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Principales teorías de la gestión del talento humano

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Principales teorías de la gestión del talento humano

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Las teorías motivacionales son esenciales en la gestión del talento humano, dado que la motivación en el trabajo es un fenómeno complejo y puede estar influenciado por una combinación de factores, entre ellos, la cultura organizacional, la personalidad del individuo y las condiciones específicas del trabajo.
Existen varias teorías motivaciones relacionadas con el trabajo que buscan comprender por qué las personas se sienten motivadas para trabajar y cómo esta motivación influye en su desempeño, con el fin de proporcionar un marco conceptual de ayuda a los líderes para diseñar y aplicar estrategias efectivas de gestión del talento, entre las más relevantes están:

Teoría de las relaciones Humanas. Autor: Elton Mayo, 1930. (citado por Pérez, y Rodríguez, 2021).

Teoría de la pirámide de necesidades de Maslow. Autor: Abraham Maslow, 1943. (citado por Pérez, y Rodríguez, 2021).

Teoría de los dos factores. Autor: Frederick Herzberg, 1959. (citado por Pérez, y Rodríguez, 2021).

Teoría X y Y. Autor: Frederick Douglas McGregor, 1960. (citado por Pérez, y Rodríguez, 2021).

Teoría del DO. Autor: Bennis, Blake, Mouton, Lawrence, Beckhard, 1962-1976. (citado por Pérez, y Rodríguez, 2021).

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Principales teorías de la gestión del TH

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Instrumentación para medir el clima laboral

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Instrumentación para medir el clima laboral

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La instrumentación para medir el clima laboral es muy amplia, ya que puede ser a través, de cuestionarios o test, con estructura de ítems o preguntas, normalmente con escala numérica, (ver cuadro arriba).

Por otro lado, se encuentran las dimensiones o factores descriptivos del clima laboral más relevantes para dicho estudio, entre ellos tenemos:

·  Actitudes hacia la compañía.

·  Actitudes hacia la promoción y campañas de accenso.

·  Actitudes hacia la supervisión y apoyo recibido por el jefe.

·  Actitudes hacia los salarios/ e incentivos .

·  Actitudes hacia las condiciones de trabajo. (citado por GAN, 2013, p. 201-202)

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El clima organizacional de Likert

Para “…Likert (1967), existen 4 tipos de clima relacionados al tipo de dirección, liderazgo y estilo de trabajo en grupo…”. (Likert 1967 (citado por GAN, 2013, p. 195).

El clima organizacional de Litwin y Stinger

“…Para Litwin y Stinger (1978) el clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos de la empresa (estructura, liderazgo y toma de decisiones), asimismo propone la existencia de nueve dimensiones o enfoques por medir los cuales explicarían el clima existente en determinada organización...” (citado por GAN, 2013, p. 196).

Clima en plural: los “climas” en la organización

“…Para Schneider y Reichers (1983) su hipótesis se basa en que en una organización puede existir y que de hecho existen diferentes climas, por lo que es conveniente construir instrumentos específicos medibles para aquellos más relevantes…” (citado por GAN, 2013, p. 197)

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El clima laboral se puede entender como el estado psicológico y emocional del entorno laboral en una organización, el cual puede ser positivo o negativo según la satisfacción o insatisfacción que sientan los empleados a través de la interacción con los diversos factores como las relaciones interpersonales, la cultura de la empresa, la comunicación, el liderazgo, las políticas y prácticas de recursos humanos, la toma de decisiones y otros elementos que influyen en su experiencia laboral.

Asimismo, se considera el clima laboral como un factor importante en las organizaciones, dada la influencia que tiene en el bienestar y el rendimiento integral de la misma, por lo tanto se debe velar por un clima laboral positivo, que contribuya de manera significativa en la eficiencia y eficacia de la organización que le permita mantener su nivel competitivo en el mercado.