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37.000 euros de indemnización a un empregado porque a empresa retrasouse meses ao pagar o salario

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Noticia 1: https://www.economistjurist.es/actualidad-juridica/jurisprudencia/37-000-euros-de-indemnizacion-a-un-empleado-porque-la-empresa-se-retraso-durante-meses-en-el-pago-del-salario/

Tipo de cambio no contrato: Extinción.

Tipo concreto: Por vontade do traballador.

Causa: Incumprimentos graves do empresario.

Efectos para o traballador: Indemnización de 37.310 euros (correspondente ó despedimento improcedente: 3 días de salario por ano traballado co límite de 24 mensualidades) e dereito a prestación por desemprego.

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El Supremo condena a la empleadora por la gravedad del incumplimiento contractual y declara el derecho del trabajador a la extinción indemnizada del contrato

El Tribunal Supremo ha estimado el recurso de casación de un trabajador, reconociendo su derecho a la extinción indemnizada del contrato porque la empleadora se retrasó de manera continua durante 17 meses en el pago del salario y, además, le debía el abono de dos mensualidades.

El Alto Tribunal ha reiterado doctrina para resolver el presente caso, calificando de gravedad la actuación de la empleadora condenada por incumplimiento empresarial. Por ello, declara extinguido la relación contractual de trabajo, reconociendo el derecho del trabajador a ser indemnizado con 37.310 euros.

En el presente litigio, el actor prestaba sus servicios para la empresa demandada desde el año 2012, dedicada a la actividad de la construcción, percibiendo su salario estipulado los cinco primeros días del mes siguiente a cada mes vencido. Sin embargo, desde diciembre de 2019 hasta abril de 2021 la empresa se retrasó todos los meses en el abono de los salarios del actor. Es más, la empleadora adeuda al actor las mensualidades completas de mayo y junio de 2021, tres días de julio de 2021 y un día de agosto de 2021, esta última fecha coincide con el momento en el que el actor se encuentra afectado por un ERTE.

El actor interpuso demanda sobre resolución de contrato y cantidad contra la empleadora y el Fondo de Garantía Salarial. El Juzgado de lo Social núm.11 de Las Palmas de Gran Canaria estimó parcialmente la demanda, desestimando la pretensión de extinción de la relación laboral, pretensión de la que expresamente se absolvió a la de empleadora demandada, no obstante, se la condenó a abonar al trabajador la cantidad de 9.225 euros en concepto de salario, con el abono del interés por mora.

La sentencia de instancia declaró probada la existencia de retrasos continuados y algunos impagos de diferentes mensualidades, pero rechazó la acción ejercitada por considerar que no reviste la relevancia necesaria para dar lugar a la extinción indemnizada del contrato. Dicho fallo fue confirmado por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias al desestimar el recurso de suplicación interpuesto por el actor.

Frente a este segundo fallo el trabajador formalizó recurso de casación al entender que la sentencia impugnada infringe el artículo 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores y de la jurisprudencia.

La cantidad indemnizatoria está justificada

El Tribunal Supremo ha estimado el recurso del trabajador al compartir el razonamiento alegado por este en su recurso, ya que los retrasos en el pago del salario han sido continuados durante varias anualidades, a lo que se suma que la empresa no ha abonado las dos últimas mensualidades.

La sentencia de contraste invocada por el actor (STJS de Canarias/Las Palmas de Gran Canarias, de 31 de marzo de 2022, rec. 39/2022) resuelve la demanda de otro trabajador de la misma empresa que había soportado similares retrasos e impagos del salario, y entiende que el incumplimiento empresarial es lo suficientemente grave como para acoger la acción extintiva. Por ende, como los datos de las sentencias en comparación demuestran claramente la manifiesta identidad sustancial de los hechos, el Supremo falla que existe contradicción entre las resoluciones.

