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2. Investiga dos ventajas de llevar a cabo programas de capacitación y desarrollo, que sean valoradas tanto para la organización como para el colaborador y explica (analizando antes), porqué TU considerarías que son ventajas.

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2. Investiga dos ventajas de llevar a cabo programas de capacitación y desarrollo, que sean valoradas tanto para la organización como para el colaborador y explica (analizando antes), porqué TU considerarías que son ventajas.

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1. ¿Capacitación y Desarrollo significan lo mismo? ¿En qué se diferencian? Crear tu propia interpretación.

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1. ¿Capacitación y Desarrollo significan lo mismo? ¿En qué se diferencian? Crear tu propia interpretación.

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La capacitación se centra en brindar habilidades y conocimientos específicos para un trabajo actual, mientras que el desarrollo tiene un enfoque a largo plazo, preparando a los empleados para roles futuros y más desafiantes.

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La capacitación se enfoca en habilidades técnicas y conocimientos específicos relacionados con una función o tarea en particular. En contraste, el desarrollo abarca un espectro más amplio de habilidades, como liderazgo, toma de decisiones, habilidades interpersonales, pensamiento estratégico, entre otros.

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La capacitación tiene como objetivo mejorar el desempeño inmediato y eficiencia en el trabajo actual. El desarrollo, por otro lado, busca fomentar el crecimiento personal y profesional a largo plazo, preparando a los empleados para asumir roles más complejos y desafiantes en el futuro.

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La capacitación se enfoca en necesidades específicas y situaciones concretas del trabajo actual. El desarrollo busca mejorar las habilidades generales y competencias de los empleados, lo que puede aplicarse a una amplia gama de roles y responsabilidades.

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La implementación de programas de capacitación y desarrollo puede resultar en una mejora significativa en el desempeño y la productividad. Cuando el personal adquieren nuevas habilidades, conocimientos y competencias a través de la capacitación, pueden aplicarlos de manera efectiva en su trabajo diario. Esto conduce a una mayor eficiencia y calidad en la realización de tareas y funciones, lo que se traduce en un mejor rendimiento individual y colectivo.

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2 Retención de talento y compromiso de los empleados.

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2 Retención de talento y compromiso de los empleados.

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Los programas de capacitación y desarrollo también pueden ser valiosos para retener el talento en la organización y fomentar el compromiso de los empleados. Cuando las empresas invierten en el crecimiento y desarrollo de sus empleados, demuestran un compromiso con su desarrollo personal y profesional, lo que puede generar un sentido de lealtad y apego hacia la organización.

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3. De acuerdo a tu criterio ¿Qué elementos son importantes considerar para diseñar el contenido de los programas de capacitación y desarrollo?

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3. De acuerdo a tu criterio ¿Qué elementos son importantes considerar para diseñar el contenido de los programas de capacitación y desarrollo?

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4. Investiga e interpreta en tus propias palabras, tres principios del aprendizaje.

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4. Investiga e interpreta en tus propias palabras, tres principios del aprendizaje.

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5. Conforme a tu análisis ¿Quiénes pueden determinar las necesidades de Capacitación?

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5. Conforme a tu análisis ¿Quiénes pueden determinar las necesidades de Capacitación?

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6. Realiza una propuesta de Programa de Capacitación y Desarrollo, sobre un tema que elijas designado a una Unidad de Talento Humano.

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6. Realiza una propuesta de Programa de Capacitación y Desarrollo, sobre un tema que elijas designado a una Unidad de Talento Humano.

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Definir los objetivos de aprendizaje que se desean lograr con el programa. Los objetivos deben ser claros, medibles y alineados con las necesidades de la organización y los empleados.

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Realizar un análisis exhaustivo de las necesidades de capacitación y desarrollo de los empleados. Esto implica identificar las brechas de habilidades existentes, evaluar las competencias requeridas para los roles actuales y futuros, y considerar las metas estratégicas de la organización.

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Centrarse en el desarrollo de competencias clave que sean relevantes para los roles y responsabilidades de los empleados. Identificar las habilidades y conocimientos específicos necesarios para el desempeño exitoso y diseñar el contenido de manera que aborde estas competencias.

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Seleccionar las metodologías de enseñanza más apropiadas para los objetivos de aprendizaje. Puede incluir presentaciones interactivas, estudios de caso, ejercicios prácticos, simulaciones, debates grupales, tutorías individuales, entre otros.

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Fomentar la participación activa de los empleados a través de actividades prácticas, discusiones grupales, ejercicios de resolución de problemas y casos de estudio. Promover la interacción entre los participantes y el intercambio de ideas y experiencias.

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Incluir mecanismos de evaluación para medir el progreso y la efectividad del programa. Utilizar pruebas, cuestionarios, estudios de casos y evaluaciones de desempeño para evaluar el aprendizaje y recopilar retroalimentación de los participantes.

