# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Con la llegada del enfoque humanístico, la
teoría
administrativa sufre una verdadera revolución
conceptual: se pasa de enfatizar en la tarea ( Administración
Científica) y en la estructura
organizacional (Teoría clásica), a enfatizar en
las personas que trabajan o que participan en las organizaciones.
Con este enfoque humanístico, al profundo mecanicismo, la
súper especialización del obrero, la
división del trabajo y la
preocupación por el método de
trabajo, por la
organización formal y los principios de
administración aplicables a los aspectos
organizacionales, se les resta importancia y se le da prioridad
al hombre y su
grupo social.
Se pasa de lo técnico a los aspectos psicológicos y
sociológicos.
Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de
las ciencias
sociales, principalmente hacia dos aspectos básicos
que ocuparon dos etapas en su desarrollo:

1. El análisis del trabajo y la
adaptación del trabajador a éste.

2. La adaptación del trabajo al
trabajador.

ORIGENES
La teoría de las relaciones humanas se origina
en:

1. La necesidad de humanizar y democratizar la
administración, liberándola de los conceptos
rígidos y mecanicistas de la teoría
clásica;

2. El desarrollo de las ciencias
humanas, la Psicología y la
sociología, vinieron a demostrar lo
inadecuado de los principios de la teoría
clásica;

3. Las ideas de la filosofía pragmática de
John Dewey y la Psicología de Kurt Lewin
fueron capitales para el humanismo en
la administración. es considerado el fundador de la escuela;
Dewey y Lewin contribuyeron a su concepción;

4. las conclusiones de la experiencia de Hawthorne,
desarrollada bajo la coordinación de Elton Mayo,
que casi puede decirse, anularon los principales postulados de
la teoría clásica de la
administración

Al capitalismo no
se le puede negar haber sido, con todos sus defectos, el promotor
del progreso en que viven las naciones; sin el, no cabe pensar en
mejoras que solo la ambición es capaz de crear. Pero al
mismo tiempo es
necesario razonar que lo mismo piensan aquellos que dedican su
vida al diario laborar, ellos también quieren "ser" y
"subir", y que cuando se les niega este derecho, se ven forzados
a desviar su atención del trabajo para buscar otras
formas de conseguir sus sueños, sin injusticias por parte
de sus jefes y superiores, y esto conduce, en la mayoría
de las veces, a resentimientos y odios que luego, al explotar se
convierten en revoluciones y que llevan, como en una cadena, a
nuevas injusticias.

Debido a esto, a la lucha por el poder y al
convertirse esto en un problema cada vez mayor, la política intervino
funestamente, complicando las cosas y otra vez generando
injusticias e insatisfacción entre las
mayorías.

Como la política no resolvió el problema,
se busco solucionar las diferencias entre el capital y
el trabajo en
el nivel de la propia empresa. Y es por
esto que se empezó la complementación de las
Relaciones
Humanas en la empresa.
Con la intención de que en un futuro llegue el
día en que no haya posibilidad de odios, por que los
hombres habrán encontrado el justo medio de satisfacerse
moral y
económicamente.

Los americanos fueron los primeros que necesitaron las
Relaciones Humanas, por eso hicieron todo lo posible para que un
problema no se convirtiera en el destructor de tantos años
de esfuerzo. Es por esto que cuando rehicieron su industria a
mediados de los años 30, se encontraron con que la mano de
obra era escasa.

Trataron de resolver esta situación elevando el
jornal a sus obreros, consiguiendo así que no se fueran a
otras industrias, pero
muchas empresas grandes,
a pesar de esto, veían que sus trabajadores se marchaban
hacia aquellas más pequeñas que no remuneraban tan
bien como ellas lo hacían. Esto los puso muy pensativos,
ya que era un comportamiento
muy extraño. Hicieron entonces, un estudio exhaustivo y
costosísimo, donde se dieron cuenta de que
al los obreros superar la fase del temor al hambre y al obtener
un rendimiento económico elevado, llevando a las buenas
relaciones sociales y familiares, comenzaron a actuar con plena
libertad y,
siendo libres buscaban estar donde no tenían que recibir
tratos, actuar ni seguir normas de
esclavos. Cada individuo
comenzó a actuar por su cuenta y cada uno resolvió
la nueva situación que se les presentaba según su
mayor conveniencia.

"En consecuencia, la teoría de las relaciones
humanas nació de la necesidad de corregir la fuerte
tendencia de la deshumanización del trabajo,
surgida con la aplicación de métodos
rigurosos, científicos y precisos, característicos
del periodo científico y clásico, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente, sin ninguna
opción".
OBJETIVOS
La teoría de las relaciones humanas se
preocupó por estudiar la opresión del hombre a
manos del desarrollo de la civilización industrializada.
Elton Mayo destaca que, mientras la eficiencia
material aumentó, la capacidad para el trabajo colectivo
no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. El progreso industrial
fue seguido de un desgaste del sentimiento espontáneo de
cooperación. Mayo afirma que la solución a este
problema es que debe haber una nueva concepción de las
relaciones humanas en el trabajo.

En la siguiente tabla, podemos ver las diferencias en
los objetivos y el
enfoque de las dos teorías
enfrentadas.

TEORIA CLASICA

Trata la organización como una
máquina.

Hace énfasis en las tareas o en la
tecnología

Se inspira en sistemas de ingeniería.

Autoridad centralizada.

Líneas claras de autoridad.

Especialización y competencia técnica.

Acentuada división del
trabajo.

Confianza en reglas y
reglamentos.

Clara separación entre línea y
staff.

TEORIA DE LAS RELACIONES
HUMANAS

Trata la organización como grupos de personas.

Hace énfasis en las
personas.

Se inspira en sistemas de
Psicología.

Delegación plena de la
autoridad.

Autonomía del trabajador.

Confianza y apertura.

Énfasis en las relaciones
humanas.

Confianza en las personas.

Dinámica grupal
interpersonal.

Tabla comparativa entre la
teoría clásica y la teoría de las relaciones
humanas en la administración
El administrador
para desarrollarse íntegramente debe trabajar para
administrar su propia empresa o ser contratado para administrar
la empresa de otras personas, y el objetivo
fundamental de las empresas, de cualquier tipo es rendir
beneficios. Los propósitos empresarios podrán
analizarse hasta sus ultimas instancias y siempre se
llegará a la conclusión de que progreso,
desarrollo, perfeccionamiento, modernización,
organización, sistematización, etc., persiguen la
finalidad de que la empresa rinda beneficios y rinda cada vez
más beneficios.

Como la empresa trabaja con hombres, y como es de la
materia prima
hombres de la que directivos y empresarios tendrán que
obtener la dinámica necesaria para la consecución
de ese objetivo, conviene crear las mejores condiciones posibles
para el logro de esos objetivos.

Las Relaciones Humanas desde el punto de vista empresario
deberán facilitar al personal la
comodidad física
y espiritual, la familiarización y la sociabilidad para
lograr el rendimiento.

