# data[].attributes.body
1. Redes sociales internas y plataformas de comunicación colaborativa

En México, aproximadamente el 72 % de las empresas ya usan redes sociales internas (Yammer, Slack, Workplace de Meta, plataformas propias, etc.) como parte de su comunicación organizacional.

Estas plataformas no sólo se usan para anuncios y comunicados, sino para reconocimiento entre empleados, compartir logros, experiencias personales dentro del trabajo, sucesos informales (“momentos de oficina”), etc. Esto ayuda al engagement.

2. Agilidad organizacional como refuerzo de la mercadotecnia interna

La pandemia aceleró los cambios: trabajo remoto/híbrido, incertidumbre, necesidad de adaptación rápida. Un estudio reciente mexicano identifica que la comunicación, el bienestar emocional, la seguridad, el empoderamiento y el manejo de herramientas digitales son fundamentales para que el marketing interno funcione correctamente bajo agilidad organizacional.

Se está pasando de improvisaciones reactivas a modelos repetibles, con capacidad anticipatoria frente a crisis futuras.

3. Bienestar emocional, salud mental y cultura organizacional centrada en la persona

Los empleados esperan que la empresa cuide su salud física y mental; que haya espacios de apoyo, reconocimiento, equilibrio vida-trabajo.

Programas de wellness corporativo, aplicaciones digitales de bienestar, atención psicológica o emocional, iniciativas para manejar estrés o burnout están ganando terreno.

4. Comunicación omnicanal con mensajes personalizados y liderazgo visible

Las empresas ya no dependen solo de un canal de comunicación interno (intranet, correo corporativo); usan una combinación de email, chats internos, apps móviles, redes sociales internas, videos, infografías, etc.

Importancia de que los líderes (alta dirección) sean visibles, comuniquen consistentemente cultura, valores, estrategias; que no todo quede delegando a RRHH / Comunicación Interna.

# data[].attributes.body
Modelo de las etapas de Greiner (Greiner, 1972)

El modelo de Greiner postula que las empresas evolucionan a través de etapas de crecimiento predecibles. Cada etapa de crecimiento culmina en una crisis que la empresa debe superar para poder avanzar. Por ejemplo, el crecimiento inicial basado en la creatividad a menudo lleva a una crisis de liderazgo, donde se requiere una dirección más formal. Luego, el crecimiento dirigido genera una crisis de autonomía, y así sucesivamente.

Referencia: Greiner, L. E. (1972). "Evolution and Revolution as Organizations Grow". Harvard Business Review, 50(4), 37-46.

# data[].attributes.headline
Origen y evolución de la mercadotecnia interna 

# data[].attributes.subject
Origen y evolución de la mercadotecnia interna 

# data[].attributes.headline
En los 1970 surge el concepto en marketing de servicios este se enfoca en el marketing y venta de intangibles

# data[].attributes.subject
En los 1970 surge el concepto en marketing de servicios este se enfoca en el marketing y venta de intangibles

# data[].attributes.headline
¿Cuándo y porqué comenzó a ser relevante para las organizaciones?

# data[].attributes.subject
¿Cuándo y porqué comenzó a ser relevante para las organizaciones?

# data[].attributes.body
La mercadotecnia interna se volvió relevante en los años 70-80, cuando las empresas de servicios descubrieron que la satisfacción del cliente dependía directamente de la motivación y actitud de los empleados. Autores como Berry y Grönroos impulsaron la idea de tratar a los trabajadores como clientes internos.

Con la globalización (años 90 en adelante) y, más tarde, con la transformación digital, la mercadotecnia interna se consolidó como estrategia para alinear empleados con la promesa de marca, mejorar la calidad del servicio, reducir rotación y fortalecer la lealtad.

# data[].attributes.body
Es la aplicación de los principios y herramientas de marketing dirigido a los empleados, para lograr motivarlos y así aumentar la satisfacción de los clientes y el desempeño del negocio mediante su ayuda.