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1. Principio de relevancia y significado

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1. Principio de relevancia y significado

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El aprendizaje se facilita cuando el contenido y las actividades tienen relevancia y significado para los estudiantes. Cuando los estudiantes pueden relacionar nuevos conocimientos con su propia experiencia, intereses y metas, se crea un contexto significativo que les permite comprender y retener la información de manera más efectiva. Al conectar el aprendizaje con situaciones reales o ejemplos concretos, los estudiantes pueden ver la aplicabilidad y utilidad del conocimiento, lo que aumenta su motivación y compromiso.

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Propuesta de Programa de Capacitación y Desarrollo para la Unidad de Talento Humano: Mejora de la gestión del talento y retención del personal.

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Propuesta de Programa de Capacitación y Desarrollo para la Unidad de Talento Humano: Mejora de la gestión del talento y retención del personal.

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Los estudiantes aprenden mejor cuando están involucrados de manera activa en el proceso de aprendizaje. En lugar de ser receptores pasivos de información, se les debe brindar oportunidades para participar activamente en actividades prácticas, discusiones, resolución de problemas y proyectos.

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1. Alta dirección y líderes organizacionales

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1. Alta dirección y líderes organizacionales

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Pueden identificar las necesidades de capacitación en función de las habilidades y competencias necesarias para alcanzar esos objetivos. Además, pueden tener información sobre las áreas en las que se requiere un mayor desarrollo de habilidades o conocimientos para enfrentar desafíos específicos.

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2. Recursos Humanos y departamentos de desarrollo organizacional

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2. Recursos Humanos y departamentos de desarrollo organizacional

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Están directamente involucrados en la gestión del talento y el desarrollo de los empleados. Ellos pueden realizar análisis de necesidades de capacitación y evaluaciones de competencias para identificar las brechas de habilidades y conocimientos en la organización.

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3. Evaluación de desempeño y retroalimentación:

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3. Evaluación de desempeño y retroalimentación:

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La evaluación del desempeño y la retroalimentación proporcionada por los supervisores y gerentes pueden revelar áreas de mejora o necesidades de desarrollo específicas para los empleados. A través de revisiones periódicas, se pueden identificar habilidades o conocimientos que necesiten fortalecerse para lograr un mejor rendimiento en el puesto de trabajo.

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Los propios empleados y equipos de trabajo pueden tener una visión valiosa de las necesidades de capacitación. Al estar directamente involucrados en las tareas y responsabilidades diarias, pueden identificar las áreas en las que sienten que necesitan más apoyo

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El objetivo de este programa de capacitación y desarrollo es fortalecer las capacidades de la Unidad de Talento Humano en la gestión del talento y la retención del personal, con el fin de garantizar la atracción, desarrollo y retención de empleados altamente calificados, y así contribuir al éxito y crecimiento de la organización.

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El programa se desarrollará durante un período de seis meses, con sesiones de capacitación y actividades de seguimiento.

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Módulo 1: Estrategias de atracción de talento (4 semanas)

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Módulo 1: Estrategias de atracción de talento (4 semanas)

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- Importancia de una sólida estrategia de atracción de talento.
- Identificación de las necesidades de talento de la organización.
- Técnicas de reclutamiento y selección efectivas.
- Marca empleadora y estrategias de marketing para atraer talento.

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Módulo 2: Desarrollo de empleados y gestión del rendimiento (6 semanas)

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Módulo 2: Desarrollo de empleados y gestión del rendimiento (6 semanas)

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- Diseño de planes de desarrollo individual y programas de capacitación.
- Evaluación del desempeño y retroalimentación efectiva.
- Identificación y desarrollo de competencias clave.
- Gestión del talento y sucesión: identificación de potenciales y planes de carrera.

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Módulo 3: Retención del personal (4 semanas)

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Módulo 3: Retención del personal (4 semanas)

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- Identificación de factores de retención y motivación de empleados.
- Estrategias para promover el compromiso y la satisfacción laboral.
- Diseño de programas de bienestar y equilibrio entre trabajo y vida personal.
- Implementación de políticas y prácticas que fomenten la retención del talento

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- Sesiones presenciales y/o virtuales, combinando teoría y práctica.
- Estudios de caso y ejercicios prácticos para aplicar los conceptos aprendidos.
- Sesiones de discusión y participación activa de los participantes.
- Asignación de tareas y proyectos relacionados con la gestión del talento en la organización.
- Seguimiento individualizado y retroalimentación personalizada.

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- Evaluación de conocimientos adquiridos a través de pruebas y actividades prácticas.
- Evaluación del impacto del programa en la gestión del talento y la retención del personal.
- Sesiones de seguimiento y retroalimentación con los participantes para medir su aplicación en la práctica.

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- Facilitadores con experiencia en gestión del talento y retención del personal.
- Material didáctico, incluyendo presentaciones, estudios de caso y ejercicios prácticos.
- Espacios adecuados para las sesiones presenciales y/o herramientas tecnológicas para las sesiones virtuales.

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- Mejorar la capacidad de la Unidad de Talento Humano para atraer, desarrollar y retener talento valioso.
- Incrementar la satisfacción y compromiso de los empleados en la organización.
- Reducir la rotación de personal y los costos asociados a la contratación y entrenamiento de nuevos empleados.
- Impulsar el crecimiento y éxito a largo plazo de la organización a través de la gestión efectiva.