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Ordena las competencias según su relevancia en contextos organizacionales actuales. Justifica tu orden.

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Compromiso con la calidad de vida en el entorno laboral

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Clasifica las funciones en categorías estratégicas, operativas y de desarrollo. Justifica tu clasificación.

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 Liderazgo- Análisis de puestos- Capacitación y desarrollo- Retención de talento- Clima laboral

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Propón una intervención breve en una empresa con bajo compromiso laboral. ¿Qué rol asumiría el psicólogo?

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 Constructor de cultura organizacional- 

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Análisis de Caso: Empresa con baja motivación y alto conflicto Tarea: En equipos, responder en Padlet:¿Qué haría el psicólogo organizacional?¿Qué competencias aplicaría?¿Qué modelo teórico sustenta su intervención?

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Kendry Cortes Sarai Iguaran Maria Morales Danna Posada Zharick Viloria

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Orden 1. Sensibilidad ética 2. Capacidad de liderar el cambio 3. Compromiso con la calidad de vida en el entorno.

Se considera que en las organizaciones actuales, uno de los puntos más importantes es la sensibilidad ética, dado que permite tener un desempeño integral cuando esta acompañado de buenas aptitudes. Luego esto nos permite tener una capacidad de liderar procesos de cambios, de acompañamiento a los que los necesitan y también la ética nos permite ganar la confianza de los empleados para lograrlo. Finalmente, un buen líder puede lograr fomentar entre sus empleados un buen ambiente laboral, lo suficientemente bueno y equilibrado que permita tener un buen balance de vida con el entorno, sin la necesidad de sobrecarga laboral o proceso incoherentes.

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Dayanis Arias, Dana Urieta, Luisa Martínez, Luisa Urueta, Taomi Ching

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En una empresa con bajo compromiso laboral propondríamos una intervención breve basada en un diagnóstico rápido del clima organizacional para identificar causas de desmotivación.
Luego, implementaríamos acciones concretas como espacios de escucha activa, establecimiento de metas claras y reconocimiento al desempeño.
También se fortalecería la comunicación entre líderes y colaboradores para mejorar el sentido de pertenencia.

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Rina Ospino, Marcela Suarez, Valentina Ramirez, Laura Padilla, Nataly Mercado

1. Capacidad de liderar procesos de cambio.

2. Sensibilidad ética.

3. Compromiso con la calidad de vida en el entorno laboral.

JUSTIFICACIÓN:

En el contexto organizacional actual, la capacidad de liderar procesos de cambio ocupa el primer lugar porque las organizaciones enfrentan transformaciones constantes tecnológicas, estructurales y culturales y sin esta competencia las demás difícilmente generan impacto. Le sigue la sensibilidad ética, ya que orienta cómo se conduce ese cambio: hoy las organizaciones están bajo una presión creciente de transparencia y responsabilidad, lo que convierte al criterio ético en una condición de legitimidad. Por último, el compromiso con la calidad de vida en el entorno laboral, competencia que se sostiene sobre las dos anteriores: solo un liderazgo éticamente orientado puede crear y mantener entornos laborales verdaderamente saludables y sostenibles.

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Valeri Marrugo, Maria Cuentas, Joylin Barrios, Celina Hernandez y Maria Angulo

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Orden de competencias según su relevancia en organizaciones actuales: 
1. Sensibilidad ética
2. Capacidad de liderar procesos de cambio
3. Compromiso con la calidad de vida en el entorno laboral 

Justificación: En primer lugar tenemos la sensibilidad ética porque es la base para generar confianza y actuar con responsabilidad en la organización. Luego el liderazgo del cambio porque las empresas actuales están en transformación constante. Por último la calidad de vida, ya que depende de una gestión ética y de un buen liderazgo para sostenerse.

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Anthony Carrillo, Paula Cardona, Linda Carrillo, Iván Pererz, Mariana Bravo.