Por ello, el Supremo resuelve que "la aplicación a este supuesto de ese mismo parámetro de valoración de la gravedad del incumplimiento empresarial conduce igualmente a acoger la acción resolutoria. En el presente asunto con mayor motivo si cabe, porque aquí concurren retrasos e impagos de superior relevancia a los que se produjeron en aquel precedente, sin que sea de apreciar ningún elemento de juicio que pudiere atenuar de alguna forma la actuación de la empresa".

El "tan prolongado" cúmulo de retrasos e impagos supera manifiestamente el canon que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo viene aplicando, por ello, califica la gravedad del incumplimiento empresarial. Pues, "l a empleadora ha venido pagando con retraso el salario de manera prolongada y consecutiva desde el mes de diciembre de 2019 hasta abril de 2021, esto es, durante un año y cinco meses, a lo que se suma además el total impago de las mensualidades de mayo y junio de 2021 ", afirman los magistrados.

Asimismo, la Sala ha recordado que no resulta exigible al trabajador que asuma y se adapte al retraso sólo porque este se reitere en el tiempo de manera previsible.

Conforme a lo razonado, el Supremo casa y anula la sentencia recurrida y resuelve el debate de suplicación en el sentido de estimar el recurso de suplicación formulado por el demandante, en consecuencia, revoca en parte la sentencia de instancia para estimar en su integridad la demanda, declarando así extinguido el contrato de trabajo y condenando a la empresa al pago de la indemnización de 37.310 euros, una cantidad justificada por la gravedad del incumplimiento de la empleadora por el retraso en el abono de la nómina durante meses y por el impago de dos mensualidades.

Existe una doctrina consolidada y amplia sobre esta cuestión

Estela Martín, DirCom & RSC en SincroGO, abogada y periodista, ha sido quien se ha hecho eco de esta reciente sentencia dictada por el Alto Tribunal.

La abogada, quien además es colaboradora de este medio, ha afirmado: "personalmente no sorprende en absoluto la sentencia en sí del supremo (teniendo en cuenta la jurisprudencia en la materia hasta la fecha). Lo que sorprende es que ni el JS ni el TSJ fallaran a favor del trabajador cuando la jurisprudencia del Tribunal Supremo es amplia y reiterada en la materia sobre cuándo debe entenderse que existe un incumplimiento grave por parte del empresario que justifica al trabajador poder pedir la extinción indemnizada del contrato".

Asimismo, ha recordado lo que dice el propio Tribunal Supremo. En primer lugar, "la doctrina de esta Sala IV en la materia es uniforme y reiterada desde antiguo. Por mencionar alguna de las más recientes, basta invocar la STS 9/2023, de 10 de enero (rcud. 2166/2021) y las que en ellas se citan." Y, en segundo lugar, "la aplicación de la jurisprudencia al caso concreto enjuiciado ahora sobre el parámetro de valoración de la gravedad del incumplimiento empresarial conduce igualmente a acoger la acción resolutoria (petición del trabajador de extinción indemnizada del contrato). Es más, señala el Tribunal Supremo en la sentencia: "En el presente asunto con mayor motivo si cabe, porque aquí concurren retrasos e impagos de superior relevancia a los que se produjeron en aquel precedente, sin que sea de apreciar ningún elemento de juicio que pudiere atenuar de alguna forma la actuación de la empresa".

En definitiva y a juicio de la letrada, este reciente fallo del Supremo, en sí no es novedoso puesto que hay una amplia jurisprudencia en la materia, sino que "lo que realmente choca es que el trabajador haya tenido que llegar hasta el Tribunal Supremo teniendo en cuenta que existe una doctrina muy consolidada y amplia en torno a la petición de extinción indemnizada del contrato".

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37.000 euros de indemnización a empleado porque la empresa se retrasó meses al pagar el salario

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El Tribunal Supremo ha estimado el recurso de casación de un trabajador, reconociendo su derecho a la extinción indemnizada del contrato porque la empleadora se retrasó de manera continua durante 17 meses en el pago del salario y, además, le debía el abono de dos mensualidades.