En 1927, el Consejo Nacional de Investigación inició una experiencia
de una fábrica, en el barrio de Hawthorne, con la
finalidad de determinar la relación entre la intensidad de
la iluminación y la eficiencia de las obreras,
con base en la producción. Esa experiencia, fue coordinada
por Mayo, (quien era conocido como profesor de
investigación de la escuela Administrativa de Harvard),
extendiéndose al estudio de la fatiga, de los accidentes en
el trabajo, de la rotación del personal, y del efecto de
las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de
los empleados. Los investigadores certificaron que los resultados
de la experiencia eran afectados por variables
de naturaleza
psicológica. Intentaron eliminar
el factor psicológico, lo que trajo como consecuencia que
se prolongara hasta 1932.
La Western Electric, empresa de fabricación de equipos y
componentes telefónicos, desarrollaba en la época
una política de personal dirigida hacia el bienestar de
los obreros, manteniendo salarios
satisfactorios y buenas condiciones de trabajo. En su
fábrica, había un departamento de montaje de
relés de teléfono, en el cual trabajaban empleadas
que ejecutaban tareas simples y repetitivas que dependían
de su rapidez. Una empleada montaba 5 relés cada 6
minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la
producción, sino en conocer mejor a sus
empleados.

Se tomaron dos grupos de obreras para el experimento, al
primer grupo se le acondicionó la luz fija, estas
continuaron con la misma producción, mientras que el
segundo se sometió a una variación en la intensidad
de la luz, lo que hizo que las obreras disminuyeran su
producción al tener baja la intensidad y aumentaran al
tenerla alta. Para comprobar si esto era verdad se volvió
a acondicionar luz fija, pero a las obreras se les dijo que
seguía con las variaciones, lo que facilitó
comprobar la teoría, el factor psicológico
influye, debido a que las obreras continuaban disminuyendo y
aumentando la producción según creyeran era la
intensidad.

La conclusión inmediata sobre esta fase fue que,
la producción aumentaba y disminuía sin
relación directa con la intensidad de
iluminación.
SEGUNDA FASE
(LABORATORIO DE
MONTAJE DE RELÉS)
Se seleccionaron seis jóvenes de nivel medio, ni
expertas ni novatas; cinco montaban los relés y la sexta
suministraba las piezas necesarias para hacer un trabajo continuo
(estas fueron informadas que se someterían a un
experimento con ciertos cambios) estaban ubicadas en una sala con
un supervisor igual que las otras, pero además con un
observador quien aseguraba el espíritu de
cooperación de las jóvenes. Estas fueron sometidas
a 12 periodos:

Periodo 1: Se tomaron los datos de la
producción de cada obrera en condiciones normales, sin que
ella supiera, estos datos fueron utilizados para compararlos con
los otros periodos

Periodo 2: Se aislaron en la sala de experimento
manteniendo las condiciones de trabajo normales.

Periodo 3: se hizo una modificación en el
sistema de pagos,
se les pagaba por trabajo en grupo, es decir que no
influía en el salario
individual. Aumentó la producción.

Periodo 4: Se incluyeron cinco minutos de
descanso en la mañana y cinco en la tarde. Aumentó
la producción.

Periodo 5: El tiempo de descanso fue aumentado a
diez minutos. Aumentó la producción.

Periodo 6: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en
la mañana y otros 3 en la tarde. La producción no
aumentó y hubo quejas por interrupción del ritmo de
trabajo.

Periodo 7: se pasó a 2 intervalos de 10
minutos. Durante uno de ellos se servía un refrigerio
ligero. La producción aumentó.

Periodo 8: el grupo experimental comenzó a
trabajar hasta las 4:30 p.m., como el grupo de control.
Aumentó la producción.

Periodo 9: el trabajo del grupo experimental
terminaba a las 4 p.m. La producción permaneció
estable.
Periodo 10: el grupo experimental volvió a trabajar
hasta las 5 p.m. La producción aumentó.

Periodo 11: se estableció una semana de 5
días. La producción aumentó.

Periodo 12: se quitaron todos los beneficios
dados durante la experiencia, con la aprobación de las
jóvenes. Este periodo duro 12 semanas,
verificándose, que la producción diaria y la
semanal alcanzaron un índice jamás logrado
anteriormente.

Las condiciones físicas de trabajo en los
periodos 7, 10 y 12 fueron equivalentes, la producción
aumentó. En el 11, los investigadores percibieron que los
resultados no eran los esperados. Había un factor que no
podía ser explicado. Las variaciones efectuadas en la sala
de pruebas no
llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jóvenes. El
problema se convirtió, en saber con cuáles factores
correlacionar las modificaciones en el ritmo de producción
de las jóvenes.

La experiencia, llevó a algunas
conclusiones:

1. Las jóvenes manifestaban que les gustaba
trabajar en la sala de pruebas porque era divertido, y la
supervisión flexible les permitía
trabajar con más libertad y menos ansiedad.

2. El ambiente
amistoso y sin presiones permitía conversar, lo que
aumentaba la satisfacción en el trabajo.

3. No había temor al supervisor. A pesar de
existir mayor supervisión en la sala de pruebas que en
el departamento, la característica y el objetivo de la
supervisión eran diferentes y las jóvenes lo
sabían muy bien. Sentían que participaban de una
experiencia y que debían producir resultados, que
debían redundar en beneficio de las demás
compañeras de trabajo.

4. Hubo un desarrollo
social del grupo experimental. Las jóvenes se
preocupan por las otras, acelerando su producción cuando
alguna compañera se mostraba cansada.

5. "Hay cierta relación entre la productividad
y la calidad de
supervisión".

TERCERA FASE
(PROGRAMA DE
ENTREVISTAS)
Las obreras mostraron su incomodidad con el supervisor,
y a la vez el gusto por trabajar en la sala de pruebas, lo que
abrió la posibilidad de hacer entrevistas a los
trabajadores, iniciando con un formato rígido, pero luego
siendo como una conversación en donde el obrero habla sin
que se le hagan preguntas, en esta fase se manifestaron las
organizaciones informales para protegerse contra lo que
consideraban amenazas; por lo tanto tenían sus propios
estándares de producción y normas dentro de la
organización obrera, las cuales al ser infringidas eran
castigadas y se consideraba al obrero implicado como
saboteador.

La conclusión inmediata de esta fase del
experimento es que, las actitudes de
la gente en el trabajo son importantes y merecen
consideración.

Al tomarse un grupo de obreros y ubicarlos en una sala
experimental con las condiciones normales se les informo que su
salario solo aumentaría si la producción así
lo hacia; pero los obreros utilizaron artimañas,
disminuyeron su producción y cuando la volvieron a
estabilizar exigirían aumento en el salario.

Permitió el delineamiento de los principios
básicos de la escuela de las relaciones humanas. Las
conclusiones principales son:

a) El nivel de producción es resultante de
la integración
social.
El nivel de producción no está determinado por la
capacidad física o fisiológica del trabajador, sino
por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su
capacidad social la que establece su nivel de competencia y
eficiencia. Cuanto más integrado socialmente está
el grupo de trabajo, tanto mayor será la
disposición de producir.

b) El comportamiento social de
los trabajadores. El comportamiento del
individuo se apoya en el grupo. Los trabajadores no actúan
o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de
grupos. C/ individuo no era libre para establecer por sí
mismo su cuota de producción, pues esta era establecida e
impuesta por el grupo. Ante cualquier desvío de las normas
grupales, el individuo sufría castigos sociales, con el
fin de ajustarlo a los estándares del grupo. El
comportamiento de los empleados está influenciado por las
normas y los valores
desarrollados por los grupos
sociales en que participan.

"Mientras los estándares del grupo permanezcan
inmodificables, el individuo resistirá el cambio. Si el
estándar del grupo fuese modificado, de eliminaría
la resistencia
debido a la reacción entre el individuo y el
estándar del grupo".