1. Sensibilidad ética
Es la más importante porque todas las decisiones en una organización deben basarse en principios éticos. La ética permite actuar con responsabilidad, honestidad y respeto, lo que genera confianza, buen clima laboral y sostenibilidad en el tiempo.

2. Capacidad de liderar procesos de cambio
Es fundamental porque las organizaciones actuales están en constante transformación (tecnología, globalización, nuevas formas de trabajo). Un buen líder del cambio ayuda a que la empresa se adapte y mejore sin afectar negativamente a las personas.

3. Compromiso con la calidad de vida en el entorno laboral
Es muy importante porque influye en el bienestar de los trabajadores, su motivación y productividad. Sin embargo, depende en gran parte de que exista primero una base ética y un buen liderazgo.

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Betsy Ayala, Lorena Barros, Shirly De La Cruz, Valentina Panza

1. Capacidad de liderar procesos de cambio

Por qué es la más relevante hoy:

Las organizaciones viven en transformación permanente (tecnológica, cultural, estratégica).

Permite adaptación, innovación y supervivencia organizacional.

Impacta directamente en competitividad y resiliencia.

2. Sensibilidad ética

Por qué ocupa el segundo lugar:

La presión por transparencia, sostenibilidad y responsabilidad social es creciente.

Las decisiones organizacionales hoy tienen alta exposición pública y reputacional.

La ética guía el uso responsable del poder, los datos y la tecnología.

Previene riesgos legales, culturales y de confianza interna.

3. Compromiso con la calidad de vida en el entorno laboral

Por qué sigue siendo clave, pero como consecuencia estratégica:

Es determinante para retención de talento y compromiso.

Influye en productividad sostenible y cultura organizacional.

Sin embargo, suele ser resultado de buen liderazgo del cambio, más decisiones éticas.

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Kendry Cortes, Sarai Iguaran, Maria Morales, Danna Posada y Zharick Viloria

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Funciones estratégicas:
 La retención de talento, el clima laboral y el liderazgo las ubicamos como funciones estratégicas porque van más allá de lo inmediato y se relacionan con la proyección y el rumbo de la empresa. Son aspectos que influyen directamente en la cultura organizacional y en cómo la empresa se mantiene y crece a largo plazo. 

Funciones operativas:
 La selección de personal, el análisis de puestos y el manejo de conflictos las consideramos operativas porque hacen parte del funcionamiento diario de la organización. Son acciones más concretas y prácticas que permiten que todo marche bien en el día a día dentro de la empresa. 

Funciones de desarrollo:
 La capacitación y desarrollo, junto con el bienestar laboral, las clasificamos como funciones de desarrollo porque están enfocadas en fortalecer a las personas, ayudarlas a crecer y mejorar sus habilidades. Apuntan más al proceso de formación y al crecimiento continuo dentro de la organización. 

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Valentina Panza, Betsy Ayala, Shirly de la Cruz, Lorena Barros

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Estratégicas: Liderazgo, Retención de talento, Clima laboral

Operativas: Selección de personal, Análisis de puestos

De desarrollo: Capacitación y desarrollo, Bienestar laboral, Manejo de conflictos

Justificación:
Consideramos que las funciones estratégicas son las que tienen un impacto más a largo plazo en la organización, como el liderazgo, la retención del talento y el clima laboral, porque influyen en cómo se mantiene y crece la empresa. Las operativas las vemos más enfocadas en el día a día, como la selección de personal y el análisis de puestos, ya que permiten que la organización funcione correctamente. Por último, las de desarrollo están más relacionadas con el crecimiento de los empleados y su bienestar, como la capacitación, el manejo de conflictos y el bienestar laboral, porque buscan mejorar tanto sus habilidades como el ambiente de trabajo.

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Anthony Carrillo, Paula Cardona, Linda Carrillo, Iván Pérez, Mariana Bravo.

Estratégicas:

Liderazgo, Retención de talento y Clima laboral.
Porque se enfocan en el direccionamiento de la organización y en mantener el talento a largo plazo.