# data[].attributes.body
La mercadotecnia interna comenzó como una respuesta a un problema real en las empresas de servicios en los años 70,

muchas organizaciones invertían grandes cantidades en publicidad externa, pero los clientes se quejaban de un mal servicio.

# data[].attributes.headline
La mercadotecnia interna es vital por que empleados motivados y comprometidos ofrecen mejor atencion son mas productivos.

# data[].attributes.subject
La mercadotecnia interna es vital por que empleados motivados y comprometidos ofrecen mejor atencion son mas productivos.

# data[].attributes.body
La RBV dice que la ventaja competitiva se cumple en base de recursos internos, los cuales tienen que ser: Valiosos, Raros, Inimitables y No sustituibles.

# data[].attributes.body
Es una corriente de la administración estratégica que explica que la ventaja competitiva de una empresa no depende solo del entorno externo o del mercado, pero es principalmente de los recursos y capacidades internas que posee y de cómo las utiliza.

# data[].attributes.body
se centra en la libertad individual y el bienestar evaluado por las capacidades que las personas tienen para llevar acabo.

# data[].attributes.body
Recursos humanos intangibles:

Conocimiento, Cultura organizacional, Compromiso y motivación.

# data[].attributes.body
Leonard Berry (1981)

Berry, Hensel y Burke (1976)

Christian Grönroos (años 80-90)

# data[].attributes.body
La mercadotecnia impulsa la retención y motivación, haciendo recursos que se convierten en barreras competitivas de manera sostenible.

# data[].attributes.headline
RR. HH. y la motivación en las etapas de Greiner

# data[].attributes.subject
RR. HH. y la motivación en las etapas de Greiner

# data[].attributes.body
Etapa de creatividad: RR. HH. debe atraer a personas con espíritu emprendedor y fomentar la autonomía. La motivación se basa en una visión compartida y el reconocimiento informal.

Etapa de dirección: Con la aparición de jerarquías, RR. HH. debe profesionalizar los procesos de selección y evaluación del desempeño. La motivación se consigue mediante la claridad en los roles y una buena comunicación.

Etapa de delegación: A medida que la empresa descentraliza, RR. HH. se enfoca en capacitar a líderes intermedios y en diseñar incentivos que fomenten la colaboración entre equipos en lugar de la competencia.

Etapa de coordinación: En esta fase, RR. HH. promueve el trabajo colaborativo y la gestión del cambio. La motivación se vincula a sistemas de recompensa que reconocen los resultados integrados.

Referencia: Modelo de crecimiento de Greiner: La base teórica es el artículo original de Larry E. Greiner, publicado en la Harvard Business Review en 1972.

Greiner, L. E. (1972). "Evolution and Revolution as Organizations Grow." Harvard Business Review, 50(4), 37-46.

# data[].attributes.headline
Cómo la mercadotecnia interna facilita el crecimiento

# data[].attributes.subject
Cómo la mercadotecnia interna facilita el crecimiento

# data[].attributes.body
La mercadotecnia interna es una estrategia que alinea a los empleados con los objetivos de la empresa. Al tratar a los empleados como "clientes internos", facilita el crecimiento organizacional al:

Comunicar la visión y la estrategia.

Alinear los incentivos para motivar a los empleados.

Reducir la resistencia a los cambios (como las crisis del modelo de Greiner).

Mejorar la retención del talento clave.

En esencia, la mercadotecnia interna actúa como un puente que asegura que las personas estén comprometidas con la estrategia y la visión de la organización.

Referencias: Berry, L. L., & Parasuraman, A. (1991). Marketing Services: Competing Through Quality. The Free Press. (Considerados los padres del concepto).

Varey, R. J. (1995). "Internal Marketing: A Review and Some Reflections." Journal of Marketing Management, 11(1-3), 85-94. (Una revisión clásica del concepto).

