelmäßig angeschrieen werden, womöglich sogar vor versammelter Mannschaft, dann ist das nicht nur unverschämt und illegal, sondern Mobbing. Die Betonung liegt allerdings auf „regelmäßig".

Lügen

Flurfunk, Gerüchte, Klatsch und Tratsch gibt es in jedem Unternehmen. Das hat sogar Vorteile. Wenn dieses Hörensagen jedoch destruktiv und anhaltend gegen Sie gerichtet ist, um Ihrem Ruf zu schaden, wenn es den Charakter von beleidigenden Unterstellungen bekommt, dann ist das üble Nachrede - und justiziabel. Solche Gerüchte und Unwahrheiten gelten als häufigste Form des Mobbings.

Beleidigungen

Neben Sticheleien kommt es beim Mobbing auch immer wieder zu Beleidigungen. Diese können dem Opfer gegenüber direkt ausgesprochen oder hintenrum wie die angesprochenen Gerüchte verbreitet werden. Unter solch einem Psychoterror leiden Betroffene besonders stark und wissen oftmals nicht, wie Sie mit der Situation umgehen sollen. Wenn Sie am Arbeitsplatz ernsthaften Beleidigungen ausgesetzt sind, sollten Sie erkennen, dass es sich dabei nicht um eine raue Kommunikation, sondern um eine form des Mobbings handelt.

Sabotage

Noch einen Schritt weiter und man sagt Ihnen nicht nur Übles nach, sondern sorgt auch dafür, dass es stimmt. Ihr Computer wird manipuliert, Unterlagen verschwinden, Telefonterror setzt ein, Kollegen intrigieren gegen Sie. Kurz: Man versorgt Sie mit Fehlinformationen und setzt Sie unter Druck und sorgt so dafür, dass Sie Fehler machen, als „dumm" dastehen oder sich blamieren. Eindeutiger geht Mobbing nicht.

Informationsausschluss

Geht in dieselbe Richtung wie der Punkt davor. Werden Ihnen regelmäßig wichtige Informationen vorenthalten (um Ihnen zu schaden), handelt es sich dabei auch um Mobbing. Gibt ein Kollege beispielsweise absichtlich eine Information nicht weiter, die für ein Projekt von Bedeutung ist und Auswirkungen auf Ihre Arbeit hat, ist dies definitiv eine Form von Mobbing.

Gewalt

Es gibt subtile Formen von Gewalt. Mobbing ist psychisch ausgeübte Gewalt. Dazu gehören auch sexuelle Belästigungen oder Einschüchterung, ebenso Gewaltandrohungen. Wenn Kollegen Sie mit Zweideutigkeiten in Verlegenheit bringen, Sie gegen Ihren Willen berühren oder dafür sorgen, dass Sie Ihre Meinung nicht mehr äußern (aus Angst), ist das psychische Gewalt und eine Form von Mobbing.

Über-/Unterforderung

Im Arbeitsrecht fällt auch das eindeutig unter Mobbing: Man gibt Ihnen Aufgaben, die entweder unter Ihrem Niveau liegen und herabwürdigend sind - oder Sie bekommen ein Projekt, das Sie unter den jeweiligen Bedingungen gar nicht schaffen können. Kurz: Man setzt Sie unter enormen psychischen Druck, stellt extreme Anforderungen - und hofft auf Ihr Versagen. Klassisch in dem Zusammenhang auch: Sobald klar ist, dass Sie an dem Abend einen wichtigen privaten Termin haben (wie etwa Elternsprechtag, Hochzeitstag), überträgt Ihnen der Chef eine Aufgabe, der keinen Aufschub duldet. Und während alle zusammen Bier trinken gehen, schieben Sie Überstunden.

Heinz Leymann ist Experte und einer der wichtigsten Forscher zum Thema Mobbing. Er hat insgesamt 45 Mobbing-Handlungen identifiziert und in verschiedene Kategorien unterteilt. In diesem PDF haben wir die verschiedenen Arten von Mobbing für Sie aufgelistet.

Kein Mobbing? Was nicht dazu zählt

Es gibt viele eindeutige Fälle von Mobbing, doch sollte der Begriff nicht inflationär verwendet werden. Nicht jedes scheinbare Fehlverhalten am Arbeitsplatz ist Mobbing, nicht jede Situation, die einem Mitarbeiter missfällt oder in der er sich ungerecht behandelt fühlt, ist strafbar und verboten.

Das Problem: Es ist in der Praxis oftmals schwierig, eine klare Grenze zu ziehen, an der Mobbing beginnt. Im Zweifelsfall muss deshalb genau auf die Definition geachtet werden, um zwischen zwischen Ausgrenzung und Mobbing zu unterscheiden. Erst wenn das Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren also wirklich systematisch und wiederholt erfolgt, kann von Mobbing die Rede sein.

Ein Beispiel aus dem Arbeitsrecht zum besseren Verständnis der Unterteilung: Eine Verwaltungsfachkraft fühlte sich von ihrer Geschäftsführerin gemobbt. Diese habe sie in Fachfragen regelmäßig übergangen und ihr damit die bisherige Leitungsrolle in der Abteilung entzogen.

Schließlich hätte ihre Chefin sie morgens nicht mal mehr gegrüßt. Die Frau fühlte sich durch das Verhalten ihrer Chefin schikaniert und klagte beim Arbeitsgericht Mainz auf eine Entschädigung in Höhe von 120.000 Euro.

Die Richter wiesen die Klage jedoch ab. Auch beim Landesarbeitsgericht (Az.: 10 Sa 121/12) hatte die Mitarbeiterin keinen Erfolg, Begründung: Nicht jeder Vorfall, der einem übel aufstößt, ist als gezielte Schikane zu werten. Ein unterbliebener Morgengruß und andere Verletzungen seien unhöflich, aber auch nur subjektive Empfindlichkeiten.

Anders sieht es jedoch aus, wenn die Betroffenen komplett geschnitten werden: Wenn auch die Kollegen nicht mehr mit einem reden, dann ist das schon wie in Isolationshaft.

Mobbing Folgen: Schwerwiegende Störungen

Mobbing hat weitreichenden Konsequenzen im Job, auf die Arbeitsatmosphäre und die Arbeitsqualität. Aber noch schlimmere Auswirkungen im Privatleben der Opfer.

Viele Arbeitnehmer können mit anhaltendem Mobbing und dem damit verbundenen Druck nicht umgehen und leiden durch psychische Erkrankungen auch außerhalb des Büros.

Die meisten Mobbing-Opfer fühlen sich hilflos, elend und ohnmächtig. Ihr Selbstbewusstsein leidet enorm darunter, dass sie sich kaum selber helfen und gegen die Mobbingattacken wehren können.

Neben den psychischen Auswirkungen wie einem stark vermindertem Selbstwertgefühl, Angst vor der Arbeit und langfristig sogar Depressionen bis hin zur Suizidgefahr existieren auch zahlreiche physische Auswirkungen des Mobbings. So leiden die Betroffenen häufig unter:

Schlafstörungen

Atemproblemen

Rückenschmerzen

Magenschmerzen

Kopfschmerzen

Herzrhythmusstörungen

Essstörungen

Nicht wenige Mobbingopfer versuchen mit Medikamenten oder Alkohol ihre Situation erträglicher zu machen. Dazu kommen noch finanzielle Einbußen, wenn infolge des fortgesetzten Mobbings die Arbeitnehmer langfristig krankgeschrieben oder sogar arbeitslos werden.

Mobbing ist strafbar: Das sind Ihre Rechte

Im Gegensatz zu anderen Ländern gibt es in Deutschland kein allgemeines Anti-Mobbinggesetz. Nichtsdestotrotz ist auch in Deutschland Mobbing strafbar und gilt als Eingriff in das Persönlichkeitsrecht eines Menschen, das durch Artikel 1 und 2 des Grundgesetzes geschützt ist.

Verschiedene Teilaspekte des Mobbings können Sie also anzeigen. Täter können zum Beispiel strafrechtlich belangt werden wegen...

Beleidigung (§ 185 Strafgesetzbuch)

übler Nachrede (§ 186 Strafgesetzbuch)

Verleumdung (§ 187 Strafgesetzbuch)

Körperverletzung (§ 223 Strafgesetzbuch)

Daneben existiert das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG), auf das Sie sich als Mobbingopfer berufen können, wenn Sie den Eindruck haben, dass Sie aufgrund Ihrer ethnischen Herkunft, Ihres Geschlechts, Ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, Ihres Alters oder Ihrer sexuellen Orientierung diskriminiert werden.

Mobbing-Opfer können aber auch vom Beschwerderecht nach dem Betriebsverfassungsgesetz (§84 I BetrVG) Gebrauch machen und sich bei ihrem Arbeitgeber über ungerechte Behandlung beschweren. Dieser muss die Beschwerde prüfen und falls diese zulässig ist, für eine Verbesserung der Situation sorgen. Nach §85 I BetrVG können Sie diese Beschwerde auch direkt - falls vorhanden - an den Betriebsrat richten, der sich dann mit dem Arbeitgeber dazu auseinander setzen muss.

Bekommen Führungskräfte davon Wind, müssen sie übrigens eingreifen. Denn sie haben eine arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht für ihre Mitarbeiter. Heißt: Sie müssen den Mobbern sofort Einhalt gebieten - durch...

Gegenwehr: So sollten Sie auf Mobbing reagieren

In jeden Fall sollten Sie sich Mobbing NIE gefallen lassen, sondern zur Gegenwehr ansetzen. Wer schweigt und duldet, stärkt Mobbing und Mobbing-Täter eher noch. Sie fühlen sich ohnmächtig und hilflos, doch je mehr Sie sich wehren, desto größer die Chancen, das Mobbing zu beenden.

Natürlich ist es zunächst einmal die Aufgabe der Vorgesetzten dafür zu sorgen, dass Mobbing am Arbeitsplatz von vornherein verhindert wird. Die vielen Mobbingfälle zeigen jedoch, dass dies nicht immer funktioniert.

Deshalb sollten die Gemobbten selbst aktiv werden. Auf keinen Fall sollten Sie sich dabei in die Opferrolle fügen und passiv werden.

Werden Sie vielmehr aktiv und handeln Sie. Tatsächlich gibt ein paar Strategien, wie sich Mobbing-Opfer wehren können:

Ignorieren
In diesem Fall heißt „aktiv" zu werden, dass Sie vollkommen „passiv" sind und überhaupt keine Reaktion auf das Mobbing zeigen. Wenn Sie genug Freunde im Unternehmen haben und Sie sicher sein können, dass Ihrem Vorgesetzten der Querulant und dessen Aktionen egal sind, dann zeigen Sie dem Mobber die kalte Schulter. Das durchkreuzt die Pläne und trägt zur Deeskalation bei - dem wichtigsten Ziel bei Mobbing. Oft geben solche Typen schnell auf, wenn sie merken, dass ihre Gehässigkeiten, Gerüchte und Gemeinheiten keinerlei Wirkung haben. Im Gegenteil: Sie selbst stehen vor den anderen plötzlich als Dreckwerfer da... Diese Fälle sind allerdings selten.

Angreifen
Gibt der Mobber nicht auf oder schart er zunehmend mehr Verbündete um sich, müssen Sie aktiv werden und dem Mobber Paroli bieten. Sprechen Sie ihn erst unter vier Augen an (manche lenken nur dann ein), danach vor Zeugen. Ebenso können Sie denBetriebsrat einschalten. Offenbaren Sie sein Verhalten vor Kollegen und machen Sie ihm klar, dass Sie notfalls juristische Schritte unternehmen, falls er nicht aufhört. So gewinnen Sie zudem Respekt und dokumentieren Stärke. Sammeln Sie vor der Aussprache aber unbedingt ein paar stichhaltige Beweise. Zur Not indem Sie noch eine Weile Opfer spielen und den Büroterroristen so in Sicherheit wiegen, bis er in die Falle tappt. Mobbing ist strafbar.

Auffordern
Spätestens wenn ein Gespräch keine Besserung bringt, sollten Sie den Mobber schriftlich dazu auffordern, sein Verhalten zu unterlassen und zu ändern. Hier können Sie erneut deutlich machen, dass Sie den Arbeitgeber informieren und rechtliche Schritte einleiten werden.

Führen Sie zudem ein Mobbing-Tagebuch: Sollte es später zu einem Rechtsstreit kommen, liegt die Beweislast oft bei den Mobbing-Opfern. Weil viele Täter aber so klug sind, ihre Schikane nicht vor Zeugen oder schriftlich zu begehen, wird das meist schwierig. Dann steht Aussage gegen Aussage. Eine - durchaus juristisch akzeptierte - Alternative ist, ein sogenanntes Mobbing-Tagebuch zu führen. Halten Sie darin minutiös die Attacken und Angriffe fest - mit Datum, Uhrzeit, Namen und exakter Beschreibung. Die Aufzeichnung wiegen zwar nicht so schwer wie Schriftstücke oder Zeugen. Sie können damit aber auf jeden Fall die Systematik und Regelmäßigkeit des Mobbings nachweisen und damit, dass es überhaupt Mobbing ist.

Rückzug
Wenn gar nichts hilft, bleiben Ihnen nur zwei Alternativen: der Gang zum Chef oder die Kündigung. Bei Ersterem ist wichtig, dass Sie den Vorgesetzten auf seine Fürsorgepflicht aufmerksam machen und über interne Jobalternativen diskutieren. Bleiben Sie dabei aber unbedingt sachlich. Wer sich ausheult und klein macht, ramponiert seinen Ruf. Sie monieren Unrecht - deswegen sind Sie noch lange nicht wehr- oder hilflos. Der Heldennotausgang Kündigung ist hingegen oft sogar das Ziel der Mobber - vor allem, wenn einer davon der Chef ist. Auch wenn Ihnen der Abschied dann wie eine Niederlage erscheint - machen Sie sich klar: ein Unternehmen mit einer solchen Intrigantenkultur hat Sie nicht verdient. Und Ihre Gesundheit ist es auch nicht wert, auszuharren.

Achtung Mobber: Mobben kränkt und macht krank

Mobben macht krank. Wie Richard Ryan, Sozialpsychologe an der Universität von Rochester und seine Co-Autorin Nicole Legate ermitteln konnten, sind die Auswirkungen auf die Psyche der Täter alles andere als das, was die sich vielleicht naiv erhoffen: Spaß, Genugtuung, Machtgefühle. Das Gegenteil ist richtig: Sie leiden selbst darunter.

Andere auszugrenzen, erzeugt Scham- und Schuldgefühle, und mit der Zeit schwindet auch noch das Gefühl dabei unabhängig zu sein. Denn ausgrenzen und mobben strengt an. Auch wenn das Ziel der Attacken das vermeintliche Opfer ist, der Täter wird auch dessen Opfer, denn er muss jetzt seine Rolle durchhalten und sein Ziel erreichen. Und weil zum Mobben immer zwei gehören (einer, der mobbt und einer, der sich mobben lässt), rückt der Erfolg in immer weitere Ferne, je autonomer und souveräner das Opfer bleibt.

Die Autoren gehen sogar soweit zu sagen, dass die Täter ähnlich gestresst sind wie die Opfer. In den Studien ließ sich nachweisen, dass bei den Tätern dieselben Schmerzmechanismen im Gehirn ausgelöst wurden, wie bei Opfern körperlicher Gewalt. Kurz: Mobben macht die Mobber selber fertig.

Fürsorgepflicht von Vorgesetzten: Schritte gegen Mobbing

Manager MÜSSEN eingreifen, wenn sie Mobbing wahrnehmen. Noch besser wäre es allerdings, Aufklärungsarbeit zu leisten und so die Mobbing-Prävention vorantreiben, damit es erst gar nicht dazu kommen kann.

Ist es aber erst einmal passiert, sind Zusehen und Schweigen keine Lösung. Das Landesarbeitsgericht Thüringen hat das in einem Urteil (vom 10.4.2001, AZ 5Sa 403/00) einmal so formuliert:

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Angriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen, diese von Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern.

Die nachfolgenden Schritte sind sicher nicht leicht durchzuführen, doch als Führungskraft müssen Sie schließlich auch mit Konflikten und Auseinandersetzungen umgehen können. Sollten Sie Psychoterror und Mobbing innerhalb Ihres Teams entdecken, müssen Sie einschreiten und handeln - Sie sind dazu sogar gesetzlich verpflichtet:

Gespräch suchen
Es klingt banal, kann aber viele Probleme lösen: Suchen Sie das Gespräch mit den mobbenden Mitarbeitern. Bereiten Sie sich darauf vor, in dem Sie das problematische Verhalten im Vorfeld dokumentieren und im Gespräch klar benennen. Machen Sie deutlich, dass die Initiative von Ihnen ausgeht und SIE sich am Verhalten stören. Es sollte klar werden, dass der gemobbte Mitarbeiter mit dem Gespräch nichts zu tun hat und Sie allein als Chef Anstoß am Verhalten nehmen.

Ursachen klären
Versuchen Sie sowohl durch Vier-Augen-Gespräche als auch im Team die Ursachen für das Mobbing herauszufinden. Nicht selten fungiert der gemobbte Mitarbeiter lediglich als Blitzableiter oder willkommenes Ventil für ganz andere, lange aufgestaute Probleme und Konflikte. Versuchen Sie, die Ursachen nicht nur zu identifizieren, sondern diese auch den mobbenden Mitarbeitern bewusst zu machen und Lösungen zu finden.

Konsequenzen aufzeigen
Mit dem Gespräch allein ist es in den meisten Fällen natürlich nicht getan. Weisen Sie den oder die mobbenden Mitarbeiter auf das Verhalten hin und machen Sie die Konsequenzen klar, falls der Täter sein Verhalten nicht abstellt. Wie oben schon erwähnt, gibt es eine klare Eskalations-Dramaturgie aus Ermahnung, Abmahnung und Kündigung.

Entlastung bringen
Ist Belastung durch das Mobbing akut und der betroffene Mitarbeiter bereits angeschlagen, sollten Sie Sofort-Maßnahmen ergreifen und für zeitnahe Entlastung sorgen. Das kann durch die Versetzung oder - im Extremfall - Beurlaubung des mobbenden Mitarbeiters geschehen. Das Mobbing-Opfer zu beurlauben, sendet oft das falsche Signal und kann vom Betroffenen als weitere Strafe missverstanden werden. Sollte dieser Schritt nötig sein, müssen Sie ihn auf jeden Fall ankündigen und erklären.

Unterstützung suchen
Laufen Ihre initialen Maßnahmen ins Leere, sollten Sie externe Unterstützung suchen. Hier kann es sich um professionelleSupervisoren oder Streitschlichter handeln, die ins Team kommen und den schwelenden Konflikt und das Mobbing vor Ort angehen. Sie können aber auch den Betriebsrat - spätestens an diesem Punkt - einschalten. Ob dessen Unterstützung ausreicht, darf aber bezweifelt werden.

Adressen, Anlaufstellen und Beratung für Mobbing-Opfer

Weil Mobbing - leider - längst kein Ausnahmephänomen mehr ist, gibt es inzwischen zahlreiche Beratungsstellen, Mobbingtelefone und Hilfsvereine, an die sich Betroffene wenden können. Die nachfolgende Liste erhebt nicht den Anspruch auf Vollständigkeit, sondern soll lediglich eine erste Übersicht liefern, die von uns immer wieder ergänzt und erweitert wird.

Was andere Leser dazu gelesen haben
[Bildnachweis: Karrierebibel.de]

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Mobbing am Arbeitsplatz: Ursachen, Beispiele, was tun?

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Mobbing ist tritt in vielen Formen auf. ✅ Wann Mobbing beginnt und welche Ursachen es gibt. PLUS: Tipps Wie Sie sich dagegen wehren...

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Georg Lolos: Du bist nicht, was du denkst - Wie wir aus der negativen Gedankenspirale aussteigen und den Kopf frei bekommen<br>Mit Achtsamkeitsritualen, Übungen zum inneren Kind und für mehr Selbstliebe als Taschenbuch mit Leseprobe ✔ Jetzt bei Goldmann Verlag entdecken und bestellen.

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Links zu meinem Archiv und weiteren Interviews zum Thema

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Links zu meinem Archiv und weiteren Interviews zum Thema

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https://padlet.com/SilkeSonnenblume/archiv-von-silke-gorges-d0ityuaynnpz6z9x

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Wenn du noch 5 Minuten zu leben hättest (Meine 5 wichtigsten Botschaften für dich)

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Das Arroganz-Prinzip

Das Buch „Das Arroganz-Prinzip" ist zum ersten Mal im September 2009 erschienen. Seither ist es zum Bestseller geworden. Rund zehn Jahre später erscheint es nun in einer überarbeiteten und umfangreicheren Neuauflage. In diesem Buch stelle ich die Erfahrungen dar, die ich seit vielen Jahren mit meinen Arroganz-Trainings ® gemacht habe.

Natürlich freut sich ein Autor über den großen Erfolg dieses Buches. Aber dieser Erfolg hat auch eine etwas abgründige Seite. Offensichtlich finden da draußen in den Betrieben und Organisationen immer noch (oder zunehmend?) heftige und mitunter tief verletzende Konflikte zwischen den Geschlechtern statt, die überhaupt nicht zu den Botschaften passen, die gendermäßig korrekt auf den Homepages vieler Firmen und ihren Hochglanzbroschüren stehen. Leider gibt es keinen zwangsläufigen Zusammenhang zwischen guter Leistung und Karriere. Die Wirklichkeit kennt stattdessen beinharte Machtspiele, Ausgrenzungsstrategien, offene und verdeckte Angriffe. Angesichts dessen sollten Frauen aber nicht überrascht sein, sondern sich zur Wehr setzen. Dafür stellt dieses Buch einige Werkzeuge zur Verfügung.

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Das Arroganz-Prinzip | Unternehmensberatung Dr. Peter Modler

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Das Buch „Das Arroganz-Prinzip" ist zum ersten Mal im September 2009 erschienen. Seither ist es zum Bestseller geworden. Rund zehn Jahre später erscheint es nun in einer überarbeiteten und umfangreicheren Neuauflage. In diesem Buch stelle ich die Erfahrungen dar, die ich seit vielen Jahren mit meinen Arroganz-Trainings ® gemacht habe.

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"Denke nicht in Grenzen, sondern handle in Möglichkeiten!"

"Man kann neue Ufer nur erreichen, wenn man den Mut hat, die alten zu verlassen"

"Wir sind nicht nur verantwortlich für das was wir tun, sondern auch für das was wir nicht tun"

"Nicht ärgern - nur wundern"

"Schönes hat Vorrang"

„Es mag schlimm sein, etwas Falsches zu tun. Aber es ist viel schlimmer das Richtige zu wissen, und es trotzdem nicht zu tun.“

"Worte können Fenster sein oder Mauern"

"Nicht Konflikte sind das Problem, sondern die Art und Weise, wie wir damit umgehen."

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https://www.bbc.com/worklife/article/20180727-mansplaining-explained-in-one-chart

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Two male colleagues recently asked me, unprompted, "How do I know if I'm mansplaining?" Both are experts who are often asked to explain concepts to colleagues outside their fields. Both were concerned about those explanations being taken the wrong way. I wondered: Is it really so hard to tell the difference between condescending or simply explaining-while-male?

When people (almost always men) explain the product design methods in my own book to me, I say I'm well-acquainted with them, mentally roll my eyes, and move on. I hadn't developed a succinct explanation for what distinguishes mansplaining, so I spent a few minutes drafting a diagram, as I often do to examine or explain ideas in my work. I realised the "-splaining" part comes down to three factors:

Do they want the explanation? If someone asks you a question, explain away! Unsolicited explanations may be fine (within reason) if you're someone's teacher or manager. Explaining after they've declined your help is almost always disrespectful. Conversation is a good place to start building the habit of consent.

Are you making bad assumptions about competence? Explaining things to knowledgeable people isn't just wasting everyone's time. You may, regardless of your intent, undermine them by implying you don't trust their competence or intelligence. You also run the risk of undermining yourself by looking like you have an inflated opinion of your own knowledge.

How does bias affect your interpretation of the above? Both questions are complicated by sexism and other kinds of bias. We're all taught gender bias in behavior and communication from an early age, with boys and girls being criticised and praised for different behaviors in school. We all like to think we treat people fairly, but men often assume women are less competent, and white people are likely to assume darker skin equals lower intelligence.

When yet another colleague brought up his mansplaining worries, I decided to post the diagram on Twitter, where my professional community often discusses communication issues. I was not quite prepared for the viral response-3,300 comments, 50,000 retweets, and 120,000 likes, as of Friday morning. I've seen stories on several blogs, and someone even translated it into Serbian.

Thousands of female-appearing Twitter users started sharing the post, asking to print it on business cards or staple it to the foreheads of men. (Some added: asking first is polite behaviour for any gender.)