Operativas:

Selección de personal y Análisis de puestos.
Porque son procesos técnicos necesarios para el funcionamiento diario y cubrir cargos.

De desarrollo:

Capacitación y desarrollo, Bienestar laboral y Manejo de conflictos.
Porque buscan fortalecer habilidades, mejorar el bienestar y favorecer el crecimiento de los trabajadores.

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Valentina Contreras, Gianfranco Cianci, Marian Lozano, Natalia Cantillo, Sisley Chacón

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1. Capacidad de liderar procesos de cambio.
2. Sensibilidad ética.
3. Compromiso con la calidad de vida en el entorno laboral.
Justificación: Liderar procesos de cambio es lo más importante porque hoy las empresas están en constantes transformaciones y necesitan adaptarse. La sensibilidad ética es clave para que esos cambios se hagan de forma justa y respetando a las personas. Por último, la calidad de vida laboral es fundamental, pero generalmente mejora cuando hay buen liderazgo y decisiones correctas.

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Rina Ospino, Laura Padilla, Nataly Mercado, Marcela Suarez, Valentina Ramirez

Estrategicas:

Liderazgo

Retención de talento

Clima laboral

Operativas:

Selección de personal

Análisis de puestos

Manejo de conflictos

De desarrollo:

Capacitación y desarrollo

Bienestar laboral

JUSTIFICACIÓN:

Desde la perspectiva de Peter Drucker, las funciones estratégicas orientan el rumbo y la sostenibilidad a largo plazo: el liderazgo sostiene la gestión, la retención de talento preserva el capital humano como ventaja competitiva y el clima laboral en coherencia con Elton Mayo influye directamente en la productividad y cohesión organizacional.

Las funciones operativas garantizan el funcionamiento diario: la selección de personal asegura perfiles idóneos; el análisis de puestos, basado en la teoría de niveles de complejidad y responsabilidad de Elliott Jaques, define roles y exigencias; y el manejo de conflictos, conforme a la Ley 1090 de 2006 y los principios del Colegio Colombiano de Psicólogos, exige intervención profesional para proteger la convivencia y los derechos laborales.

Las funciones de desarrollo impulsan el crecimiento continuo: la capacitación es, para Drucker, una inversión en conocimiento como recurso clave, y el bienestar laboral es una responsabilidad ética del psicólogo organizacional, reconocida por Colpsic y respaldada por Mayo como base del compromiso significativo del trabajador.

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Valeri Marrugo, Maria Cuentas, Joylin Barrios, Celina Hernandez y Maria Angulo

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Estratégicas

 • Liderazgo 
• Retención de talento 
• Bienestar laboral 

Operativas 

• Selección de personal
• Manejo de conflictos

Desarrollo 

•Capacitación y desarrollo 
• Análisis de puestos 
• Clima laboral

Las funciones estratégicas se ubican en esta categoría porque tienen un impacto directo en la dirección, estabilidad y proyección futura de la organización. Las funciones operativas se clasifican de esta manera, ya que corresponden a actividades prácticas y cotidianas necesarias para mantener el funcionamiento inmediato del área. Finalmente, las funciones de desarrollo se consideran así porque están orientadas a fortalecer las competencias del personal y mejorar los procesos internos para favorecer el crecimiento continuo.

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Dayanis Arias, Dana Urieta, Luisa Martínez, Luisa Urueta, Taomi Ching

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1. Capacidad de liderar en proceso de cambio.
2. Compromisos con la calidad de vida en el entrono laboral.
3. Sensibilidad ética.

Justificación: Escogimos primero la capacidad de liderar ya que incluso en cargos en los que no se tiene cargo personal, cada empleado debe ser capaz de tomar decisiones de manera concreta y eficaz, de segundo el compromiso con la calidad del trabajo puesto que en la actualidad gozamos del amparo de la reforma laboral pasada en 2025 que asegura y reafirma este compromiso de las empresas con sus empleados y por último la parte ética, aunque no le restamos importancia, está también va ligada a los códigos y acuerdos de convivencia establecidos en los manuales internos de cada empresa.