El poder del grupo para provocar cambios en el
comportamiento individual es muy grande y la
administración no puede tratar por separado a los
trabajadores. Necesita tratarlos como miembros de grupos de
trabajo, sujetos a las influencias sociales de esos grupos.
La teoría de las relaciones humanas contrapone el
comportamiento social del trabajador al comportamiento del tipo
máquina propuesto por la teoría
clásica.

c) Las recompensas y sanciones sociales. Los
obreros que producían por encima y por debajo de la norma
socialmente determinada, perdían e afecto y el respeto de los
compañeros. El comportamiento de los trabajadores
está condicionado a normas y estándares
sociales.
Para Taylor,
predominaba el concepto del
hombre económico, según el cual el hombre es
incentivado y motivado por estímulos sociales y
económicos. Taylor afirmaba que si se planteaba un buen
método, se seleccionaba adecuadamente a su ejecutor, se
ofrecía un esquema de remuneración basado en la
producción, que creciese a medida que la eficiencia del
empleado aumentase, c/ cual produciría el máximo
posible hasta el límite de su capacidad
fisiológica.
Mayo y sus seguidores creían que esa motivación
económica era secundaria. Las personas son motivadas, por
la necesidad de "reconocimiento" de "aprobación social" y
de "participación" en las actividades de los grupos
sociales. De allí, el concepto de hombre social.
Las recompensas y sanciones no económicas influyen en el
comportamiento de los trabajadores y limitan, el resultado de los
planes de incentivo económico. Aunque esas recompensas
sociales y morales son simbólicas, inciden en la
motivación y la felicidad del trabajador.

d) Los grupos informales. La empresa pasó
a ser vista como una organización social compuesta de
diversos grupos sociales informales. Los grupos informales
constituyen la organización humana de la empresa y a veces
están en contraposición de la organización
formal. Tales grupos definen sus reglas de comportamiento, sus
recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, etc. El concepto
de organización informal se delineó con la
teoría de las relaciones humanas: la organización
es el conjunto de las personas que se relacionan entre
sí.

e) Las relaciones humanas. En la
organización, los individuos participan en grupos sociales
y se mantienen en una constante interacción social. Relaciones humanas son
las acciones y
actitudes resultantes de los contactos entre personas y
grupos.

f) La importancia del contenido del cargo. La
extrema especialización, no hacía más
eficiente la organización. Los obreros de la sala de
montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puesto para
evitar la monotonía. Esos cambios presentaban efectos
negativos en la producción, pero elevaban la moral de
todo el grupo.
El contenido y la naturaleza del
trabajo tienen influencia sobre la moral del trabajador.
g) El énfasis en los aspectos emocionales. Los elementos
emocionales no planeados -y aun irracionales- del comportamiento
humano, se convierten en una faceta especial para casi todas
las grandes figuras de la teoría de las relaciones
humanas.

Con las conclusiones tomadas de la experiencia de
Hawrthorne, se introducen nuevas variables en
el ya enriquecido diccionario de
la administración: la integración social y el comportamiento
social de los trabajadores, las necesidades psicológicas y
sociales y la atención de nuevas formas de recompensas y
sanciones no materiales, el
estudio de los grupos informales y de la llamada
organización informal, el despertar de las relaciones
humanas dentro de las organizaciones, el énfasis en los
aspectos emocionales e irracionales del comportamiento de las
personas y la importancia del contenido de los cargos y tareas en
las personas que los desempeñan y las ejecutan,
respectivamente.
FUNCIONES
BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN
INDUSTRIAL
El experimento de Hawthorne permitió el
surgimiento de nueva literatura y nuevos
conceptos acerca de administración. Roethlisberger y
Dickson, dos de los más renombrados divulgadores de los
resultados de la investigación, aclaran algunos conceptos
representativos de la teoría de las relaciones humanas, y
conciben la fábrica como un sistema social.

Según ellos, la organización industrial
tiene dos funciones
principales: producir bienes o
servicios
( función
económica que busca el equilibrio
externo) y brindar satisfacciones a sus miembros (función
social que persigue el equilibrio interno). La
organización industrial debe buscar esas dos formas de
equilibrio de modo simultáneo. Estos dos autores destacan
que la organización de esa época, que sólo
se preocupaba por lograr equilibrio económico y externo,
está calcada por completo de la teoría
clásica, y carece de madurez suficiente para conseguir la
cooperación del personal, condición fundamental
para alcanzar equilibrio interno.

La organización industrial está
conformada por una organización técnica
(instalaciones, máquinas,
equipos, productos o
servicios, materias primas, etc.) y una organización
humana (organización social). La organización
humana de la fábrica tiene como base los individuos, cada
uno de los cuales evalúa el ambiente en que vive, las
circunstancias que lo rodean, de acuerdo con vivencias
anteriores, fruto de sus interacciones humanas durante la vida.
No obstante, la organización humana de una fábrica
es más que la simple suma de los individuos, debido a que
la interacción diaria y constante de esos individuos en el
trabajo origina un elemento común: la organización
social de la fábrica.

Dentro de la fábrica, todo acontecimiento
se vuelve objeto de un sistema de sentimientos, ideas, creencias
y expectativas que convierte los hechos en símbolos que distinguen el comportamiento
"bueno" o "malo" y el nivel social "superior" o "inferior". Cada
hecho, actitud o
decisión es objeto de un sistema de sentimientos de
aprobación, rechazo, neutralidad o resistencia. Hechos,
actitudes y decisiones comportan siempre valores
sociales ("buenos" o "malos") y pasan a tener un significado
social. Algunas de esas ideas y creencias representan más
de lo esperado en una situación determinada: pueden
conducir a la cooperación o a la confusión,
dependiendo de cómo se interpreten y apliquen.

La organización técnica y la
organización humana, las organizaciones formal e informal,
son subsistemas entrelazados e interdependientes: si se modifica
uno de ellos, se producen modificaciones en los demás.
Además, se considera que esos subsistemas se mantienen en
equilibrio, razón por la cual una modificación en
alguna de sus partes provoca una reacción en las
demás para restablecer la condición de equilibrio
existente antes de presentarse la modificación. Lo dicho
señala la influencia de la noción de equilibrio
social de Pareto en esta concepción.

Funciones Básicas de la Organización,
según Roethlisberger y Dickson

La colaboración humana está determinada
por la organización informal más que por la
organización formal. La colaboración es un
fenómeno estrictamente social, no lógico, tomado
por completo de códigos sociales, convencionalismos,
tradiciones, expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante
las situaciones. No es cuestión de lógica,
sino de psicología.

Así, para la mayoría de los obreros los
estímulos psicológicos y sociales son más
importantes que las condiciones materiales o
económicas. La concepción de homo
económicus no explica adecuadamente el comportamiento
humano, y se equivoca al establecer una relación
lógica y primaria entre causa (condiciones físicas)
y efecto (cooperación). La fatiga no es sólo
orgánica y fisiológica, sino también
subjetiva y psicológica.

Con la llegada de las relaciones humanas, se
incluyó en nuestro lenguaje
administrativo la motivación, el liderazgo,
la
comunicación, la organización informal, la
dinámica de grupo, etc. Los antiguos principios de la
administración basados en la jerarquía y el
poder fueron criticados con dureza. Se dio un lugar importante en
la organización al psicologo y la sociología. El
Homo Economicus cede el lugar al Hombre Social. El
énfasis en las tareas y en la estructura es
sustituido por el énfasis en las personas.

