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1) Las pruebas psicométricas

A-Las definimos cómo….

Son pruebas que miden aspectos psicológicos, habilidades cognitivas, sociales y de la personalidad de las personas.

Se utilizan comúnmente en procesos de selección de personal, orientación vocacional y evaluación clínica para identificar fortalezas, debilidades y potencial.

B-Que aportan al proceso de selección….

Conocer las capacidades cognitivas del evaluado, principalmente el razonamiento numérico, verbal y abstracto.

C-Cuáles podrían ser…(mencionar Test, subtest, pruebas, consignas puntuales…)

Test: Wais, Raven.

D-Una buena definición de inteligencia. Autor/es

La inteligencia, para Piaget, es la capacidad de resolver problemas y adaptarse a situaciones nuevas, utilizando la asimilación y la acomodación para construir y modificar esos esquemas.

Para Vigotsky, la inteligencia es un producto histórico cultural, que puede modificarse a través de la actividad, y en particular por la actividad mediada por el lenguaje.

2) A- ¿Qué son las inteligencias múltiples?. Autor.  ¿Cómo se pueden evaluar? ¿Qué aportan al proceso de selección de personal ?

GARNER “INTELIGENCIAS MULTIPLES”

El autor marca distintos modos de aprender, la diferencia entre tipos de inteligencia y tipo de aprendizaje, la valoración de situaciones y que los aprendizajes sean significativos y de utilidad. Toma conceptos de la ciencia para decir que hay inteligencias múltiples desde la neurociencia, psicoevolutiva, psico experimental.

Además toma conceptos de otros autores como Piaget desde el constructivismo. Plantea la idea de poder perfeccionar esas estructuras ampliando y potenciando el desarrollo de esa inteligencia a través de una experiencia con un otro como lo dice Vigotsky intermedia en el aprendizaje.

“La inteligencia se puede mejorar con la práctica y la experiencia”

Crítica los test que dan los coeficientes intelectual y cuestiona el por qué se valora o no a un sujeto según estos resultados. Como profesional del área debería usarse las inteligencias múltiples a favor en el sentido de potenciarlo a través de un coeficiente intelectual por ejemplo y transformarlo en algo positivo y un nuevo camino.

Aportes de la psicopedagogía:

Constructivismo de Piaget

Socio histórica Vigotsky

Aprendizaje significativo Ausubel

Inteligencia: La capacidad para resolver problemas viene con uno desde que nacemos.

Estilos de aprendizaje: como un sujeto se acerca a los materiales el estilo es personal de cada sujeto.

Se pueden evaluar a través de Test de inteligencias múltiples que muestran tales resultados. Son una herramienta que permite medir y evaluar las diferentes habilidades cognitivas de una persona. Los test de inteligencias múltiples suelen estar compuestos por una serie de preguntas o actividades que buscan evaluar diferentes habilidades cognitivas, como la lingüística, lógico-matemática, visual-espacial, musical, interpersonal, intrapersonal, kinestésica y naturalista. Al finalizar el test, se obtiene un resultado que indica las habilidades cognitivas más desarrolladas de la persona.

B-Autosuministro del Test y alguna reflexión al respecto sobre fortalezas y debilidades de la prueba.

https://www.psicoactiva.com/test/educacion-y-aprendizaje/test-de-las-inteligencias-multiples/

C-Ejemplos sobre los tipos de inteligencias en tareas laborales puntúa.

5. Informes en el proceso de selección de personal .

1. Leer el informe sobre la observación de la dinámica grupal. Alguna reflexión grupal sobre el mismo.

2.  Atender a los aspectos técnicos en la elaboración de informes en la bibliografía sobre esta temática (Celener y Garcia Arzeno). Leer el texto “Informe Psicolaboral” de Garcia Arzeno (accesible en el Drive de la bibliografía). Alguna reflexión sobre el mismo.

https://docs.google.com/document/d/1crC6ENKX2pnIgD2APah4Mfgo-1xJkO092MnYL7aVAo8/edit?usp=drivesdk

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1) Las pruebas psicométricas

A-Las definimos cómo….

B-Que aportan al proceso de selección….