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Marlen Consuegra, Yairianis Gutierrez, Astrith Escorcia, Maria Aguilar, Sharith Hernández y Andrea Vivero

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Funciones:  Las estratégicas, como el liderazgo, la retención de talento y el clima laboral, se orientan a la toma de decisiones y al logro de objetivos a largo plazo. Las operativas, que incluyen la selección de personal, el análisis de puestos y el manejo de conflictos, garantizan el funcionamiento diario y la organización eficiente del trabajo. Por su parte, las funciones de desarrollo, como la capacitación y el bienestar laboral, buscan fortalecer las habilidades y la calidad de vida de los colaboradores, favoreciendo su crecimiento y compromiso con la empresa.

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Valeri Marrugo, Maria Cuentas, Joylin Barrios, Celina Hernandez y Maria Angulo

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Realizaríamos una intervención breve basada en la escucha activa, con encuestas cortas y espacios de diálogo para identificar las causas del bajo compromiso. Luego aplicaríamos acciones rápidas como reconocimiento del trabajo y mejora de la comunicación. El rol más adecuado del psicólogo sería el de constructor de cultura organizacional, ya que fortalece el sentido de pertenencia y el compromiso laboral.

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Dayanis Arias, Dana Urieta, Taomi Ching, Luisa Martínez, Luisa Urueta

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Estratégicas: Bienestar laboral
Operativa: Selección de personal.
Desarrollo: Liderazgo, análisis de puestos, capacitación y desarrollo, retención de talento, clima laboral.

Justificación 
 
Bienestar laboral y manejo de conflicto responden a la estrategia ya que requieren de una mayor comprensión de las dinámicas dentro de la empresa para concretar estrategias que permitan resoluciones positivas e integradoras
 
Selección de personal entra dentro de lo operativo ya que es importante que responde a las necesidades de la "operación" y con el personal adecuado con las habilidades correctas permite una mayor fluidez a la hora de entregar un producto final de la operación
 
El último punto va alineado con desarrollo ya que son actividades y estrategias que se toman en pro de capacitar y potenciar las habilidades de los empleados y equipos para obtener un mejor resultado a largo plazo, invirtiendo en el futuro de la empresa

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Betsy Ayala, Lorena Barros, Shirly De La Cruz, Valentina Panza

Primero realizaría un diagnóstico organizacional (encuestas de clima, entrevistas y análisis de liderazgo y comunicación). Luego diseñaría una intervención con talleres de resolución de conflictos, comunicación asertiva, fortalecimiento del liderazgo y estrategias de motivación. Finalmente haría seguimiento y evaluación para medir mejoras en clima laboral, desempeño y reducción de conflictos. Que competencias aplicaría: Manejo y mediación de conflictos Comunicación efectiva Inteligencia emocional Liderazgo Qué modelo teórico sustenta su intervención? Teoría de la Inteligencia Emocional – Daniel Goleman , complementada con el Liderazgo Transformacional (Burns y Bass),

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Marlen Consuegra, Maria Aguilar, Sharit Hernandez, Astrith Escorcia, Yairianis Gutierrez, Andrea Vivero

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1. La sensibilidad ética: es fundamental porque orienta la toma de decisiones responsables, protege la dignidad humana y garantiza intervenciones alineadas con el bienestar y la normatividad profesional. 
2. La capacidad de liderar procesos de cambio: es clave, ya que el psicólogo organizacional debe investigar, diseñar e implementar programas de gestión humana que respondan a las transformaciones organizacionales. 
3. El compromiso con la calidad de vida y el entorno laboral integra los anteriores, al enfocarse en mejorar el bienestar, la salud mental y la productividad, mejorar el bienestar, la salud mental y la productividad.