La motivación personal no tiene auge en los
grupos ni en las personas debido a que su autoestima es
muy pobre o nula en los empleados u obreros y esto se debe a que
las personas encargadas de la motivación no son
entusiastas porque al trabajador ya no se le motiva con dinero, urge
motivarlos en cuanto a su autoestima personal, romper con vicios
de los de mayor antigüedad pues una fruta podrida hecha a
perder a las demás, debemos hacer una buena selección
de nuestro personal y romper con todo mito y vicio
existente darle un enfoque mas profesional a la empresa y en
general a todo ente social y esta es tarea de los administradores
en empresas modernas.

La motivación busca explicar el porqué
del comportamiento de las personas.

Según Mayo y su experiencia, el hombre es
motivado no por estímulos económicos y salariales,
sino por recompensas sociales, simbólicas y no
materiales.

Con la teoría de las relaciones humanas se
pasó a estudiar la influencia de la motivación en
el comportamiento de las personas.
1. Teoría De Campo De Lewin
Kurt Lewin le daba un enfoque de referencia a sus
investigaciones sobre el comportamiento humano en
el aspecto social y muy en particular a la motivación en
el año de 1935 y elaboró su teoría de campo
de acuerdo con estas bases. Hoy nos toca la enorme tarea a los
administradores modernos de revertir el comportamiento humano y
hacerles saber que ya no dependen del pasado o del futuro,
porque el pasado ya pasó y el futuro todavía no
llega, hacerle ver que depende de la dinámica del hoy
presente y actuar a nuestros tiempos y momentos y ser mas
auténticos y dejar de ser simples marionetas. Que
despierten y dejen salir al gigante que todos tenemos dentro y
que se atrevan a ser ellos mismos.

Lewin propone la siguiente ecuación para el
comportamiento humano:
C= f (P, M)
Donde el comportamiento (C) es función (f) o
resultado de la interacción entre la persona (P) y el
ambiente (M: médium) que la rodea.

El comprender la motivación en el comportamiento
exige el
conocimiento de las necesidades humanas. La teoría de
las relaciones humanas constató la existencia de ciertas
necesidades humanas fundamentales. Se verificó que el
comportamiento humano esta determinado por causas que, muchas
veces, escapan al propio entendimiento y control del hombre.
Estas se llaman necesidades o motivos: son fuerzas conscientes o
inconscientes que llevan al individuo a un determinado
comportamiento.

La motivación se refiere al comportamiento
causado por necesidades internas del individuo, el cual se
orienta hacia los objetivos que pueden satisfacer tales
necesidades.

Los tres niveles o estadios de motivación
corresponden a las necesidades fisiológicas,
psicológicas y de autorrealización.

Son las necesidades vitales o vegetativas, relacionadas
con la supervivencia del individuo. Son innatas e instintivas.
Las principales son: alimentación,
sueño, actividad física, satisfacción
sexual, abrigo y protección contra los elementos y
seguridad
física contra los peligros.

Son necesidades exclusivas del hombre, aprendidas y
adquiridas en el transcurso de la vida. Representan un
patrón más elevado y complejo de necesidades,
siendo rara vez satisfechas a plenitud. Estas son: la necesidad
de seguridad intima, la necesidad de participación, la
necesidad de autoconfianza, la necesidad de afecto.

Son producto de
la
educación y de la cultura. Rara
vez son satisfechas a plenitud, pues el hombre cada vez va
buscando más satisfacción y mayores metas. Es la
síntesis de las demás
necesidades.

Puede explicarse así: el organismo humano
permanece en estado de
equilibrio psicológico hasta que un estimulo rompa o cree
una necesidad, la cual provoca un estado de tensión que
sustituye el anterior estado de equilibrio.

Ingrid, hay un pequeño problemita
y es que no se en que parte del trabajo va el tema que a mi me
tocó, pero si kieres le preguntas a Daniel o a Lucia que
no se kien tiene el libro de los
dos, para que quede coherente y bien organizado. AAAAhhhh y falta
terminar el Ciclo motivacional. Chaito y los errores q veas trata
de corregirlos. atte.: Jenni.
EVALUACION
CRÍTICA DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES
HUMANAS 1. Enfoque inadecuado
Las Relaciones Humanas representan una
forma de paternalismo de organización donde los gerentes
son los "tipos buenos" y los subordinados son tratados como
" adolescentes
inexpertos". Es entonces por lo que este sistema no se va a
romper nunca, por que se es muy respetuoso con las ideas de los
altos mandos pero los subordinados realmente no son tenidos en
cuenta. La critica se hace a la ficticia armonía entre
ambos bandos, sabiendo que al no haber diferencias ni conflictos, no
se llegará a la innovación y al cambio, ya que al alguna de
las partes estar en desacuerdo, no manifestará su sentir
por el simple hecho de no dañar la relación y
sabiendo que estos cambios son indispensables en la
organización.
2. Concepción ingenua y
romántica del obrero
Imaginaba a un trabajador "feliz,
productivo e integrado al ambiente de trabajo"
3. Limitación en el campo
experimental y Énfasis en grupos informales
Mayo se enfocaba en la
"fabrica".

Tragtenberg escribió: "la escuela
de las relaciones humanas examinaba la relación de el
hombre con el grupo de área de la empresa, pero no va mas
allá." Se centraba en el estudio de grupos primarios y
ssobrevalora el bienestar grupal para el aumento de la
productividad
4. Parcialidad en las
conclusiones.

Investigó la empresa sin tener
en cuenta su trasfondo social

Presento una tendencia que favorece a
la administración pero que va en detrimento de los
trabajadores.

En cuanto al método
científico ignoro la teoría.

5. Enfoque manipulador de las
relaciones humanas
Constituyen una nueva forma de
manipulación apoyada en el pensamiento
grupal, en la falsa participación y en la democracia
ficticia.
Bibliografía
CHIAVENATO, ldalberto: Introducción a la
Teoría General de la Administración. Quinta
Edición, Bogotá: Editorial
McGraw-Hill Latinoamericana, S.A., 2003.
Amanda Lucía Restrepo
Londoño Ingrid Solanyi Rodríguez
García Sebastián Rodríguez
Pérez Daniel Salinas Agudelo
UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA
Jennifer Sierra Gutiérrez
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

# data[].attributes.attachment_link.title
Enfoque humanístico de la administración

# data[].attributes.attachment_link.description
La teoría de las relaciones humanas. Objetivos. Necesidad de las relaciones humanas en la empresa. El experimento de Hawthorne. Primera fase (iluminación y productividad). Segunda fase (laboratorio de montaje de relés). Tercera fase (programa de entrevistas). Cuarta fase (sala de observaciones de montaje de terminales). Conclusiones de la experiencia de Hawthorne.