Responses from male-appearing Tweeters were more mixed. Some responded with mansplaining, either explaining sexism to women or asking how women would learn if men didn't share their knowledge. Many said the diagram was helpful. Others wondered whether this is really a gendered behaviour; a few argued (fairly, I think) that fathers are frequently mum-splained.

Quite a few responses said: men do this to other men too - it's annoying, but women should just respond as men do. In other words: men agree that men do this a lot, but men aren't going to change, so women should adopt the "masculine" norm. Interesting assumption.

There was much angst about the m-word: is it sexism in reverse? Sorry, but no.

Some women use this gendered term to express frustration with sexist communication norms, but that doesn't invalidate the message. A snarky word is also not the equivalent of systemic sexism, which primarily targets women while also limiting the lives of men. And isn't it odd that nobody gets offended when "mother-henning" behaviour is described as gendered?

Plenty of evidence supports the idea that communication behaviours are often gendered in multiple ways. In school, boys are encouraged to take more air time. Adult men then talk much more in groups, which adds to their perceived influence. Women are interrupted more than men, by both men and women, but women rarely interrupt men. Women in senior positions may learn to interrupt, but are likely to be seen as both more rude and less intelligent. Assertive women are called " abrasive " in performance reviews.

Goodwin's viral Tweet (left) left such an impression, some people even printed it out for reference (Credit: Twitter/Kim Goodwin; Twitter/Geoff Bills)

Although there may be consequences for women who adopt stereotypically masculine communication behaviours, studies show men are rewarded more when they adopt certain "female" behaviors at work. Given that, I think it is fair to ask: if men also find mansplaining counterproductive, why, exactly, should any of us accept it as the norm?

Mansplaining may seem like a trivial issue in isolation, but how we communicate tells other people how much or little they are valued. And in my experience, humans feel better, work more effectively, and behave better when we feel valued ourselves.

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Mansplaining, explained in one simple chart

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Kim Goodwin was asked to help some colleagues tell if they were being helpful or condescending. So she created a simple chart - which went unexpectedly viral.

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https://de.m.wikipedia.org/wiki/Johari-Fenster

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Hilfsmittel in der Sozialpsychologie, gruppendynamisches Modell

Das Johari-Fenster ist ein Fenster bewusster und unbewusster Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale zwischen einem Selbst und anderen oder einer Gruppe. Entwickelt wurde es 1955 von den amerikanischen Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham.[1] Die Vornamen dieser beiden wurden für die Namensgebung herangezogen. Mit Hilfe des Johari-Fensters wird vor allem der so genannte „blinde Fleck" im Selbstbild eines Menschen illustriert.

Es spielt in der gruppendynamischen Arbeit seit den 1960er, 70er Jahren eine bedeutsame Rolle zur Demonstration der Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung und gehört zum Standardrepertoire gruppendynamischer Modelle und Verfahren. Systematisch gehört es zur differentiellen und Persönlichkeitspsychologie, zu den Abwehrmechanismen, zur Sozialpsychologie und zur Gruppendynamik.

Bei der Durchführung des Experiments erhalten die Teilnehmer eine Liste mit den folgenden 56 Adjektiven, von denen sie fünf oder sechs auswählen müssen, die ihrer Meinung nach ihre Persönlichkeit beschreiben.[2] Die anderen Gruppenmitglieder erhalten danach dieselbe Liste, und jeder muss seinerseits je fünf oder sechs Adjektive auswählen, welche ihre Kollegen beschreiben. Diese Adjektive werden dann zusammen in die Felder des Johari-Fensters platziert.[3]

1. Öffentlich: Öffentlich ist alles, was ein Mensch von sich preisgibt, was also ihm selbst und anderen bekannt ist, mit anderen Worten: die Anteile der Persönlichkeit, die nach außen sichtbar gemacht und von anderen wahrgenommen werden. Dazu zählen

äußere Merkmale, wie zum Beispiel Erscheinungsbild, Umgangsformen oder körperliche Reaktionen,

sowie - soweit diese nach außen erkennbar hervortreten -

persönliche Eigenschaften, wie beispielsweise Ehrgeiz oder Ängstlichkeit, und

innere Haltungen und Einstellungen, wie etwa Religiosität, Moral und ethische Werte.

Dieser Teil des „Fensters" ist im Vergleich zu den anderen Teilen meist eher klein. Denn es sind vor allem die nicht-öffentlichen Bereiche, mit anderen Worten: die nicht-bewussten Faktoren, die für die Beziehungen zwischen Personen bestimmend sind.

2. Geheim: Geheim ist alles, was der Betroffene weiß und kennt - also was ihm bewusst ist, aber anderen entweder unwissentlich nicht zugänglich macht oder bewusst vor ihnen verbirgt.

3. Blinder Fleck: Unter dem „blinden Fleck" versteht man alles, was vom Betroffenen ausgesendet und vom Empfänger wahrgenommen wird, ohne dass sich der Betroffene dessen bewusst ist. Andere erkennen Verhaltensweisen und Merkmale, die der Betroffene bei sich selbst nicht wahrnimmt. Durch Feedback der Mitmenschen können Informationen vom blinden Fleck in den Quadranten „Öffentlich" transportiert werden.

4. Unbekannt: Unbekannt ist alles, was weder dem Betroffenen noch anderen bekannt ist. Es handelt sich um unenthülltes Terrain, welches ergänzend zu den wahrgenommenen, reellen Tatsachen und als Kontinuum alles Möglichen, jedoch Unbekannten steht.

Da der weitaus größere Teil des „Eisbergs" Persönlichkeit unbekannt, also unbewusst ist, erklärt sich, dass dieser Quadrant einen beträchtlichen Anteil am gesamten Fenster einnimmt. Viele Faktoren, die eine Beziehung zwischen zwei Menschen ausmachen, sind auch in diesem Bereich des Fensters angesiedelt.

Die tatsächliche Größe der einzelnen Quadranten des Johari-Fensters ist von Fall zu Fall unterschiedlich und abhängig von der jeweiligen persönlichen Beziehung. Denn einerseits agiert jede Person mit bestimmten anderen Menschen unterschiedlich und andererseits hat auch jede Person in verschiedenem Ausmaß Kenntnis von ihrer eigenen Persönlichkeit.

Joseph Luft beschreibt als ein Ziel von Lernen in der Gruppendynamik, den gemeinsamen Handlungsspielraum transparenter und weiter zu gestalten. Im Johari-Fenster wird dabei das linke obere Feld immer größer, die anderen drei werden kleiner.[4]

sich preisgeben

Durch Mitteilen und Teilen persönlicher Geheimnisse mit anderen verringert sich der Aufwand, der für die Geheimhaltung betrieben werden musste und vergrößern sich die Freiheit und der Handlungsspielraum in der Öffentlichkeit.

Beobachtungen mitteilen

Durch Mitteilen von Beobachtungen über blinde Flecken direkt an den Betroffenen (Feedback) gewinnt dieser Erkenntnisse über sich selbst und kann so seinen privaten und öffentlichen Handlungsspielraum bewusster wahrnehmen und ausfüllen.

Beide Wege ergänzen einander und helfen auch, Unbewusstes bewusst und dadurch handhabbar zu machen.

Joseph Luft, Harry Ingham: ↑ The Johari window, a graphic model of interpersonal awareness. In: Proceedings of the western training laboratory in group development, Los Angeles: UCLA, 1955.

↑ Interaktives Johari-Fenster, lebensgunst.de, abgerufen am 2. September 2019

Joseph Luft: ↑ Of Human Interaction , National Press, Palo Alto, CA, 1969, S. 177

Philippa Perry: ↑ Couch Fiction: Wie eine Psychotherapie funktioniert, Kunstmann 2010, S. 123f.

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Hilfsmittel in der Sozialpsychologie, gruppendynamisches Modell Das Johari-Fenster ist ein Fenster bewusster und unbewusster Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale zwischen einem Selbst und anderen oder einer Gruppe. Entwickelt wurde es 1955 von den amerikanischen Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham.[1] Die Vornamen dieser beiden wurden für die Namensgebung herangezogen.

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Zu meiner Homepage:
www.STARKDURCHSLEBEN.de

Kontakt:
mail@starkdurchsleben.de
oder 0172 68 55 245

Bei Fragen gerne melden😊

Einer meiner Leitsätze:
"Denke nicht in Problemen/Grenzen, sondern handle in Möglichkeiten!"

Versuche bei allem, was du machst eigenverantwortlich, offen und mutig zu sein :-)
Du hast die Wahl!!!

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Silke Gorges

Erfrischend anders - kompetent - vielseitig - lösungs- und zielorientiert - flexibel - empathisch - motivierend - authentisch - wertschätzend - außergewöhnlich und humorvoll,...so beschreiben mich meine Seminarteilnehmer*innen und Kunden.

Als erfahrene, professionelle Trainerin und Beraterin mit vielfältigem Fachwissen und einer außergewöhnlichen und gewinnbringenden Kombination als Coach, Mediatorin, Teamtrainerin und Kampfsportmeisterin biete ich meinen Kunden fachlich fundierte, praxisbezogene Trainings, Beratungen, Vorträge und Schulungen mit individuellen Inhalten und Lösungen.

Ich unterstütze meine Auftraggeber als Expertin für Sicherheitstraining, Persönlichkeitsstärkung, Konfliktkommunikation, Arbeitszufriedenheit, Teamstärkung, Gefahrenabwehr, Gewaltprävention und Zivilcourage.

Unabhängig davon, ob ich als Trainerin, Beraterin, Speakerin oder als Coach aktiv bin, stehen für mich immer die Menschen mit ihren Bedürfnissen, Erfahrungen, Motiven und Zielen im Mittelpunkt meiner Arbeit. Durch meine unkomplizierte Art und einem großen Repertoire an Methoden, Themen und Übungen erleben meine Kunden sehr informative, persönliche, interaktive und kurzweilige Seminare mit mir.

Ein besonderes Anliegen sind mir ein respektvolles Miteinander in unserer Gesellschaft, sowie die Stärkung und Unterstützung von Mädchen und Frauen, weshalb ich mich hier auch ehrenamtlich stark engagiere.

Folgende Zitate verdeutlichen meine durch eigene Lebenserfahrung und persönliche Überzeugung gewonnene Grundhaltung:

"Du kannst dir nicht immer aussuchen was im Leben passiert, aber du kannst entscheiden wie du damit umgehst."

"Ein guter Gewinner braucht keinen Verlierer."

"Suche nicht nach Fehlern und Problemen, sondern denke und handle in Lösungen und Möglichkeiten"

"Nicht Konflikte sind das Problem, sondern die Art und Weise, wie wir damit umgehen."

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Silke Gorges Erfrischend anders - kompetent - vielseitig - lösungs- und zielorientiert - flexibel - empathisch - motivierend - authentisch - wertschätzend - außergewöhnlich und humorvoll,...so beschreiben mich meine Seminarteilnehmer*innen und Kunden.

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Eine Bitte in eigener Sache:

Als Freiberuflerin werde ich oft über das Internet gefunden und bin hier auf gute Referenzen angewiesen, um neue Aufträge zu bekommen.

Es wäre total hilfreich und schön, wenn du mir ein kurzes Feedback in meine Google-Rezensionen schreibst 😊

Du findest mich unter:
Silke Gorges, Stark durchs Leben oder über den Rezensions-Link hier im Bild https://g.page/r/CVuSnyFeb1mWEBM/review

Eine Bitte: Kritik, bzw. hilfreiche Tipps und Hinweise, die mir helfen meine Workshops und mich noch weiter zu verbessern, bitte direkt an mich 😉
Ich freue mich über jede konstruktive und hilfreiche Rückmeldung.

Vielen lieben Dank!!!

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Silke Gorges, Stark durchs Leben · Geißbergring 36, 67697 Otterberg, Germany

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Silke Gorges, Stark durchs Leben · Geißbergring 36, 67697 Otterberg, Germany

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Das hilft mir um in einen guten Zustand zu kommen,...

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Das hilft mir um in einen guten Zustand zu kommen,...

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Das Hilfetelefon Gewalt gegen Frauen ist rund um die Uhr 365 Tage im Jahr erreichbar: 08000 116 016.

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Das Hilfetelefon Gewalt gegen Frauen ist rund um die Uhr 365 Tage im Jahr erreichbar: 08000 116 016.

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https://www.hilfetelefon.de/das-hilfetelefon.html

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Wichtiger Hinweis:

Anrufende aus dem deutschen Telefon- und Mobilnetz erreichen das Hilfetelefon „Gewalt gegen Frauen" ab sofort unter der neuen kürzeren Nummer 116 016. Das Beratungsangebot ist weiterhin anonym, kostenfrei, barrierefrei und in 18 Fremdsprachen verfügbar. Die bisherige Rufnummer 08000 116 016 bleibt bis auf weiteres parallel bestehen.

365 Tage im Jahr, rund um die Uhr kostenfrei erreichbar: Das Hilfetelefon "Gewalt gegen Frauen" bietet Betroffenen erstmals die Möglichkeit, sich zu jeder Zeit anonym, kompetent, sicher und barrierefrei beraten zu lassen. Qualifizierte Beraterinnen stehen den Hilfesuchenden vertraulich zur Seite und vermitteln sie bei Bedarf an Unterstützungsangebote vor Ort, etwa an eine Frauenberatungsstelle oder ein Frauenhaus in der Nähe. Barrierefreiheit und Mehrsprachigkeit sichern den Zugang für Frauen mit Behinderung und geringen Deutschkenntnissen. Auch Angehörigen, Freundinnen und Freunden sowie Fachkräften steht das Hilfetelefon für Fragen und Informationen zur Verfügung.
Das Angebot im Überblick

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Vera Birkenbihl - tolle Videos zu vielen Themen auf YouTube

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Vera Birkenbihl - tolle Videos zu vielen Themen auf YouTube

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Wertschätzung ist ein zentrales Bedürfnis der Menschen - im Job genauso wie im Privatleben. Wir wollen, mit dem, was wir sind, was wir machen und geleistet haben, gesehen und anerkannt - wertgeschätzt - werden. Richtig angewendet, setzt Wertschätzung enorme Kräfte frei und wirkt motivierend. Achtlos verschleudertes Lob nach dem Gießkannenprinzip bewirkt aber das genaue Gegenteil: Man spürt die Absicht dahinter und ist verstimmt. Deshalb, daher und darum: Wie sich echte Wertschätzung ausdrückt, die über reine Lippenbekenntnisse hinausgeht...

Definition: Was ist Wertschätzung eigentlich??

Wertschätzung ist in aller Munde. Überall sollen Führungskräfte Wertschätzung zeigen, um Mitarbeiter zu halten und zu begeistern. Gesagt, getan: Hier und da ein kleines Lob, gelegentlich eine Belohnung. Dann sollen sich alle Mitarbeiter bitte mit Kusshand über die entgegengebrachte Wertschätzung freuen und besser arbeiten. Schöne Proklamation. Aber eigentlich auch klar, dass das nicht funktioniert.

Der Begriff „Wertschätzung" wird heute inflationär verwendet. Umgangssprachlich wird er oft mit Lob und der Anerkennung von Leistung gleichgesetzt. Doch das ist falsch. Wertschätzung ist mehr - es ist eine Herzens- und Geisteshaltung, die immer den Menschen sieht und nicht nur dessen Ertrag. Eine Definition von Wertschätzung lautet:

Wertschätzung ist die positive Bewertung eines anderen Menschen. Sie gründet auf einer inneren Haltung anderen gegenüber. Wertschätzung betrifft einen Menschen als Ganzes, sein gesamtes Wesen. Sie ist unabhängig von Taten oder Leistungen, auch wenn diese die subjektive Einschätzung der Wertschätzung beeinflussen. Wertschätzung ist verbunden mit Respekt, Wohlwollen und Anerkennung. Sie drückt sich aus in Zugewandtheit, Interesse, Aufmerksamkeit und Freundlichkeit.

Wertschätzung ist oft nur ein Funktionswert

Es ist diese grundlegende Bedeutung von Wertschätzung, die sie für viele Führungskräfte so schwierig macht. Die meisten Führungs- und Belohnungssysteme sind auf die Bewertung und Honorierung von Leistung ausgelegt - Wertschätzung schrumpft damit zum Funktionswert. Echte Wertschätzung aber betrachtet die Mitarbeiter als Personen, die aufgrund ihrer Fähigkeiten, Persönlichkeit und Einzigartigkeit schon wertvoll sind - sie nimmt damit ebenso Bezug auf den Seinswert.

Wollen Führungskräfte echte Wertschätzung praktizieren, müssen Sie umdenken. Im Hinblick auf Bewertungskriterien genauso wie auf Werte und Prinzipien, die der Einschätzung zugrunde liegen. Schließlich steckt in jeder Bewertung bereits der Keim der Abwertung. In der Wertschätzung jedoch keimt Respekt, die die Würde des anderen wahrt und anerkennt - eben Werte schätzt, im Wortsinn.

Vorteile: Wertschätzung lohnt sich

Wer als Führungskraft wahre Wertschätzung vermittelt und lebt, wird langfristig die Arbeitsatmosphäre spürbar verbessern und mit loyalen, leistungsfähigen und begeisterten Teams belohnt.

Die zwei häufigsten Fehler der Wertschätzung: Sie wird nicht verbalisiert („Die Abwesenheit von Kritik, ist Lob genug."), und sie kommt nicht von Herzen, sondern von einem Plan. Und das spüren die meisten Empfänger sofort. Es gibt aber noch einen dritten Denkfehler: Wertschätzung kostet viel. Von wegen! Was von Herzen kommt und auf einer Grundhaltung basiert, braucht kein großes Brimborium.

Gerade im Alltag offenbart sich die Wertschätzung in kleinen Gesten, die aber einen großen Unterschied machen. Dazu reichen oft schon...

ein anerkennender Blick auf Augenhöhe.

ein interessiertes Hinhören.

ein wohlwollendes Kopfnicken.

ein anteilnehmendes Lächeln.

ein dezentes Schulterklopfen.

eine neugierige Rückfrage.

eine kleine Überraschung.

eine kurze Mail mit Dank oder Glückwünschen.

eine Bitte um Rat.

Verstehen Sie uns nicht falsch: Natürlich braucht es auch weiterhin leistungsabhängige Gehälter und Belohnungssysteme - Wertschätzung macht diese nicht überflüssig. Wer als Führungskraft hier Sparpotenzial wittert, ist schon auf der falschen Fährte. Zudem hängt die eine oder andere Form auch davon ab, wie gut Sie die Person kennen. Aber eben schon eine kleine Veränderung in der Begegnung und der (nonverbalen) Kommunikation kann Mitarbeiter und Kollegen echte Wertschätzung vermitteln.

Wertschätzung vermitteln: Authentische Anerkennung zeigen

Selbstverständlich ist ein respektvoller und höflicher Umgangston untereinander die ewige Grundlage jeder Kommunikation und positiven Unternehmenskultur. Authentische Wertschätzung zeigt sich darüber hinaus im Arbeitsalltag in verschiedenen Formen und Facetten. Um als solche wahrgenommen zu werden, benötigt sie aber drei wesentliche Voraussetzungen:

Wertschätzung ist immer individuell

Menschen hassen das Gefühl, nur ein unbedeutendes Rädchen im Getriebe - oder (noch schlimmer) das Reserverad - zu sein. Genauso ist es mit Lob aus der Gießkanne: Auch wenn es eine warme Dusche ist, man fühlt sich hinterher nicht besser, sondern nass. Adressieren Sie die anerkennenden Worte und Gesten daher unbedingt an die Person, die es betrifft. Der Empfänger muss spüren: „Ich bin damit ganz persönlich gemeint."

Apropos: Wertschätzen Sie sich auch selbst genug?
Die Ausdrucksformen der Wertschätzung

Stillschweigende Wertschätzung gibt es nicht. Sie muss immer gezeigt, ausgesprochen, ausgedrückt, vermittelt werden. Wer glaubt, Mitarbeiter wüssten schon von selbst, dass Sie wertgeschätzt werden, sitzt einem gefährlichen Irrglauben auf. Menschen wollen das auch hören, sehen, fühlen, nicht bloß wissen. Entsprechend hat die Haltung unterschiedliche Ausdrucksformen, die wir hier unmöglich alle aufzählen können. Ein paar Beispiele und Anregungen wollen wir aber dennoch nennen:

Anerkennende Worte finden

Der Klassiker - in der Fachsprache auch „words of affirmation" genannt. Hierbei drücken Sie letztlich aus, was Sie beobachtet haben und welche Bedeutung, welchen Wert das für Sie hat. Neben den oben schon genannten Voraussetzungen - individuelle, präzise, emotional - gilt für die verbale Wertschätzung, dass Sie sich in diesem Augenblick aufrichtig und spürbar für Ihr Gegenüber interessieren. Sonst klingen die Wort automatisch hohl. Der beste Weg, um gleichzeitig Interesse zu zeigen: Nehmen Sie sich Zeit für den anderen. Stellen Sie Fragen. Hören Sie zu. Bewundern Sie. Nichts wirkt stärker.

Um Rat bitten

Es klang oben schon an und ist eine der subtilsten Formen der Wertschätzung: Fragen Sie um Rat. Kaum jemand kann diesem Antrag widerstehen, sein Können und Wissen weiterzugeben, wenn er darum gebeten wird. Erstens, weil Sie ihn dadurch erhöhen (Er der Meister - Sie der Schüler); zweitens, weil er sich so verewigen kann. Schließlich setzen Sie sein profundes Wissen damit weiter um. Und am Ende ist es einfach ein sehr erbauliches Gefühl, der Welt etwas Gutes von sich hinterlassen zu haben.

Zeit schenken

Auch wenn Führungskräfte noch so sehr betonen, die Nähe zur Basis zu suchen und eine Managementkultur der „offenen Tür" zu pflegen: Die offene Tür nutzt gar nichts, wenn der Chef nie da ist und wenn er da ist, keine Zeit hat. Echte Wertschätzung drückt sich dann darin aus, dass Sie einen qualitativen Austausch suchen - vielleicht sogar, um den Mitarbeiter in Ihre Entscheidungen einzubeziehen. Neben den regulären Mitarbeitergesprächen, Feedbackgesprächen und Zielvereinbarungen sollten Sie dazu entsprechend gesonderte Termine für den Dialog suchen. Vielleicht auch ein gemeinsames Mittagessen (das Sie bezahlen). Wichtig ist dabei nur, das Sie die Zeit nicht mit eigener Redezeit füllen, sondern sich Zeit nehmen zuzuhören und sich gemeinsam (!) austauschen - auch ohne störendes Telefon.

Bedürfnisse erkennen

Einen anderen Menschen zu wertschätzen bedeutet auch, dessen Bedürfnisse zu erkennen und ernst zu nehmen. Auch darin drückt sich echtes Interesse aus. Natürlich heißt das nicht, alle Bedürfnisse jederzeit zu erfüllen, das gelingt nicht. Aber man kann zumindest versuchen, auf die Erfüllung der wichtigsten und für den Job relvanten hinzuarbeiten.

Respektvoll kommunizieren

Spätestens an diesem Punkt offenbart sich, ob die Wertschätzung wirklich eine Haltung oder nur ein Lippenbekenntnis ist. Begeht jemand beispielsweise einen Fehler, muss man diesen natürlich benennen und kritisieren - sonst hat der andere keine Chance daraus zu lernen. Doch macht hierbei der Ton die Musik. Statt zu sagen: „Herr Maier, das geht so auf keinen Fall, was haben Sie sich dabei bloß gedacht?" könnte eine wertschätzende Formulierung lauten: „Herr Maier, dieser Ansatz hat nicht funktioniert. Er ist aus den folgenden Gründen... nicht gut. Wie sieht Ihr neuer Ansatz aus? Was wollen Sie ändern?" Die zweite Formulierung kritisiert ebenfalls das Vorgehen, trennt aber das Verhalten von der Person.

Wertschätzung: Dankbarkeit nicht vergessen

Und ganz wichtig: Sagen Sie öfter „Danke". Echte Dankbarkeit geht über den Charakter eines einfachen Lobs hinaus. Sie transportiert ebenso Respekt wie Anerkennung für den Aufwand, den ein anderer auf sich genommen hat und zeigt, dass Sie dies nicht als Selbstverständlichkeit hinnehmen.

Man kann nicht oft genug Danke sagen - und es kostet so wenig. Forcieren und fördern Sie daher eine Unternehmenskultur, in der man selbstverständlich „Bitte" und „Danke" sagt. Ein Mensch, der sich geschätzt fühlt wird immer mehr leisten, als von ihm erwartet wird.

Was andere Leser dazu gelesen haben

[Bildnachweis: Jiw Ingka by Shutterstock.com]

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Wertschätzung: Mehr als Belohnung und Lob

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Wertschätzung spielt in Unternehmen zunehmend eine große Rolle. Doch wird sie fälschlicherweise mit Belohnung oder Lob gleichgesetzt...

