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*Concepto
*Objetivos de la gestión por competencias
*Importancia de la gestión por competencias
*Beneficios de la gestión por competencias para la empresa
*Ventajas de la gestión por competencias
*la gestión por competencia y el proceso estratégico

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Hablaremos sobre los diferentes punto que abarca la gestión por competencias y conoceremos los deferentes puntos y beneficios de la misma, para así poder implementarla dentro de nuestro ambiente organizacional.

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la gestión por competencias es la práctica de identificar las habilidades clave necesarias para que un empleado alcance el desempeño objetivo en su función específica. Luego, esas habilidades se desarrollan para alinearse mejor con la estrategia comercial de una organización.

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Objetivos de la gestión por competencias 

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Objetivos de la gestión por competencias 

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Objetivos de la gestión de competencias:

Mejorar y simplificar la gestión integrada de los recursos humanos.

Impulsar la mejora y el desarrollo continuo de los trabajadores.

Alinear la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas de la empresa.

Ayudar a los trabajadores a entender las prioridades estratégicas.

Apoyar los procesos de cambio de las organizaciones.

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la conclusión es que la gestión por competencias es de vital importancia ya que la misma ayuda a que muchas a de las funciones dentro de la gestión s lleven a cabo de la mejor manera y así poder estar en un empresa mucho mas competitiva dentro del mercado laboral y así que la misma tenga mayor reconocimiento y así poder impactar mas entre la competencia.

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Importancia de la gestión por competencias 

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Importancia de la gestión por competencias 

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consiste en implementar un nuevo estilo de dirección para gestionar de una manera más integral y efectiva el manejo de personal y acorde con las líneas estratégicas de un negocio.

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Beneficios de la gestión por competencias para la empresa 

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Beneficios de la gestión por competencias para la empresa 

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1. Constituye una herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la gestión. Con ella la gestión de los recursos humanos adquiere una simplificación de gran valor en etapas de cambio o mejora organizativa.

2. Facilita la evaluación continua del desempeño de forma generalizada. La mejora profesional individual y del grupo de trabajo están en continua progresión integrándose cotidianamente en la organización.

3. Mejora el rendimiento individual y organizacional. Al alinear las competencias específicas y genéricas demandadas por la empresa con las del trabajador, integra los objetivos de la organización con los de la persona.

4. Introduce un nuevo modelo de liderazgo facilitador y capacitador cuyo resultado es un clima laboral de mutua cooperación.

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https://www.iebschool.com/blog/gestion-por-competencias-rrhh-2-0/#:~:text=En%20este%20sentido%2C%20la%20gestión,estrategia%20comercial%20de%20una%20organización.
-https://www.grupocastilla.es/gestion-por-competencias-como-alinear-trabajadores-y-estrategia/#:~:text=Objetivos%20de%20la%20gestión%20de%20competencias,-La%20gestión%20por&text=Permite%2C%20entre%20otras%20cuestiones%3A,líneas%20estratégicas%20de%20la%20empresa.
-https://ruizhealytimes.com/vr/la-importancia-de-la-gestion-por-competencias-en-las-empresas/
-https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/11-beneficios-de-la-gestion-por-competencias#:~:text=La%20gestión%20por%20competencias%3A,del%20desempeño%20de%20forma%20generalizada.
-https://www.workmeter.com/blog/ventajas-gestion-por-competencias/
-https://revistascientificas.cuc.edu.co/economicascuc/article/view/2582

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¿Qué es la gestión por competencias?

La gestión por competencias ha evolucionado mucho en los sistemas de dirección de Recursos Humanos durante los últimos años. Este modelo se basa en unas determinadas premisas que toda empresa debe tener en cuenta a la hora de ponerlo en marcha:

Idoneidad de perfiles: dentro de cada empresa y de cada departamento nos encontramos con diferentes necesidades que requerirán personas con perfiles distintos. Algunas personas dominan ciertos comportamientos mejor que otros y son más eficaces para resolver determinadas situaciones. La empresa deberá buscar la persona que posea estas competencias que se adaptan mejor al perfil requerido.

Evolución de competencias: las competencias no son inamovibles. Las personas siempre continúan adquiriendo y desarrollando nuevas competencias. Es, por tanto, la empresa quien debe dar la oportunidad a sus trabajadores para que las adquieran. Para ello ha de jugar un papel activo que propicie ese desarrollo y fomente la auto-realización individual mediante formación, gestión del talento, estilos de liderazgo adecuados, actitudes abiertas, buenos canales de comunicación, etc.

Las competencias (conocimientos, experiencia, cualidades, aptitudes y actitudes) son muchísimas y las hay de todo tipo. Son los responsables de Recursos Humanos quienes deben plantearse continuamente qué nuevas competencias pueden ser desarrolladas para un trabajo.