# data[].attributes.attachment_link.title
ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACION (2)

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Con la llegada del enfoque humanístico, la
teoría
administrativa sufre una verdadera revolución
conceptual: se pasa de enfatizar en la tarea ( Administración
Científica) y en la estructura
organizacional (Teoría clásica), a enfatizar en
las personas que trabajan o que participan en las organizaciones.
Con este enfoque humanístico, al profundo mecanicismo, la
súper especialización del obrero, la
división del trabajo y la
preocupación por el método de
trabajo, por la
organización formal y los principios de
administración aplicables a los aspectos
organizacionales, se les resta importancia y se le da prioridad
al hombre y su
grupo social.
Se pasa de lo técnico a los aspectos psicológicos y
sociológicos.
Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de
las ciencias
sociales, principalmente hacia dos aspectos básicos
que ocuparon dos etapas en su desarrollo:

1. El análisis del trabajo y la
adaptación del trabajador a éste.

2. La adaptación del trabajo al
trabajador.

ORIGENES
La teoría de las relaciones humanas se origina
en:

1. La necesidad de humanizar y democratizar la
administración, liberándola de los conceptos
rígidos y mecanicistas de la teoría
clásica;

2. El desarrollo de las ciencias
humanas, la Psicología y la
sociología, vinieron a demostrar lo
inadecuado de los principios de la teoría
clásica;

3. Las ideas de la filosofía pragmática de
John Dewey y la Psicología de Kurt Lewin
fueron capitales para el humanismo en
la administración. es considerado el fundador de la escuela;
Dewey y Lewin contribuyeron a su concepción;

4. las conclusiones de la experiencia de Hawthorne,
desarrollada bajo la coordinación de Elton Mayo,
que casi puede decirse, anularon los principales postulados de
la teoría clásica de la
administración

Al capitalismo no
se le puede negar haber sido, con todos sus defectos, el promotor
del progreso en que viven las naciones; sin el, no cabe pensar en
mejoras que solo la ambición es capaz de crear. Pero al
mismo tiempo es
necesario razonar que lo mismo piensan aquellos que dedican su
vida al diario laborar, ellos también quieren "ser" y
"subir", y que cuando se les niega este derecho, se ven forzados
a desviar su atención del trabajo para buscar otras
formas de conseguir sus sueños, sin injusticias por parte
de sus jefes y superiores, y esto conduce, en la mayoría
de las veces, a resentimientos y odios que luego, al explotar se
convierten en revoluciones y que llevan, como en una cadena, a
nuevas injusticias.

Debido a esto, a la lucha por el poder y al
convertirse esto en un problema cada vez mayor, la política intervino
funestamente, complicando las cosas y otra vez generando
injusticias e insatisfacción entre las
mayorías.

Como la política no resolvió el problema,
se busco solucionar las diferencias entre el capital y
el trabajo en
el nivel de la propia empresa. Y es por
esto que se empezó la complementación de las
Relaciones
Humanas en la empresa.
Con la intención de que en un futuro llegue el
día en que no haya posibilidad de odios, por que los
hombres habrán encontrado el justo medio de satisfacerse
moral y
económicamente.

Los americanos fueron los primeros que necesitaron las
Relaciones Humanas, por eso hicieron todo lo posible para que un
problema no se convirtiera en el destructor de tantos años
de esfuerzo. Es por esto que cuando rehicieron su industria a
mediados de los años 30, se encontraron con que la mano de
obra era escasa.

Trataron de resolver esta situación elevando el
jornal a sus obreros, consiguiendo así que no se fueran a
otras industrias, pero
muchas empresas grandes,
a pesar de esto, veían que sus trabajadores se marchaban
hacia aquellas más pequeñas que no remuneraban tan
bien como ellas lo hacían. Esto los puso muy pensativos,
ya que era un comportamiento
muy extraño. Hicieron entonces, un estudio exhaustivo y
costosísimo, donde se dieron cuenta de que
al los obreros superar la fase del temor al hambre y al obtener
un rendimiento económico elevado, llevando a las buenas
relaciones sociales y familiares, comenzaron a actuar con plena
libertad y,
siendo libres buscaban estar donde no tenían que recibir
tratos, actuar ni seguir normas de
esclavos. Cada individuo
comenzó a actuar por su cuenta y cada uno resolvió
la nueva situación que se les presentaba según su
mayor conveniencia.

"En consecuencia, la teoría de las relaciones
humanas nació de la necesidad de corregir la fuerte
tendencia de la deshumanización del trabajo,
surgida con la aplicación de métodos
rigurosos, científicos y precisos, característicos
del periodo científico y clásico, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente, sin ninguna
opción".
OBJETIVOS
La teoría de las relaciones humanas se
preocupó por estudiar la opresión del hombre a
manos del desarrollo de la civilización industrializada.
Elton Mayo destaca que, mientras la eficiencia
material aumentó, la capacidad para el trabajo colectivo
no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. El progreso industrial
fue seguido de un desgaste del sentimiento espontáneo de
cooperación. Mayo afirma que la solución a este
problema es que debe haber una nueva concepción de las
relaciones humanas en el trabajo.

En la siguiente tabla, podemos ver las diferencias en
los objetivos y el
enfoque de las dos teorías
enfrentadas.

TEORIA CLASICA

Trata la organización como una
máquina.

Hace énfasis en las tareas o en la
tecnología

Se inspira en sistemas de ingeniería.

Autoridad centralizada.

Líneas claras de autoridad.

Especialización y competencia técnica.

Acentuada división del
trabajo.

Confianza en reglas y
reglamentos.

Clara separación entre línea y
staff.

TEORIA DE LAS RELACIONES
HUMANAS

Trata la organización como grupos de personas.

Hace énfasis en las
personas.

Se inspira en sistemas de
Psicología.

Delegación plena de la
autoridad.

Autonomía del trabajador.

Confianza y apertura.

Énfasis en las relaciones
humanas.

Confianza en las personas.

Dinámica grupal
interpersonal.

Tabla comparativa entre la
teoría clásica y la teoría de las relaciones
humanas en la administración
El administrador
para desarrollarse íntegramente debe trabajar para
administrar su propia empresa o ser contratado para administrar
la empresa de otras personas, y el objetivo
fundamental de las empresas, de cualquier tipo es rendir
beneficios. Los propósitos empresarios podrán
analizarse hasta sus ultimas instancias y siempre se
llegará a la conclusión de que progreso,
desarrollo, perfeccionamiento, modernización,
organización, sistematización, etc., persiguen la
finalidad de que la empresa rinda beneficios y rinda cada vez
más beneficios.

Como la empresa trabaja con hombres, y como es de la
materia prima
hombres de la que directivos y empresarios tendrán que
obtener la dinámica necesaria para la consecución
de ese objetivo, conviene crear las mejores condiciones posibles
para el logro de esos objetivos.

Las Relaciones Humanas desde el punto de vista empresario
deberán facilitar al personal la
comodidad física
y espiritual, la familiarización y la sociabilidad para
lograr el rendimiento.

En 1927, el Consejo Nacional de Investigación inició una experiencia
de una fábrica, en el barrio de Hawthorne, con la
finalidad de determinar la relación entre la intensidad de
la iluminación y la eficiencia de las obreras,
con base en la producción. Esa experiencia, fue coordinada
por Mayo, (quien era conocido como profesor de
investigación de la escuela Administrativa de Harvard),
extendiéndose al estudio de la fatiga, de los accidentes en
el trabajo, de la rotación del personal, y del efecto de
las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de
los empleados. Los investigadores certificaron que los resultados
de la experiencia eran afectados por variables
de naturaleza
psicológica. Intentaron eliminar
el factor psicológico, lo que trajo como consecuencia que
se prolongara hasta 1932.
La Western Electric, empresa de fabricación de equipos y
componentes telefónicos, desarrollaba en la época
una política de personal dirigida hacia el bienestar de
los obreros, manteniendo salarios
satisfactorios y buenas condiciones de trabajo. En su
fábrica, había un departamento de montaje de
relés de teléfono, en el cual trabajaban empleadas
que ejecutaban tareas simples y repetitivas que dependían
de su rapidez. Una empleada montaba 5 relés cada 6
minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la
producción, sino en conocer mejor a sus
empleados.