C-Cuáles podrían ser…(mencionar Test, subtest, pruebas, consignas puntuales…)

D-Una buena definición de inteligencia. Autor/es

4 A -¿Qué es la inteligencia emocional?. Autor. Cómo se podría evaluar.

B- Que puede aportar al proceso de selección de personal

C- Una consigna puntual que pueda evaluar esta habilidad. Justifique su propuesta.

Links sobre Test de Raven e Inteligencias Múltiples

http://www.avlisad.com.ar/test/

https://www.psicoactiva.com/test/educacion-y-aprendizaje/test-de-las-inteligencias-multiples/

5. Informes en el proceso de selección de personal .

1. Leer el informe sobre la observación de la dinámica grupal. Alguna reflexión grupal sobre el mismo.

2.  Atender a los aspectos técnicos en la elaboración de informes en la bibliografía sobre esta temática (Celener y Garcia Arzeno). Leer el texto “Informe Psicolaboral” de Garcia Arzeno (accesible en el Drive de la bibliografía). Alguna reflexión sobre el mismo.

Trabajo resuelto en enlace

Enlace Drive https://docs.google.com/document/d/1cqskqW6Dngfh0VLIilUm2qgP9iMwqFAjZnZ2ERPErBg/edit?usp=sharing

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1) Las pruebas psicométricas

A-Las definimos cómo….

B-Que aportan al proceso de selección….

C-Cuáles podrían ser…(mencionar Test, subtest, pruebas, consignas puntuales…)

D-Una buena definición de inteligencia. Autor/es

A- Las pruebas psicométricas son instrumentos estandarizados que nos permiten medir de manera objetiva y cuantitativa diferentes habilidades, capacidades cognitivas, aptitudes y competencias. Además, se puede pesquisar también cualitativamente observando el posicionamiento a las consignas, sus fortalezas y desafíos.

Su aplicación se basa en normas, baremos y procedimientos validados científicamente.

B- Aportan al proceso de selección: identificación de sus potencialidades y limitaciones, eficiencia y complementan el perfil del postulante, no reemplaza la entrevista, pero enriquecen el proceso.

C- Los test que podríamos mencionar son Wisc V, evalúa el CI y diferentes aptitudes como comprensión verbal, memoria de trabajo, razonamiento perceptivo y velocidad de procesamiento.

D- La inteligencia ha sido definida de múltiples maneras según la perspectiva teórica adoptada. Para Wechsler (1944), es “la capacidad global y agregada del individuo para actuar con propósito, pensar racionalmente y relacionarse de manera efectiva con su ambiente” (p. 3), destacando su carácter integral y adaptativo.

Desde un enfoque evolutivo, Piaget (1967) la concibió como “la adaptación del organismo al medio; un equilibrio entre asimilación y acomodación” (p. 15), entendida como un proceso dinámico que se construye a lo largo del desarrollo.

Por su parte, Gardner (1983), a través de la teoría de las inteligencias múltiples, la definió como “la capacidad de resolver problemas o de crear productos que sean valiosos en uno o más contextos culturales” (p. 9), resaltando su diversidad y dimensión cultural.

2) A- ¿Qué son las inteligencias múltiples?. Autor.  ¿Cómo se pueden evaluar? ¿Qué aportan al proceso de selección de personal ?

B-Autosuministro del Test y alguna reflexión al respecto sobre fortalezas y debilidades de la prueba.

https://www.psicoactiva.com/test/educacion-y-aprendizaje/test-de-las-inteligencias-multiples/

C-Ejemplos sobre los tipos de inteligencias en tareas laborales puntúa.

A-Las inteligencias múltiples es un concepto desarrollado por Gardner que plantea que la inteligencia humana no es una capacidad única y general, sino que existen varias formas de inteligencias relativamente independientes .Cada una representan una habilidad para resolver problemas o crear productos valorados en una cultura..

No hay un método único o estandarizado para evaluar todas las inteligencias, ya que cada una se manifiesta de forma diferente. Sin embargo podría diseñarse herramientas para evaluar a través de la observación del desempeño o actividades específicas.

Pueden aportar perspectivas interesantes en el proceso de selección de personal, a partir de las aptitudes y habilidades que tienen cada candidato. Por ejemplo la diversidad de capacidades, desarrollo de equipos, tranajo individual e interpersonales.