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Love it, leave it or change it: Übersetzung und Ursprung

Wörtlich übersetzt bedeutet „Love it, leave it or change it" soviel wie: Liebe es, verlasse es oder ändere es! Der Appell stammt ursprünglich von Henry Ford. Gesichert ist der Ursprung des Zitats aber nicht. Gemeint ist mit der sogenannten LCL-Methode aber grundsätzlich: Wenn Ihnen etwas im Leben nicht gefällt, haben Sie immer die Wahl, die Situation anzunehmen wie sie ist (love it), sie zu verlassen (leave it) oder sie zu verändern (change it).

Zugegeben: Nicht in jeder Lage bleiben Ihnen alle drei Alternativen. Manchmal ist eine Veränderung unmöglich oder steht nicht in Ihrer Macht. Oder auch das Annehmen und sich mit dem Missstand arrangieren, hat zu viele negative Implikationen. Zum Beispiel bei einem Job, der längst psychisch und physisch krank macht... Aber in der Regel bleibt mindestens eine der drei Optionen des LCL-Prinzips, häufiger sogar zwei bis drei. Und das ist ungemein ermutigend, denn es zeigt Ihnen: Egal, wie schlimm es gerade steht - es gibt einen oder gar drei Auswege!

Der Spruch führt aus dem Tal des Jammerns

Eine alte Volksweisheit lautet: „Jeder ist seines Glückes Schmied." Tatsächlich ist Glück kein Wink des Schicksals oder purer Zufall, sondern meist ein Zusammenspiel aus eigenen Entscheidungen und Chancen, die sich auftun. Glück ist eben kein Glücksfall, sondern das Ergebnis unseres Denkens und Handelns. Ausschlaggebend hierfür sind zwei Komponenten: Unsere Bewertung der Lage und die daraus resultierende Zufriedenheit. Beides ist Einstellungssache. Oder anders formuliert: Unser Glücksempfinden ist eine bewusste Entscheidung.

Glück ist der Grad, in dem ein Mensch mit der Qualität seines eigenen Lebens zufrieden ist. Also das Maß, „in dem man das eigene Leben mag." So beschreibt es der Soziologe Ruut Veenhoven, eine Koryphäe der Glücksforschung. Es kommt darauf an, wie wir selbst die Dinge beurteilen. Selbst Schicksalsschläge oder Unfälle mit dramatischen Folgen müssen Menschen nicht unglücklich machen. Nicht wenige erleben das sprichwörtliche „Glück im Unglück". Oder wie es Dale Carnegie formulierte: „Glück hängt nicht davon ab, wer du bist oder was du hast; es hängt nur davon ab, was du denkst."

Raus aus der Opferrolle!

Und an der Stelle kommt das Mantra „Love it, leave it or change it" ins Spiel: Psychologen gehen heute davon aus, dass Gefühle von Unfreiheit, Ausgeliefertsein und Ohnmacht massiv auf unser Glücksgefühl einwirken - und zwar negativ. Umgekehrt gilt das genauso: Wer fest daran glaubt, sein Leben selbst positiv verändern zu können, ist glücklicher. Love it, leave it or change it ist daher ein wesentlicher Weg aus der (selbstgewählten) Opferrolle.

Wir erkennen in der Lebensweisheit, dass wir selbst das Steuerrad unseres Lebens übernehmen können. Statt zu jammern und Ausreden zu finden („Die Umstände sind schuld!"), weist uns der Spruch drei mögliche Auswege. Kurz: Er bewahrt uns davor, in die Rolle des Opfers äußerer Umstände zu schlüpfen. Denn wem wir die Schuld geben, dem geben wir immer auch die Macht (über uns).

Love it, leave it or change it: So funktioniert es

Love it, change it or leave it - das klingt in der Theorie noch einfach. In der Praxis kostet uns das deutlich mehr Anstrengung. Jede der drei Entscheidungen führt uns letztlich aus der eigenen Komfortzone heraus - oder zwingt uns, dem Jammern Taten folgen zu lassen. Das können und wollen längst nicht alle. Aber so funktioniert es...

Love it

Die Methode startet immer mit Selbstreflexion. Im ersten Schritt geht es darum, die aktuelle Situation zu evaluieren: Ist sie wirklich so schlecht wie Sie denken oder nehmen Sie sie nur so wahr, weil Sie sich schon so an die Opferrolle gewöhnt haben? Folgende Fragen helfen dabei, die Situation zu analysieren und zu bewerten:

Welche positiven Seiten hat die Situation für mich?

Wann langweile ich mich besonders?

In welcher Situation mache ich die meisten Fehler?

Hat die Situation einen Lerneffekt für mich?

Würde mir etwas fehlen, wenn ich die Situation ändern oder verlassen würde?

Kann ich die Situation vermeiden?

Hätte das negative Folgen für mich?

Love it bedeutet zugleich, dass Sie Dinge, die Sie nicht ändern können, hinnehmen müssen. Um daran nicht zu verzweifeln, müssen Sie diese letztlich schätzen lernen - oder wenigstens lernen, die guten Seiten daran zu erkennen und anzunehmen. Versuchen Sie also einen Weg zu finden, besser damit umzugehen oder die Lage zumindest erträglicher zu machen. Erst wenn sich so gar nichts Gutes an der Lage finden lässt, geht es zur zweiten Alternative...

Leave it

Das ist zugleich die radikalste Alternative - und der extreme Gegenpol zum Annehmen, Lieben und Arrangieren: Ziehen Sie einen Schlussstrich und machen Sie Nägel mit Köpfen! Lässt sich an der aktuellen Situation partout nichts Positives finden oder schadet es Ihnen gar, dann müssen Sie auch nicht krampfhaft daran festhalten. Verlassen Sie es - den Job, den Partner, falsche Freunde, toxische Menschen ...

Eine Situation, die Sie auf Dauer belastet, schadet nicht nur Ihrer Psyche, sondern auch der Gesundheit. Ein Job oder eine Beziehung, die uns nicht mehr erfüllt, sondern hauptsächlich belastet, löst den ungesunden Distress aus. Und der kann gewaltige Folgen haben. Angefangen bei Schlafstörungen, über einen veränderten Hormonhaushalt bis hin zum Burnout. Ob Sie bereit sind, die Initiative zu ergreifen und die aktuelle Situation zu verlassen, zeigen Ihnen die folgenden Fragen:

Welche Folgen hat es, wenn ich die Situation verlasse?

Welche Schritte muss ich dazu unternehmen?

Was muss ich dafür in Kauf nehmen?

Welche Risiken gibt es?

Wann möchte ich aus der aktuellen Situation heraus?

Was muss ich tun, um in Zukunft nicht mehr in diese Situation zu kommen?

Change it

Zum Schluss und mit der dritten Alternative wird der Spruch wieder versöhnlich. Zwischen den beiden Extremen - damit weiterleben (love it) oder verlassen (leave it) - bleibt meist ein moderater Mittelweg: Eine gezielte Veränderung (change it). Das ist natürlich oft der schwerste Weg, weil er nicht selten in einen offenen Konflikt, eine Aussprache und einen Kompromiss führt. Es kann aber auch die beste Lösung sein.
Auch hierbei helfen wieder einige Orientierungsfragen:

Will ich überhaupt etwas an der Situation ändern?

Was genau will ich verändern?

Was stört mich genau an der Situation?

Gibt es äußere Umstände, die sich ändern müssten?

Wie soll das Ergebnis aussehen?

Kann ich mich selbst verändern?

Wie könnte das aussehen?

Gibt es etwas, das ich lernen muss?

Wie kann ich das Ziel erreichen?

Kann mir Jemand dabei helfen?

Bis wann soll die Veränderung passiert sein?

Zeit für neuen Job? Folgen Sie Ihrem Herzen!

Der aktuelle Job nervt, macht krank, unglücklich...? Und Sie fühlen stark und tief drinnen: „Ich will mehr!" Dann ist es Zeit für einen Jobwechsel - jetzt!
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Die 4 Phasen jedes Veränderungsprozesses

Veränderungen sind unausweichlich, wenn wir etwas zum Positiven weiterentwickeln wollen. Sowohl beruflich als auch privat müssen wir uns immer wieder anpassen, damit es zukünftig in die richtige Richtung geht. So ein Veränderungsprozess bleibt stets eine große Herausforderung. Nicht selten bleibt es nur bei einer Idee und dem anfangs guten Willen. Tauchen erste Hindernisse oder Widerstände auf, fallen viele in alte Verhaltensmuster zurück.

Was dagegen hilft, ist oft schon, sich bewusst zu machen, dass erfolgreiche Veränderungsprozesse in der Regel in vier Phasen ablaufen. Wer dann weiß, dass in welcher Phase er oder sie sich gerade befindet, sieht automatisch das Licht am Ende des Tunnels und hat mehr Kraft durchzuhalten.

Die 4 Phasen der Veränderung

Euphorie
Anfangs sind Sie guter Dinge, dass sich die Situation schnell ändert, und diese Vorfreude beflügelt Sie natürlich enorm. Sie stecken voller Tatendrang und Energie. Wie vielleicht nach diesem Artikel.

Desillusionierung
Nach einiger Zeit stellen Sie fest, dass es doch nicht so schnell geht, wie erhofft. Diese Phase ist gefährlich: Es kommen ersteZweifel, und Sie hinterfragen Ihr Vorhaben. Das führt oft dazu, dass das Experiment abgebrochen wird.

Lernen
Wer die zweite Phase überstanden hat, ist über den größten Berg. Ab jetzt merken Sie, dass Sie Fortschritte machen und mitDisziplin und Durchhaltewillen vieles möglich ist.

Ergebnis
Sie haben erste Ziele erreicht, vielleicht sogar alles geschafft. Die Euphorie kehrt zurück. Und was noch wichtiger ist: DieAngst vor Veränderungen verschwindet, sodass Sie auch künftig neue Verhaltensweisen ausprobieren und trainieren können. Sie haben Ihr Leben buchstäblich im Griff!

Lebensveränderungen passieren nicht über Nacht. Sie brauchen Zeit und Geduld. Zumal viele mit teils heruasfordernden Konsequenzen verbunden sind. Auch damit müssen Sie sich befassen und diese wieder „lieben" lernen.

Vergessen Sie dabei aber bitte nicht, dass auch das Nichtstun einen Preis hat: Wir bezahlen mit steigender Frustration, Unzufriedenheit und verschwenden womöglich viel von unserer kostbaren Lebenszeit. Veränderung braucht den Mut zum ersten Schritt, ja. Ebenso den Willen zum Durchhalten und Dranbleiben. Wir müssen uns gegen Kritiker, Hater, Zauderer durchsetzen. Aber wer spürt, dass eine der drei Alternativen - love it, leave it or change it - die Richtige ist, sollte aktiv werden.

Gratis Motivationskick

Sollten Sie noch einen zusätzlichen Motivationskick benötigen - speziell für Job und Karriere, haben wir noch eine Liste mit 33 Gründen, Ihren Job (doch noch) zu lieben. Die Liste können Sie sich - wie gewohnt - hier kostenlos herunterladen:

33 gute Gründe für Ihren Job (PDF)

Was andere Leser dazu gelesen haben

[Bildnachweis: Karrierebibel.de]

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Love it, leave it or change it: Die Wahl haben Sie immer

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Unzufrieden mit der aktuellen Situation? ➠ Dann hilft nur eins: Love it, leave it or change it. Hauptsache, Sie entscheiden sich...

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Männerwelten - Belästigung von Frauen | Joko & Klaas 15 Minuten Live

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Belästigung von Frauen - Joko & Klaas

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Männerwelten - Belästigung von Frauen | Joko & Klaas 15 Minuten Live

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Die Durchführung wissenschaftlicher Untersuchungen zu Diskriminierung ist eine unserer gesetzlichen Aufgaben. Einen Schwerpunkt dabei bildet die Erhebung und Nutzung von Gleichstellungsdaten zu den Diskriminierungsmerkmalen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

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Die Durchführung wissenschaftlicher Untersuchungen zu Diskriminierung ist eine unserer gesetzlichen Aufgaben. Einen Schwerpunkt dabei bildet die Erhebung und Nutzung von Gleichstellungsdaten zu den Diskriminierungsmerkmalen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

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Mit Face Swap Apps kann jede Person, die ein Smartphone besitzt, in kürzester Zeit Bild- und Videomaterial erstellen, das zwar echt wirkt, so aber nie aufgenommen wurde. Zum Beispiel, kann mit so einer App auf einen nackten Frauenkörper in einem Video ein Kopf einer anderen Person montiert werden.

Bis vor kurzer Zeit war das noch sehr aufwändig. Man brauchte technische Fachkenntnisse und eine große Menge an Bild- und Videodaten. Deswegen wurden die Manipulationen bislang fast nur von berühmten Persönlichkeiten erstellt. Das ist durch die neuen Face Swap Apps anders: Jetzt können alle Menschen ohne Weiteres Fotos von Gesichtern nutzen, zum Beispiel aus den sozialen Medien, und diese auf Bilder fremder Körper montieren. Das heißt: Jederzeit könntest auch du mit manipulierten Nacktaufnahmen mit deinem Gesicht bloßgestellt und beschämt werden. Das Problem: Es gibt kaum Regeln für die App-Betreibenden, wie sie uns vor diesem Missbrauch schützen müssen.

Wie problematisch das ist, zeigen erste Studien zur Nutzung der Deepfake-Technologie: Bei 90 bis 95% aller Deepfakes soll es sich um nicht-einvernehmliche Pornografie handeln. Etwa 90% davon sei gegen Frauen gerichtet. Hinzu kommt, dass die Systeme, die gefälschte Videos erkennen sollen, weibliche Personen schlechter als männliche Personen erkennen. Solange die Betreibenden von Face Swap Apps, die App-Stores und die Politik keine wirksamen Schutzmaßnahmen ergreifen, wird voraussichtlich ein Großteil der manipulierten Nacktvideos weiter ungehindert im Internet kursieren.

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HateAid ist eine gemeinnützige Organisation, die sich für Menschenrechte im digitalen Raum einsetzt und sich auf gesellschaftlicher wie politischer Ebene gegen digitale Gewalt und ihre Folgen engagiert. Wir sind für dich da!

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https://staerker-als-gewalt.de/

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KOSTENLOSE ERSTEINSCHÄTZUNG ANFORDERN!

Wenn Sie ein rechtliches Problem haben und eine rechtliche Ersteinschätzung benötigen, dann können Sie uns gerne kontaktieren. Unsere Ersteinschätzung ist unverbindlich und für Sie vollkommen kostenlos.

Ohne Einwilligung darf grundsätzlich kein Foto einer Person aufgenommen werden. Nur Ausnahmsweise ist das Fotografieren gegen den Willen erlaubt. Welche Regeln bei ungewollten oder heimlichen Fotos gelten, erfahren Sie hier!

Das Wichtigste in Kürze:

Hat jemand ohne Erlaubnis ein Bild oder Video von einer Person aufgenommen, so werden die Betroffenen über das Allgemeine Persönlichkeitsrecht geschützt. Denn grundsätzlich bedarf bereits die Bildaufnahme der Einwilligung.

Nur ausnahmsweise darf auf die Zustimmung des Betroffenen verzichtet werden. Ob dies der Fall ist, ist anhand des Einzelfalls zu ermitteln.

Dabei spielt es eine Rolle, in welchem Kontext das Foto aufgenommen wurde, für was es verwendet werden soll und wie die Person auf dem Bild dargestellt ist. Fotos von privaten Feierlichkeiten zu privaten Zwecken sind ebenso grundsätzlich erlaubt, wie Fotos, in deren Hintergrund sich zufällig eine fremde Person aufhält.

Bei ungewollten und unberechtigten Fotoaufnahmen stehen Betroffenen umfassende Rechte zu.

Die bloße Aufnahme eines ungewollten Fotos oder Videos wird nicht über das Recht am eigenen Bild geschützt. Das Recht am eigenen Bild schützt nur vor Veröffentlichung, Verbreitung und Zurschaustellung.

Dennoch müssen Sie nicht aktzeptieren, wenn von Ihnen ohne Erlaubnis ein Foto, Bild oder Video aufgenommen wird. Bereits dies könnte eine Verletzung Ihres Allgemeinen Persönlichkeitrechts darstellen! Schließlich befinden sich dann Bilder, Fotos oder Videos in fremden Händen und sind so Ihrer Kontrolle entzogen ( siehe BVerfG, Urteil vom 15.12.1999 - 1 BvR 653/96).

Ob eine Bildaufnahme zulässig ist, muss anhand des Einzelfalls untersucht werden: Dabei sind das Allgemeine Persönlichkeitsrecht sowie die weiteren Interessen an der Nichtaufnahme den Interessen des Fotografen gegenüber zu stellen ( siehe BGH, Urteil vom 25.4.1995 - VI ZR 272/94 ).

Folgende Kriterien spielen bei der Beurteilung eine Rolle:

Erkennbarkeit der betroffenen Person

Zu welchem Zwecke wurde das Foto aufgenommen? Wurde der Betroffene vielleicht gezielt abgelichtet?

Wie ist der Betroffene dargestellt? Handelt es sich gar um ein peinliches Foto?

Wurde das Foto heimlich erstellt?

Daraus folgt, dass Fotos und Videos mit intimen oder auch privaten Momenten oder Situationen grundsätzlich nicht ohne Einwilligung aufgenommen werden dürfen, wenn sie zu einer rechtswidrigen Veröffentlichung und damit zu einem Verstoß gegen das Recht am eigenen Bild benutzt werden sollen ( siehe BGH, Urteil vom 10.05.1957 - I ZR 234/55).

Aber auch, wenn sich der Betroffene in der Öffentlichkeit aufhält, dürfen Fotos nicht ohne weiteres erstellt werden. Dies ist dann anhand einer Abwägung mit obigen Kriterien zu ermitteln.

Wurde ein Foto unerlaubt erstellt, so hat der Betroffene einen Anspruch auf Unterlassung und Löschung oder Herausgabe des Bildes oder Videos einschließlich der Negative oder digitalen Daten.

Daneben ergibt sich noch ein Anspruch auf Auskunft, ob und an wen das Foto oder Video weitergegeben wurde.

Zudem kommt ein Anspruch auf Schadensersatz in Betracht: Je schwerwiegender die Bildaufnahme das Allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzt, desto größer fällt der Schadensersatzbetrag aus. Zum Beispiel kann bei einer Veröffentlichung von Nacktfotos und Erotikfotos schnell 23.000 € fällig werden (hier: Verbreitung von drei Nacktfotos der Ex-Freundin - siehe LG Kiel, Urteil vom 27.04.2006 - 4 O 251/05).

Als Anspruchsgegner kommt einerseits derjenige in der Betracht, der das Foto aufnahm und andererseits auch derjenige, der die Aufnahme besitzt.

Handelt es sich um die Erstellung intimer Fotos, müssen Fotografen auch eine Strafe fürchten, wenn dadurch der höchstpersönliche Lebensbereichs verletzt wird ( siehe § 201a StGB). Eine Strafbarkeit kommt vor allem bei sogenannten "Spannerfotos" in Betracht.

Fotos von einer Feierlichkeit dürfen grundsätzlich zu privaten Zwecken aufgenommen werden. Auch Fotos von Gebäuden oder anderen Personen, in deren Hintergrund sich zufällig Fremde aufhalten, sind erlaubt. Gleiches gilt, wenn eine Person zufällig mal "durchs Bild läuft".

Dennoch dürfen diese Fotos nicht einfach so "ins Netz", z.B. bei facebook, twitter, instagram, youtube, etc. online gestellt und veröffentlicht werden. Hierbei ist zu prüfen, ob dann nicht eine unerlaubte "Verbreitung" und damit ein Eingriff in das Recht am eigenen Bild vorliegen könnte.

Fotografen kann nur angeraten werden, von den abgelichteten Personen eine Einverständniserklärung einzuholen.

Von Ihnen wurden Fotos ungewollt oder gar heimlich erstellt? Sie wollen nicht, dass ein Fremder Ihre Bilder besitzt? Ihre intimes Fotos wurden geteilt oder gar ins Internet gestellt? Oder müssen Sie gar einen Anspruch abwehren? - Egal wo Sie wohnen und gegen wen es geht: Wir vertreten Sie deutschlandweit.

Bitte beachten Sie, dass trotz sorgfältiger Recherche keine Gewähr für die inhaltliche Richtigkeit oder Aktualität, etc. der Informationen übernommen werden kann. Ebenso wird jegliche Haftung ausgeschlossen. Diese Informationen ersetzen keine Rechtsberatung. Die Informationen sind allgemein gehalten, während eine Rechtsberatung sich inhaltlich ganz konkret mit Ihrem persönlichen Anliegen auseinandersetzt. Es ist daher dringend zu empfehlen, dass Sie sich, soweit Sie konkret betroffen sind, unverzüglich mit einem Rechtsanwalt in Verbindung setzten. Stand der Information: Oktober 2016.

Nach Prüfung werden wir Ihre Frage beantworten. Bitte beachten Sie jedoch, dass die Beantwortung Ihrer Rechtsfrage grundsätzlich keine Rechtsberatung ersetzt. Auch hier gilt der Gewährleistungsausschluss. Natürlich freuen wir uns auch über Anmerkungen, Verbesserungsvorschläge und ein Feedback!

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KOSTENLOSE ERSTEINSCHÄTZUNG ANFORDERN! Wenn Sie ein rechtliches Problem haben und eine rechtliche Ersteinschätzung benötigen, dann können Sie uns gerne kontaktieren. Unsere Ersteinschätzung ist unverbindlich und für Sie vollkommen kostenlos. Ohne Einwilligung darf grundsätzlich kein Foto einer Person aufgenommen werden. Nur Ausnahmsweise ist das Fotografieren gegen den Willen erlaubt.

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(1) Mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer

1.

von einer anderen Person, die sich in einer Wohnung oder einem gegen Einblick besonders geschützten Raum befindet, unbefugt eine Bildaufnahme herstellt oder überträgt und dadurch den höchstpersönlichen Lebensbereich der abgebildeten Person verletzt,

2.

eine Bildaufnahme, die die Hilflosigkeit einer anderen Person zur Schau stellt, unbefugt herstellt oder überträgt und dadurch den höchstpersönlichen Lebensbereich der abgebildeten Person verletzt,

3.

eine Bildaufnahme, die in grob anstößiger Weise eine verstorbene Person zur Schau stellt, unbefugt herstellt oder überträgt,

4.

eine durch eine Tat nach den Nummern 1 bis 3 hergestellte Bildaufnahme gebraucht oder einer dritten Person zugänglich macht oder

5.

eine befugt hergestellte Bildaufnahme der in den Nummern 1 bis 3 bezeichneten Art wissentlich unbefugt einer dritten Person zugänglich macht und in den Fällen der Nummern 1 und 2 dadurch den höchstpersönlichen Lebensbereich der abgebildeten Person verletzt.

(2) Ebenso wird bestraft, wer unbefugt von einer anderen Person eine Bildaufnahme, die geeignet ist, dem Ansehen der abgebildeten Person erheblich zu schaden, einer dritten Person zugänglich macht. Dies gilt unter den gleichen Voraussetzungen auch für eine Bildaufnahme von einer verstorbenen Person.

(3) Mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer eine Bildaufnahme, die die Nacktheit einer anderen Person unter achtzehn Jahren zum Gegenstand hat,

1.

herstellt oder anbietet, um sie einer dritten Person gegen Entgelt zu verschaffen, oder

2.

sich oder einer dritten Person gegen Entgelt verschafft.

(4) Absatz 1 Nummer 2 und 3, auch in Verbindung mit Absatz 1 Nummer 4 oder 5, Absatz 2 und 3 gelten nicht für Handlungen, die in Wahrnehmung überwiegender berechtigter Interessen erfolgen, namentlich der Kunst oder der Wissenschaft, der Forschung oder der Lehre, der Berichterstattung über Vorgänge des Zeitgeschehens oder der Geschichte oder ähnlichen Zwecken dienen.

(5) Die Bildträger sowie Bildaufnahmegeräte oder andere technische Mittel, die der Täter oder Teilnehmer verwendet hat, können eingezogen werden. § 74a ist anzuwenden.

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(1) Mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer 1. von einer anderen Person, die sich in einer Wohnung oder einem gegen Einblick besonders geschützten Raum befindet, unbefugt eine Bildaufnahme herstellt oder überträgt und dadurch den höchstpersönlichen Lebensbereich der abgebildeten Person verletzt, 2.

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Das Pinguin Prinzip - Eckhard von Hirschhausen

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Das Pinguin Prinzip - Eckhard von Hirschhausen

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Hirschhausen: Das Pinguin-Prinzip... (w English subs)

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7 % Worte
38 % Stimme
55 % Körpersprache / Haltung

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Albert Mehrabian beschäftigte sich mit der Frage, wann wir Menschen glauben und wann nicht. Heraus kam 7-38-55, die drei magischen Zahlen der Kommunikation.