Se tomaron dos grupos de obreras para el experimento, al
primer grupo se le acondicionó la luz fija, estas
continuaron con la misma producción, mientras que el
segundo se sometió a una variación en la intensidad
de la luz, lo que hizo que las obreras disminuyeran su
producción al tener baja la intensidad y aumentaran al
tenerla alta. Para comprobar si esto era verdad se volvió
a acondicionar luz fija, pero a las obreras se les dijo que
seguía con las variaciones, lo que facilitó
comprobar la teoría, el factor psicológico
influye, debido a que las obreras continuaban disminuyendo y
aumentando la producción según creyeran era la
intensidad.

La conclusión inmediata sobre esta fase fue que,
la producción aumentaba y disminuía sin
relación directa con la intensidad de
iluminación.
SEGUNDA FASE
(LABORATORIO DE
MONTAJE DE RELÉS)
Se seleccionaron seis jóvenes de nivel medio, ni
expertas ni novatas; cinco montaban los relés y la sexta
suministraba las piezas necesarias para hacer un trabajo continuo
(estas fueron informadas que se someterían a un
experimento con ciertos cambios) estaban ubicadas en una sala con
un supervisor igual que las otras, pero además con un
observador quien aseguraba el espíritu de
cooperación de las jóvenes. Estas fueron sometidas
a 12 periodos:

Periodo 1: Se tomaron los datos de la
producción de cada obrera en condiciones normales, sin que
ella supiera, estos datos fueron utilizados para compararlos con
los otros periodos

Periodo 2: Se aislaron en la sala de experimento
manteniendo las condiciones de trabajo normales.

Periodo 3: se hizo una modificación en el
sistema de pagos,
se les pagaba por trabajo en grupo, es decir que no
influía en el salario
individual. Aumentó la producción.

Periodo 4: Se incluyeron cinco minutos de
descanso en la mañana y cinco en la tarde. Aumentó
la producción.

Periodo 5: El tiempo de descanso fue aumentado a
diez minutos. Aumentó la producción.

Periodo 6: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en
la mañana y otros 3 en la tarde. La producción no
aumentó y hubo quejas por interrupción del ritmo de
trabajo.

Periodo 7: se pasó a 2 intervalos de 10
minutos. Durante uno de ellos se servía un refrigerio
ligero. La producción aumentó.

Periodo 8: el grupo experimental comenzó a
trabajar hasta las 4:30 p.m., como el grupo de control.
Aumentó la producción.

Periodo 9: el trabajo del grupo experimental
terminaba a las 4 p.m. La producción permaneció
estable.
Periodo 10: el grupo experimental volvió a trabajar
hasta las 5 p.m. La producción aumentó.

Periodo 11: se estableció una semana de 5
días. La producción aumentó.

Periodo 12: se quitaron todos los beneficios
dados durante la experiencia, con la aprobación de las
jóvenes. Este periodo duro 12 semanas,
verificándose, que la producción diaria y la
semanal alcanzaron un índice jamás logrado
anteriormente.

Las condiciones físicas de trabajo en los
periodos 7, 10 y 12 fueron equivalentes, la producción
aumentó. En el 11, los investigadores percibieron que los
resultados no eran los esperados. Había un factor que no
podía ser explicado. Las variaciones efectuadas en la sala
de pruebas no
llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jóvenes. El
problema se convirtió, en saber con cuáles factores
correlacionar las modificaciones en el ritmo de producción
de las jóvenes.

La experiencia, llevó a algunas
conclusiones:

1. Las jóvenes manifestaban que les gustaba
trabajar en la sala de pruebas porque era divertido, y la
supervisión flexible les permitía
trabajar con más libertad y menos ansiedad.

2. El ambiente
amistoso y sin presiones permitía conversar, lo que
aumentaba la satisfacción en el trabajo.

3. No había temor al supervisor. A pesar de
existir mayor supervisión en la sala de pruebas que en
el departamento, la característica y el objetivo de la
supervisión eran diferentes y las jóvenes lo
sabían muy bien. Sentían que participaban de una
experiencia y que debían producir resultados, que
debían redundar en beneficio de las demás
compañeras de trabajo.

4. Hubo un desarrollo
social del grupo experimental. Las jóvenes se
preocupan por las otras, acelerando su producción cuando
alguna compañera se mostraba cansada.

5. "Hay cierta relación entre la productividad
y la calidad de
supervisión".

TERCERA FASE
(PROGRAMA DE
ENTREVISTAS)
Las obreras mostraron su incomodidad con el supervisor,
y a la vez el gusto por trabajar en la sala de pruebas, lo que
abrió la posibilidad de hacer entrevistas a los
trabajadores, iniciando con un formato rígido, pero luego
siendo como una conversación en donde el obrero habla sin
que se le hagan preguntas, en esta fase se manifestaron las
organizaciones informales para protegerse contra lo que
consideraban amenazas; por lo tanto tenían sus propios
estándares de producción y normas dentro de la
organización obrera, las cuales al ser infringidas eran
castigadas y se consideraba al obrero implicado como
saboteador.

La conclusión inmediata de esta fase del
experimento es que, las actitudes de
la gente en el trabajo son importantes y merecen
consideración.

Al tomarse un grupo de obreros y ubicarlos en una sala
experimental con las condiciones normales se les informo que su
salario solo aumentaría si la producción así
lo hacia; pero los obreros utilizaron artimañas,
disminuyeron su producción y cuando la volvieron a
estabilizar exigirían aumento en el salario.

Permitió el delineamiento de los principios
básicos de la escuela de las relaciones humanas. Las
conclusiones principales son:

a) El nivel de producción es resultante de
la integración
social.
El nivel de producción no está determinado por la
capacidad física o fisiológica del trabajador, sino
por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su
capacidad social la que establece su nivel de competencia y
eficiencia. Cuanto más integrado socialmente está
el grupo de trabajo, tanto mayor será la
disposición de producir.

b) El comportamiento social de
los trabajadores. El comportamiento del
individuo se apoya en el grupo. Los trabajadores no actúan
o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de
grupos. C/ individuo no era libre para establecer por sí
mismo su cuota de producción, pues esta era establecida e
impuesta por el grupo. Ante cualquier desvío de las normas
grupales, el individuo sufría castigos sociales, con el
fin de ajustarlo a los estándares del grupo. El
comportamiento de los empleados está influenciado por las
normas y los valores
desarrollados por los grupos
sociales en que participan.

"Mientras los estándares del grupo permanezcan
inmodificables, el individuo resistirá el cambio. Si el
estándar del grupo fuese modificado, de eliminaría
la resistencia
debido a la reacción entre el individuo y el
estándar del grupo".

