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Se trata de una relación formal a corto plazo con orientación a mejorar el desempeño y habilidades de una persona o grupo de personas, a través de la intervención de un coach, el cual tiene amplia experiencia en un área específica. (Zambrano-Pilay et al.,2020)

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Se trata de una relación de desarrollo a largo plazo, entre una persona mayor y con más experiencia y una más joven, con el fin de aportar al desarrollo general del alumno y a sus perspectivas profesionales a largo plazo. En este proceso, el mentor brinda asesoramiento, comparte experiencias y opiniones, además de funcionar como un modelo a seguir. (Zambrano-Pilay et al.,2020)

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Formal o informal

Individual

Dirigido a personas con alto potencial

Tiene como objetivo desarrollar a la persona

La agenda la establece el mentor y la responsabilidad recae en el tutelado

Duración a largo plazo

Trata competencias profesionales y personales.

Berganza et al. (2004)

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Karla es una colaboradora con alto potencial y es promovida de analista de datos a gerente de área. Tiene dominio técnico, pero poca experiencia liderando equipos y gestionando conflictos.

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En palabras de Gutiérrez (2016) "El Coaching ejecutivo está dirigido como su nombre lo indica a ejecutivos. Se centra específicamente en el desarrollo del liderazgo, y se detiene en trabajar habilidades de dirección, y comunicación personal". En ese sentido, a través del coaching, Karla puede identificar sus fortalezas y áreas de mejora, aprender a manejar emociones en situaciones de presión, gestionar conversaciones difíciles con su equipo y proyectar su liderazgo con claridad. Además, la retroalimentación constante y la evaluación de resultados le permiten ajustar su estilo de gestión y generar impacto positivo desde sus primeras acciones como líder.

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Una empresa de tecnología nota que el equipo de desarrollo de software ha tenido una baja en su productividad durante los últimos dos trimestres. Las entregas se retrasan, hay tensiones entre los integrantes y el líder del equipo parece perder el control del grupo.

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Cuando un equipo experimenta una baja en la productividad, tensiones internas y una aparente pérdida de liderazgo, como en el caso del equipo de desarrollo de software, es fundamental aplicar estrategias que permitan reconectar a las personas con los objetivos organizacionales y desbloquear procesos clave. De acuerdo con Gutiérrez (2016) el coaching ofrece herramientas para desarrollar habilidades como la escucha activa, el manejo del tiempo, la comunicación efectiva y la motivación personal, que resultan fundamentales para restablecer la dinámica positiva del grupo. Además, promueve el aprendizaje mediante la práctica y la reflexión personal, permitiendo que los colaboradores tomen conciencia de su papel en el equipo y mejoren su desempeño desde una perspectiva integral.

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Debido a una nueva certificación la empresa tiene que seguir nuevas políticas de calidad, por lo que cambiarán algunos procesos operativos, lo cual ha causado que algunos colaboradores se sientan inseguros e incluso algunos muestren resistencia a los cambios.

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Según Miguel Roldán, presidente de The International School of Coaching, el coaching debe aplicarse cuando existen problemas de alineamiento entre los objetivos del personal y la filosofía de la organización, así como en momentos de bloqueo en procesos que afectan la fluidez del trabajo (Revista Mercado de Dinero, 2012, citado por Gutiérrez, 2016). Estos síntomas son comunes en contextos de transformación, donde los colaboradores pueden sentir que pierden el control o que su rol se ve amenazado. En este caso, el coaching puede ser decisivo para reducir la resistencia, fortalecer el compromiso y facilitar una adopción más ágil y positiva de las nuevas políticas de calidad, generando un ambiente de cambio más consciente y colaborativo.

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Un grupo de ingenieros senior con más de 30 años de experiencia en una empresa constructora están en sus últimos años de servicio antes de su jubilación. La empresa quiere integrar una plantilla de nuevos talentos jóvenes y que estos puedan contar con referentes para su adaptación cultural y operativa en la empresa aprovechando la buena disponibilidad de los ingenieros con experiencia.

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Para Mosqueda et al.(2011) la convivencia de distintas generaciones en un mismo entorno laboral presenta desafíos importantes en cuanto a expectativas, formas de trabajo y valores. Mientras los baby boomers aportan experiencia y estructuras sólidas, las nuevas generaciones como la Generación X y la NET traen enfoques más flexibles y tecnológicos, pero muchas veces carecen del conocimiento práctico acumulado por décadas. En este contexto, el mentoring se convierte en una estrategia eficaz para mediar entre generaciones y asegurar la transferencia de conocimientos críticos antes de la jubilación de expertos. Permite que los colaboradores más jóvenes aprendan directamente de la experiencia, al tiempo que se promueve una comprensión mutua y una adaptación del conocimiento a nuevas herramientas y lenguajes.

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Una empresa de alimentos que tradicionalmente ha tenido lideres hombres está cambiando su visión y quiere aumentar la representación femenina en sus puestos gerenciales. Varias candidatas con potencial enfrentan inseguridades y falta de confianza en ellas, pues no tienen referentes ni modelos a seguir. Por lo que la empresa busca ayudarles a eliminar esas barreras a través de networking interno.

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En contextos empresariales tradicionalmente masculinos, muchas mujeres enfrentan barreras invisibles como la falta de referentes, el síndrome del impostor y una baja confianza en sus propias capacidades, a pesar de tener el potencial y la preparación para ocupar puestos de liderazgo (Ladge et al., 2019; Olivero, 2014, citados por Restrepo y Palma, 2022). Ante esta realidad, el mentoring surge como una estrategia eficaz para impulsar el empoderamiento femenino en el ámbito corporativo. A través del acompañamiento de mentores o mentoras con experiencia, se fortalece la autoconfianza, se fomentan redes de apoyo y se construyen modelos a seguir que permiten a las futuras líderes visualizarse en roles de toma de decisión, superando barreras internas y culturales.

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Una empresa Multinacional en servicios de soluciones tecnológicas está promoviendo la movilidad de empleados entre países, los cuales se enfrentarán a cambios culturales y laborales importantes, por lo tanto, busca también soluciones que les ayuden a su adaptación y resolución de desafíos tanto personales como profesionales.

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La movilidad internacional exige a los colaboradores adaptarse a nuevos contextos culturales y formas de trabajo. En este proceso, el mentoring es una herramienta clave para facilitar la integración, generar vínculos de confianza y promover el aprendizaje intercultural. De acuerdo con Mosqueda et al.(2011) el mentoring contribuye a la generación de capital social mediante relaciones personales sólidas que permiten cerrar acuerdos y fortalecer el trabajo colaborativo, más allá de las diferencias de origen además de movilizar al equipo hacia una meta en común. Además el mismo autor resalta que liderazgo debe ser multicultural, ya que responde a los requerimientos de la misma sociedad y la visión del mundo.

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Puede ser interno o externo

Siempre formal

Individual o grupal

Dirigido a todos los empleados

Tiene como objetivo mejorar el rendimiento

El coach conoce bien la empresa, departamento o área

La agenda la establece el coach

La responsabilizar de la relación recae en el coach

Duración breve (entre 3 y 6 meses)

Trata competencias profesionales

Berganza et al. (2004)