Don de mando ? supervisor

Saber tomar decisiones ? supervisor

Saber gestionar a un equipo - responsable de grupo

Atención al detalle ? contabilidad

Empatía ? atención al cliente

Los roles que ha de ser capaz de desarrollar cada perfil configuran el idóneo para cada puesto de trabajo. Recursos Humanos ha de buscar las competencias que mejor se adaptan y continuamente evaluarlas, para detectar cambios que hagan perder idoneidad o nuevas necesidades que haya que cubrir.

Las ventajas del modelo de gestión por competencias

La implantación del modelo de gestión por competencias está íntimamente relacionada con la racionalización de los recursos, ya que es la única vía de conseguir hacer más y mejor con lo mismo. Ello reporta una serie de beneficios que se traducen en:

Incremento de la productividad. Caso Ayuntamiento de Terrassa. Para cada puesto de trabajo debemos definir el perfil óptimo para el desarrollo de las tareas, que corresponde al individuo con las competencias necesarias para ser más productivo en su desempeño. Con el software de medición de productividad de WorkMeter; EffiWork realizamos un análisis pormenorizado de cada persona en su puesto de trabajo, de su productividad y de su actividad. Este análisis permite ver en qué aspectos puede mejorar un individuo y qué competencias debemos desarrollar.

Equipos de trabajo más eficientes. Caso Ayuntamiento de Terrassa. Cuando creamos un equipo de trabajo debemos definir las competencias generales que debe tener el equipo para el desarrollo de su función o del proyecto que le ha sido encomendado. Los componentes del equipo tendrán perfiles y competencias diferentes y es en el trabajo en equipo donde deben complementarse unos con otros. EffiWork nos permite analizar la información por departamentos, además de individualmente. De esta forma, se pueden detectar ineficiencias y desajustes que pueden corregirse desarrollando nuevas competencias en los miembros, incorporando personas con perfiles complementarios o reduciendo el grupo. Asimismo con EffiWork podemos también obtener la información por proyectos y realizaremos el mismo análisis que por departamentos pero en este caso enfocados a analizar y mejorar las competencias que debe tener una persona o grupo de trabajo para un proyecto.

Información objetiva. Para que los resultados sean óptimos, la gestión del desempeño debe hacerse, en la medida de lo posible, en base a datos medibles y objetivos y no sólo basada en la observación. Workmeter permite obtener estos datos de forma automática y carente de subjetividad.

Objetivos bien definidos. A la hora de establecer los objetivos de la organización hay que asegurarse de que éstos sean cuantitativos, medibles y realizables. EffiWork nos ayuda a fijar objetivos de trabajo y realizar su seguimiento. Con los informes periódicos sobre consecución de objetivos podemos ver desviaciones y corregirlas. Asimismo la gestión por objetivos con EffiWork permite la alineación de los resultados individuales con la empresa, una mejora en la gestión del tiempo, el reconocimiento del trabajo bien hecho, más compromiso y motivación y la posibilidad de mayor flexibilización del trabajo.

Optimización de los resultados individuales y por equipos. El modelo de competencias permite el incremento de la productividad englobado en un sistema de mejora continua. Los Managers deben analizar continuamente las competencias actuales y requeridas para poder así proponer acciones formativas acordes con las necesidades de cada puesto. EffiWork va a permitir realizar este análisis por departamentos, obteniendo múltiples beneficios en cuanto a objetividad (hablando de datos de rendimiento laboral, toma de decisiones, iniciativas, etc.) y racionalización de los recursos (redimensionar departamentos en base a datos objetivos, implantar gestión remota, etc.). Puede verse un ejemplo de ello en las siguientes imágenes:

Optimización del entorno tecnológico. Ver caso de éxito Ayuntamiento de Gavà. Cada puesto de trabajo requiere de unas determinadas competencias, algunas de ellas informáticas. Con EffiWork analizaremos cuáles son las aplicaciones más utilizadas y cuáles las menos, pudiendo identificar necesidades de formación. Asimismo con WorkProject optimizaremos los equipos informáticos.

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La gestión por competencias ha evolucionado mucho en los sistemas de dirección de Recursos Humanos durante los últimos años. Este modelo se basa en unas determinadas premisas que toda empresa debe tener en cuenta a la hora de ponerlo en marcha: Idoneidad de perfiles: dentro de cada empresa y de cada departamento nos encontramos con diferentes necesidades que requerirán personas con perfiles distintos.

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Ventajas de la gestión por competencias 

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Ventajas de la gestión por competencias 

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Incremento de la productividad.

Equipos de trabajo más eficientes.

Información objetiva.

Objetivos bien definidos.

Optimización de los resultados individuales y por equipos.

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La gestión por competencias y el proceso estratégico

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La gestión por competencias y el proceso estratégico

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La gestión por competencias dentro del proceso estratégico organizacional debe llevar a los que toman decisiones a procesar y analizar información pertinente dentro y fuera de la misma, para realizar no solo la evaluación actual de la organización, sino también su posible posición competitiva, para poder prever y decidir acerca de la dirección que tendrá la misma en el mediano y largo plazo.