# data[].attributes.headline
Mercadotecnia interna por parte del equipo.

# data[].attributes.subject
Mercadotecnia interna por parte del equipo.

# data[].attributes.body
El marketing interno es un conjunto de estrategias que se aplican dentro de una empresa para motivar y alinear a los empleados, tratándolos como si fueran clientes. El objetivo es que los trabajadores adopten las metas de la compañía, mejoren su desempeño y se sientan más comprometidos.

# data[].attributes.headline
Ánalisis de los desafios y oportunidades

# data[].attributes.subject
Ánalisis de los desafios y oportunidades

# data[].attributes.body
Desafíos

1. Engagement / Participación real de empleados

Tener la plataforma no garantiza que los empleados participen activamente. Desde AMCO: uno de los retos más citados es justamente mejorar engagement.

Muchas veces los contenidos no resultan atractivos, frecuentes o relevantes.

2. Medición de resultados / KPIs claros

¿Cómo medir si la comunicación interna o programas de marketing interno están impactando realmente en productividad, retención, satisfacción, cultura? Las empresas tienen dificultades para definir indicadores que reflejen esto.

3. Apoyo de la alta dirección / alineación estratégica

Si los líderes no participan activamente, ni respaldan con recursos o visibilidad, las iniciativas tienden a percibirse como secundarios.

Presupuesto, recursos humanos, tecnología adecuada son barreras.

4. Capacidades digitales y tecnológicas

No todas las empresas tienen las herramientas digitales adecuadas, ni el conocimiento para explotarlas bien.

Gestión de herramientas digitales, mantenerse actualizado, integración de plataformas es complejo.

5. Bienestar emocional y confianza

El estrés, burnout, ansiedad siguen siendo retos; muchas organizaciones no tienen programas robustos para salud mental o apoyo emocional.

Necesidad de generar ambientes de seguridad psicológica, de confianza, espacios informales de expresión, etc.

Oportunidades

1. Diferenciación interna / marca empleadora

Una buena estrategia de marketing interno puede convertir tus empleados en embajadores de la marca, lo cual mejora la reputación externa, facilita reclutamiento, retención.

Con la competencia por talento, esto puede ser un diferencial clave.

2. Mejora en productividad, retención y reducción de rotación

Empleados comprometidos y con buen ambiente, con claridad en sus roles y valores organizacionales, tienden a rendir más, ausentarse menos, permanecer más tiempo en la empresa.

Menos rotación significa menor costo en capacitación y contratación.

3. Adaptabilidad ante crisis y cambios

Empresas que desarrollen agilidad interna pueden reaccionar mejor ante disrupciones (pandemia, cambios de mercado, crisis económicas).

Tener canales internos bien establecidos y una cultura organizacional fuerte ayuda a movilizar recursos rápidamente.

4. Aprovechar tecnologías para personalización y escala

Las plataformas digitales internas permiten automatizar comunicaciones, segmentar mensajes internos, personalizar contenidos según perfil de empleados (departamento, ubicación, seniority).

Uso de IA para analizar sentimientos, feedback, ajustar tono y frecuencia de comunicaciones internas.

5. Mejora del bienestar integral del trabajador

Ofrecer programas de salud mental, actividades de bienestar, reconocimiento, flexibilidad puede mejorar satisfacción laboral, reducir ausentismo, mejorar clima, lo que repercute en resultados de negocio.

# data[].attributes.body
Los principales elementos claves de la mercadotecnia interna son los siguientes:

1. Comunicación interna efectiva

Información clara, transparente y bidireccional.

Uso de canales variados (intranet, correos, chats internos, redes sociales internas, reuniones, etc.).

Espacios para feedback y participación activa del empleado.

2. Cultura organizacional y valores compartidos

Definir y transmitir propósito, misión, visión y valores.

Crear identidad y sentido de pertenencia.

Promover coherencia entre lo que la empresa dice y lo que hace.

3. Motivación y compromiso del empleado

Reconocimiento al esfuerzo y logros.

Programas de incentivos, beneficios y planes de desarrollo.

Generar engagement emocional y laboral.

4. Capacitación y desarrollo

Programas de formación continua.