Kommunikation besteht nur zu 7 Prozent aus Worten, zu 38 Prozent aus der Stimme und zu 55 Prozent aus Körpersprache. Dieser Dreisatz klingt für viele Menschen ebenso spannend wie unwahrscheinlich und ist wohl eine der am meisten fehlinterpretierenden Zusammenfassungen einer sozialwissenschaftlichen Studie. Bringen wir Licht in das Dunkel.

Im vierten Axiom von Paul Watzlawick ging es um die emotionale, aber interpretierbare analoge Kommunikation und um die emotionsfreie, aber sehr eindeutige digitale Kommunikation. Offen ist die Frage, wie dieser Mix gestaltet sein muss, damit man auch glaubt, was Sie sagen. Wir können es auch anders herum formulieren: Welche Fehler dürfen Sie nicht begehen, wenn Sie glaubwürdig bleiben wollen?

Den amerikanischen Psychologen und Kommunikationsforscher Albert Mehrabian beschäftigte Ende der 60er Jahre die Frage, was passiert, wenn verbale und nonverbale Kommunikation nicht zusammenpassen. Er überprüfte diesen Zusammenhang in zwei simplen, aufeinander aufbauenden Experimenten.

In Stufe I wurden Wörter, die klare Gefühle auslösen [positiv: honey, thanks, dear...; neutral: maybe, really, what...; negativ: don't, terrible, no...], mit positiver, neutraler und negativer emotionaler Färbung auf Band gesprochen, und zwar in allen möglichen gegensätzlichen Kombinationen. Die Testpersonen sollten den emotionalen Gesamteindruck der Kombination beurteilen. Dabei wurde festgestellt, dass sich die emotionale Färbung der Stimme etwa 5,5-mal so stark durchsetzen konnte wie emotionale Ausrichtung der Wörter. In Stufe II untersuchte er die Wirkung emotional gegensätzlicher Tonfälle und Gesichtsausdrücke. Dabei ergab sich eine etwa 1,5-mal stärkere Durchsetzungskraft des Gesichtsausdrucks gegenüber dem Tonfall.

Die Werte aus diesen beiden Tests ergaben kombiniert dann die berühmte Formel, die auch auf Mehrabians Website zu finden ist:
total liking = 7% verbal liking + 38% vocal liking + 55% facial liking
Total liking können wir auch mit Sympathie übersetzen.

Nur 7 Prozent der gesamten Kommunikation sei verbal und 93 Prozent nonverbal, das ist definitiv eine falsche Interpretation von Mehrabians Untersuchungsergebnis. Ob wir jedoch einem Redner glauben oder nicht, das wird nur zum geringsten Teil durch den Text beeinflusst. Unsere Eindrücke aus dem nonverbalen Bereich haben da ein extrem hohes Mitspracherecht, das bei diesem Zahlenverhältnis einem Vetorecht gleichkommt.

Aber wie funktioniert die unbewusste Analyse der nonverbalen Signale? Die Erklärung können spezielle Nervenzellen liefern, die Spiegelneuronen. Die Spiegelneuronen werden aktiviert, wenn wir beispielsweise Mimik oder Gestik anderer beobachten. Dabei werden, sehr knapp formuliert, Emotionen produziert, als führten wir diese Mimik oder Gestik selbst aus. Es reicht sogar, nur an bestimmte Situationen zu denken oder die Stimme einer Person zu hören, und die dazugehörigen Emotionen sind in Millisekunden wieder präsent. Ein distanzierter Gesichtsausdruck, eine abwertende Geste oder ein ausweichender Blick eines Redners lösen in uns entsprechende Gefühle aus und lassen uns einen Widerspruch zu den motivierend gemeinten Worten spüren. Natürlich läuft das alles unterhalb der Ebene bewusster Wahrnehmung ab, zudem bei dem einen sensibler und differenzierter, bei dem anderen grobschlächtiger. Beobachtungsprofis können das allerdings bewusst analysieren und die Erkenntnisse zielgerichtet einsetzen.

Mit anderen Worten: Wir bekommen auf einem unbewussten Kommunikationskanal mit, was der Andere von uns will. Das war im Verlaufe unserer Evolution offenbar einmal überlebenswichtig. Heute können wir diese Information mit dem vergleichen, was er mit seinen Worten vorgibt zu wollen. Unstimmigkeiten lassen uns aufhorchen.

Die wichtigsten Ableitungen aus dieser Erkenntnis sind aber die folgenden:

Die verbale Behauptung einer Person einerseits und der akustische und körpersprachliche Kommentar ihres Körpers andererseits haben sehr verschieden starken Einfluss auf unsere Einstellung zu dieser Person.

Wenn die verbale und die nonverbale Aussage nicht zueinander passen, wenn jemand widersprüchliche Nachrichten sendet, glauben wir den non- und paraverbalen Botschaften von Körper und Stimme weit eher als der verbalen Aussage des Kopfes.

Wir schenken dem Inhalt einer Mitteilung so lange Glauben, wie die Stimme und der Körper uns dasselbe erzählen. In dem Maße aber, wie Stimme und Körper uns etwas anderes, etwas vom Text abweichendes vermitteln, glauben wir eher der Botschaft des Körpers und befinden den Sprecher für unglaubwürdig, also für nicht des Glaubens würdig.

Die Botschaft des Körpers kann die wahren Intentionen eines Sprechers entlarven. Es geht aber auch anders herum: Sie kann die negative Wirkung mildern.

Durch positive Körpersprache und eine angenehme Stimme kann eine geübte Person schlechte Nachrichten so rüberbringen, dass sich der Andere zunächst gar nicht so schlecht dabei fühlt.

Wenn der aber merkt, dass dahinter kein ehrliches Bemühen stand sondern nur ein Täuschungsmanöver, wird er möglicherweise umso wütender.

Die kritische Kontrollinstanz kann also eingeschläfert werden, zumindest für eine gewisse Zeit. Beim Aufwachen schlägt die Stimmung umso radikaler um, je länger es gedauert hat. Ob jemand seine rhetorischen Kompetenzen dabei bewusst oder unbewusst einsetzt, ist für die Wirkung unwichtig und in der Regel auch kaum überprüfbar. Die andere Seite unterstellt in beiden Fällen eher schlimmste Absichten.

Insbesondere Personen, die hauptsächlich mit Zahlen, Daten und Fakten arbeiten, betrachten Mehrabians drei Zahlen oft sehr skeptisch. Das hält meistens bis zum ersten Video-Feedback. Wer schon immer mehr auf sein Bauchgefühl vertraut hat, fühlt sich dagegen durch das Untersuchungsergebnis bestätigt.

Weiter differenzierende Ableitungen, die auch uns sehr interessieren würden, macht Albert Mehrabian explizit nicht. Er lehnt sie ab, weil das Untersuchungsdesign das nicht hergibt. Offene Fragen sind: Verhalten sich Frauen und Männer unterschiedlich? Gibt es einen Unterschied bei verschiedenen Nationalitäten? Hängt die Wahrnehmung auch vom Thema ab?

Vielleicht gibt es diese Unterschiede, vielleicht auch nicht. Und ehrlich gesagt - wozu brauchen Sie die Antwort, falls Sie keine Ambitionen als Kommunikationswissenschaftler haben? Doch nicht etwa, um zu wissen, wo Sie eher lügen können oder sich nicht so gründlich vorbereiten müssen? Man weiß nie, wer unter den Zuhörern sitzt. Und ob der Kopf nun 7 oder 11 oder 15 Prozent bekommt, bleibt es dabei: Das Vetorecht wird immer beim Bauch bleiben.

Unsere Erfahrungen aus 20 Jahren Kommunikations- und Medientraining zeigen immer wieder einen weiteren interessanten Effekt: Die Kritik an der Gültigkeit der Aussage entsteht meistens im Zusammenhang mit der Besprechung eigener Leistungen oder bei der Beurteilung von Fachvorträgen von Kollegen. In dem Moment, in dem es um die Bewertung fremder Kommunikationsleistungen geht, insbesondere die von Politikern und Managern in kritischen Situationen im TV, bestehen kaum noch Einwände. Dazu einige Beispiele:

Ja, dieses Finanzprodukt hält wirklich, was es verspricht!

Nein, es besteht trotz des Brandes keine Gefahr für die Anwohner.

Ja, die Polizei tut alles Notwendige, um den Täter zu fassen. Nein, so etwas wird sich nicht wiederholen.

Ja, ich übernehme die persönliche Verantwortung und werde für rückhaltlose Aufklärung sorgen.

So wahr ich hier stehe, die Renten sind sicher!"

Diese Sätze haben Sie schon zu oft gehört, als dass Sie dem Wort noch blind vertrauen.

Glaubwürdig werden Worte nur dann, wenn die Botschaft des Körpers damit übereinstimmt. Das beruht wohl auf der praktischen Erfahrung jedes Einzelnen, dass man mit Stimme und Körper viel schwerer lügen kann als mit Worten. Das können nur Schauspieler. Schauspielerei wäre allerdings auch keine Lösung, denn Schauspieler schlüpfen ganz bewusst für eine bestimmte Zeit in eine künstliche Rolle und müssen im Alltag nicht mit den Konsequenzen dieser Rolle leben. Und das stimmt auch dort nur mit Ausnahmen. So mancher überzeugende Vorabendserien Serien-Filmarzt wurde als Schauspieler schon mal um eine Diagnose gebeten. Hohe Identifikation wirkt sehr nachhaltig.

Die drei Zahlen von Mehrabian geben uns insbesondere an, wie schnell das Vertrauen verspielt werden kann, wie schnell dem kopfgesteuerten Wort misstraut und wie stark den Emotionen vertraut wird, also dem Bauch.

Das bedeutet für Ihren nächsten Auftritt, dass die verbale Kommunikation, der Text, an dem Sie womöglich bis zur Perfektion gefeilt haben, nur knapp zehn Prozent der Glaubwürdigkeit Ihres Vortrags ausmachen wird. Den eigentlichen Eindruck werden Sie über Ihre Stimme, Ihre Sprache und über die Sprache Ihres Körpers erzeugen - und darauf haben Sie bei der Vorbereitung bislang kaum einen Gedanken verwendet, oder? Manche von Ihnen haben vermutlich nicht einmal eine Idee, wie Sie in diesen Bereichen auch nur annähernd so virtuos sein könnten, wie bei der Perfektionierung des Redemanuskripts.

Dafür brauchen Sie noch den wichtigsten Aspekt einer Nachricht: die Botschaft - und Training.

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Als Scrum Master, Product Owner und Agile Coaches findet Ihr hier Angebote, wenn Ihr an Euren Kompetenzen im erfolgreichen Umgang mit Teams und mit den kommunikativen Herausforderungen im agilen und nichtagilen Umfeld arbeiten wollt: Trainings zur Verbesserung der Gesprächsführung und zum Umgang mit Konflikten und schwierigen Gesprächspartnern Workshops zur Teamentwicklung und zur Führung im agilen Umfeld Vorträge und interaktive Sessions auf Barcamps, Meetups e.a.

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Ein neues Ich: Wie Sie Ihre gewohnte Persönlichkeit in vier Wochen wandeln können

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Alle Menschen sind fähig, sich die Wirklichkeit, in der sie leben wollen, selbst zu erschaffen. In seinem Buch "Schöpfer der Wirklichkeit" hat Dr. Joe Dispenza ausführlich die wissenschaftlichen Grundlagen dafür dargestellt. Nun zeigt er in seinem jüngsten Werk "Ein neues Ich", wie wir diese Erke...

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Die ultimative Glücksliste - 111 Dinge, die glücklich machen

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Für dein Lebensglück kommt es auf die vielen schönen, alltäglichen Augenblicke an. Hier meine ultimative Glücksliste mit 111 Glücklichmachern, von mir persönlich getestet!

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Kulturshaker - vielseitiges Fachwissen, Infos und Praxishilfen

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Kulturshaker - vielseitiges Fachwissen, Infos und Praxishilfen

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Kulturshaker bietet einfache theoretische Zugänge, Modelle und Ressourcen für eine zeitgemäße Pädagogik der Begegnung.

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DISKRIMINIERUNGSSENSIBLE SPRACHE IM FUSSBALL - SprachKick!

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Zivlicourage Tipps - Interview bei der ARD

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Zivlicourage Tipps - Interview bei der ARD

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Die Kampagne #ErkenneDieGrenze, gestartet zum Sommerfest der Ruhr-Universität Bochum und „BochumTotal", ist ein Kooperationsprojekt des Marie Jahoda Centers for International Gender Studies, des Gleichstellungsbüros der Ruhr-Universität Bochum, der Gleichstellungsstelle der Stadt Bochum und der Bogestra.

Poster- und Postkartenmotive der Kampagne #ErkenneDieGrenze stehen allen Interessenten unter der Creative Commons BY-NC-ND 4.0 Lizenz für eigenständige Vervielfältigung und Verbreitung frei zur Verfügung.

Alle Fotos unterliegen CC BY 4.0 (Namensnennung 4.0 International)
Autor: Mark Schwindt

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Poster- und Postkartenmotive der Kampagne #ErkenneDieGrenze stehen allen Interessenten unter der Creative Commons BY-NC-ND 4.0 Lizenz für eigenständige Vervielfältigung und Verbreitung frei zur Verfügung. Alle Fotos unterliegen CC BY 4.0 (Namensnennung 4.0 International) Autor: Mark Schwindt

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Interview mit Antidiskriminierungs-Expertin Tupoka Ogette: Wie wir Rassismus in der Sprache verhindern | BR.de

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Was bedeutet "Schwarz" und "Weiß"?

Die Begriffe "Schwarz" und "Weiß" werden hier bewusst großgeschrieben und beziehen sich nicht auf die reelle Hautfarbe oder eine biologische Eigenschaft. Die Antirassismus-Bewegung nutzt diese Bezeichnungen, um Rassismus in der Sprache entgegenzutreten: "Weiß" (alternativ: weiß) und "Weißsein" soll auf die sozialen, politischen und kulturellen Privilegien von Menschen hinweisen, die nicht Rassismus ausgesetzt sind und sich deshalb in einer machtvolleren, gesellschaftlichen Position befinden. "Schwarz" und "Schwarzsein" ist eine Selbstbezeichnung. "Schwarzsein" bedeutet, dass Menschen durch gemeinsame Erfahrungen von Rassismus miteinander verbunden sind und auf eine bestimme Art und Weise von der Gesellschaft wahrgenommen werden.

"Bei uns in Deutschland gibt es doch gar keinen Rassismus mehr." Das hören Schwarze Menschen und People of Color oft, wenn sie Weißen Menschen von ihren eigenen Erlebnissen erzählen: Zum Beispiel, wenn sich Menschen im Bus nicht neben einen setzen, sie schlechtere Chancen auf den Traumjob haben oder sogar Opfer direkter rassistischer Angriffe werden.

In ihrem Buch "Exit racism - rassismuskritisch denken" beschäftigt sich die Autorin Tupoka Ogette damit, wie tief Rassismus in unserer Sprache verankert ist. Im Interview mit PULS erklärt sie, wann wir unterschiedliche Bezeichnungen brauchen, obwohl wir idealerweise einfach nur Menschen sind.
PULS: Viele Menschen sind unsicher, welche Begriffe sie gegenüber People of Color und Schwarzen Menschen verwenden können. Was darf man denn noch sagen?
Tupoka: Was Menschen im Alltag oft meinen, wenn sie das sagen ist: Sie möchten nicht für das kritisiert werden, was sie sagen. Ich finde es aber wichtig, dass wir für unsere Sprache Verantwortung übernehmen. Deshalb möchte ich diese Frage von "Was darf ich denn noch sagen?" in "Was möchte ich sagen?" umwandeln. Das Ziel dabei ist: durch mein Sprechen Räume mit weniger Rassismus zu kreieren.
Was macht Rassismus mit Schwarzen Menschen?
Eigentlich wären wir gerne alle nur Menschen. Aber wir leben in einer rassistischen Tradition, in der wir es gewöhnt sind, bestimmte Menschen als fremd zu bezeichnen. Und so ist Rassismus vor 300 bis 500 Jahren entstanden: Weiße Menschen haben im Kontext von Rassismus erst sich selbst und dann "die Anderen" erfunden, diese erniedrigt und als fremd bezeichnet.
Welche Bezeichnungen für Schwarze Menschen sind rassistisch?
(Triggerwarnung) Fremdbezeichnungen wie das N-Wort, farbig, Mischling, Mulatte, schokofarben, capuccinofarben, mokka und so weiter. Das sind alles Bezeichnungen, die Personen nicht für sich selbst gewählt haben. Alle Begriffe, die in einem rassistischen System erfunden wurden, um Schwarze Menschen und People of Color irgendwie zu dämonisieren, als exotisch darzustellen und überhaupt zu den Anderen zu machen, sind rassistisch.
Dagegen stehen Selbstbezeichnungen von People of Color. Welche benutzt du und wie sind diese entstanden?
Selbstbezeichnungen, die ich im deutschen Kontext oft benutze, sind zum Beispiel der Begriff Schwarz mit großem S geschrieben, People of Color und afrodeutsch. So eine politische Selbstbezeichnung ist die Konsequenz einer jahrhundertelangen Fremdbezeichnung. Es ist eine Form des Widerstandes und der Ermächtigung zu sagen: Lasst uns über diese rassistischen Erfahrungen sprechen, die wir im Alltag machen und beim Sprechen über unsere Erfahrungen benutzen wir nicht wieder diese rassistischen Fremdbezeichnungen, sondern selbstgewählte Begriffe.
Was genau bedeuten die Bezeichnungen Weiß und Schwarz in Bezug auf Rassismus?
Wichtig ist, es geht beim Begriff Schwarz nicht um das Adjektiv oder die Farbe schwarz und es hat auch nichts mit der tatsächlichen Hautfarbe zu tun. Bei der Bezeichnung Schwarz handelt es sich um eine politische Selbstbezeichnung. Die Definition davon ist:
1. Menschen, die Erfahrungen mit Rassismus machen
2. Menschen, die auf eine lange Widerstandsgeschichte gegen diesen Rassismus zurückschauen
Die Bezeichnung Weiß ist auch ein politischer Begriff. Kein Mensch ist weiß im Sinne der Farbe Weiß. Der Begriff bezieht sich auf Menschen, die Privilegien, nämlich Weiße Privilegien haben.

Eins der großen Privilegien ist, dass Weißsein unbenannt bleiben kann. Dass man es gar nicht benennen muss und es einfach als Individuum existieren darf. Weiße Menschen profitieren also von Rassismus. Mit den Begriffen Schwarz und Weiß können wir ins Gespräch darüber kommen, welche unterschiedlichen Erfahrungen wir in einem rassistischen System machen.
Was empfiehlst du Menschen, die Weiß sind und sich unsicher sind, wie sie Schwarze Menschen bezeichnen sollen?
Ich finde es wichtig für Weiße Menschen, zu schauen: Welche Selbstbezeichnungen gibt es? Und dann zu überlegen: In welchem Kontext will ich über etwas sprechen? Wenn ich nur damit angeben will, dass ich Schwarze Freunde habe, ist die Bezeichnung nicht wichtig. Aber wenn ich zum Beispiel sagen möchte, dass ich gestern mit meiner Freundin zusammen Black Panther geguckt habe, und sie ist Schwarz und ich bin Weiß, dann wäre klar aus welcher Perspektive und mit welchem Erfahrungshintergrund wir den Film gesehen haben. Für meine Schwarze Freundin war der Film vielleicht sehr empowernd. Dann ist es total wichtig.
Wieso sagen Schwarze Menschen das N-Wort zueinander und wieso dürfen Weiße Menschen das nicht?
Wenn Menschen seit 500 Jahren als "fremd" bezeichnet, unterdrückt, erniedrigt werden und eine bestimmte Fremdbezeichnung diese Unterdrückung immer wieder reproduziert, dann ist eine Methode des Widerstands zu sagen: Ich benutze diese Bezeichnung für mich selbst, weil mich dann niemand mehr damit verletzen kann. Man wandelt eine Fremdbezeichnung zu einer Selbstbezeichnung um. Wenn aber WeißeMenschen das N-Wort benutzen, reproduzieren sie immer Rassismus und dafür sollten sie dann Verantwortung übernehmen.
Was empfiehlst du Schwarzen Menschen, wenn Sie mit Rassismus konfrontiert werden?
Mir hat es sehr geholfen, Rassismus verstehen zu lernen. Nicht ich bin das Problem, sondern Rassismus. Maßgeblich dafür war das Kennenlernen und der Austausch mit anderen Schwarzen Menschen, zum Beispiel in Netzwerken wie die Initiative Schwarze Menschen in Deutschland (ISD) oder Adefra. Zusammen sind wir stärker, denn Rassismus erleben kann so schrecklich einsam machen. Und dann sage ich Menschen im Empowerment-Workshop: Sei gut zu dir, fokussiere dich auf deine vielen Ressourcen und nimm dir genug Zeit für dich. Das ist auch Widerstand.
Was können Weiße Menschen gegen Rassismus tun?
Jedes Mal, wenn du schweigst, unterstützt du das rassistische System. Schweigen bei rassistischen Bemerkungen heißt immer Zustimmung. Weiße Menschen können immer unabhängig davon sagen, ob eine Schwarze Person im Raum ist oder nicht: "Ich fühle mich hier gerade nicht wohl, ich möchte nicht in einer Welt leben, wo Rassismus einfach so existieren und gesagt werden kann." Genauso wie Männer immer etwas gegen Sexismus sagen sollten, egal ob eine Frau gerade im Raum ist oder nicht.

Weitere Informationen

Diese Anlaufstellen unterstützen und empowern Schwarze Menschen und People of Color in Deutschland:
Die Initiative Schwarze Menschen in Deutschland (ISD) ist ein gemeinnütziger, eingetragener Verein, der es sich zur Aufgabe macht die Interessen Schwarzer Menschen in Deutschland zu vertreten und für Gerechtigkeit in der Migrationsgesellschaft einzustehen.
Der Verband der Beratungsstellen für Betroffene rechter, rassistischer und antisemitischer Gewalt (VGRG) bietet Unterstützung in allen Bundesländern. Die professionelle Beratung und Unterstützung der Beratungsstellen richtet sich an direkt und indirekt Betroffene, ihre Angehörigen sowie an Zeug*innen eines Angriffs.
Adefra ist ein kulturpolitisches Forum und eine der ältesten Schwarzen Selbstorganisationen von und für Schwarze Frauen in Deutschland. Ziele von Adefra ist Empowerment, also das Selbstbewusstsein, die Selbstbestimmung und die Selbstorganisation Schwarzer Frauen zu stärken.
PULS am 13.09.2019 ab 15 Uhr

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Interview mit Antidiskriminierungs-Expertin Tupoka Ogette: Wie wir Rassismus in der Sprache verhindern | BR.de

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People of Color erleben auch heute noch Rassismus im Alltag. Tupoka Ogette ist Expertin für Antidiskriminierung und erklärt, woher rassistische Bezeichnungen kommen und wann Unterscheidungen in der Sprache wichtig sind.

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Beim Thema Rassismus kommt immer wieder die Frage auf: Welche Begriffe sollte man eigentlich verwenden und welche nicht? Dabei kommt es vor allem darauf an, wer diese Begriffe ausgesucht hat, also wer wen wie bezeichnet. Und: Begriffe wie Schwarz oder Weiß beschreiben nicht, welche Hautfarbe ein Mensch hat - sondern, ob er oder sie rassistische Erfahrungen gemacht hat. Einige Expertinnen und Experten zum Beispiel von der Menschenrechtsorganisation "Amnesty International" haben da ein paar Tipps:

Diese Begriffe finden die Experten gut:

Schwarz / Schwarze Menschen

Schwarze, Schwarzer oder Schwarzer Mensch sind Ausdrücke, die man laut den Experten sagen kann. Denn diese Begriffe haben Schwarze Menschen selbst für sich gewählt. Sie wurden nicht zuerst von anderen so genannt. Wer sich als Schwarzer Mensch bezeichnet, drückt damit aus, dass er sich zu einer Gruppe von Menschen zählt, die aufgrund ihrer Hautfarbe Erfahrungen mit Rassismus machen. Mit "Schwarz" ist natürlich nicht wirklich die Farbe Schwarz gemeint - wie etwa in einem Farbkasten. Deshalb wird Schwarz in diesem Fall auch mit großem "S" geschrieben. Also zum Beispiel "ein Schwarzer Mensch." So soll deutlich gezeigt werden, dass es sich nicht wirklich um die Farbe handelt.

Wichtig zu wissen: Auch wenn es ok ist, den Begriff zu verwenden, sollte man das nicht einfach so tun - sondern nur, wenn es wichtig ist, welche Hautfarbe ein Mensch hat. Wenn zum Beispiel über die rassistischen Vorfälle in den USA berichtet wird, sagt man, dass die Opfer Schwarze Menschen waren. Denn sie sind nur aufgrund ihrer Hautfarbe angegriffen oder verletzt worden.