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Rina Ospino, Laura Padilla, Valentina Ramirez, Nataly Mercado, Marcela Suarez

- Intervención: Bajo Compromiso Laboral

- Rol: Constructor de Cultura Organizacional

El psicólogo no llega a corregir personas sino a transformar el entorno que las desconecta. Durante ocho semanas facilita un proceso de escucha genuina con los equipos, identificando qué fracturas culturales sostienen el desenganche. A partir de ahí, acompaña a líderes y colaboradores en la construcción colectiva de acuerdos, rituales y prácticas que den sentido al trabajo cotidiano.

Su actuación es éticamente responsable: el bienestar de las personas no es un medio para mejorar indicadores, es el fin en sí mismo.

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Kendry Cortes,Sarai Iguaran,Maria Morales,Danna Posada y Zharick Viloria

Desde el rol innovador el psicólogo actuaria como un diseñador de experiencias laborales, el cual buscara transformar el compromiso de los colaboradores mediante nuevas formas de escuchar, co-crear y experimentar dentro de la empresa.

Se realizaría como primer paso una escucha rápida e innovadora con una encuesta muy corta donde se detectaran los 2 problemas principales que afectan el compromiso, luego se realizara un taller de co-creacion donde los empleados propondrán soluciones reales y simples, como tercero se aplicaran prototipos de compromiso, aquí ocurrirá el cambio real, donde los empleados viven el cambio y no solo lo escuchan; y por ultimo, se realiza una evaluación rápida junto con ajustes, aquí se deciden que practicas quedan y cuales se mejoran.

No se aplicarían soluciones tradicionales y rígidas, sino, intervenciones ágiles, breves y flexibles, basadas en la participación activa de los empleados.

Este rol innovador promueve una cultura de aprendizaje, colaboración y mejora continua, donde los empleados dejan de ser receptores pasivos y se convierten en co-creadores del cambio.

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Carolina Henao

Christian Quintero

Valentina cera

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1. la sensibilidad ética es prioritaria porque orienta decisiones justas y responsables hacia los trabajadores. 
2. la capacidad de liderar procesos de cambio es clave para afrontar las transformaciones constantes de las organizaciones. 
3. compromiso con la calidad de vida laboral se fortalece a partir de una gestión ética y un liderazgo adecuado. Este orden permite que las acciones del psicólogo organizacional se fundamenten primero en principios éticos, luego en la gestión efectiva del cambio y, finalmente, en la promoción de un entorno laboral saludable y sostenible.

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Betsy Ayala, Lorena Barros, Shirly De La Cruz, Valentina Panza

Intervención Nombre: “Reconectando con nuestro propósito” Diagnóstico • Encuesta corta de clima y compromiso. • Espacios de escucha grupal (focus group) para identificar causas: desmotivación, liderazgo, reconocimiento, carga laboral, etc. Taller participativo (2–3 sesiones) • Reflexión sobre valores organizacionales. • Actividad para redefinir propósito colectivo. • Dinámica de reconocimiento entre compañeros. Plan de acción conjunto • Crear compromisos claros entre líderes y colaboradores. • Establecer pequeñas acciones visibles (ej: programa de reconocimiento mensual) Rol del psicólogo como Constructor de cultura El psicólogo actuaría como: • Facilitador del diálogo. • Mediador entre directivos y empleados. • Diseñador de estrategias que fortalezcan identidad organizacional. • Promotor de participación y sentido de pertenencia.

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Valentina Contreras, Gianfranco Cianci, Marian Lozano, Natalia Cantillo, Sisley Chacon

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En primer lugar realizaríamos entrevistas para poder identificar las causas del bajo compromiso laboral.

Se formarían equipos con el propósito de generar propuestas de cambio para poder trabajar mejor, os empleados al sentirse escuchados y agentes de cambio

Se implemente el programa en la compañía a partir de las propuestas de cambio generadas previamente. Luego se validan los resultados, para ver si es necesario un ajuste y una nueva propuesta 

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Anthony Carrillo, Paula Cardona, Linda Carrillo, Iván Pérez, Mariana Bravo.