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O TSX confirma a suspensión dun funcionario de Xàtiva que compaxinou o seu traballo co arbitraxe

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Noticia 3: https://www.levante-emv.com/costera/2023/09/30/tsj-confirma-suspension-funcionario-xativa-92725453.html

Tipo de cambio no contrato: Suspensión.

Tipo concreto: Sanción disciplinaria.

Causa: Infracción grave (o traballador incumpriu o Réxime de Incompatibilidades).

Efectos para o traballador: Suspensión de emprego e soldo durante 3 anos.

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El TSJ confirma la suspensión de un funcionario de Xàtiva que compaginó su trabajo con el arbitraje

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El operario fue sancionado en 2021 por el ayuntamiento con tres años sin empleo ni sueldo por una infracción "muy grave" a raíz de la incompatibilidad del puesto con la actividad privada que realizaba

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Unha traballadora, indemnizada con 1.700 euros tras ser despedida cun falso contrato laboral

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Noticia 2:

https://noticias.juridicas.com/actualidad/jurisprudencia/18139-una-trabajadora-indemnizada-con-1-700-euros-tras-ser-despedida-con-un-falso-contrato-laboral/

Tipo de cambio no contrato: Extinción.

Tipo concreto: Despedimento disciplinario.

Causa concreta: Abuso de confianza no desempeño do traballo.

Efectos para o traballador: A empresa alegou un despido disciplinario por manter relacións con outra traballadora no horario laboral, mentres que o xuíz encargado do caso declinou esta opción, decretándoo así como despido improcedente. O xulgado indica que a empresa debe readmitila ou abonarlle unha indemnización de 1700€.

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El juzgado de lo social Nº10 de Barcelona declara improcedente, en una reciente sentencia, el despido de una trabajadora que tenía un contrato temporal el cual se extendió más allá de la época del verano. La empresa alegaba entre las causas de despido que la trabajadora mantenía relaciones con una compañera de trabajo en horario laboral, lo que impedía que ejerciesen sus tareas laborales con normalidad.

Para demostrarlo, la dirección de la mercantil aportó como prueba unas conversaciones de audio de Whatsapp que demostraban la relación entre ambas trabajadoras.

Más allá de la relación que pudiera tener la empleada, el juzgado entiende que la empresa no alega causa de temporalidad para rescindirle el contrato a la trabajadora, por lo que el despido se califica como improcedente.

Hechos

Según los hechos, la trabajadora inicia su relación laboral con la empresa a principios de junio como trabajadora eventual, su contrato es de carácter temporal con motivo de refuerzo por la época de verano. La empresa decide extender su contrato hasta diciembre y luego lo extiende hasta julio del año siguiente.

A finales de junio la entidad comunica a la trabajadora la extinción de su contrato. La empresa alega entre las causas de extinción que la trabajadora mantenía una relación con una compañera con la que tenía una serie de encuentros sexuales en el centro donde trabajaban obstaculizando las tareas que realizaban. Como prueba, la empresa aporta unas conversaciones de audio de whatsapp en las que la trabajadora y su pareja se encontraban y que evidenciaban la estrecha relación que había entre ellas. Ante la sospecha de una serie de encuentros sexuales en el trabajo la encargada de la empresa lo pone en conocimiento de la empresa que comunica el despido a la trabajadora.

La empresa le otorga una indemnización de 560€ en concepto de fin de contrato temporal. La trabajadora demanda a la empresa y pide que se declare el despido como improcedente, además solicita una indemnización de 2500€ por daño emergente debido a la situación de acoso que sufría la trabajadora y su compañera sentimental en el trabajo, además alega una violación en sus derechos fundamentales de igualdad, al ser despedida por su orientación sexual, y secreto de las comunicaciones, por emitir una serie de mensajes de audio de carácter privado

Temporalidad del contrato

La sala indica que "la propia causa formal de temporalidad del contrato alegando ser concertado "en previsión del incremento de la ocupación del centro en periodo verano" evidencia la ausencia de real causa de temporalidad, por prolongarse el contrato incluso desde la inicial fecha de previsión de duración, luego prorrogada, más allá del verano sin acreditarse incremento alguno de residentes en dicha época".