El poder del grupo para provocar cambios en el
comportamiento individual es muy grande y la
administración no puede tratar por separado a los
trabajadores. Necesita tratarlos como miembros de grupos de
trabajo, sujetos a las influencias sociales de esos grupos.
La teoría de las relaciones humanas contrapone el
comportamiento social del trabajador al comportamiento del tipo
máquina propuesto por la teoría
clásica.

c) Las recompensas y sanciones sociales. Los
obreros que producían por encima y por debajo de la norma
socialmente determinada, perdían e afecto y el respeto de los
compañeros. El comportamiento de los trabajadores
está condicionado a normas y estándares
sociales.
Para Taylor,
predominaba el concepto del
hombre económico, según el cual el hombre es
incentivado y motivado por estímulos sociales y
económicos. Taylor afirmaba que si se planteaba un buen
método, se seleccionaba adecuadamente a su ejecutor, se
ofrecía un esquema de remuneración basado en la
producción, que creciese a medida que la eficiencia del
empleado aumentase, c/ cual produciría el máximo
posible hasta el límite de su capacidad
fisiológica.
Mayo y sus seguidores creían que esa motivación
económica era secundaria. Las personas son motivadas, por
la necesidad de "reconocimiento" de "aprobación social" y
de "participación" en las actividades de los grupos
sociales. De allí, el concepto de hombre social.
Las recompensas y sanciones no económicas influyen en el
comportamiento de los trabajadores y limitan, el resultado de los
planes de incentivo económico. Aunque esas recompensas
sociales y morales son simbólicas, inciden en la
motivación y la felicidad del trabajador.

d) Los grupos informales. La empresa pasó
a ser vista como una organización social compuesta de
diversos grupos sociales informales. Los grupos informales
constituyen la organización humana de la empresa y a veces
están en contraposición de la organización
formal. Tales grupos definen sus reglas de comportamiento, sus
recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, etc. El concepto
de organización informal se delineó con la
teoría de las relaciones humanas: la organización
es el conjunto de las personas que se relacionan entre
sí.

e) Las relaciones humanas. En la
organización, los individuos participan en grupos sociales
y se mantienen en una constante interacción social. Relaciones humanas son
las acciones y
actitudes resultantes de los contactos entre personas y
grupos.

f) La importancia del contenido del cargo. La
extrema especialización, no hacía más
eficiente la organización. Los obreros de la sala de
montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puesto para
evitar la monotonía. Esos cambios presentaban efectos
negativos en la producción, pero elevaban la moral de
todo el grupo.
El contenido y la naturaleza del
trabajo tienen influencia sobre la moral del trabajador.
g) El énfasis en los aspectos emocionales. Los elementos
emocionales no planeados -y aun irracionales- del comportamiento
humano, se convierten en una faceta especial para casi todas
las grandes figuras de la teoría de las relaciones
humanas.

Con las conclusiones tomadas de la experiencia de
Hawrthorne, se introducen nuevas variables en
el ya enriquecido diccionario de
la administración: la integración social y el comportamiento
social de los trabajadores, las necesidades psicológicas y
sociales y la atención de nuevas formas de recompensas y
sanciones no materiales, el
estudio de los grupos informales y de la llamada
organización informal, el despertar de las relaciones
humanas dentro de las organizaciones, el énfasis en los
aspectos emocionales e irracionales del comportamiento de las
personas y la importancia del contenido de los cargos y tareas en
las personas que los desempeñan y las ejecutan,
respectivamente.
FUNCIONES
BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN
INDUSTRIAL
El experimento de Hawthorne permitió el
surgimiento de nueva literatura y nuevos
conceptos acerca de administración. Roethlisberger y
Dickson, dos de los más renombrados divulgadores de los
resultados de la investigación, aclaran algunos conceptos
representativos de la teoría de las relaciones humanas, y
conciben la fábrica como un sistema social.

Según ellos, la organización industrial
tiene dos funciones
principales: producir bienes o
servicios
( función
económica que busca el equilibrio
externo) y brindar satisfacciones a sus miembros (función
social que persigue el equilibrio interno). La
organización industrial debe buscar esas dos formas de
equilibrio de modo simultáneo. Estos dos autores destacan
que la organización de esa época, que sólo
se preocupaba por lograr equilibrio económico y externo,
está calcada por completo de la teoría
clásica, y carece de madurez suficiente para conseguir la
cooperación del personal, condición fundamental
para alcanzar equilibrio interno.

La organización industrial está
conformada por una organización técnica
(instalaciones, máquinas,
equipos, productos o
servicios, materias primas, etc.) y una organización
humana (organización social). La organización
humana de la fábrica tiene como base los individuos, cada
uno de los cuales evalúa el ambiente en que vive, las
circunstancias que lo rodean, de acuerdo con vivencias
anteriores, fruto de sus interacciones humanas durante la vida.
No obstante, la organización humana de una fábrica
es más que la simple suma de los individuos, debido a que
la interacción diaria y constante de esos individuos en el
trabajo origina un elemento común: la organización
social de la fábrica.

Dentro de la fábrica, todo acontecimiento
se vuelve objeto de un sistema de sentimientos, ideas, creencias
y expectativas que convierte los hechos en símbolos que distinguen el comportamiento
"bueno" o "malo" y el nivel social "superior" o "inferior". Cada
hecho, actitud o
decisión es objeto de un sistema de sentimientos de
aprobación, rechazo, neutralidad o resistencia. Hechos,
actitudes y decisiones comportan siempre valores
sociales ("buenos" o "malos") y pasan a tener un significado
social. Algunas de esas ideas y creencias representan más
de lo esperado en una situación determinada: pueden
conducir a la cooperación o a la confusión,
dependiendo de cómo se interpreten y apliquen.

La organización técnica y la
organización humana, las organizaciones formal e informal,
son subsistemas entrelazados e interdependientes: si se modifica
uno de ellos, se producen modificaciones en los demás.
Además, se considera que esos subsistemas se mantienen en
equilibrio, razón por la cual una modificación en
alguna de sus partes provoca una reacción en las
demás para restablecer la condición de equilibrio
existente antes de presentarse la modificación. Lo dicho
señala la influencia de la noción de equilibrio
social de Pareto en esta concepción.

Funciones Básicas de la Organización,
según Roethlisberger y Dickson

La colaboración humana está determinada
por la organización informal más que por la
organización formal. La colaboración es un
fenómeno estrictamente social, no lógico, tomado
por completo de códigos sociales, convencionalismos,
tradiciones, expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante
las situaciones. No es cuestión de lógica,
sino de psicología.

Así, para la mayoría de los obreros los
estímulos psicológicos y sociales son más
importantes que las condiciones materiales o
económicas. La concepción de homo
económicus no explica adecuadamente el comportamiento
humano, y se equivoca al establecer una relación
lógica y primaria entre causa (condiciones físicas)
y efecto (cooperación). La fatiga no es sólo
orgánica y fisiológica, sino también
subjetiva y psicológica.

Con la llegada de las relaciones humanas, se
incluyó en nuestro lenguaje
administrativo la motivación, el liderazgo,
la
comunicación, la organización informal, la
dinámica de grupo, etc. Los antiguos principios de la
administración basados en la jerarquía y el
poder fueron criticados con dureza. Se dio un lugar importante en
la organización al psicologo y la sociología. El
Homo Economicus cede el lugar al Hombre Social. El
énfasis en las tareas y en la estructura es
sustituido por el énfasis en las personas.

La motivación personal no tiene auge en los
grupos ni en las personas debido a que su autoestima es
muy pobre o nula en los empleados u obreros y esto se debe a que
las personas encargadas de la motivación no son
entusiastas porque al trabajador ya no se le motiva con dinero, urge
motivarlos en cuanto a su autoestima personal, romper con vicios
de los de mayor antigüedad pues una fruta podrida hecha a
perder a las demás, debemos hacer una buena selección
de nuestro personal y romper con todo mito y vicio
existente darle un enfoque mas profesional a la empresa y en
general a todo ente social y esta es tarea de los administradores
en empresas modernas.

La motivación busca explicar el porqué
del comportamiento de las personas.