B- Debilidades: de la prueba hace preguntas cerradas y determinantes que muchas veces no condice con la respuesta que queremos dar. No está claro si el test de ha pasado por un proceso formal de validación, estandarización o normativa psicométrica. No ofrece garantía profesional de fiabilidad o validez.

Fortalezas: es de fácil aplicación y puede aportar una visión amplia para considerar. Tras completarlo, ofrece un gráfico de resultados que permite identificar visualmente las inteligencias predominantes, acompañado de descripciones detalladas de cada tipo. Es una herramienta interesante para exploración personal o educativa informal, ayudando a identificar posibles fortalezas y estilos de aprendizaje.

C- Ejemplos de tipos de inteligencias en tareas laborales:

1. Inteligencia lingüística:

*Redactar informes o mails.

*Dar presentaciones o capacitaciones.

*Atender clientes o realizar ventas convincentes

2. Inteligencia lógico-matemática:

*Analizar datos y elaborar estadísticas.

*Resolver problemas financieros.

*Programar y diseñar tics.

3. Inteligencia visual-espacial:

*Crear diseños gráficos o arquitectónicos.

*Interpretar planos, mapas.

4. Inteligencia kinestésica o corporal cinética:

*Trabajar en oficios manuales (carpintería, mecánica).

*Desempeñarse en áreas deportivas o artísticas (danza, teatro).

*Manipular herramientas de precisión.

5. Inteligencia musical:

*Componer o interpretar música.

*Usar ritmos para enseñar o facilitar aprendizajes.

*Ambientar espacios laborales con recursos sonoros adecuados.

6. Inteligencia interpersonal:

*Liderar equipos y coordinar proyectos.

*Negociar acuerdos o resolver conflictos.

*Desempeñarse en atención al cliente, docencia o recursos humanos.

7. Inteligencia intrapersonal:

*Gestionar emociones frente a la presión laboral.

*Establecer metas personales de desarrollo profesional.

8. Inteligencia naturalista:

*Trabajar en agricultura, biología o medio ambiente.

*Diseñar políticas de sustentabilidad en empresas.

*Organizar espacios verdes o clasificar materiales reciclables.

5. Informes en el proceso de selección de personal .

1. Leer el informe sobre la observación de la dinámica grupal. Alguna reflexión grupal sobre el mismo.

2.  Atender a los aspectos técnicos en la elaboración de informes en la bibliografía sobre esta temática (Celener y Garcia Arzeno). Leer el texto “Informe Psicolaboral” de Garcia Arzeno (accesible en el Drive de la bibliografía). Alguna reflexión sobre el mismo.

1. Reflexión grupal: Nuestro grupo considera que después de leer el informe de las dinámicas grupales nos permitió el intercambio de ideas y opiniones, la comunicación abierta favoreció el trabajo en conjunto, dentro de este contexto se pueden observar nuestras potencialidades y cualidades personales siempre y cuando cada uno sepa su rol y responsabilidad ,ya que esto evita que surjan confusiones y conflictos, para poder trabajar de manera eficiente y de forma activa y responsable. El aprendizaje de esta experiencia fue enriquecedor ya que nos permitió conocer nuestras fortalezas y debilidades, como equipo.

2. El autor destaca la importancia de la evaluación psicológica en el ámbito laboral y hace hincapié en dos conceptos claves, la objetividad y la neutralidad parecen no existir en el informe se enfoca en las pruebas psicométricas, en las observaciones sistematizadas, por lo ético y lo interpretativo. En el contexto que se realiza la evaluación el informe psico laboral debería hacer foco en el individuo como sujeto con un capital cultural, una identidad propia, para pueda acceder a un trabajo digno, en el que pueda demostrar todas sus cualidades.

El informe cumple una función inicial de registro, pero requiere un mayor nivel de análisis e interpretación técnica para transformarse en un informe psicolaboral en el sentido que plantean Celener y García Arzeno. Un escrito de este tipo debe ser breve, objetivo, con finalidad comunicativa clara y con inferencias que traduzcan lo observado en competencias laborales y aspectos a potenciar. Se releva la disposición colaborativa, el compromiso con la consigna y las dificultades en la definición de roles, lo cual permite extraer información sobre competencias laborales como la cooperación, la organización del tiempo y la capacidad de debate. El texto da cuenta de la cantidad de participantes, la forma de conformación de los grupos y el desarrollo de la actividad. Esto aporta una primera aproximación empírica a la situación observada.