Weiß / weiße Menschen

Auch Weiße oder weiße Menschen sind Begriffe, die die Expertinnen und Experten ok finden. Und genau wie bei Schwarzen Menschen, ist es natürlich nicht die wirkliche Farbe Weiß. In diesem Fall wird das Wort kursiv geschrieben - auch wieder, um zu zeigen, dass nicht die Farbe gemeint ist. Als weiß wird bezeichnet, wer keine Probleme durch Rassismus hat. Wer also nicht aufgrund seines Aussehens oder seiner Herkunft diskriminiert wird.

People of Color / Menschen of Color

People of Color (sprich ungefähr: Piepel of Kaller) ist englisch. "People" bedeutet wörtlich übersetzt "Menschen" und "Color" bedeutet wörtlich "Farbe". Allerdings lässt sich dieser Begriff nicht einfach mit "farbige Menschen" übersetzen, denn das ist ein Begriff, den man laut den Experten lieber nicht sagen sollte. (Mehr dazu weiter unten). People of Color ist aber ein Begriff, den man sagen kann - auch im Deutschen. Also zum Beispiel: "Ein Mädchen of Color in meiner Klasse".

Auch mit People of Color sind Menschen gemeint, die Erfahrungen mit Rassismus machen. Dazu zählen nicht nur Schwarze, sondern auch andere, die wegen ihrer Hautfarbe oder Herkunft Erfahrungen mit Rassismus machen. Und auch dieser Ausdruck wird kursiv geschrieben, weil es nicht um eine wirkliche Farbe geht.

Diese Begriffe lehnen die Experten ab:

Farbig

Den Begriff "farbig" sollte man laut den Expertinnen und Experten nicht verwenden. Denn diesen Begriff haben sich Schwarze Menschen nicht selbst ausgesucht. Er ist in einer Zeit entstanden, in der Weiße Schwarze unterdrückt und ausgebeutet haben: zur Zeit des Kolonialismus. Viele Schwarze finden es deshalb nicht gut, wenn sie so genannt werden. Außerdem sagen sie, dass jeder Mensch "farbig" ist. Niemand hat keine Farbe.

Dunkelhäutig

Auch "dunkelhäutig" finden viele Schwarze als Begriff nicht gut. Denn auch diese Bezeichnung haben die weißen Menschen den Schwarzen gegeben.

Rasse

Manchmal hört man noch den Begriff "Rasse", wenn es um Menschen - zum Beispiel unterschiedlicher Hautfarbe oder Herkunft - geht. Doch diesen Begriff sollte man nicht verwenden, wenn von Menschen die Rede ist. Denn es gibt keine menschlichen Rassen.
Obwohl "Rassismus" von dem Wort "Rasse" abstammt, darf man es aber weiter benutzen. Denn "Rassismus" bezeichnet zum Beispiel den Hass, der Menschen aufgrund ihrer Hautfarbe oder Herkunft entgegen gebracht wird. Und Rassisten glauben ja an die vollkommen falsche Idee einer Rasse. Was genau das Problem mit dem Wort "Rasse" ist: logo! erklärt es im Video.

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Welche Begriffe kann man verwenden, welche nicht?

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Zwischen Rassismus und Neugier: Woher kommst du?

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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Schau nicht weg! Gemeinsam #StärkerAlsGewalt

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S04/E01 Gender-Sketche | Du riechst gut - Schule gegen Sexismus

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S04/E01 Gender-Sketche | Du riechst gut - Schule gegen Sexismus

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Pinkstinks Schule gegen Sexismus – Sind sexistische Sprüche unter Männern in Ordnung?

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Selbstvertrauen: Die Kunst, dein Ding zu machen

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Selbstvertrauen: Die Kunst, dein Ding zu machen | Bischoff, Christian | ISBN: 9783424200980 | Kostenloser Versand für alle Bücher mit Versand und Verkauf duch Amazon.

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Viele Tipps zum Auftreten, Job, Persönlichkeit,...

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Rassistischer Angriff auf 17-Jährige Dilan S. - Warum hier Zivilcourage fehlte

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"Gleichgültigkeit, Bequemlichkeit und Desinteresse" - warum im Fall Dilan Zivilcourage fehlte

Am vergangenen Samstag wurde eine junge Berlinerin an einer Trambahnhaltestelle von sechs Menschen angegriffen und verprügelt.

Wie konnte es zu einer Situation wie dieser kommen? Und was kann man als Zeuge oder auch als Opfer in so einem Krisenfall tun? watson hat mit einem Experten von der Polizei und zwei Trainern für Zivilcourage über diese Themen gesprochen.
Der Fall der 17-jährigen Schülerin Dilan S. schockiert in mehrfacher Hinsicht:
Dass eine solche Gewalttat aus rassistischen Motiven überhaupt geschieht. Dass viele Medien der Schülerin, aufgrund einer falschen Polizeimitteilung, sofort bereitwillig attestierten, sie hätte keine Maske getragen und damit der Tat ein falsches Motiv lieferten. Dass Dilan damit ganz nebenbei noch in die Ecke der "Maskenverweigerer" gestellt wurde.
Und dass an diesem Samstagabend an der Haltestelle in der belebten Straße in Berliner Stadtteil Prenzlauer Berg niemand bereit war, einer jungen Frau zur Seite zu stehen, die vor aller Augen bedrängt, beleidigt und getreten wurde.
Auch als Dilan auf der Suche nach Zeugen die Menschen vor Ort ansprach, bekam sie kaum Hilfe. Im Gegenteil, ein Mann habe sie ausgelacht und als "billiges Miststück" beleidigt. So schilderte sie gegenüber watson die Situation.

Nur eine einzige Frau sei von sich aus auf Dilan zugegangen und habe ihr angeboten, als Zeugin auszusagen.

Zivilcourage ist ein recht abstrakter Begriff. Was versteht man in der Realität darunter?

Der Begriff Zivilcourage bedeutet wortwörtlich "Bürgermut", man könnte auch sagen „Alltagsmut", denn er begegnet uns fast täglich in verschiedenen Formen und Situationen, und wird jedem Menschen im Grunde ständig abverlangt.

Zivilcourage kann in Form einer öffentlichen Äußerung stattfinden, die humane und demokratische Werte vertritt oder verteidigt, ohne Rücksicht auf eventuelle Folgen. Und er beschreibt das mutige Verhalten von Menschen, die in Aktion treten, um anderen Menschen in gefährlichen Situationen zur Seite zu stehen.

Kann wirklich jeder Mensch in jeder Situation Zivilcourage beweisen? Was wenn ich selbst Angst habe oder mich schwach fühle?

Silke Gorges, Sprecherin des Bundesnetzwerks Zivilcourage, sagt zu watson: " Niemand soll zum Helden werden. Der helfende und engagierte Mensch kann seine Kräfte einschätzen und zeigt keinen Heldenmut, der ihm selbst schaden kann."

Auch Menschen, die sich in einer unerwarteten Situation wiederfinden, die sie selbst verängstigt oder in welcher sie sich unterlegen fühlen, können etwas tun. Dazu gehören, so Silke Gorges, die selbst auch Trainerin für Zivilcourage ist, ganz einfache Dinge:

Auch Ernst Nieland, Zivilcourage-Trainer der Stiftung muTiger, betont gegenüber watson: "Mut hat nichts mit Übermut zu tun. Also das wäre genau der falsche Weg, sich irgendwo blind in eine Situation zu begeben. Das macht wenig Sinn. Sondern wir müssen die Situation erkennen und klar wissen: 'Hier läuft was falsch'. Also ich sollte versuchen, mich im Rahmen meiner eigenen Möglichkeiten helfend einzubinden."

Auch die Polizei gibt im Rahmen ihrer Initiative "Aktion Tu was" Verhaltenstipps für den Ernstfall. Dazu gehören diese Punkte:

Ich helfe, ohne mich selbst in Gefahr zu bringen

Ich fordere andere aktiv und direkt zur Mithilfe auf

Ich beobachte genau und präge mir Täter-Merkmale ein

Ich organisiere Hilfe unter Notruf 110

Ich kümmere mich um Opfer

Ich stelle mich als Zeuge zur Verfügung

Warum kommt es dennoch so oft dazu, dass Menschen nicht helfend eingreifen?

Wenn Zivilcourage mit so einfachen Maßnahmen umzusetzen ist und klare Regeln für den Selbstschutz bestehen, warum kommt es dann oft, wie im aktuellen Fall von Dilan S. dazu, dass niemand vor Ort helfend eingreift oder dem Opfer zur Seite steht?
Kriminaloberrat Harald Schmidt, Geschäftsführer der Polizeilichen Kriminalprävention der Länder und des Bundes, sagt auf Nachfrage von watson:
Im aktuellen Fall seien vermutlich Unsicherheit, Angst um sich selbst und die Angst vor einer Gruppe zusammengekommen.

Ein weiterer wichtiger Punkt für unterlassene Hilfe ist die Befürchtung, persönlichen Schaden davon zu tragen, sagt Zivilcourage-Trainer Ernst Nieland.
Neben der Angst, selbst Opfer körperlicher Gewalt zu werden, spiele auch die Angst vor wirtschaftlichen Schäden eine Rolle:
"Zum Beispiel das Zerreißen der Garderobe, das Wegnehmen des Handys. Und natürlich, auch das ist nicht zu verachten: Der Zeitverlust, wenn Sie sich in so eine Situationen hineinbegeben. Sie werden als Zeuge vernommen und die Sache kommt hinterher vielleicht vor Gericht. Das sind alles Dinge, die viele Menschen einfach nicht machen wollen."

Was viele nicht wissen: Personen, die sich im Interesse der Allgemeinheit besonders einsetzen, sind grundsätzlich nach Paragraph § 2 SGB VII gesetzlich unfallversichert, zum Beispiel wenn sie bei Unglücksfällen Erste Hilfe leisten oder sich persönlich zum Schutz widerrechtlich Angegriffener einsetzen.

Helfen, ohne sich selbst zu gefährden

Umgekehrt ist es laut Kriminaloberrat Harald Schmidt auch wichtig zu wissen: "Wir alle sind von Gesetzes wegen verpflichtet, bei einer Straftat im Rahmen unserer Möglichkeiten einzugreifen. Jeder von uns trägt Verantwortung dafür, dass das Zusammenleben in unserer Gesellschaft friedlich und zivilisiert verläuft. Deshalb ist auch jeder gefordert, selbst als Zeuge und Helfer aktiv zu werden."

Ernst Nieland fasst die Kernbotschaft seiner Trainings als künftigen Handlungsleitfaden für die Teilnehmer so zusammen: " Immer getreu des Wahrspruches: ich will helfen, ich kann helfen und werde nach meinen Möglichkeiten helfen und dabei den Selbstschutz beachten. Nur wenn ich selbst unbeschadet bleibe, kann ich anderen helfen."

Auch Silke Gorges vom Bundesnetzwerk Zivilcourage betont gegenüber watson die Verantwortung des Einzelnen in Gefahrensituationen wie im Fall von Dilan S.:

"Entscheidungen zu treffen, welche Hilfe erforderlich ist und dann zu handeln sind eine Verpflichtung in unserer Gesellschaft. Jeder kann irgendetwas tun. Wer nichts tut, macht sich unter Umständen strafbar und wir wissen aus Studien, dass diese Menschen oft noch lange Zeit unter ihrem Nichthandeln gelitten haben."

Sie stellt den Deutschen kein sehr gutes Zeugnis im "Miteinander" aus und sieht hier Luft nach oben:

Je mehr Menschen vor Ort, desto weniger Helfer

Das klingt paradox, und doch ist es ein bekanntes Phänomen. Derjenige, der eine Gewaltsituation beobachtet oder erlebt, muss zuerst für sich persönlich Verantwortung übernehmen, um eingreifen zu können.

Zivilcourage-Expertin Silke Gorges erläutert diese Art von Gruppendynamik für watson: "Oft wird dabei die Verantwortung auf andere übertragen, weil man meint, dass der andere besser qualifiziert zu sein scheint. Das Verantwortungsgefühl nimmt in der Regel ab, je höher die Anzahl der Zuschauer ist. Dieses Phänomen nennt man auch Verantwortungsdiffusion."

Dilan hat alles richtig gemacht

Polizist Harald Schmidt, bescheinigt der Schülerin Dilan, in ihrer Situation instinktiv richtig gehandelt zu haben, wenn auch leider ohne Erfolg:

" Die Betroffene hat, ohne alle Einzelheiten zu kennen, zunächst alles richtig gemacht und direkt um Hilfe gebeten. Dies sollte jede und jeder in einer Notsituation tun. Als Polizei empfehlen wir, Menschen direkt anzusprechen. Beispiel: Sie, mit der roten Jacke, helfen Sie mir. Und Sie, mit dem Hut, helfen Sie uns. Je mehr Menschen aktiviert werden, umso mehr eilen in der Regel zu Hilfe."

Auch Ernst Nieland trainiert die persönliche Ansprache mit den Teilnehmern in seinen Kursen. "Direkte Ansprache, Ich-Botschaften, dann haben Sie eventuell die Chance, dass Ihnen jemand hilft."

Was kann man als Opfer in der akuten Situation tun?

Grundsätzlich gilt: Jeder kann ein Opfer von An- oder Übergriffen werden. Daher ist es wichtig, achtsam und mit offenen Augen und Ohren durch die Welt zu gehen und sich für mögliche Gefahrensituationen zu sensibilisieren.

Im konkreten Fall von Dilan, die am Samstagabend vermutlich nichtsahnend in die Trambahn einstieg, klingt das schwierig. Denn woher hätte sie wissen sollen, wie viel Gewaltpotential hinter den Menschen steckte, die sie anpöbelten? Hätte sie auf deren Provokation lieber nicht antworten sollen, ihre Meinung für sich behalten? Silke Gorges meint dazu:

Ob die Angreifer im Fall Dilan zum Zeitpunkt des Vorfalls bereits alkoholisiert waren, bleibt Spekulation. Bei Ihrer späteren Festnahme waren sie es laut Polizeiangaben jedenfalls. Auch die Polizei rät dazu, jegliche Provokation zu vermeiden, generell auf die Kommunikation zu achten:
"Wer selbst in eine solche Notlage gerät, sollte die Täter auf keinen Fall Duzen. Dann könnten Umstehende einen privaten Konflikt vermuten", so Kriminaloberrat Harald Schmidt gegenüber watson.
Sich bei rassistischen Angriffen mit Worten wie "Ich bin deutsch, habe einen deutschen Pass" zur Wehr zu setzen, sei für Rechtsradikale nur eine weitere Provokation und fördere nur deren Wut und Hass, so Trainer Ernst Nieland. Leider sei das nicht zielführend.

Er würde für einen Konfliktbeginn wie im Fall Dilan, eine Pöbelei an einem öffentlichen Ort, diesen Rat geben: "Wenn es noch am Anfang ist und ich habe die Möglichkeit, so eine prekäre Situation zu veranlassen, sollte ich davon Gebrauch machen."
Dilan ist nicht weggelaufen. Sie hat als Opfer mehr Zivilcourage bewiesen, als alle, die ihr hätten helfen sollen. Nicht nur, weil sie den Tätern ihre Meinung sagte und dafür verprügelt wurde. Nicht nur, weil sie eigentlich alles richtig gemacht hat.
Sondern weil sie, in einem Akt der Selbstermächtigung, all den kursierenden Fehlmeldungen mit ihrem Instagram-Video etwas entgegengesetzt und die Öffentlichkeit gesucht hat.

Ohne ihre persönliche Schilderung und Richtigstellung der Vorgänge und die vielfältige Reaktion darauf in den sozialen Medien wäre dieser Fall wohl einer von vielen unbekannten in der Polizeistatistik geblieben.

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Rassistischer Angriff auf 17-Jährige Dilan S. - Warum hier Zivilcourage fehlte

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Viele Zeugen, keiner hilft: Der Fall Dilan zeigt, wie wichtig Zivilcourage in unserer Gesellschaft ist - und das es leider immer noch oft daran mangelt. watson hat mit Experten darüber gesprochen, wie man den Mut zum Handeln findet.

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Machen, nicht denken! Die radikal einfache Idee, die Ihr Leben verändert

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Machen, nicht denken! Die radikal einfache Idee, die Ihr Leben verändert | Wiseman, Richard, Schröder, Jürgen | ISBN: 9783596196609 | Kostenloser Versand für alle Bücher mit Versand und Verkauf duch Amazon.

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Was kann ich tun, wenn ich etwas beobachte? Verhaltenstipps gibt es hier
http://bundesnetzwerk-zivilcourage.de/verhaltenstipps/

Seite der Bundespolizei
https://www.bundespolizei.de/Web/DE/02Sicher-im-Alltag/02Zivilcourage-zeigen/Zivilcourage-zeigen_node.html

https://www.aktion-tu-was.de/

Weißer Ring - Opferschutz-Organisation
https://weisser-ring.de/praevention/tipps/zivilcourage

5 Hürden und 10 Tipps für Zivilcourage (als pdf)
https://www.miteinander-ev.de/mutig-sein-kann-man-lernen/

Zuschauereffekt
https://www.youtube.com/watch?v=lSfO-l6DQIA&list=PLcog7KECBIzyJ9vjWrXoY0Yn0g5wTH6iJ&index=13

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https://www.queerulantin.de/materialien/glossar/

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(Stand: August 2021)

Dieses Glossar wird ständig erweitert und wurde mit eurer Hilfe, der Hilfe von Autor_innen von Queerulant_in und der Zuhilfenahme von anderen Glossaren erstellt. Abweichungen in der Schreibweise einzelner Begriffe (z. B. trans und trans*) wurden bewusst beibehalten. Es wird von Ausgabe zu Ausgabe durch Eure Mithilfe wachsen und so auch besser werden. Wenn ihr also Fehler findet, euch Begriffe fehlen o. ä., schreibt uns gerne unter: glossar@queerulantin.de

Wörter, die in den Artikeln mit einem „ ● Punkt" gekennzeichnet sind, werden im Glossar weiterführend erklärt. Die entsprechenden Wörter sind immer nur bei der ersten Nennung in einem Artikel gekennzeichnet.

Queere Begriffe werden im Deutschen häufig dem Englischen entlehnt. Manchmal sind Begriffe beider Sprachen gebräuchlich. Aus pragmatischen Gründen markieren wir dies daher nicht extra und schreiben das dann z. B. so: Community /Gemeinschaft. Sollte ein Begriff aus einer anderen Sprache sein, werden wir das kenntlich machen.

Dieses Glossar bildet nur verkürzte, vereinfachte Definitionen zur Verständnishilfe ab. Bitte bildet euch eigenständig oder miteinander zu den jeweiligen Themen fort.
Glossar
§ 175 - existierte im Deutschen Reich, der Weimarer Republik und der Bundesrepublik Deutschland bis 1994. Inhalt war u. a. die Bestrafung sexueller Handlungen unter Personen männlichen Geschlechts. Seit 2017 ist für Personen, die auf Grundlage des § 175 StGB nach 1945 in Deutschland verurteilt wurden, auf Antrag eine Rehabilitation und eine Entschädigung möglich.

§ 218 - bezeichnet den deutschen „Abtreibungsparagraphen". Demnach ist ein Schwangerschaftsabbruch in Deutschland generell nicht legal. Unter bestimmten Bedingungen kann ein Schwangerschaftsabbruch straffrei stattfinden. Menschen, die eine Schwangerschaft abbrechen wollen oder müssen, werden zu Beratungsgesprächen und Bedenkfristen gezwungen, was die psychische Belastung um ein Vielfaches erhöhen kann.

Ablebodied - „Als able-bodied werden Körper bezeichnet, die gesellschaftlich als psychisch und physisch gesund gelten." ( https://www.quixkollektiv.org/) Lies ●BeHinderung, ● Disability.

Adultismus - ist die Diskriminierung von Kindern und Jugendlichen aufgrund ihres Alters und beschreibt eine alltägliche Machtungleichheit zwischen ihnen und Erwachsenen. Z. B. haben sog. minderjährige Menschen weniger Rechte; es gibt Macht- und Abhängigkeitsverhältnisse zwischen Erziehungs- und Sorgeberechtigten und Kindern. Sie werden häufig anders behandelt und nicht ernst genommen. Adultismus ist eine Diskriminierungserfahrung, die alle Menschen erleben und verinnerlichen.

Allosexuell - ein Sammelbegriff für alle nicht- ● asexuellen Orientierungen.

Ally /Verbündete*r - eine Person, die eine ●marginalisierte Gruppe aktiv unterstützt und sich für diese einsetzt, ohne selbst Teil der Gruppe zu sein. Allies hören zu, erkennen die unterschiedlichen Erfahrungen an, bilden sich selbst weiter, reflektieren ihre ● Privilegien und nutzen diese strategisch für diskriminierte Personen. Sie handeln aktiv und verantwortlich, auch, wenn marginalisierte Personen nicht anwesend sind, stellen sich nicht selbst in den Fokus und lernen selbstkritisch zu sein und auch Kritik anzunehmen. Eine Selbstbenennung als Ally ist nicht möglich.

Amatonormativität - die Annahme, dass ● romantische Zweierbeziehungen ein universelles Ziel aller Menschen seien. Sie wird als anderen Beziehungsformen überlegen angesehen und dargestellt.

Androphilie - bedeutet, sich von maskulinen_männlichen Menschen angezogen zu fühlen.

A_sexualität - A_sexuell zu sein bedeutet, kein Bedürfnis nach sexuellen Aktivitäten zu haben. Manche a_sexuellen Menschen teilen Nähe, Zärtlichkeit oder erleben Sexualität.

Barrieren - be/ver_Hindern z. B. die Nutzung von Objekten, Geräten, Transport-, Informations- und Kommunikationsmöglichkeiten oder (menschlich gestalteter) Umwelt für manche Personen(gruppen). Dies führt zu Benachteiligung und Ausschlüssen.

Barrierefrei /-arm - bedeutet, dass etwas für alle Menschen nutzbar ist, unabhängig von ihren körperlichen, kognitiven, psychischen und emotionalen Gegebenheiten. Also z. B., dass jede Person ein Buch lesen, eine Website bedienen und mit dem Bus fahren kann. Eine auf alle Bedürfnisse ausgerichtete Barrierefreiheit gibt es nicht. Deshalb schreiben wir lieber „barrierearm".

Bigender - Personen, deren ●Geschlechtsidentität(en) zwei Geschlechtsidentitäten vereinen, z. B. weiblich und männlich, oder ●nichtbinär und weiblich. Die beiden Geschlechtsidentitäten können abwechselnd und_oder gleichzeitig erlebt werden. Manche bigender Personen wählen und_oder ändern ihren ● Geschlechtsausdruck je nach Geschlechtsidentät(en).

Biologismus - Denkweisen, die Verhaltensweisen und gesellschaftliche Zustände als vermeintlich biologische und „natürliche" Tatsachen betrachten und damit begründen. Biologistische Argumentationen gehen meist mit Auf- und Abwertungen von Personengruppen einher und werden als Legitimierung für Diskriminierungen, Gewalt und soziale Ungleichheit verwendet.

BIPoC (Black Indigenous People of Color) - Diese politische Selbstbezeichnung verweist auf einen bestimmten gemeinsamen Erfahrungshorizont von Menschen, die ●Rassismuserfahrungen machen und ●rassifiziert werden. Über diese Bezeichnung verbinden sich BIPoC solidarisch miteinander, um sich in einer ●weißen, rassistischen Dominanzgesellschaft zu stärken. Der Begriff geht auf Schwarze Aktivist*innen in den USA zurück. Die Benennung BI soll die Erfahrungen Schwarzer und Indigener hervorheben. Die Lebensrealitäten vieler Schwarzer und Indigener Personen ist auf bestimmte Weise von historischen Kontinuitäten von Rassismus, struktureller Benachteiligung und ●Kolonialisierung geprägt. Lies ● QT*I*BIPoC.

Bisexualität /Bi - heißt, dass eine Person sich romantisch und_oder sexuell zu Menschen mehr als einen Geschlechts hingezogen fühlt - jedoch nicht notwendigerweise zur gleichen Zeit, nicht unbedingt auf die gleiche Art und Weise oder im gleichen Maße. Bisexuelle Menschen erfahren häufig Diskriminierungen auch innerhalb ●queerer Communities, da ihnen ihr Begehren häufig abgesprochen und nicht ernst genommen wird. Lies ● Pan.

BDSM - steht für ● Bondage & Discipline, Dominance & Submission, Sadism & Masochism. Damit soll die Vielfalt sexueller Praktiken (auch Spielarten genannt) zwischen Fesseln, Macht- und Rollenspielen und Sadomasochismus zusammengefasst werden.

Beziehungsanarchie - Alle Personen und ihre Beziehungen sind individuell und nicht vergleichbar. Die Beziehungen miteinander werden entlang von Bedürfnissen und Konsens gestaltet anstatt entlang von Beziehungs ● normen. Kategorien wie „Freundschaft" oder „Liebesbeziehung" werden neu gefüllt, verändert und herausgefordert.