El juzgado indica que reconocido por la empresa el despido y su improcedencia, "la pretensión principal es la vulneración de derechos fundamental de la trabajadora y la indemnización adicional"

Vulneración derecho fundamental

La trabajadora alega en su demanda que la empresa viola su derecho a la igualdad y su derecho al secreto de las comunicaciones y la intimidad.

El juzgado no aprecia vulneración en ninguno de estos derechos, se remite a la doctrina del TC que indica que "el actor ha de aportar indicios razonables de que el acto impugnado lesiona sus derechos fundamentales no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que al demandante le corresponde aportar un indicio razonable de que la alegada lesión se ha producido, esto es, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto para una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, hacer recaer sobre la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes reales y serias, para calificar de razonable su decisión"

Trasladado al caso de autos la sala no ve indicios de que la trabajadora aportase prueba que demuestre la r elación causal de la extinción del contrato laboral por la supuesta violación de los derechos fundamentales. Además en lo que respecta a la violación del secreto de las comunicaciones el juzgado de lo social N10 indica que "si bien a través de dispositivos digitales particulares de las tres trabajadoras que formaban el grupo de whatsapp, el mismo tiene directa vinculación con la relación laboral tanto por la condición de las participantes del grupo (todas ellas trabajadoras de la empresa o que acababan de dejar de serlo en el caso de la trabajadora), como por el contenido de las conversaciones (reprochando a la actora y su pareja, igualmente trabajadora de la empresa, encuentros sexuales en el centro de trabajo y durante su jornada) como por las finales destinatarias de dichas conversaciones en su conocimiento: la actora y su pareja, por lo dicho trabajadoras de la empresa. Ningún DF de las partícipes del grupo de whatsapp, las trabajadoras codemandadas y la testigo, puede entenderse vulnerado al acceder a su conocimiento como fuente de prueba la ahora demandante y su pareja".

Con respecto a la vulneración en su derecho de igualdad el tribunal no ve indicios suficientes, pues la empresa conocía de la relación sentimental de las trabajadoras y en ningún momento, dada la extinción del contrato de una de ellas, se despide a la otra que sigue en su puesto de trabajo con total normalidad

Indemnización adicional

Otra de las pretensiones de la trabajadora es la indemnización adicional a la legalmente tasada por importe de 15 días de salario por año de servicio. El juzgado de lo Social Nº10 de Barcelona indica que la indemnización se tiene que basar en dos elementos: en la antigüedad de la prestación de los servicios de la trabajadora y el importe del salario regulador. Señala la sala que "al legislador nacional respecto de la indemnización adicional exige la acreditación de circunstancias concurrentes justificativas de dicho complemento indemnizatorio"

El juzgado indica que la compensación complementaria tasada da lugar a diversa casuística pues no hay una doctrina unificada. Con respecto a una indemnización complementaria a la tasada por violación de los derechos fundamentales que la trabajadora alega, la sala indica que "el legislador interno prevé otras distintas en supuestos de despido, en especial en supuestos de vulneración de derechos fundamentales la señalada en el art 183 LRJS que, junto con la compensación de daños morales, prevé en su cómputo la valoración de daños y perjuicios adicionales derivados" de dicha vulneración del derecho fundamental".

La sentencia indica que, en el caso de autos, la indemnización tasada es consecuencia de la antigüedad y el salario de la trabajadora, además la conducta de la empresa resulta contraria a derecho ante la lectura del contrato temporal. La compañía reconoce en el juicio que en la conciliación se reconoce "el carácter fraudulento del contrato temporal". Sin embargo, en la demanda no se ofrece ningún elemento valorativo de la existencia de circunstancias imputables a la empresa y singulares de la trabajadora demandante que permitan fijar una compensación complementaria que repare daños.