Según Mayo y su experiencia, el hombre es
motivado no por estímulos económicos y salariales,
sino por recompensas sociales, simbólicas y no
materiales.

Con la teoría de las relaciones humanas se
pasó a estudiar la influencia de la motivación en
el comportamiento de las personas.
1. Teoría De Campo De Lewin
Kurt Lewin le daba un enfoque de referencia a sus
investigaciones sobre el comportamiento humano en
el aspecto social y muy en particular a la motivación en
el año de 1935 y elaboró su teoría de campo
de acuerdo con estas bases. Hoy nos toca la enorme tarea a los
administradores modernos de revertir el comportamiento humano y
hacerles saber que ya no dependen del pasado o del futuro,
porque el pasado ya pasó y el futuro todavía no
llega, hacerle ver que depende de la dinámica del hoy
presente y actuar a nuestros tiempos y momentos y ser mas
auténticos y dejar de ser simples marionetas. Que
despierten y dejen salir al gigante que todos tenemos dentro y
que se atrevan a ser ellos mismos.

Lewin propone la siguiente ecuación para el
comportamiento humano:
C= f (P, M)
Donde el comportamiento (C) es función (f) o
resultado de la interacción entre la persona (P) y el
ambiente (M: médium) que la rodea.

El comprender la motivación en el comportamiento
exige el
conocimiento de las necesidades humanas. La teoría de
las relaciones humanas constató la existencia de ciertas
necesidades humanas fundamentales. Se verificó que el
comportamiento humano esta determinado por causas que, muchas
veces, escapan al propio entendimiento y control del hombre.
Estas se llaman necesidades o motivos: son fuerzas conscientes o
inconscientes que llevan al individuo a un determinado
comportamiento.

La motivación se refiere al comportamiento
causado por necesidades internas del individuo, el cual se
orienta hacia los objetivos que pueden satisfacer tales
necesidades.

Los tres niveles o estadios de motivación
corresponden a las necesidades fisiológicas,
psicológicas y de autorrealización.

Son las necesidades vitales o vegetativas, relacionadas
con la supervivencia del individuo. Son innatas e instintivas.
Las principales son: alimentación,
sueño, actividad física, satisfacción
sexual, abrigo y protección contra los elementos y
seguridad
física contra los peligros.

Son necesidades exclusivas del hombre, aprendidas y
adquiridas en el transcurso de la vida. Representan un
patrón más elevado y complejo de necesidades,
siendo rara vez satisfechas a plenitud. Estas son: la necesidad
de seguridad intima, la necesidad de participación, la
necesidad de autoconfianza, la necesidad de afecto.

Son producto de
la
educación y de la cultura. Rara
vez son satisfechas a plenitud, pues el hombre cada vez va
buscando más satisfacción y mayores metas. Es la
síntesis de las demás
necesidades.

Puede explicarse así: el organismo humano
permanece en estado de
equilibrio psicológico hasta que un estimulo rompa o cree
una necesidad, la cual provoca un estado de tensión que
sustituye el anterior estado de equilibrio.

Ingrid, hay un pequeño problemita
y es que no se en que parte del trabajo va el tema que a mi me
tocó, pero si kieres le preguntas a Daniel o a Lucia que
no se kien tiene el libro de los
dos, para que quede coherente y bien organizado. AAAAhhhh y falta
terminar el Ciclo motivacional. Chaito y los errores q veas trata
de corregirlos. atte.: Jenni.
EVALUACION
CRÍTICA DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES
HUMANAS 1. Enfoque inadecuado
Las Relaciones Humanas representan una
forma de paternalismo de organización donde los gerentes
son los "tipos buenos" y los subordinados son tratados como
" adolescentes
inexpertos". Es entonces por lo que este sistema no se va a
romper nunca, por que se es muy respetuoso con las ideas de los
altos mandos pero los subordinados realmente no son tenidos en
cuenta. La critica se hace a la ficticia armonía entre
ambos bandos, sabiendo que al no haber diferencias ni conflictos, no
se llegará a la innovación y al cambio, ya que al alguna de
las partes estar en desacuerdo, no manifestará su sentir
por el simple hecho de no dañar la relación y
sabiendo que estos cambios son indispensables en la
organización.
2. Concepción ingenua y
romántica del obrero
Imaginaba a un trabajador "feliz,
productivo e integrado al ambiente de trabajo"
3. Limitación en el campo
experimental y Énfasis en grupos informales
Mayo se enfocaba en la
"fabrica".

Tragtenberg escribió: "la escuela
de las relaciones humanas examinaba la relación de el
hombre con el grupo de área de la empresa, pero no va mas
allá." Se centraba en el estudio de grupos primarios y
ssobrevalora el bienestar grupal para el aumento de la
productividad
4. Parcialidad en las
conclusiones.

Investigó la empresa sin tener
en cuenta su trasfondo social

Presento una tendencia que favorece a
la administración pero que va en detrimento de los
trabajadores.

En cuanto al método
científico ignoro la teoría.

5. Enfoque manipulador de las
relaciones humanas
Constituyen una nueva forma de
manipulación apoyada en el pensamiento
grupal, en la falsa participación y en la democracia
ficticia.
Bibliografía
CHIAVENATO, ldalberto: Introducción a la
Teoría General de la Administración. Quinta
Edición, Bogotá: Editorial
McGraw-Hill Latinoamericana, S.A., 2003.
Amanda Lucía Restrepo
Londoño Ingrid Solanyi Rodríguez
García Sebastián Rodríguez
Pérez Daniel Salinas Agudelo
UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA
Jennifer Sierra Gutiérrez
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

# data[].attributes.attachment_link.title
Enfoque humanístico de la administración

# data[].attributes.attachment_link.description
La teoría de las relaciones humanas. Objetivos. Necesidad de las relaciones humanas en la empresa. El experimento de Hawthorne. Primera fase (iluminación y productividad). Segunda fase (laboratorio de montaje de relés). Tercera fase (programa de entrevistas). Cuarta fase (sala de observaciones de montaje de terminales). Conclusiones de la experiencia de Hawthorne.

# data[].attributes.body
REVICION DE LA CARPETA PEDAGOGICA: MARTES 27 DE SEP.

EXAMEN: MARTES 27 DE SEP.(NO HAY RECUPERACIÓN)

ENTREGA DE LA MONOGRAFIAS Y PPTS: JUEVES 29 DE SEP.

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ENTREGA DE LA CONSTITUCION DE LA EMPRESA: 7 DE OCT.

PRESENTACIÓN DE LA MONOGRAFIA Y PPTS: 10 DE OCT.
*MONOGRAFIA(NOTA GRUPAL):10 PUNTOS
*PPTS(NOTA GRUPAL): 2 PUNTOS
*EXPOSICIÓN(PERSONAL): 8 PUNTOS
*DURACIÓN: 45 MINUTOS

EXPOSICIÓN (ADMINISTRACION HUMANISTICA): 11 DE OCT

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EXAMEN: VIERNES 30 DE SEP.(RECUPERACIÓN: 6 DE OCT.)

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TAREA_EJERCICIOS: LUNES 26 DE SEP.
2 EJERCICIOS DE ACUERDO AL NUMERO DE ORDEN

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TASAS DE INTERES Y EQUIVALENCIA ENTRE TASAS 15-06-20 (1)

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ENTREGA: 29 DE SEP

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PROYECTO DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA 2022 (3)

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PROYECTO DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA 2022 (3)

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Examen: lunes 3 de octubre