Blase /Bubble - bezieht sich auf ein kleineres, persönlicheres Umfeld, in dem sich Menschen mit ähnlichen Meinungen und Lebensweisen bewegen. In der ( ●queeren) ●Community steht die Blase oft für einen Schutzraum ( ●Safer Space). Innerhalb dieser können Menschen sich und ihre Lebensrealitäten z. B. als selbstverständlicher und willkommener wahrnehmen. Blasen gibt es nahezu in allen gesellschaftlichen Bereichen und sind meist voneinander abgegrenzt. Interessanterweise werden diese meist nur dann als Problem wahrgenommen, wenn die jeweilige Blase sich aus gesellschaftlich ●marginalisierten Personen zusammensetzt. Weitere (selten kritisierte) Blasen wären bspw. Burschenschaften als Blase ●weißer ● cis Männer mit Mittel- bis Oberschichtshintergrund und rechtem Weltbild.

Body-Shaming - bezeichnet das Beschämen, Beschimpfen und Beleidigen von Menschen aufgrund ihrer Körper, vor allem, wenn diese nicht den gängigen Körpervorstellungen (z. B. in Bezug auf Aussehen, Gesundheit, Hygiene und Fähigkeiten) entsprechen. Body-Shaming äußert sich oft als herabwürdigende Belehrungen und Kommentare, z. B. über Bewegung oder Ernährung.

Bondage - Fesselungen oder Einschränkung der Bewegungsfreiheit mit unterschiedlichen Materialien und Zielsetzungen. Zu diesen kann u. a. die Fixierung von Personen gehören oder Varianten, bei denen meditative und ästhetische Aspekte im Vordergrund stehen (z. B. Shibari [japanisches Seil-Bondage]). Als Session wird eine klar abgegrenzte Zeitspanne bezeichnet, in der einvernehmlich die Fesselung praktiziert wird.

Casual Sex - bezieht sich auf verschiedene sexuelle Aktivitäten abseits von klassischen romantischen (Liebes)Beziehungen. Es bestehen zahlreiche Möglichkeiten unterschiedlicher Nicht_Beziehungsformen, von einmaligen Begegnungen bis hin zu langfristigen Verbindungen.

Care /Sorge - umfasst alle Tätigkeiten, in denen sich um Menschen gesorgt und gekümmert wird, z. B. die Pflege von Menschen, Kidsbegleitung, Haushaltstätigkeiten oder emotionale Unterstützung. Diese Tätigkeiten werden hauptsächlich von ●marginalisierten Personen ausgeführt und (daher) meist gar nicht oder sehr schlecht bezahlt. Mit dem Begriff ist ein ●feministischer Ansatz verbunden, der diese Tätigkeiten nicht nur hervorheben, sondern auch gesellschaftlich aufwerten will.

Cissexismus - die fälschliche Annahme, es gäbe nur zwei Geschlechter (Mann und Frau) und diese seien eindeutig und unveränderbar, sowie eine weibliche bzw. eine männliche Sozialisation und eindeutig weibliche bzw. männliche Körper. Diese Vorstellungen können unbewusst verinnerlicht sein oder auch aktiv gegen ●trans* Menschen eingesetzt werden. Lies ● TERFs.

Community /Gemeinschaft - meint eine Gruppe von Menschen, die sich zu(sammen)gehörig und verbunden fühlt und sich gegenseitig unterstützt. Grundlage dafür sind häufig gemeinsame, ähnliche Erfahrungen oder Themen. Für Menschen, die an den Rand der Gesellschaft gedrängt werden, können Communities ●empowernd und überlebenswichtig sein. Ein persönlicher Schutzraum innerhalb von Communities wird oft ● Blase genannt.

Critical w hiteness /Kritisches weiß-Sein - umfasst verschiedene Konzepte von (eigenen) ● weißen Privilegien durch eine strukturell ●rassistische Gesellschaft. Es geht z. B. um ●Normierung und Unkenntlichmachung von w eiß-Sein, um historische, politische und persönliche Auseinandersetzungen mit Rassismus. Dazu gehören auch das Wahr- und Annehmen von (eigenen) verinnerlichten rassistischen Denk- und Verhaltensweisen, eine entsprechende veränderte soziale und politische Haltung und Verantwortungsübernahme durch weiße Menschen. Kritik an Begriff und Praxis: Critical w hiteness sollte ein Teilaspekt antirassistischer Arbeit sein, in der v.a. ●People of Color im Fokus stehen sollten. Durch die Gewichtung von weiß-Sein werden jedoch häufig v.a. Themen und Gefühle weißer Menschen in den Mittelpunkt gerückt.

Definitionsmacht - ein ●queer_feministisches Konzept, das solidarisch und parteilich gegenüber Personen ist, die Diskriminierung, Gewalt und_oder Übergriffe erlebt haben. Dies bedeutet auch, dass nur die betroffene Person bestimmen kann, dass sie eine Grenzüberschreitung oder Gewalt erlebt hat und ihr Erleben anerkannt wird. Dies soll Betroffene (wieder) bemächtigen, bedeutet jedoch nicht zwangsläufig die Entscheidungshoheit über Konsequenzen. Das Konzept wurde ursprünglich im Kontext ●sexualisierter Gewalt entwickelt und wird inzwischen auch oft in Bezug auf andere Diskriminierungs- und Gewaltverhältnisse angewandt.

Demisexualität - Meist fühlen sich demisexuelle Personen erst zu anderen sexuell hingezogen, wenn sie sich emotional verbunden fühlen. Lies ● Grausexualität.

Diskriminierende Sprache - Sprache spiegelt gesellschaftliche Verhältnisse wider und prägt diese gleichzeitig. Durch stereotype Darstellungen, bestimmte gewaltvolle und herabsetzende Begriffe und Formulierungsweisen werden Diskriminierungen, Verletzungen und Ausgrenzungen wiederholt sowie Ungleichheitsverhältnisse gestärkt. Zu diskriminierender Sprache gehört auch, dass ●privilegierte Positionierungen wie ●weiß, ●cis und ●abled meist nicht benannt werden. Lies ●Gendern, ●Rassismus, ● Othering.

DIY /Do It Yourself (dt. Mach es selbst) - oft im Zusammenhang mit DIT (Do It Together /„Macht es zusammen"). Dinge (Handwerkliches, Kunst, Zeitschriften, Zines, Musik, uvm.) alleine oder zusammen tun zu können, bedeutet für viele Leute Selbstbestimmung und eine Unabhängigkeit von ● patriarchalen und kapitalistischen Strukturen.

Einfache Sprache - soll die Verständlichkeit von Sprache erhöhen. Im Gegensatz zu ● leichter Sprache folgt sie keinem festen Regelwerk und kann etwas komplexer sein.

Emanzipation - allgemein bedeutend für Befreiung aus einem Zustand der Abhängigkeit. Emanzipation kann sich auf eine individuelle Ebene und auf einen sozialen Prozess bzw. eine soziale Gruppe beziehen.

Empowerment (dt. Ermächtigung) - zielt auf die (Wieder)Herstellung von Selbstbestimmung, Selbstermächtigung und Handlungsfähigkeit. Das ist wichtig, da der Alltag für ●marginalisierte Personen, z. B. ● LSBT*I*QA+, sehr gewaltvoll sein kann. Empowerment kann z. B. bedeuten, sich selbst von innen zu stärken, allein oder zusammen Kraft zu schöpfen, eigenes und kollektives Wissen und Können zu stärken. Was Menschen als empowernd erleben und was nicht, ist individuell sehr unterschiedlich.

Enby - phonetische Aussprache der Abkürzung von NB (engl. ● non-binary). Nicht alle nichtbinären Menschen nutzen diesen Begriff für sich.

Endogeschlechtlich - meint alle Personen, die nicht ●inter* sind. Lies ● dyadisch.

Ergänzungsausweis /dgti-Ausweis - wird kostenlos von der Deutschen Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität e.V. ausgestellt und kann den amtlichen Personalausweis um selbstgewählte personenbezogene Daten wie Anrede, Geschlecht sowie aktuelles Passfoto ergänzen.

Eurozentrismus - Werte, ●Normen, Weltanschauungen und -darstellungen, die als allgemeingültig gesetzt und gelehrt werden, jedoch ausschließlich aus einer verklärten, europäischen Perspektive sind und diese buchstäblich in den Mittelpunkt stellen (z. B. Darstellung von Weltkarten). Eurozentrismus ist von ●weißen, christlichen, ●kolonialen Denkweisen geprägt und wurde und wird weltweit durchgesetzt. Er geht mit VerAnderung ( ● Othering), Abwertung, Negation von Denk- und Lebensweisen, die eurozentrischen Normen nicht entsprechen, massiven Diskriminierungen und Gewalt einher.

Feminismus - Unter dem Begriff sammeln sich verschiedene, teilweise gegensätzliche Ansätze. Häufig geht es in feministischen Ansätzen um das Streben nach einer sozialen, wirtschaftlichen und politischen Gleichberechtigung. Lies ● Queer_Feminismus.

Fetisch - starke erotische Präferenz, z. B. bestimmter Materialien, Objekte oder Verhaltensweisen.

FLINT* (Frauen, Lesben, ●Inter*, ●Nichtbinäre und ●Trans*) - Die Abkürzung kommt vor allem in Bezug auf Räume oder Veranstaltungen vor, die sich ausschließlich an FLINT* Personen richten. ●Cis Männer sind davon ausgeschlossen, um einen geschützten Raum in einer ●patriarchalen Gesellschaft zu schaffen. Es gibt verschiedene Varianten, die unterschiedliche Aspekte hervorheben, z. B. FLT(I)*, FINTQ, FLINT*A. FLINT*-Räume werden häufig kritisiert, da in der Realisierung häufig nur ● weiße ●dya cis Frauen gemeint und sie damit diskriminierend gegenüber bspw. ●tin Personen sind. Lies ●TIN.

Frauisiert - Adjektiv, um zu benennen, dass eine Person weiblich sozialisiert wurde oder ihr dies zugesprochen wird, von außen als Frau eingeordnet wird oder sich selbst so positioniert und entsprechende Erfahrungen (ge)macht (hat), unabhängig von ihrem Geschlecht. Damit soll einerseits benannt werden, dass Geschlechtskategorien wie „Frau" sozial konstruiert sind. Andererseits bietet der Begriff die Möglichkeit, damit Räume offener und inklusiver zu gestalten für Menschen mit ähnlichen Erfahrungen, die sich anders definieren als Frau. Analog dazu wird ● typisiert verwendet.

Ftm (female to male) /FzM (Frau zu Mann) - Lies ● Transition.

Gender /Geschlecht /Geschlechtsidentität - bezeichnet die sozialen und kulturellen geschlechtsbezogenen Aspekte der menschlichen Identität. Sie ist Teil des Selbsterlebens und kann sich im Laufe des Lebens verändern. Feststellen kann eins die eigene geschlechtliche Identität nur selbst. Das Geschlecht lässt sich nicht vom Körper ableiten.

Gender-Dysphorie - leichtes bis sehr starkes Unwohlsein, wenn der eigene Körper zeitweise oder immer als nicht dem eigenen Geschlecht entsprechend wahrgenommen wird.

Gender-Euphorie - ein positives Gefühl zu sich und dem eigenen ● Geschlechtsausdruck. Geschlechtseuphorie kann z. B. auftreten, wenn Personen von anderen in ihrem Geschlecht anerkannt oder als solches gelesen werden oder wenn sie ihren eigenen Vorstellungen von ihrem Geschlecht entsprechen.

Genderfluid - Genderfluide Personen sind flexibel in Bezug auf ihre ● Geschlechtsidentität(en). Bei ihnen können mehrere oder gar keine fest zugeschriebenen Geschlechtsidentitäten zur gleichen Zeit bestehen. Manche wechseln je nach Identität auch Namen und Pronomen, andere nicht.

Gendern - sprachliche Kenntlichmachung von Geschlecht und der Versuch einer gendersensibleren Sprache. Es gibt verschiedene Möglichkeiten in Texten zu gendern, z. B. Binnen-I (BesucherInnen), Gender_Gap (Besucher_innen), Sternchen (Besucher*innen), Doppelpunkt (Besucher:innen), x-Form (Besuchx). Wird im Text ausschließlich die männliche Form (generisches Maskulinum) verwendet, führt dies zu Verdeckung geschlechtlicher Vielfalt und verstärkt Stereotype.

Geschlecht - Lies ● Gender.

Geschlechtsausdruck /Geschlechterperformanz - Art und Weise, das eigene ●Gender auszudrücken, meist über jeweilige kulturelle und gesellschaftliche Ideen und ● Normen von Geschlecht, z. B. über Kleidung, Frisur, Mimik, Körpersprache, Sprechweise, Pronomen sowie gesellschaftliche und soziale Rollen oder Hobbies.

Geschlechtsidentiät - Lies ● Gender.

Geschlechterbinarität - die Überzeugung, dass es nur zwei anerkannte Geschlechter gäbe, nämlich „Frau" und „Mann". Dieses Konstrukt hat sich v. a. in und durch ●weiße/n Dominanzgesellschaften durchgesetzt. Überall auf der Welt gab und gibt es Kulturen, in denen es mehr als zwei Geschlechter gibt.

GirlFag / ●schwule Frauen - sind Personen verschiedener Identitäten, die oft weiblich gelesen werden /wurden, deren Begehren schwul ist und auf v. a. schwule, ● bisexuelle, ... Personen gerichtet ist.

Grauromantisch - Oberbegriff für alle Verortungen zwischen ●a_romantisch und dem, was ● normativ für romantisch gehalten wird.

GuyDyke - ●Lesbische Männer sind Personen verschiedener Identitäten, die oft männlich gelesen werden /wurden, deren Begehren lesbisch ist und auf v. a. lesbische, ● bisexuelle, ... Personen gerichtet ist.

Homonationalismus - Politiken und Denkweisen in v. a. weißen ( ●LSBT*IQA+) Bewegungen, die nationalistische und ●rassistische Ideologien (bestimmte Werte oder Einstellungen) vertreten. Die eigene ( ●eurozentristische) Gesellschaft wird als tolerant, aufgeklärt und fortschrittlich dargestellt, während die eigene Queerfeindlichkeit ignoriert und verdeckt wird. Viele Gesellschaften, die von weiß-eurozentristischen Gesellschaften abweichen, werden dabei oft als grundsätzlich homofeindlich dargestellt. Dies betrifft insbesondere Muslim_as und Menschen, denen muslimischer Glaube zugeschrieben wird. Rassistische, politische Einstellungen und Entscheidungen werden dann mit einer angeblichen Stärkung der Rechte für LSBT*IQA+ gerechtfertigt.

Homonormativität - Zustand, in dem sich Homosexualität von ●Heteronormativität ableitet. Es gibt eine Orientierung an den Idealen der bürgerlichen, ●weißen, heterosexuellen Mittelklasse, statt diese in Frage zu stellen. ●Monogamie, Sex in den eigenen vier Wänden, Heirat, ● Geschlechterbinarität usw. werden unhinterfragt angestrebt und als normal angesehen, abweichendes Verhalten kritisiert oder gestraft.

Homosexualität - romantisches und_oder sexuelles Begehren gegenüber dem gleichen Geschlecht. Ausgehend von ● Geschlechterbinarität bezieht sich Homosexualität meist ausschließlich auf Männer, die Männer begehren und Frauen, die Frauen begehren.

Intersektionalität - beschäftigt sich mit der Verschränkung von sozialen und strukturellen Machtverhältnissen. Im Fokus liegt das Zusammenwirken unterschiedlicher Formen von Diskriminierungen, wie z. B. Geschlecht, Begehren, ●Race, Alter, Klassismus, ●Ability. Diese Diskriminierungsformen sind nicht voneinander getrennt, sondern sind miteinander verknüpft und wirken zusammen. Es geht darum, anzuerkennen und zu berücksichtigen, dass jede Person kollektive und individuelle ●Marginalisierungs-Erfahrungen macht. Es ist z. B. ein Unterschied, in Deutschland als ●queere ● weiße Person zu leben oder als queere muslimische ●Person of Color.

Inter* /Intersex* /Intergeschlechtlichkeit - Personen, deren Körper von den gesellschaftlichen und medizinischen Vorstellungen von ●Zweigeschlechtlichkeit abweichen oder Anteile beider Normgeschlechter (w/m) aufweisen. Häufig wird dies an sog. geschlechterbezogenen Merkmalen gemessen, z. B. Ausprägung der Geschlechtsorgane, Hormonsystem, Chromosomensatz. Inter* wird bis heute als „krank" erklärt. Das hat zur Folge, dass an Kindern oft geschlechtszuweisende Eingriffe ohne Zustimmung der Betroffenen durchgeführt werden. Diese sind medizinisch meist nicht notwendig, sehr gewaltvoll und widersprechen dem Recht auf Selbstbestimmung. Intersexualität ist ein Diagnose-Begriff aus der Medizin, der von vielen inter* Personen kritisiert wird. Selbstbezeichnungen sind z. B. inter*, intergeschlechtlich, intersex.

Kinky - dt. u. a. verdreht, pervers. Oberbegriff für unterschiedliche ●normabweichende, unkonventionelle sexuelle und /oder erotische Phantasien und Praktiken. Z. B.: ● Bondage, ●BDSM, Rollenspiele, Machtspiele.

Kolonialismus - die gewaltvolle Eroberung, Beherrschung und Ausbeutung eines Landes, wobei die dort lebenden Menschen oft unterdrückt, vertrieben oder ermordet werden. In der Vergangenheit waren vor allem europäische Länder kolonialistisch. Ihre Herrschaftsausübung wurde und wird durch ●Rassismus, christliche Missionierung und die angebliche Überlegenheit von europäischen Werten und Wissen gerechtfertigt. ●Eurozentrische Denk- und Lebensweisen sollten durchgesetzt werden, gegenwärtig z. B. im Schulunterricht. Koloniale und eurozentrische Denkweisen, Praktiken und Strukturen sind bis heute Teil europäischer Gesellschaften und führen zu Gewalt, Unterdrückung und Diskriminierungen von ●BIPoC. Lies ●Homonationalismus, ● weiß.

Konsens - gemeinsame Entscheidung mit aktivem Einverständnis aller Beteiligten. Dieses wird nicht vorausgesetzt, sondern bedarf einer klaren verbalen oder nonverbalen Äußerung. Im Zusammenhang mit Körperlichkeit und Sexualität bedeutet das auch: sich selbst nach Konsens fragen. Und nur ein für eins selbst und die Beteiligten (selbst) klar spürbares Ja ist ein Ja („enthusiastischer Konsens"), sonst bedeutet es Nein.

Konsensprinzip - Grundsatz der Entscheidungsfindung, wobei eine Entscheidung im Idealfall von allen in der Gruppe getragen wird. Eine auf Konsens beruhende Entscheidung ist dann getroffen, wenn entweder alle Gruppenmitglieder einverstanden oder bereit sind, ihre eventuell bestehenden und zuvor mitgeteilten abweichenden Meinungen und_oder Bedenken zurückzustellen. Notwendig ist, dass die Entscheidung freiwillig und informiert getroffen wird.

Leichte Sprache - ist ein Konzept, das die ● Barrierefreiheit von Schriftsprache steigern soll, um Texte für möglichst viele Menschen verständlich zu machen. Sie folgt einem Regelwerk und vereinfacht Texte auf inhaltlicher, sprachlicher und optischer Ebene. Charakteristisch für leichte Sprache sind z. B. Übersichtlichkeit, möglichst kurze Hauptsätze, Vermeidung von Fremdwörtern, Metaphern, Abkürzungen.

Lesbisch - eine romantische und_oder sexuelle Begehrensform. Lesbisch bzw. Lesbe ist auch ein politischer Begriff, z. B. weil lesbische Personen in der Vergangenheit oft nur „mitgemeint" waren und lesbisches Leben bis heute oft unsichtbar ist. Manche Lesben wollen nicht (nur) als Frauen bezeichnet werden. Zudem wurde früher davon ausgegangen, dass nur Frauen, die Frauen lieben, lesbisch sein können. Heute gibt es zahlreiche Lesben mit verschiedenen ●queeren Identitäten.

LGBT*I*Q+ (auch LSBT*I*Q+) - ist eine von vielen Abkürzungen für ● queere Identitäten. Sie kann um eine Vielzahl weiterer Identitäten wie A für ●asexuell, Q für queer oder ●questioning erweitert und in ihrer Reihenfolge verändert werden. Da Aufzählungen von Identitäten und Kategorien immer auch ausschließend sind, soll das + die Vielzahl der Erweiterungen darstellen. Lies ●MOGAI, ●GSRM /D.

Marginalisierung - (soziale) Abwertung von Personengruppen aufgrund bestimmter zugeschriebener Merkmale. Daraus folgt eine Verdrängung an den Rand der Gesellschaft, durch z. B. Ausschluss oder verringerte Möglichkeiten zum gesellschaftlichen, wirtschaftlichen, politischen oder kulturellen Leben.

Migrantisiert - Bezeichnung für Menschen, die einen Migrationshintergrund haben oder denen ein solcher zugeschrieben wird. Mit diesen Zuschreibungen gehen meist diskriminierende, ● rassifizierende, verandernde (●Othering) Prozesse einher. „Migrantisiert" betont den Blick von außen.

Migrantisch - angeeignete Selbstbezeichnung und Kampfbegriff von Menschen mit eigener oder elternbezogener Migrationsgeschichte. Migrant*innen können ●BIPoC oder ● weiß sein. BIPoC sind mit und ohne Migrationshintergrund von ●Rassismus betroffen.

Mikroaggressionen - alltägliche grenzüberschreitende, gewaltvolle Äußerungen und Handlungen, in denen meist ●marginalisierte Personen(gruppen) absichtlich oder unabsichtlich abgewertet, ausgegrenzt, beleidigt und diskriminiert werden. Mikroaggressionen sind oft verdeckt oder erscheinen klein oder harmlos, richten aber bei Betroffenen gerade durch ihre Alltäglichkeit und das Kleinreden große Schäden an. Dies führt häufig zu psychischen und psychosomatischen Leiden, Gefährdung von Sicherheit, Stress und Wut. Um nicht selbst Kompliz*in zu werden, sollten wir alle etwas gegen mikroaggressives Verhalten tun.

Misgendern - ist die (bewusste oder unbewusste) falsche Zuordnung der ● Geschlechtsidentität einer Person. Alltägliche Beispiele sind falsche Ansprache („Herr" /„Frau") oder die Verwendung falscher Pronomen. Misgendern ist oft sehr verletzend und kann zu einem Zwangs-●Outing führen.

Misogynie - bezeichnet Abneigungen und Abwertungen gegenüber Frauen und Weiblichkeiten. Häufig wird von „Frauenhass" gesprochen, der sich z. B. durch sexistische und diskriminierende Strukturen gegenüber Frauen ausdrückt.

Mtf (male to female) /MzF (Mann zu Frau) - Lies ● Transition.

Neurodivergenz /Neurodiversität - ein Sammelbegriff für Personen, deren (zugeschriebene) Funktionen im Gehirn nicht den gesellschaftlichen Erwartungen entsprechen. Manche neurodivergente Menschen erfüllen psychiatrische oder neurologische Diagnosekriterien, wie AD(H)S, Autismus, Depressionen, Epilepsie, Legasthenie oder Psychosen, lehnen ● Pathologisierung jedoch meist ab. Neurodiversität meint den Ansatz, alle psychischen und neurologischen Zustände zu akzeptieren und diese nicht abzuwerten.

Neutrois - geschlechtsneutrales ● Gender. Ähnliche Selbstbezeichnungen sind z. B.: genderneutral, genderless, agender, weder-noch.

Normen /Normalität - Gesellschaftliche Verhältnisse sind von Normen geprägt. Manche Lebens- und Verhaltensweisen sind erwünscht und gefordert. Andere werden abgewertet oder sind sogar verboten. Menschen, die nicht (vollkommen) den Vorstellungen von Normalität entsprechen, werden ausgegrenzt, als „krank" erklärt und erleben Gewalt. In Deutschland entspricht es z. B. der Norm ●cis, ●hetero und ●weiß zu sein ( ● Privilegien). Normen werden deutlich im sozialen Miteinander, in rechtlichen und medizinischen Regelungen. Was als „normal" gilt und was nicht, wird gesellschaftlich hergestellt und verändert sich.

Othering (dt. VerAnderung) - von einem ●privilegierten Standpunkt ausgehende Aus- und Abgrenzungsprozesse von Einzelpersonen oder einer Gruppe gegenüber einer Person (einer anderen Gruppe) oder der ganzen Gruppe. Diese wird als von der eigenen Gruppen ● norm abweichend, nicht-zugehörig, fremd und andersartig beurteilt und behandelt. Othering ist ein Mittel, um die eigene (Guppen)identität auf Kosten anderer zu stärken und zu bestätigen. Es geht mit Machtgefällen, Diskriminierung, Abwertung und Beschämung einher.