Por tanto, el juzgado declara "que no se puede asumir sin más la declaración de improcedencia del despido, por conllevar indemnización tasada legalmente de escasa cuantía, conlleve de forma automática el reconocimiento de una indemnización complementaria instada en petitum de la demanda con carácter principal en el importe de 15 días de salario por año de servicio, no encontrando amparo normativo alguno la indemnización duplicada complementaria desde la fecha del despido hasta firmeza de la sentencia".

El juzgado no ve motivo a una indemnización complementaria a la ya tasada. Por lo que visto los hechos declara como improcedente el despido de la trabajadora y obliga a la empresa a que la readmita o extinga el contrato abonándola una indemnización de 1700€, a los que hay que quitar los 560€ que la empresa ya otorgó a la trabajadora, siendo la indemnización total de 1.140€.

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Una trabajadora, indemnizada con 1.700 euros tras ser despedida con un falso contrato laboral · Noticias Jurídicas

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Una trabajadora, indemnizada con 1.700 euros tras ser despedida con un falso contrato laboral,El juzgado entiende que la empresa no alega causa de temporalidad, por lo que el despido e

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Neste sentido, o Corte Inglés avanzou aos sindicatos que "van comezar a entrevistarse con persoal de Hermosilla e Tomás Bretón, para coñecer o seu perfil.

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Noticia 5: https://intereconomia.com/noticia/empresas/el-corte-ingles-podra-aplicar-a-sus-trabajadores-un-20-de-movilidad-funcional-20200612-2048/

Caso de modificación: Mobilidade funcional.

Tipo concreto: Horizontal.

Causa específica: Potenciar os departamentos onde hai máis actividade e se require un maior número de persoal.

Efectos para o traballador: Os efectos para os traballadores poderían incluír adaptación a novas responsabilidades, incerteza sobre a súa situación laboral e, nalgúns casos, a oportunidade de traballar desde casa.

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O Corte Inglés poderá trasladar aos seus traballadores a calqueira centro a cambio de 5000 euros

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Noticia 6: https://www.economiadigital.es/empresas/el-corte-ingles-podra-trasladar-a-sus-trabajadores-a-cualquier-centro-a-cambio-de-5-000-euros.html

Caso de modificación: Mobilidade Xeográfica.

Tipo concreto: Causas Organizativas.

Causa concreta: O desprazamento das persoas que necesite no destino que se requira a cambio de 5000 euros debido a condición de permitir cumplir o cupo de saídas con baixas voluntarias procedentes de toda a súa rede de centros e oficinas.

Efectos para o traballador: O desprazamento e cambio de residencia si o require (apartir dos 100km), cunha compensación de 5000 euros por cambiarse de residencia.

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El Corte Inglés se guardó un as bajo la manga con la negociación del último expediente de regulación de empleo (ERE). Los grandes almacenes aceptaron cumplir el cupo de salidas con bajas voluntarias procedentes de toda su red de centros y oficinas, pero a cambio obligó a los sindicatos a incluir una cláusula en el acuerdo: una vez aprobado el ajuste, podrá trasladar al personal que necesite al destino que quiera a cambio de un pago único de 5.000 euros.

Esta mismas semana, durante las conversaciones con el comité de empresa, la compañía ya avisó de que se guardaba el comodín de modificar tanto las funciones como la destinación de los empleados a tenor de sus necesidades en el futuro. Lo que durante 2019 implicó el traslado de las oficinas centrales a tienda, ahora supone habitualmente moverse a la división digital.

Con la firma, la organización que preside Marta Álvarez podrá, hasta el 28 de febrero de 2022, "adoptar medidas de cambio de puesto y destino, con o sin movilidad geográfica, y de modificación sustancial de trabajo de las personas trabajadores" por los efectos del ERE.