El psicólogo organizacional primero haría un diagnóstico para identificar las causas de la baja motivación y el alto conflicto, para esto podría usar encuestas o realizar entrevistas para analizar el clima laboral. Luego podría proponer estrategias cómo actividades o talleres para mejorar la comunicación asertiva, resolución de conflictos y fortalecimiento del liderazgo, esto para mejorar el ambiente y el trabajo en equipo. Además, también aplicaria competencias cómo escucha activa, empatía y análisis crítico. Su intervención podría sustentarse en la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow, para comprender qué necesidades de los trabajadores no están siendo satisfechas dentro de la organización

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Carolina Henao

Christian Quintero

Valentina cera

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Transformación y ética positiva

 Desde la psicología organizacional moderna el compromiso laboral o (engagement) no se logra simplemente con cambios superficiales o directrices verticales. Pues se requiere un rol que combine con una participación activa, enfoque técnico y transformación real.

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Kendry Cortes Sarai Iguaran Maria Morales Danna Posada Zharick Viloria

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¿Qué haría el psicólogo organizacional? El psicólogo organizacional realizaría una intervención integral en varias fases: 1. Diagnóstico organizacional Aplicaría encuestas de clima laboral, entrevistas individuales y grupales para identificar las fuentes del conflicto y los factores que están deteriorando la motivación (liderazgo disfuncional, falta de reconocimiento, comunicación deficiente, roles ambiguos, etc.). 2. Intervención en conflictos Implementaría mediación y técnicas de resolución de conflictos entre equipos o entre trabajadores y líderes, estableciendo canales de comunicación asertiva y espacios de diálogo seguro. 3. Programas de motivación Diseñaría estrategias de motivación intrínseca y extrínseca: reconocimiento, enriquecimiento del puesto, metas claras, planes de desarrollo profesional y mejora de condiciones laborales. 4. Fortalecimiento del liderazgo Capacitaría a los líderes para adoptar estilos más transformacionales y empáticos, ya que el liderazgo deficiente suele ser el núcleo de ambos problemas. 5. Seguimiento y evaluación Mediría el impacto de las intervenciones con indicadores como ausentismo, rotación, productividad y clima organizacional. ¿Qué competencias aplicaría? - Escucha activa y empatía: para comprender las necesidades reales de los trabajadores - Diagnóstico organizacional: manejo de herramientas como encuestas, entrevistas, observación - Mediación y gestión de conflictos: resolución de tensiones interpersonales y grupales - Diseño e implementación de programas: intervenciones de bienestar, motivación y clima - Comunicación asertiva: para facilitar diálogos entre todos los niveles jerárquicos - Liderazgo y coaching: acompañar a líderes en su desarrollo - Ética profesional: confidencialidad, respeto y objetividad en todo el proceso ¿Qué modelo teórico sustenta la intervención? Teoría de las Necesidades de Maslow / Teoría bifactorial de Herzberg Herzberg distingue entre factores higiénicos (que generan insatisfacción si faltan) y motivadores (que generan satisfacción real). Permite priorizar qué intervenir primero

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Valeri Marrugo, Maria Cuentas, Joylin Barrios, Celina Hernandez y Maria Angulo

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¿Qué haría el psicólogo organizacional?

Realizaría un diagnóstico del clima laboral para identificar causas de la desmotivación y el conflicto, implementaría mediación y talleres de comunicación, y trabajaría con los líderes para fortalecer su estilo de liderazgo.

¿Qué competencias aplicaría? 

 Sensibilidad ética
 Manejo de conflictos
 Liderazgo 
 Capacidad para liderar procesos de cambio

 ¿Qué modelo teórico sustentaría la intervención? 