Outing - Lies ● Coming-Out.

Passing - als Mitglied einer bestimmten Gruppe einsortiert und anerkannt werden, ohne Aufmerksamkeit zu erwecken. Wird häufig für ●trans* Personen verwendet, z. B. wenn ein ●trans Mann als ( ●cis) Mann wahrgenommen wird. Auch im Bereich ●race kann von Passing gesprochen werden, z. B. wenn ●People of Color als ●weiß gelesen werden. Fast immer geht Passing mit dem „Durchgehen" als Angehörige_r einer sozial höher gestellten Gruppe einher.

People of Color /PoC - Lies ● BIPoC.

Poly* - ein Beziehungskonzept, in dem Personen mehrere romantische und_oder sexuelle Beziehungen zur gleichen Zeit im Wissen und ● Konsens aller Beteiligten gestalten.

Privilegien - strukturelle Vorrechte oder Vorzüge, die Personen(gruppen) aufgrund bestimmter Merkmale, wie Klassenzugehörigkeit, Geschlecht, ●r ace, körperliche Fähigkeiten, sexuelles Begehren, haben. Mit der Erfüllung dieser Merkmale, die zum Großteil nicht erworben werden können, haben Menschen z. B. eine leichtere Teilhabe am gesellschaftlichen Leben oder erleben weniger Diskriminierung und Ausgrenzung. Eine Person erfährt in Bezug auf einzelne Merkmale Privilegien und_oder Benachteiligung. Sich der eigenen Privilegien bewusst zu werden und verantwortlich damit zu handeln, ist häufig ein langer, nicht endender Prozess.

QT*I*BIPoC(Queer, Trans*, Inter*, Black, Indigenous und People of Color) - Selbstbezeichnung, die auf die Mehrfachdiskriminierungen ( ●Intersektionalität) von ●queeren, ●trans*, ●inter* ●People of Color verweist. Der Begriff dient dazu, die spezifischen Erfahrungen hervorzuheben, die sich z. B. von denen ●weißer Queers /Trans* bzw. nicht-queerer BIPoC unterscheiden. QT*I*BIPOCs erleben häufig, dass Aspekte ihrer unterschiedlichen Erfahrungen sowie ihrer Identität(en) abgewertet werden, z. B. weil sie in BIPoC-Räumen unerkannt mit ihrem Queersein sind oder in queeren Räumen ● rassistische Erfahrungen machen. QT*BIPoC wird manchmal auch in „Lautsprache" cutie BIPoC geschrieben.

Queer_Feminismus - Varianten ●feministischer Bewegungen, die ●cis-sexistische Strukturen kritisieren. Ziele sind u. a. die Abschaffung von Machtstrukturen und ●Empowerment von ●LSBTIQ*A+. Queer_Feminismen beinhalten verschiedene Ansätze und Positionen, z. B. das Aufbrechen von ●Geschlechterbinarität und ●Heteronormativität und die Forderung, Diskriminierungen ●intersektional zu betrachten. Im Gegensatz zu vielen anderen Feminismen werden in queer_feministischen Bewegungen ●trans* und ● queere Perspektiven miteinbezogen.

Questioning (dt. fragend) - Selbstbezeichnung für Menschen, die sich (noch) hinsichtlich ●Geschlechtsidentität, ●Geschlechtsausdruck oder Sexualität hinterfragen, entdecken oder auf der Suche sind. Das gibt die Möglichkeit, Teil der ●queeren Bewegung zu sein, ohne ein passendes Label für sich gefunden zu haben oder haben zu müssen.

Race - ist ein gesellschaftliches Konstrukt, durch welches Menschen ●rassifiziert werden und das Rassismus mit sich bringt. Häufiger wird der englischsprachiger Begriff r ace verwendet, da der deutschsprachige Begriff stark mit ●biologistischen, naturalistischen Vorstellungen und ● kolonialer und nationalsozialistischer Gewaltgeschichte verknüpft ist.

Rassifizierung - diskriminierende, ●rassistische Prozesse, in denen Menschen, die nicht- weiß sind, bestimmte Eigenschaften zugeschrieben und darin zu Gruppen konstruiert zusammengefasst werden. Durch den Begriff der Rassifizierung wird der rassistische Blick von außen betont, in dem es mehr darum geht, wie eine Person gesehen wird als darum, wie sie sich selbst sieht.

Rassismus - die Behauptung, es gäbe unterschiedliche Menschenrassen sowie strukturelle Diskriminierung von ●BIPoC durch die Herstellung und Fortsetzung von ●rassifiziertem „Wissen" und Handeln. Menschen werden z. B. aufgrund kultureller oder äußerlicher Merkmale zugeschrieben, bewertet, marginalisiert und darauf reduziert. Das Alltagsleben ist strukturell rassistisch durchzogen und ●normalisiert, z. B. durch ●eurozentristische, ●kolonialrassistische Lehrpläne, Durchsetzung ●weißer Dominanzkultur, durch ●rassifizierte Ungleichbehandlung in ●Mikroaggressionen, in Sprache, Medien, ... Auch queere Menschen und Orte sind häufig nicht rassismussensibel. Z. B. ●Tokenism, Rassismus beim Dating, Hierarchisierung bestimmter rassifizierter Gruppen, fragwürdige Einladungspolitiken, Aufwertung und Aufrechterhaltung weißer (linker, queerer) Dominanzkulturen und Praktiken bei gleichzeitiger Verleugnung, rassistisch zu handeln, ...

Repression - auch Unterdrückung oder Zurückdrängen. Der Begriff bezieht sich dabei meist auf eine politisch motivierte Unterdrückung von Widerstandspraxen, sozialen Bewegungen, Kritikäußerungen, aber auch auf individuelle Lebensgestaltungen. Repression kann sich auf verschiedene Arten äußern und ist häufig gewaltvoll. Zur politischen Repression gehören z. B. Strafverfolgungen, Strafverurteilungen, präventive Maßnahme zur Abwehr von „potentiellen Straftaten", z. B. Racial Profiling, Anzeigen gegen Aktivist_innen und Vorratsdatenspeicherung.

Safer Sex - Verhaltensweisen und Vorsichtsmaßnahmen, die das Infektionsrisiko mit sexuell übertragbaren Krankheiten reduzieren. Beispiele für Safer Sex sind Hände- & Spielzeugwaschen, Nutzung von Kondomen, Handschuhen, Dental Dams, Gleitmittel, regelmäßige ● STD-Tests, Achtsamkeit für (eigenen) Körper, Aufklärung.

Safer Space - Schutz- und Communityräume für Menschen, die ähnliche ●Marginalisierungs- und Diskriminierungserfahrungen machen. Räume, um sich zu begegnen, auszutauschen und wohlzufühlen ohne die Sorge, sich erklären zu müssen oder konfrontiert zu werden mit Unverständnis oder (weiteren) gewaltvollen Erfahrungen. Auch in und durch safer spaces finden Diskriminierungen und Ausschlüsse statt, z. B. wenn Safer Spaces nur für ●weiße, ●abled, ●cis Frauen gedacht sind. Lies ●Blase, ● Intersektionalität.

Schwul - romantisches_sexuelles Begehren. Früher die Bezeichnung für Männer, die sich zu anderen Männern hingezogen fühlen. Heute gibt es zahlreiche Schwule mit verschiedenen ●queeren Identitäten.

Selbsthilfe - kann alleine oder in Gruppen stattfinden, z. B. als Treffen von Menschen mit einer gleichen psychiatrischen oder medizinischen Diagnose oder mit ähnlichen sozialen Erfahrungen. Ziel ist (gegenseitige) Unterstützung, ●Empowerment und die Bewältigung von Krisen oder Problemen. Manche Selbsthilfe-Strukturen sind gleichzeitig Interessensvertretungen und fordern einen Abbau von ● Pathologisierung und die Stärkung von Selbstbestimmungs-Rechten.

STD /STI (dt. sexuell übertragbare Erkrankungen bzw. Infektionen) - z. B. HIV, Herpes, Syphilis, Gonorrhoe und Hepatitis. Krankheitserreger können auch dann übertragen werden, wenn keine Krankheitssymptome festgestellt werden.

SWERFs (Sex Worker-Exklusionary Radical Feminists) - steht für „Sexworker*innen-ausschließende radikale ●Feministinnen. Diese lehnen Sexarbeiter*innen und Sexarbeit in jeglicher Form ab und wollen sie von feministischen Kämpfen per se ausschließen. Damit sprechen sie die freie Selbstbestimmung über Körper (eine der zentralen feministischen Forderungen) ab. Da Sexarbeit meist nicht von bürgerlichen Feministinnen betrieben wird, sondern von prekär-lebenden Personen, ist die Ablehnung von Sexarbeit(er*innen) klassistisch, ●rassistisch und ●transfeindlich. Lies ●TERFs.

TIN (●Trans*, ●Inter*, ●Nichtbinär) - Abkürzung v. a. im Zusammenhang mit Räumen oder Veranstaltungen, die sich ausschließlich an TIN* Personen richten. ●Dya ● cis Menschen sind davon ausgeschlossen, um einen geschützten Raum zu schaffen.

Tokenism (dt. Symbol, Spielfigur) - wenn in einer Struktur mit starker Dominanz einer Gruppe (z. B. ●weiße, ●cis- ●heterosexuelle Männer) eine Person einer ● marginalisierten Gruppe instrumentalisiert wird, um den Eindruck von Diversität und Gleichberechtigung zu vermitteln ohne Kritik anzunehmen oder strukturell etwas zu verändern. Dabei soll die Person die ihr zugeschriebene Gruppe repräsentieren und wird auf die ihr von außen zugeschriebenen Eigenschaften reduziert.

Tomboy - Als „Tomboy" werden meist Mädchen oder (junge) Frauen bezeichnet, die sich nicht den weiblichen Geschlechterklischees entsprechend verhalten, sondern eher „jungenhaft". Lies ●Geschlechtsausdruck, ● Geschlechterbinarität.

Transfeindlichkeit - bezeichnet die Diskriminierung von ●trans Menschen und Menschen, die als trans wahrgenommen werden. Transfeindlichkeit kann sich ausdrücken durch Infragestellen oder Aberkennen der ● Geschlechtsidentität, durch ihre Unkenntlichkeit (auch sprachlich), durch Ablehnung, Ekel, Unbehagen, Vorurteile, Aggression, strukturelle Diskriminierung, sowie durch psychische oder körperliche Gewalt. Transfeindlichkeit kann auch verinnerlicht sein und sich als trans* Person gegen sich selbst und andere trans* Personen richten.

Transgender /transgeschlechtlich - Der Oberbegriff wird für alle ●trans* Personen verwendet, egal ob binär oder ● nichtbinär. Der Begriff wird manchmal verwendet, um eine Unterscheidung zwischen „echten" („Transsexuellen") und „unechten" (Transgender /Transidenten) trans Personen zu machen. Die Annahme hierbei ist, dass nur Personen, die alle gesetzlichen und medizinischen Maßnahmen zur Geschlechtsangleichung in Anspruch nehmen, „echte" trans Personen seien. Oftmals wird hier auch die Existenz von nichtbinären Personen als „Trend" dargestellt. Das ist sowohl falsch als auch gefährlich. Alle trans Personen sind „echt", egal welche gesetzlichen oder medizinischen Schritte sie wählen, egal ob binär und nichtbinär. Lies trans*.

Transidentität - Lies ● trans*.

Trans* of Color - Lies ● Queers of Color.

Transsexualität - ein anderer Begriff für ●trans, der jedoch von vielen trans Personen kritisiert und abgelehnt wird, weil er auf ● Pathologisierung basiert und mit gewaltvollen und fremdbestimmenden Erfahrungen verbunden sein kann. Zudem vermittelt die Endung -sexualität fälschlicherweise, dass es sich um eine Form sexuellen Begehrens handele. Dennoch ist „transsexuell" für manche Menschen eine wichtige Selbst- und Identitätsbezeichnung. Meist bezieht sich der Begriff nur auf binäre ●Gender und schließt ●nichtbinäre und ●genderqueere Identitäten aus.

Typisiert - Lies ● frauisiert.

Verbündetenschaft - Lies ● Ally /Verbündete*r.

weiß /weiß-Sein - soziale und politische Konstruktion und Bezeichnung für weiße Menschen, mit der ●privilegierte, dominante Positionen gegenüber anderen ●rassifizierten Personen(gruppen) in der Gesellschaft einhergehen. Der Begriff verweist auf das Problem, dass w eiß-Sein unhinterfragt als ●normal und als Norm gilt, an der alle gemessen werden. Damit einhergehende Machtverhältnisse werden unkenntlich gemacht. weiß-Sein meint keine reale Hautfarbe oder ●biologische Eigenschaft, sondern bezieht sich i.d.R. auf weiße Menschen mit christlich-europäischem Hintergrund. Diese profitieren von ●kolonialistischen Verhältnissen, imperialistischen Praktiken und ausbeuterischen Arbeitsverhältnissen oder haben davon profitiert. Um weiß(-Sein) als Konstruktion erkenntlich zu machen, wird es kursiv geschrieben.

Zustimmungskonzept - Lies ●Konsens.

Zweigeschlechtlichkeit - Lies ●Geschlechterbinarität.

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Queerulant_in - Queere Theorien und Praxen

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(Stand: August 2021) Dieses Glossar wird ständig erweitert und wurde mit eurer Hilfe, der Hilfe von Autor_innen von Queerulant_in und der Zuhilfenahme von anderen Glossaren erstellt. Abweichungen in der Schreibweise einzelner Begriffe (z. B. trans und trans*) wurden bewusst beibehalten. Es wird von Ausgabe zu Ausgabe durch Eure Mithilfe wachsen und so auch besser werden.

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https://www.pronovabkk.de/leben/catcalling-was-ist-das.html

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Catcalling: Was es auslöst und wie Betroffene sich wehren können

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Catcalling bezeichnet sexuell anzügliches Rufen, Reden, Pfeifen oder Gestikulieren gegenüber einer Person in der Öffentlichkeit und stellt eine Form von verbaler sexualisierter Belästigung dar.

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10.02.2022 | Stand 10.02.2022, 12:48 Uhr
Freiburg (epd). Eine neue Initiative soll Menschen vor belästigenden Anrufen schützen. Wer nach einer unangenehmen Begegnung seine Handynummer nicht weitergeben möchte, könne die „Nummer ohne Anruf (NoA)" angeben, sagte die Initiatorin Jasmin Aboudhaq. Die „NoA"-Telefonnummer ist unter 0157/53024990 erreichbar.

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Initiative „NoA": Handynummer soll vor Belästigung schützen

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10.02.2022 | Stand 10.02.2022, 12:48 Uhr Freiburg (epd). Eine neue Initiative soll Menschen vor belästigenden Anrufen schützen. Wer nach einer unangenehmen Begegnung seine Handynummer nicht weitergeben möchte, könne die „Nummer ohne Anruf (NoA)" angeben, sagte die Initiatorin Jasmin Aboudhaq. Die „NoA"-Telefonnummer ist unter 0157/53024990 erreichbar.

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Wer nach einer unangenehmen Begegnung seine Nummer nicht weitergeben möchte, kann die "Nummer ohne Anruf" angeben.

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10.02.2022 | Stand 10.02.2022, 12:48 Uhr
Freiburg (epd). Eine neue Initiative soll Menschen vor belästigenden Anrufen schützen. Wer nach einer unangenehmen Begegnung seine Handynummer nicht weitergeben möchte, könne die „Nummer ohne Anruf (NoA)" angeben, sagte die Initiatorin Jasmin Aboudhaq. Die „NoA"-Telefonnummer ist unter 0157/53024990 erreichbar.

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Initiative „NoA": Handynummer soll vor Belästigung schützen

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10.02.2022 | Stand 10.02.2022, 12:48 Uhr Freiburg (epd). Eine neue Initiative soll Menschen vor belästigenden Anrufen schützen. Wer nach einer unangenehmen Begegnung seine Handynummer nicht weitergeben möchte, könne die „Nummer ohne Anruf (NoA)" angeben, sagte die Initiatorin Jasmin Aboudhaq. Die „NoA"-Telefonnummer ist unter 0157/53024990 erreichbar.

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Ob Frau, Mann oder dazwischen, mit dem aus dem Englischen stammenden Begriff Gender wird das gelebte und gefühlte Geschlecht eines Menschen bezeichnet, unabhängig vom biologischen.

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https://www.youtube.com/watch?v=8ZRUWwJyGk0&t=20s

Kann auch privat organisiert werden,...

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https://magazin.mein-erbe-tut-gutes.de/impulse/das-heldenprojekt-philip-zimbardos/

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No. 15 - MUT
Impulse
Der Stanford-Psychologe Philip Zimbardo hat sein Leben lang das Böse im Menschen erforscht - und dabei Formeln für das Gute entdeckt. Er ist überzeugt: Jeder kann ein Held sein und lernen, das Richtige zu tun. Und jede Heldentat beeinflusst auch andere Menschen in ihrem Handeln.

Lesedauer ca. 5 Minuten

"Helden treten auf den Plan, wenn wir „Normalos" nicht den nötigen Mut aufbringen, gegen Unrecht anzukämpfen oder akutes Unheil abzuwenden."

Wir nennen solche Menschen Heldinnen und Helden. „Sie zeigen uns, was uns als Menschen möglich ist, aber sie tun zugleich etwas Außeralltägliches. Sie treten auf den Plan, wenn wir „Normalos" nicht den nötigen Mut aufbringen, gegen Unrecht anzukämpfen oder akutes Unheil abzuwenden", sagt Arnd Pollmann, Professor für Ethik und Sozialphilosophie an der Alice Salomon Hochschule Berlin.

Sich mutig zu zeigen, galt und gilt auf der ganzen Welt als Tugend. Der griechische Philosoph Aristoteles meinte sogar, dass nur ein mutiger Mensch glücklich werden kann. Als gutes Leben galt für ihn ein Leben, mit dem man im Rückblick zufrieden ist. Dafür brauchen wir vor allem auch Mut. Ohne Mut würden wir viele unserer Wünsche und Ziele nicht umsetzen. Mutig sein, eine Heldin sein, das kann man sogar lernen, sagt der US-Sozialpsychologe Philip Zimbardo.

Banalität des Heldentums

Zimbardo galt lange als der Experte für das Böse. Er initiierte das berühmte „Stanford Prison Experiment". In der Studie wurde eine Gefängnissituation simuliert, bei der männliche Studenten als Wärter und Gefangene eingeteilt wurden. Innerhalb weniger Tage verwandelten sich die Wärter zu Tyrannen. Die Situation eskalierte derartig, dass das Experiment abgebrochen werden musste. Doch die Mechanismen, die Menschen dazu bringen, Böses zu tun, funktionieren laut Zimbardo auch umgekehrt.

Zimbardo glaubt, dass „jeder von uns eine potenzieller Held ist, der auf einen Moment des Lebens wartet, um eine heroische Tat zu vollbringen". Frei nach Hannah Arendt spricht er von der „Banalität des Heldentums": Denn genauso wie ganz normale Menschen unter bestimmten Umständen in der Lage sind, Furchtbares zu tun, gehört nach seiner Auffassung auch das Heldentum zur menschlichen Natur. Wir können uns also vom Mythos des auserwählten Helden verabschieden: Heldenhafte Taten sind für jeden von uns möglich.

Heroic Imagination bedeutet, sich vorzustellen, wie man in einer gefährlichen Situation reagieren möchte.

Heroische Taten imaginieren

Philip Zimbardo fordert uns auf, uns mental vorzustellen, auf welche Weise wir zukünftig auf eine gefährliche oder fordernde Situation reagieren wollen. Um dann im Ernstfall wirklich mutig zu handeln. „Heroic Imagination" nennt er die Übung. Dabei sollen wir uns zum einen vorstellen, dass wir aufmerksam sind für das, was um uns herum passiert. Zweitens uns unserer Werte bewusst sein und drittens die Konsequenzen eines Ereignisses bedenken. Mit seinen Kollegen hat Zimbardo ein Programm entwickelt, das Heroic Imagination Project, das Menschen vorbereiten soll, im entscheidenden Moment das Richtige zu tun.

Seit zehn Jahren wird das Training weltweit unterrichtet, in Deutschland durch den Verein Helden e.V.. In den Workshops der „Heldenakademie" lernen Jugendliche, wie sie sich unter anderem gegen Cybermobbing und Rassismus wehren können. „Wenn ich für die Mechanismen sensibel bin, die mich manipulieren, kann ich mich dagegen wehren", sagt Thorsten Kröber, Geschäftsführer des Vereins. „Das zeigt zum Beispiel die Wiederholung des Stanford Experiments im Jahre 2002. Das Ziel war, die Ergebnisse von 1971 zu replizieren. Das hat aber nicht geklappt. Warum? Weil die meisten Teilnehmer das Experiment kannten und aus den Fehlern von damals gelernt hatten."

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Nicht wegschauen, wenn Unrecht geschieht

Eine der wichtigsten Lektionen in Zimbardos Heldentraining handelt vom sogenannten Bystander- oder Zuschauereffekt. Er wurde mittlerweile in zahlreichen Studien nachgewiesen. Wenn zum Beispiel der erste Zuschauer in einer brenzligen Situation passiv bleibt, folgen seinem Verhalten sehr oft auch weitere Zuschauer, die dazukommen. Dann kann es passieren, dass niemand einen am Boden liegenden Menschen fragt, ob er Hilfe braucht. In ihren Seminaren zeigen Kröber und die anderen Trainer, wie schnell sich Grenzen verschieben können, wenn jemand sie ausreizt und niemand Stopp sagt.

In einem weiteren Modul des Heldentrainings geht es darum, die innere Haltung zu ändern und innerlich zu wachsen, „growth mindset" auf Englisch. Wenn wir nicht glauben, dass wir uns durch eigene Anstrengung verbessern können, werden wir kaum erfolgreich sein. Ein drittes Modul des Trainings enthält das Thema Stereotype, also welche Vorurteile mit einem bestimmten Aussehen oder Verhalten verbunden sind - negative ebenso wie positive, andere betreffend oder einen selbst.

„Wir zeigen den Kindern mit Spielen, dass man nicht immer die eigene Rolle bestimmen kann, sondern dass andere mir eine Rolle zuschreiben und ich dann sogar diese Rolle übernehme", erklärt der Erlebnispädagoge Kröber. „Für die Persönlichkeitsentwicklung ist es aber wichtig zu erkennen, dass man die Rollen Klassenclown oder cooler Typ nicht übernehmen muss, sondern selbst entscheiden kann, was man heute sein will".

"Es ist für eine Gesellschaft kein Kompliment, wenn die Sehnsucht nach heroischer Veränderung erwacht. Aber Menschen brauchen Vorbilder."

Menschen brauchen Vorbilder

Aber brauchen wir heutzutage überhaupt noch den Begriff des Helden oder der Heldin? Dem Soziologen Ulrich Bröckling sind Heldenfiguren suspekt. Sie würden keine Probleme lösen, sondern seien nur Problemanzeiger. „Heldenbewunderung und Heldenverehrung sind kein Empowermentprogramm, sondern eine Schule der Resignation", wie er in seinem Buch „Postheroische Helden. Ein Zeitbild" schreibt.

Ganz anderer Ansicht ist der Philosoph Arnd Pollmann: „Wenn Heldinnen und Helden notwendig werden, liegt gesellschaftlich etwas im Argen. Es ist für eine Gesellschaft kein Kompliment, wenn die Sehnsucht nach heroischer Veränderung erwacht. Aber Menschen brauchen Vorbilder". Weil Gesellschaften immer auch Krisen, Missstände und Defizite aufweisen, werden auch Menschen gebraucht, die Außeralltägliches leisten. „Sie haben begriffen: Man sollte mit sich selbst im Reinen sein, in den Spiegel schauen können und vorangehen, statt mit dem Finger auf andere zu zeigen. So entsteht Glaubwürdigkeit - und eben auch Vorbildlichkeit".

Heldentaten sind ansteckend. Sie können auch andere dazu bewegen, couragiert zu handeln.

Ein Dominoeffekt

Wie wichtig solche Vorbilder sind, haben mittlerweile zahlreiche Studien gezeigt. „Wir haben herausgefunden, dass Helden inspirieren, motivieren und positive Gefühle über uns selbst und andere verstärken", sagt Leiterin Elaine Kinsella einer irisch-amerikanische Studie von 2015. „Sie dienen als Vorbilder für moralisches und ethisches Verhalten und steigern das Gefühl von Sicherheit." Auch Philip Zimbardo hat in seinen Experimenten beobachtet, wie das couragierte Verhalten eines Einzelnen andere Menschen beeinflusst. Er spricht von einem positiven „Dominoeffekt" und ist überzeugt: „Helden vermehren das Gute in der Welt."