"En caso de que el cambio de destino implique movilidad geográfica, porque entre el centro de trabajo de origen y el de destino la distancia sea superior a 100 kilómetros y la persona cambie efectivamente de residencia, la empresa compensará al trabajador con un pago de 5.000 euros", añade.

Cláusula en el acuerdo del ERE de El Corte Inglés.

Como ya informó Economía Digital, la representación sindical y la empresa ya alcanzaron un pacto similar el pasado mes de mayo, cuando la pandemia acuciaba. A cambio de prometer mantener los 90.000 empleos -algo que luego no pudo cumplir-, El Corte Inglés pidió manga ancha para poder cambiar las condiciones de sus trabajadores.

Gracias al acuerdo y la garantía de los 88.000 empleos, los grandes almacenes pudieron aplicar la flexibilidad que deseaban después de que la venta online colapsara durante la primavera. Ninguno de los dos principales sindicatos, Fasga y Fetico, levantó la voz en exceso. Aprobaron medidas de movilidad entre centros y destinaron personal de oficinas a atender telefónicamente a los clientes o a gestionar la venta online.

En verano hubo el primer gran traslado: 140 personas saltaron de oficinas a la División de Venta a Distancia

Varios de los afectados por estos cambios vieron como se reducía la categoría laboral que ostentaban con el consecuente recorte de sueldo. Hasta 140 personas en la División de Venta a Distancia que tanto había sufrido durante las primeras semanas del estado de alarma por falta de recursos. "La modificación se realiza para atender a las necesidades derivadas del incremento exponencial de la actividad del call center de la división de venta a distancia ubicada en el edificio de la calle Alfonso Gómez (Madrid) ", explicaron los sindicatos.

Se da la circunstancia de que muchos trabajadores a los que se les propone el traslado terminan por abandonar la empresa. Ya sucedía antes de la pandemia. Y todavía ocurre.

El Corte Inglés zanja su ERE

A finales de marzo, El Corte Inglés selló con los sindicatos el expediente de regulación de empleo (ERE) que presentó la última semana de febrero. Tras varias reuniones, la compañía aceptó las demandas de los representantes de la plantilla y elevó su oferta hasta los 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades. La cifra final de empleados que la compañía pretende afectar es de 3.292.

La empresa que preside también admitió elevar el pago de las primas a aquellos que se acojan voluntariamente al plan. Los que hayan trabajado entre 5 y 10 años en la empresa recibirán el 5% de su salario bruto. La cifra subirá hasta el 10% para los que tengan entre 10 y 15 años de antigüedad y hasta el 20% para los que superen los 15 años en los grandes almacenes.

Otra de las metas alcanzadas por los representantes de la plantilla es que se pueda adscribir al ERE todo el personal y no solo los de los centros y áreas afectadas por la restructuración. Además, El Corte Inglés contratará a LHH y Manpower para que dirijan el plan de recolocación de plantilla. Aseguran más del 85% de éxito.

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El Corte Inglés podrá trasladar a sus trabajadores a cualquier centro a cambio de 5.000 euros

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La empresa y los sindicatos incluyeron la cláusula durante las negociaciones del último ERE, que implicará la salida de 3.300 empleados

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Un xuíz ordena a suspensión do contrato dunha médico de urxencias embarazada polo risco de COVID-19

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Suspensión cautelar do servizo de limpeza

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Suspensión cautelar do servizo de limpeza

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Noticia 4: https://www.abc.es/sociedad/abci-juez-ordena-suspender-contrato-medico-urgencias-embarazada-riesgo-covid-19-202103101500_noticia.html#

Tipo de cambio no contrato: Suspensión.

Tipo concreto: Risco durante o embarazo ou durante a lactancia natural dun menor de 9 meses.

Causa: Risco no embarazo debido ao Covid-19.

Efectos para o traballador: Se suspenderá o contrato e cobrará unha prestación da Seguridade Social, xa que non é posible eliminar o risco ou cambiar de posto á traballadora.