Oportunidades de crecimiento personal y profesional.

Actualización en herramientas digitales y nuevas competencias.

5. Liderazgo participativo y visible

Directivos que comuniquen con claridad y cercanía.

Líderes que inspiren, empoderen y acompañen.

Credibilidad: hacer coincidir el discurso con las acciones.

6. Bienestar y satisfacción laboral

Atención a la salud física y mental (programas de wellness, equilibrio vida-trabajo).

Condiciones laborales justas y seguras.

Crear un ambiente de confianza y colaboración.

7. Reconocimiento y recompensas

Valorar los aportes individuales y colectivos.

Estrategias de reconocimiento no solo monetario, también simbólico.

Celebrar logros y éxitos en equipo.

8. Gestión del cambio y adaptabilidad

Preparar al personal para enfrentar transformaciones organizacionales.

Comunicación clara durante crisis o cambios estratégicos.

Desarrollo de resiliencia organizacional.

# data[].attributes.body
1. Comunicación interna efectiva

Ejemplo: Una empresa de logística crea un canal de Slack exclusivo para avisos corporativos y otro para ideas de mejora. Así, todos reciben información oficial clara y también pueden proponer innovaciones.

2. Cultura organizacional y valores compartidos

Ejemplo: En una cafetería universitaria, cada lunes se inicia el día con un mensaje breve sobre un valor corporativo (ej. sostenibilidad) y se muestra cómo aplicarlo en las tareas diarias (usar vasos compostables, separar residuos).

3. Motivación y compromiso del empleado

Ejemplo: Una empresa de ventas médicas implementa un “muro de logros” digital, donde se publican las metas alcanzadas de los vendedores, con mensajes de reconocimiento de los gerentes.

4. Capacitación y desarrollo

Ejemplo: Una pyme de tecnología ofrece talleres mensuales de actualización digital (IA, ciberseguridad, gestión de proyectos), y los empleados que los concluyen reciben insignias visibles en su perfil interno.

5. Liderazgo participativo y visible

Ejemplo: El director de una distribuidora de medicamentos organiza un “Café con el CEO” cada mes, donde grupos pequeños de empleados pueden expresar dudas, sugerencias y comentar retos de su área.

6. Bienestar y satisfacción laboral

Ejemplo: Una empresa de paquetería implementa un programa de pausas activas (10 minutos al día con estiramientos y ejercicios guiados) y convenios con gimnasios para empleados.

7. Reconocimiento y recompensas

Ejemplo: En una agencia de marketing, al finalizar cada proyecto se otorga un “premio simbólico” (como un trofeo rotativo de equipo o tarjetas de regalo) al empleado más colaborador, elegido por sus compañeros.

8. Gestión del cambio y adaptabilidad Ejemplo: Cuando una empresa implementa un nuevo software de facturación, primero hace sesiones de capacitación con ejemplos prácticos, abre un canal de soporte interno y reconoce públicamente a quienes adoptan rápido la herramienta.

# data[].attributes.headline
Reflexión final del equipo sobre la importancia estratégica de la mercadotecnia interna en el siglo XXI.

# data[].attributes.subject
Reflexión final del equipo sobre la importancia estratégica de la mercadotecnia interna en el siglo XXI.

# data[].attributes.body
En el mundo empresarial de hoy, la mercadotecnia interna es clave para el éxito. Su objetivo es simple: motivar y alinear a los empleados para que se conviertan en los mejores embajadores de la marca.

Un equipo comprometido se traduce en clientes satisfechos. Cuando los colaboradores se sienten valorados y parte de algo más grande, su entusiasmo se refleja directamente en la calidad del servicio.

Además, en la era de la transparencia, una cultura empresarial sólida es un imán para el talento. La mercadotecnia interna construye un ambiente de confianza que atrae y retiene a los mejores profesionales.

Referencia: Gounaris, S. (2006). Internal-market orientation and its measurement. Journal of Business Research, 59(4), 432–448. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2005.10.003