Teoría de los dos factores de Herzberg 
Modelo de clima organizacional 
Liderazgo transformacional

Elegimos estas teorías porque consideramos que la de los dos factores permite entender qué aspectos generan motivación y cuáles producen insatisfacción en los trabajadores, el modelo de clima organizacional ayuda a analizar cómo el ambiente influye en el desempeño, y el liderazgo transformacional es clave para fortalecer el compromiso y la motivación a través del rol del líder.

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Carolina Henao

Christian Quintero

Valentina Cera

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Funciones estratégicas: liderazgo, clima laboral y retención de talento, porque impactan la cultura organizacional y la permanencia de los colaboradores. 

Funciones operativas: selección de personal, análisis de puestos y manejo de conflictos, ya que hacen parte de los procesos cotidianos de gestión del talento humano. 

Funciones de desarrollo: capacitación y desarrollo y bienestar laboral, porque promueven el crecimiento profesional y el cuidado integral del trabajador.

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Marlen Consuegra, Yairianis Gutierrez, Astrith Escorcia, Maria Aguilar, Sharith Hernandez y Andrea Vivero

1: Ante una empresa que presenta baja motivación y alto nivel de conflicto interpersonal, el psicólogo organizacional iniciaría con un diagnóstico organizacional integral, utilizando herramientas como encuestas de clima laboral, entrevistas semiestructuradas y observación del comportamiento grupal. El diagnóstico permite identificar factores estructurales, relacionales y motivacionales que influyen en el desempeño (Chiavenato, 2017).

Posteriormente, diseñaría una intervención basada en evidencia, orientada a mejorar la satisfacción laboral, fortalecer la comunicación interna y reducir los conflictos. Desde el enfoque de las relaciones humanas, se reconoce que los factores sociales y emocionales influyen significativamente en la productividad (Mayo, 1933). Por ello, el psicólogo promovería espacios de diálogo, mediación de conflictos y fortalecimiento del trabajo en equipo.

Asimismo, implementaría estrategias para incrementar la motivación intrínseca, considerando que la satisfacción laboral no depende únicamente de incentivos económicos, sino también del reconocimiento, el logro y el crecimiento personal

2. Liderazgo de procesos de cambio
Sensibilidad ética
Habilidades de comunicación
Promoción del bienestar laboral

Modelos Teóricos que Sustentan su Intervención

a) Teoría de la Motivación e Higiene (Herzberg)

Según Herzberg (1959), hay dos conjuntos de factores laborales que condicionan la motivación:

Factores motivacionales (desafío, reconocimiento, logros) que aumentan satisfacción.

Factores higiénicos (condiciones, salarios y relaciones) que evitan insatisfacción.

b) Teoría X y Teoría Y (McGregor)

Estas teorías de McGregor distinguen dos supuestos gerenciales:

Teoría X: asume que los empleados son perezosos y requieren supervisión rígida.

Teoría Y: considera al trabajador responsable y motivado a través de autonomía y desarrollo.

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Rina Ospino, Laura Padilla, Valentina Ramirez, Nataly Mercado, Marcela Suarez

¿Qué haría el psicólogo organizacional?

Primero haría un diagnóstico para identificar cómo las emociones están afectando el ambiente de trabajo y los vínculos entre compañeros. Luego diseñaría talleres para desarrollar inteligencia emocional en el equipo, trabajaría con los líderes para que aprendan a gestionar sus propias emociones antes de gestionar personas, y crearía espacios donde la gente pueda reconocer qué está sintiendo y por qué reacciona como reacciona ante el conflicto.

¿Qué competencias aplicaría?

Empatía para conectar con lo que cada trabajador está viviendo, escucha activa, autorregulación emocional y habilidades sociales para facilitar la comunicación entre personas que están en conflicto. También pensamiento sistémico para entender que cuando una persona no regula sus emociones, eso afecta a todo el equipo.

¿Qué modelo teórico sustenta la intervención?