Aunque se registran conductas, faltan interpretaciones técnicas acerca de qué implican esas actitudes en relación con competencias laborales relevantes (ejemplo: liderazgo, tolerancia a la frustración, iniciativa).

Celener enfatiza que la observación debe conducir a inferencias diagnósticas; en este caso, no se avanza en señalar qué capacidades o limitaciones se evidencian para el ámbito laboral.

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1) Las pruebas psicométricas

A- Se definen a las pruebas psicométricas como herramientas estandarizadas y objetivas que se utilizan para medir diversas características psicológicas, habilidades y competencias de los individuos. Estas pruebas evalúan aspectos como la inteligencia, la personalidad y las aptitudes, incluyendo habilidades cognitivas como el razonamiento, la resolución de problemas, la comprensión verbal y la memoria de trabajo.

B- ¿Que aportan al proceso de selección?

En el ámbito laboral, son especialmente útiles en procesos de selección y evaluación de personal, ya que proporcionan información valiosa sobre el potencial de un candidato para desempeñar un puesto y ayudan a identificar áreas de desarrollo.

C- ¿Cuáles podrían ser?

TEST: WAIS-IV (Evalúa inteligencia en adultos. 16-90 años)

SUBTEST: CUBOS

CONSIGNA: "Con estos cubos, quiero que hagas que se vea igual que este diseño (muestra la tarjeta) y hazlo lo más rápido que puedas."

El examinador muestra un patrón bidimensional, y la persona debe reproducirlo usando cubos bicolores en un tiempo limitado.

TEST: BENDER (Evalúa percepción visual, coordinación visomotora y posibles alteraciones neurológicas. Se usa en niños y adultos.)

CONSIGNA: "Voy a mostrarte unas figuras, míralas bien y realiza un dibujo exactamente igual en esta hoja. Hace lo mejor que puedas."

D- Una buena definición de inteligencia. Autor/es

Gardner H. define a la inteligencia como la capacidad de resolver problemas o de crear productos que sean valiosos en uno o más contextos culturales.

El autor propone 8 inteligencias:

Lingüística: capacidad para usar el lenguaje oral o escrito de manera efectiva.

Lógico-matemática: habilidad para razonar, calcular, hacer deducciones y resolver problemas lógicos o numéricos.

Espacial: capacidad para visualizar y manipular objetos mentalmente.

Musical: sensibilidad para el ritmo, tono, timbre y estructura musical.

Corporal-kinestésica: habilidad para utilizar el cuerpo para expresarse o resolver problemas.

Interpersonal: capacidad para comprender a otras personas, sus emociones y motivaciones.

Intrapersonal: habilidad para conocerse a uno mismo, entender emociones, fortalezas y debilidades.

Naturalista: capacidad para observar, identificar y clasificar elementos de la naturaleza

3)

A- ¿Qué es el pensamiento lateral? Autor. Cómo se podría evaluar.

Según el autor Edward Bono, el pensamiento lateral se encuentra íntimamente relacionado con los procesos mentales de la creatividad, perspicacia y el ingenio. Todos esos procesos cuentan con la misma base pero se diferencian los últimos tres con su carácter espontáneo, del pensamiento lateral, que es susceptible a la voluntad consciente.

El pensamiento lateral tiene una similitud con la creatividad, ésta última se constituye con la descripción de resultados, por otro lado el pensamiento lateral incluye la descripción de un proceso.

Tiene como objetivo la creación de ideas nuevas, las cuales son factores de cambio y progreso en todos los campos, desde la ciencia y el arte, la política y la felicidad personal.

En el pensamiento lateral se utiliza la información como un medio para un efecto determinado, se busca muchas veces, información que nada tiene en común con el problema planteado a estudiar. Por el contrario, en el pensamiento vertical o lógico, se busca aquello que está relacionado con ese problema específico.

Es decir, su objetivo se centra en la acumulación de información y su desarrollo de la manera más favorable posible.

La necesidad del pensamiento lateral deviene de las limitaciones inherentes al comportamiento de la mente constituida como un sistema de memorización.