TEXT: Angelika Friedl
FOTOS: Adam Holloway/Twenty20, Sandra Schildwaechter, Amelia Jean/Twenty20

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Nicht nur für Helden | Prinzip Apfelbaum

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No. 15 - MUT Impulse Lesedauer ca. 5 Minuten "Helden treten auf den Plan, wenn wir „Normalos" nicht den nötigen Mut aufbringen, gegen Unrecht anzukämpfen oder akutes Unheil abzuwenden." Wir nennen solche Menschen Heldinnen und Helden. „Sie zeigen uns, was uns als Menschen möglich ist, aber sie tun zugleich etwas Außeralltägliches.

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https://magazin.mein-erbe-tut-gutes.de/ratgeber/im-gespraech-reden-ueber-schwierige-themen/

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Frau Barie, die AfD-Fraktionsvorsitzende Alice Weidel hat im Dezember behauptet, auf den Intensivstationen lägen weit mehr Geimpfte als Ungeimpfte mit Corona. Im entfernten Familienkreis habe ich ähnliche Sätze gehört. Wie reagiere ich am besten in so einem Moment? Ich hab ja nicht immer gleich Fakten und Daten parat.
In dem Fall kann ich zum Beispiel nachfragen: „Oh, das überrascht mich jetzt. Ich meine, andere Zahlen gelesen zu haben. Woher hast du deine Zahlen? Kannst du mir die Quelle nennen?" Oder: „Die Zahlen interessieren mich auch, lass uns mal gemeinsam recherchieren."

Nicht mehr nur in rechtsextremen Kreisen wird ja mittlerweile häufig von System- und Lügenpresse geredet.
Wenn mir vorgeworfen wird, mich nur aus der Systempresse und damit angeblich falsch zu informieren, würde ich mein Gegenüber erst einmal fragen, was er oder sie denn überhaupt unter dem Begriff versteht. „Hast du den Eindruck, wir leben in einer Diktatur und die Presse muss dem Herrschenden nach dem Mund reden? Wieso denkst du, dass die renommierten Zeitungen lügen? Woher hast du deine Informationen? Es ist nicht immer gut, sich nur einseitig zu informieren. Deshalb lese, höre, sehe ich diese und jene Medien."

Gegen Stammtischparolen

Wenn ihre Mutter und ihre Schwiegermutter gemeinsam über Fremde herzogen, fühlte sich Andrea Barie oft hilf- und sprachlos. Die Schulsekretärin nahm an einem Argumentationstraining teil, das sie stark motivierte. Seit 2010 gibt sie selbst Argumentations- und Zivilcouragetraings.

Und wenn mein Gegenüber aggressiv wird? Wie bringe ich das Gespräch wieder auf eine sachliche Ebene?
Es ist immer schwer, gegen Emotionen von anderen zu argumentieren. Da werde ich schnell auch emotional und verteidige mich. Hinterher ärgere ich mich dann, dass ich selbst so unsachlich geworden bin. Eine Person, die emotional betroffen ist, will gar keine Argumente hören - in der Regel zumindest. Sie will ernst genommen werden in ihren Befürchtungen, Ängsten oder Gefühlen.

Für mich geht es immer auch um die Frage, in welcher Situation ich mich selbst befinde. Liegt mir etwas am Kontakt mit dem oder der anderen? Wenn ja, werde ich versuchen, das Gespräch am Laufen zu halten und nicht abzubrechen. Oder ich distanziere mich freundlich von der Anschauung des anderen, ohne dass es andere Themenbereiche in unserer Beziehung tangiert. „Ich sehe, wir haben hier eine grundverschiedene Meinung. Lass uns das Thema um unserer Freundschaft willen ausklammern."

Sollte ich immer geduldig die Behauptungen des anderen anhören, auch wenn sie mir noch so krude vorkommen? Wann sollte man selbst in die Konfrontation gehen?
Es ist in Ordnung, deutlich zu sagen, dass man eine Situation anders beurteilt: „Ich sehe das anders, ich habe einen anderen Standpunkt." Wichtig ist, dem anderen wertschätzend gegenüberzutreten. Es kommt halt darauf an, was ich erreichen will. Stehen andere dabei, die sich nicht äußern? Dann sieht mein Schweigen wie Zustimmung aus. Wenn ich das nicht will, muss ich den Mund aufmachen.

Ist es sinnvoll, sein Gegenüber von der eigenen Meinung überzeugen zu wollen?
Dieses Ziel habe ich nie. Ich kann lediglich darum werben, einmal die Perspektive zu wechseln. Aber jeder hat das Recht auf seine eigene Meinung. Es sei denn, die Meinung steht im Widerspruch zu unserem Grundgesetz. Sie darf also nicht diskriminierend, ausgrenzend oder beleidigend sein, anderen das Grundrecht auf Leben absprechen - siehe Flüchtlingskrise - und nicht aufhetzen.

Gibt es auch Situationen, in denen ich mich besser einfach abwende, obwohl ich anderer Meinung bin?
Es gibt sicher Situationen, wo ich mich nicht in der Lage sehe einzugreifen. Beispielsweise wenn ich mich nicht wohl fühle, unter Zeitdruck stehe oder mich überfordert fühle. Oder wenn ich in einem Abhängigkeitsverhältnis stehe, etwa wenn der Chef etwas sagt, dem ich nicht zustimmen kann. Und wie gesagt: Die anderen müssen nicht einer Meinung mit mir sein.

Wo finde ich ein Argumentationstraining in meiner Umgebung?

Worum geht es beim Argumentationstraining?
Es geht vor allem darum, diskriminierende, verletzende Äußerungen vielleicht gegen Minderheiten zu unterbinden oder geradezurücken. Ich zum Beispiel habe meiner Mutter immer sehr Kontra gegeben, wenn sie über ausländische Mitbürger geschimpft hat. Nach und nach ist das tatsächlich weniger geworden. Gleichzeitig hat sie dann betont, sie wisse ja, dass man bei mir so etwas nicht sagen dürfe. Und das ist gut: Sie kennt meine Haltung zu bestimmten Themen.

Wie läuft ein Argumentationstraining bei Ihnen ab?
Ein Argumentationstraining ist sehr interaktiv. Alle Teilnehmenden sind am Ergebnis der Gruppe beteiligt. Wir machen uns Gedanken über den Kern von Vorurteilen. In einem Rollenspiel begeben wir uns in eine typische Situation und analysieren sie anschließend. Wir erarbeiten Strategien. Dabei ist es wichtig zu wissen, dass es keine Patentantworten gibt. Jede Situation ist anders. Es gibt Optionen, die liegen mir mehr, andere gar nicht. Das muss man ausprobieren. Dazu gibt es einige Übungen, bei denen wir unseren eigenen Standpunkt spontan finden und begründen sollen. Es ist eine ganz individuelle Sache, wie ich mit Vorurteilen umgehe.

Zum Weiterlesen

GESPRÄCH: Kristina Simons
FOTOS: eliza / photocase, Andrea Barie / Privataufnahme, SIphotography /istock, Rohit Ranwa / Unsplash, Wochenschau Verga

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Im Gespräch: Reden über schwierige Themen | Prinzip Apfelbaum

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Frau Barie, die AfD-Fraktionsvorsitzende Alice Weidel hat im Dezember behauptet, auf den Intensivstationen lägen weit mehr Geimpfte als Ungeimpfte mit Corona. Im entfernten Familienkreis habe ich ähnliche Sätze gehört. Wie reagiere ich am besten in so einem Moment? Ich hab ja nicht immer gleich Fakten und Daten parat.

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KonterBUNT https://konterbunt.de/stammtischparolen/

Die App KonterBUNT zeigt Euch, wie Ihr auf Stammtischparolen reagieren könnt. - Im Playstore auf Handy laden.

Außerdem gibt es hier viele Infos

https://konterbunt.de

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Klaus Peter Hufer Argumentationstraining gegen Stammtischparolen

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Argumentationstraining gegen Stammtischparolen: Materialien und Anleitungen für Bildungsarbeit und Selbstlernen eBook : Hufer, Klaus Peter: Amazon.de: Kindle Store

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Hier bin ich sehr aktiv und setzte mich ehrenamtlich als Mitglied im Sprecherrat für respektvolles, demokratisches und zivilcouragiertes Miteinander ein.
http://bundesnetzwerk-zivilcourage.de/

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https://www.youtube.com/watch?v=F9AFYZBAC_0

Kreative Ideen zur Reaktion, lustig verpackt.

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Newsletter 02 2021 Sex Gewalt dig Medien

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Was ist eigentlich dieses Genderdings? Infos, Erklärungen, Meinungen

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Was ist eigentlich dieses Genderdings? Infos, Erklärungen, Meinungen

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genderdings erklärt: Was hat Gender mit Sexualität und Körper, mit Familie und Politik zu tun? Worum geht es bei "Gender" eigentlich? Hier findet ihr Antworten zu den wichtigsten Themen.

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Wir sind eine Online-Anlaufstelle zu sexueller, romantischer und geschlechtlicher Vielfalt. Wir sind für lesbische, schwule, bisexuelle, asexuelle, aromantische, trans, nicht-binäre, inter*, polyamuröse, questioning und queere junge Menschen und Kinder aus Regenbogenfamilien da - aber auch für alle anderen. Organisiert sind wir als gemeinnütziger Verein.

Du findest uns auf fast jedem sozialen Netzwerk, wo wir Informationen und Bestärkungen rund um sexuelle, romantische und geschlechtliche Vielfalt posten.

Über Kritik, Lob, Fragen, Anregungen etc. sind wir immer dankbar - hier findest du Möglichkeiten, uns zu kontaktieren.

...wenn du uns auf Social Media abonnierst, wenn du unsere Videos und Texte mit Jugendlichen teilst, wenn du unsere Broschüren und Flyer verteilst, wenn du unsere Materialien zum unterrichten und vortragen nutzt, und, falls es dir möglich ist, auch, wenn du uns auf Patreon finanziell unterstützt.

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Wir sind eine Online-Anlaufstelle für lesbische, schwule, bi+sexuelle, a_sexuelle, a_romantische, trans, nicht-binäre, inter*, polyamouröse und queere Jugendliche und Kinder aus Regenbogenfamilien. Organisiert sind wir als gemeinnütziger Verein.

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https://der-newstest.de/

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Wie gut bist du im Umgang mit Nachrichten im Internet?

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https://www.frauenhaus-suche.de/

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Sie können mit der Maus direkt über die Karte fahren. Die farbigen Symbole auf der Karte sind Frauenhäuser und Schutzwohnungen. Manche Informationen werden Ihnen angezeigt, wenn Sie über das Symbol fahren. Mehr Informationen zum jeweiligen Frauenhaus/ der Schutzwohnung bekommen Sie, wenn Sie es anklicken. Es kann nicht gewährleistet werden, dass alle Frauenhäuser/ Schutzwohnungen abgebildet sind.

Unter der Karte haben Sie die Möglichkeit, einen Ort, eine Postleitzahl und weitere Auswahlkriterien einzugeben.
Die Standorte der Frauenhäuser und Schutzwohnungen sind in der Regel anonym. Die farbigen Symbole auf der Karte entsprechen nicht den tatsächlichen Standorten.
Diese Webseite beinhaltet noch keinen vollständigen Überblick über alle Frauenhäuser/ Schutzwohnungen bundesweit. Weitere Frauenhäuser finden Sie hier.

Ihre Suche ergab 337 Treffer:

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Bundesweite Suche nach Frauenhäusern und Schutzwohnungen per Karte und Suchabfrage

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https://www.handysektor.de/artikel/fakt-oder-fake-das-handysektor-fake-news-quiz/

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Hinter Posts in Facebook, Instagram und Co. versteckt sich nicht immer die Wahrheit. Fakt oder Fake: Erkennst du den Unterschied?

Mach mit beim Handysektor Fake News Quiz und überprüfe, ob du auf unsere Fälschungen hereinfällst oder sie sofort erkennst.

News Nr. 1:

Satire-Post auf Facebook

Weiter geht's mit der nächsten Frage:

News Nr. 2:

Weiter geht's mit der nächsten Frage:

News Nr. 3:

Weiter geht's mit der nächsten Frage:

News Nr. 4:

Der erste Eindruck reicht nicht aus

Obwohl ein Post in Facebook oder Instagram schon auf den ersten Blick einen guten oder schlechten Eindruck machen kann, reicht das für eine Bewertung meistens nicht aus. Wenn du wissen willst, ob eine Nachricht wirklich der Wahrheit entspricht, musst du sie genauer überprüfen.

Wie das geht, haben wir dir in unseren Tipps zum Überprüfen von Fake News zusammengefasst.

Artikel vom 15.11.2017.

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Hinter Posts in Facebook, Instagram und Co. versteckt sich nicht immer die Wahrheit. Fakt oder Fake: Erkennst du den Unterschied?

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https://www.jugendschutz.net/hotline/

https://www.hass-im-netz.info/melden.html

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https://washilft.org/

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WAS HILFT (Film) Kevin wurde mit drei Jahren von einem Jugendlichen aus der Nachbarschaft missbraucht. Viele Jahre hat er darüber...

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https://wayguard.de/

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https://www.telefonseelsorge-pfalz.de/krisenkompass/

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Der KrisenKompass ist eine App, die dank ihrer Funktionsweise als eine Art Notfallkoffer für Krisensituationen verwendet werden kann.

Mit verschiedenen Funktionsweisen kann ein ganz persönliches Rüstzeug für schlechte Momente gepackt werden. Dazu gehören z.B. eine Tagebuchfunktion sowie ein persönliches Archiv, um positive Gedanken oder beispielsweise Fotos, Erinnerungen oder Lieder zu speichern, Darüber hinaus stellt die App Materialien zur Verfügung, die in Krisensituationen hilfreich sind: Hinweise zu beruhigenden Techniken, sowie direkte Kontaktmöglichkeiten zur TelefonSeelsorge und anderen professionellen Anlaufstellen.

Das Angebot des KrisenKompass ist als App jederzeit in Griffweite auf dem Handy und damit immer dabei, wenn es nötig wird.

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Der KrisenKompass ist eine App, die dank ihrer Funktionsweise als eine Art Notfallkoffer für Krisensituationen verwendet werden kann. Mit verschiedenen Funktionsweisen kann ein ganz persönliches Rüstzeug für schlechte Momente gepackt werden. Dazu gehören z.B.

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https://heimwegtelefon.net/

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Sicher durch die Nacht. Deine Begleitung für den Heimweg - Heimwegtelefon: 030 12074182. Jede Nacht, deutschlandweit.

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https://www.klicksafe.de/service/aktuelles/klicksafe-apps/

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Hier finden Pädagog*innen, Eltern & Jugendliche eine Vielzahl an interaktiven Medien, die Online-Kompetenz fördern.

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https://nostalk.de/

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Die NO STALK App Die Stalking Tagebuch-App des WEISSEN RINGS

Dokumentieren Sie einfach alle Stalking-Vorfälle per Foto-, Video- sowie Sprachaufnahmen chronologisch und lückenlos mit Ihrem Smartphone (Betriebssystem: mindestens iOS 11 oder Android 4.4). Ihre Aufnahmen zählen bei der Polizei bzw. vor dem zuständigen Gericht als vollwertige Beweise! Die NO STALK App des WEISSEN RINGS unterstützt Sie dabei, aktiv und selbstbestimmt gegen Stalking vorzugehen.

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Wie helfen Ihnen dabei, sich erfolgreich gegen Stalking zu wehren. Die NO STALK App des WEISSEN RINGS unterstützt Sie dabei,aktiv und selbstbestimmt gegen Stalking vorzugehen.

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https://www.nora-notruf.de/de-as/startseite

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nora - Notruf-App | Die offizielle Notruf-App der Bundesländer

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nora ist die offizielle Notruf-App der Bundesländer. Mit nora erreichen Sie die Leitstellen von Polizei, Feuerwehr und Rettungsdienst. Schnell, einfach, sicher.

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Infos und Unterstützung bei Gewalt und Hass im Netz

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Infos und Unterstützung bei Gewalt und Hass im Netz

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Love Storm – Umgang mit Hass im Netz, zu Love Storm

ich bin hier – Digitale Zivilcourage, zu ichbinhier

No hate speech – Internationale Kampagne gegen Hassrede. Website zur Unterstützung mit Infos, Leitfäden, GIFs und Videos zum Umgang mit Hass im Netz, zu NO HATE SPEECH

Hassmelden – Zentrale Meldestelle für Hatespeech, zu Hassmelden

Hate Aid – So gehst du gegen Bedrohung im Netz vor, zu HateAid

Amadeu Antonio Stiftung, Infomaterial zu vielen Themen zu der Seite

Das NETTZ - Hier findest du weitere Initiativen aus dem deutschsprachigen Raum, die sich für eine positive Debattenkultur und gegen Hate Speech einsetzen. Initiativen gegen Hass im Netz

We like #Haltungzeigen, viele tolle Tipps und Infos zu Zivilcourage, Hate Speech, Fake News, Rassismus und vielem mehr, zu der Seite

SoliNet, Beratung gegen Hass und Gewalt im Netz, RLP, zu der Seite

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Menschen werden täglich aus sexistischen, rassistischen, antisemitischen und anderen gruppenbezogenen menschenfeindlichen Motiven heraus online beleidigt, bedroht und angegriffen. Die Anonymität in digitalen Medien erleichtert die menschenverachtenden Angriffe und erschwert die Strafverfolgung.

Die Strategien der Täter:innen sind vielfältig. Sie gehen gezielt vor, um Betroffene zu verunsichern und Gefühle von Ohnmacht und Angst auszulösen. Diese Angriffe können psychische und psychosomatische Auswirkungen auf Betroffene haben und nehmen Einfluss auf die demokratische Teilhabe.

Aber eine frühzeitige, schnelle und gezielte Vorgehensweise gegen digitale Gewalt kann den Hater:innen das Handwerk legen und die Angriffe stoppen.

SoliNet, als zentrales Beratungsangebot für Betroffene von digitaler Gewalt in Rheinland-Pfalz, nimmt die individuelle Situation der Betroffenen in den Blick.

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Unser Beratungsangebot - SoliNet - gegen Hass und Gewalt im Netz in Rheinland-Pfalz

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Menschen werden täglich aus sexistischen, rassistischen, antisemitischen und anderen gruppenbezogenen menschenfeindlichen Motiven heraus online beleidigt, bedroht und angegriffen. Die Anonymität in digitalen Medien erleichtert die menschenverachtenden Angriffe und erschwert die Strafverfolgung. Die Strategien der Täter:innen sind vielfältig. Sie gehen gezielt vor, um Betroffene zu verunsichern und Gefühle von Ohnmacht und Angst auszulösen.

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Mindfuck: Warum wir uns selbst sabotieren und was wir dagegen tun können (Die Mindfuck-Bücher)

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Mindfuck: Warum wir uns selbst sabotieren und was wir dagegen tun können (Die Mindfuck-Bücher) | Bock, Petra | ISBN: 9783426655078 | Kostenloser Versand für alle Bücher mit Versand und Verkauf duch Amazon.

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Seiten im Netz mit vielen Infos und Hilfen

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Seiten im Netz mit vielen Infos und Hilfen

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https://www.polizei-beratung.de/startseite-und-aktionen/

https://weisser-ring.de/

https://www.hilfetelefon.de/das-hilfetelefon.html

https://www.stark-im-amt.de/

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Polizeiliche Kriminalprävention der Länder und des Bundes

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Polizei informiert über Straftaten wie Betrug, Diebstahl, Körperverletzung, Stalking, Cybercrime, Missbrauch. Informationen für Opfer. Beratungsstellensuche.

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Täter-Opfer-Umkehr: Von der Gefahr des victim blaming - HateAid

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„Wenn du so rausgehst, brauchst du dich nicht zu wundern!"

„Womit hast du denn gerechnet, wenn du dich so verhältst?"

„Hast du denn gesagt, dass du das nicht willst?"

Solche oder ähnliche Kommentare hören Betroffene von sexualisierter Gewalt, insbesondere Frauen, häufig. Egal, ob es sich um verbale oder körperliche Übergriffe handelt - oft müssen sich die betroffenen Frauen für das, was ihnen angetan wurde, rechtfertigen. Sie werden dann beschuldigt, Übergriffe, Dickpics oder Vergewaltigungen selbst provoziert zu haben. Durch die Art und Weise, wie sie sich kleiden, wo sie sich aufhalten oder wie sie mit den Täter*innen umgegangen sind.

Catcalling, (Cyber-)Stalking oder Vergewaltigung gelten zwar als schlimme Vergehen, gleichzeitig sehen viele in diesen Taten jedoch kalkulierbare Risiken, vor denen man sich schützen muss. Wer das nicht tut, oder solche Taten durch Kleidung oder Auftreten vermeintlich provoziert, sei „selbst Schuld". Die wahren Opfer der Tat seien in dieser Logik die beschuldigten Täter*innen, denn ihr Ruf werde geschädigt. Der Fokus wird von den Täter*innen auf die Betroffenen gelenkt.

Wenn aus Opfern Täter*innen werden

Diesen Vorgang nennt man „Täter-Opfer-Umkehr". Auch der englische Begriff „victim blaming", auf Deutsch „Opfer-Beschuldigung" wird oft verwendet. Dabei wird die Schuld und damit die Verantwortung für die Tat von den Täter*innen auf die Betroffenen abgewälzt.

Oft geschieht die Rollenumkehr durch Dritte, die anzweifeln, ob die Betroffenen tatsächlich unschuldig sind oder sie nicht auch eine Teilschuld tragen. Das erscheint absurd, rührt aber oft in der Angst, einem*einer selbst könnte etwas passieren: Wenn die betroffene Person durch ihr Verhalten die Tat provoziert hat und mitschuld ist, muss ich mich selbst nur richtig verhalten, dann passiert mir schon nichts ... Eine trügerische Sicherheit.

Teilweise machen sich Täter*innen die Dynamik der Täter-Opfer-Umkehr auch selbst zu nutze, um besser dazustehen.

Diese Art der Rollenumkehr findet aber nicht nur im Bereich der sexualisierten Gewalt statt. So beklagen sich Menschen, die Hass oder Desinformationen im Netz verbreiten, oft über vermeintliche Zensur und Beschränkung der Meinungsfreiheit, wenn ihre Beiträge gelöscht werden. Dass dies geschieht, weil sie gegen die Richtlinien der Plattformen oder sogar gegen geltendes Recht verstoßen, wird ignoriert. Die Hater*innen inszenieren sich als Opfer einer „Meinungspolizei", dabei sind sie es selbst, die die Meinungsfreiheit gefährden: Campact fand in einer Studie heraus, dass 74 % der Befragten glauben, dass Hassbotschaften im Internet Menschen einschüchtern und verdrängen.

Wenn Täter*innen sich zu Opfern machen

Manche Menschen verschieben nicht nur Verantwortungen, sondern erfinden gleich Täter*innen, um sich selbst als Opfer zu stilisieren. Das geschieht beispielsweise, wenn eine angebliche jüdische Weltverschwörung erfunden wird, um antisemitische Haltungen zu rechtfertigen. Aus der selbstinszenierten Opferrolle werden dann antisemitische, oder auch rassistische oder sexistische Angriffe als Gegenwehr legitimiert, obwohl nie eine tatsächliche Bedrohung bestand.

Die Täter-Opfer-Umkehr dient also häufig dazu, Hass und Hetze zu rechtfertigen und Kritik abzuwehren. Gleichzeitig schüchtert dies tatsächlich Betroffene ein. Das kann dazu führen, dass Betroffene sich nicht trauen, Anzeige zu erstatten oder um Hilfe zu bitten. Expert*innen wie der Kriminologe Christian Pfeiffer schätzen, dass nur ca. 15 Prozent der Vergewaltigungen zur Anzeige gebracht werden.

Was tun?

Wenn ihr online beobachtet, dass eine Person angegriffen wird, könnt ihr Hasskommentare melden! Fallt nicht auf die Täter-Opfer-Umkehr rein - Kommentare zu melden oder zu löschen macht euch weder zu Denunziant*innen, noch schränkt ihr dadurch die Meinungsfreiheit ein. Auch Gegenrede ist sehr wichtig. Damit stärkt ihr nicht nur der betroffenen Person den Rücken, sondern ermutigt auch stille Mitleser*innen, die Ähnliches erlebt haben.

Falls ihr selbst in einem Hatestorm steckt, dann steht HateAid euch zur Seite. Wir beraten euch, was zu tun ist, wie ihr euch absichern könnt und können euch sogar mit einer Prozesskostenfinanzierung ermöglichen, rechtliche Schritte einzuleiten. Meldet euch.

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Täter-Opfer-Umkehr: Von der Gefahr des victim blaming - HateAid

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Täter-Opfer-Umkehr, auch victim blaming, ist eine gefährliche Strategie, die die Aufklärung von off- und online-Verbrechen erschwert.