La Teoría de Inteligencia Emocional de Daniel Goleman, que plantea que el rendimiento y el clima laboral dependen en gran parte de cinco competencias: autoconciencia, autorregulación, motivación intrínseca, empatía y habilidades sociales. En un ambiente con alto conflicto y baja motivación, casi siempre hay una o varias de esas competencias deterioradas, ya sea en los líderes o en el equipo. La intervención apuntaría a fortalecer esas áreas para que las personas puedan relacionarse mejor, manejar la frustración y recuperar el compromiso con su trabajo.

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Carolina Henao

Christian Quintero

Valentina Cera

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1. ¿Qué haría el psicólogo organizacional? Un psicólogo organizacional debe hacer un diagnóstico del clima laboral para identificar las causas de la baja motivación y el conflicto. También debe implementar estrategias de comunicación, para contribuir en la resolución de conflictos, actividades que fortalezcan las relaciones laborales, para el bienestar de la empresa. 

2. ¿Qué competencias aplicaría? Aplicaría los valores, que son fundamentales en toda empresa, promoviendo la empatía, pensamiento estratégico, mediación de conflictos, liderazgo basado en la ética profesional y habilidades de intervención organizacional. 

3. ¿Qué modelo teórico sustenta su intervención? Podría basarse en la teoría de la motivación de Maslow, la cual fortalece la pertenencia y el reconocimiento, promoviendo la planificación, organización y el desarrollo empresarial.

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Dayanis Arias, Dana Urieta, Luisa Martínez, Luisa Urueta, Taomi Ching

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El psicólogo organizacional se encargaría en promover la comunicación, el liderazgo positivo, la mejora el clima laboral y en identificar los conflictos y desmotivacion.

Debe tener competencias en liderazgo en cambios, ética, gestión de conflictos y en la cultura.

Teoría del comportamiento de Abraham Maslow.

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Anthony Carrillo, Paula Cardona, Linda Carrillo, Iván Pérez, Mariana Bravo.

Constructores de cultura organizacional. Se implementaría una intervención que inicie con un diagnóstico breve de clima, continúe con un taller para alinear propósito y definir comportamientos clave, fortalezca a los líderes en feedback y reconocimiento frecuente, e incorpore un sistema simple de reconocimiento entre pares, cerrando con una medición de seguimiento para asegurar sostenibilidad y coherencia cultural. Lo más adecuado aquí sería el rol de constructor de cultura organizacional ya que se enfoca en diseñar, fortalecer y sostener los valores, creencias y comportamientos que guían la forma en que las personas trabajan dentro de la empresa.

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Valentina Contreras, Gianfranco Cianci, Marian Lozano, Natalia Cantillo, Sisley Chacón

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El psicólogo organizacional realizaría un diagnóstico del clima laboral para identificar causas de la baja motivación y los conflictos entre equipos. Luego, implementaría talleres de comunicación asertiva, resolución de conflictos y fortalecimiento del trabajo en equipo, además de capacitar a los líderes en liderazgo transformacional. Aplicaría competencias en evaluación organizacional, mediación y gestión del cambio. 

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Valentina Contreras, Gianfranco Cianci, Marian Lozano, Sisley Chacón, Natalia Cantillo

-Funciones estratégicas
• Análisis de puestos Permite definir perfiles y competencias alineadas a la estrategia organizacional.
• Retención de talento Contribuye a la sostenibilidad y competitividad de la empresa.
• Clima laboral Influye directamente en la productividad y en el logro de objetivos estratégicos.
• Liderazgo Orienta la cultura organizacional y el cumplimiento de metas institucionales.

-Funciones operativas
• Selección de personal Proceso técnico para cubrir vacantes y garantizar el funcionamiento continuo.
• Manejo de conflictos Intervención directa para mantener la estabilidad y el orden laboral.
-Funciones de desarrollo
• Capacitación y desarrollo  Mejora competencias y desempeño de los colaboradores.
• Bienestar laboral Promueve la salud mental, motivación y satisfacción en el trabajo.