La forma de evaluar el pensamiento lateral se concentra en las capacidades de las personas para producir alternativas ante la resolución de problemas o situaciones, romper esquemas rígidos de pensamiento y generar soluciones novedosas, no se focaliza en obtener "respuestas correctas".

B-Qué puede aportar al proceso de selección de personal

Aporta en el proceso de selección de personal facilitar la detección de candidatos capaces de conseguir soluciones creativas, que puedan adaptarse a contextos cambiantes, con impronta para plantear enfoques diversos y originales, que logren asociar ideas nuevas y logren trabajar con apertura en equipos. Los criterios de este tipo de pensamiento posibilitan la identificación de perfiles resolutivos, con potencial para la innovación de propuestas y fortalecidos para establecer soporte dinámico en lo organizacional.

C-Una consigna propicia para dar cuenta de este tipo de pensamiento. Justifiqué la elección de la consigna.

Un hombre llega a una orilla de un río con un lobo, una cabra y un cajón de verduras. Tiene que cruzar al otro lado del río, pero el bote solo tiene espacio para él y uno de los tres elementos. Si deja solos al lobo con la cabra, el lobo se la come. Si deja a la cabra con las verduras, la cabra se las come.

Reglas:

Solo puede llevar un elemento a la vez en el bote.

No puede dejar al lobo con la cabra sin supervisión.

No puede dejar a la cabra con las verduras sin supervisión.

Encuentra una solución creativa que le permita cruzar el río con los tres elementos sin que ninguno sea dañado.

Los acertijos permiten pensar y construir respuestas nuevas a situaciones que desconciertan. De esta manera poner en juego el pensamiento lateral y la creatividad dando espacio a lo nuevo

5. Informes en el proceso de selección de personal.

1. Leer el informe sobre la observación de la dinámica grupal. Alguna reflexión grupal sobre el mismo.

Consideramos que al ser un grupo numeroso la posibilidad de tomar la palabra fue complejo de organizar al mismo tiempo que resultó enriquecedora la diferencia de recorrido que cada participante hizo hasta llegar a este taller. Luego de sortear algunos obstáculos de en la organización de la tarea pudimos culminar las actividades aunque el tiempo no fue repartido equitativamente lo que quito tiempo para la resolución del acertijo

1.  Atender a los aspectos técnicos en la elaboración de informes en la bibliografía sobre esta temática (Celener y Garcia Arzeno). Leer el texto “Informe Psicolaboral” de Garcia Arzeno (accesible en el Drive de la bibliografía). Alguna reflexión sobre el mismo.

En el capitulo 3 de Celener, encontramos la definicion del informe psicolaboral, como un documento escrito que es el resultado de las pruebas ejecutadas, las aptitudes del entrevistado, sus conflictos y defensas en cuanto al trabajo. Este documento involucra al menos a tres personas: quien solicita (mayormente gerencia de rrhh), quien se postula y quien realiza la evaluación. La elaboración de este informe genera ansiedades en las tres partes. Los aspectos técnicos que resalta la autora pueden resumirse en: lenguaje claro y preciso, el informe debe poder ser interpretado por el lector que no tenga conocimientos en psicologia; debe ser breve y sintético y adecuarse al destinatario del mismo. A su vez, brinda un cuadro de doble entrada donde se centran en las caracteristicas del entrevistado frente a las diversas pruebas ejecutadas. Este cuadro permite la posterior organizacion de la redaccion del informe.

El texto "informe psicolaboral" de García Arzeno, nos habla de las presiones que tienen los psicólogos al momento de redactar un informe cuando este es requerido por el dueño de la empresa y el objetivo es reubicar o despedir personal. Cuando alguien no está apto para dicha función lo mejor es decir: "estaría mejor ubicado en tal función para sacar el mayor provecho posible de sus capacidades". Esto hace que la redistribución sea mas racional y si se toma la decisión de despedir, la responsabilidad es absolutamente de la empresa. El texto también reflexiona acerca de qué debe contener el informe, y se detiene en hacer foco solamente en las características de la personalidad que se solicitan para dicho puesto sin mezclar otras cuestiones de su personalidad que son de índole privadas y que nada tiene que ver con lo que se requiere para realizar la función pedida. Esto es para proteger la privacidad del aspirante y por supuesto respetar la ética profesional. Evitando que dicha información perjudique al sujeto en cuestión.