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1. Anuncios en Internet, redes sociales y páginas web especializadas

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3. Referencias de los empleados actuales

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3. Referencias de los empleados actuales

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El proceso de contratación es el método por el cual se encuentran, evalúan y contratan los nuevos candidatos para ocupar diversos puestos de trabajo disponibles en una organización. El objetivo de este procedimiento es crear un proceso de selección organizado y justo para encontrar a los mejores aspirantes, especialmente aquellos que cuenten con las óptimas habilidades y conocimientos para desempeñar efectivamente su puesto de trabajo. También, su objetivo busca responder y satisfacer las necesidades de la organización al contratar nuevo personal que pueda encargarse de cubrir estas necesidades. Al igual que todo proceso este cuenta con tres elementos clave que permiten desarrollar la contratación de la manera más eficiente; los tres elementos son: reclutamiento, selección y socialización o inducción. El primero tiene como función buscar los candidatos por medio de la difusión de los puestos de trabajo por necesitar, el segundo es la decisión que define la contratación de los nuevos empleados y la tercera definición busca mostrar e incorporar a los elementos contratados las funciones que deben desempeñar para comenzar con sus obligaciones. En conclusión, este proceso debe ser sumamente importante para encontrar los mejores postulantes que puedan cumplir con el trabajo satisfactoriamente mientras hacen uso de sus habilidades y conocimientos.

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Proceso de Contratación y Sus Retos | Video cursos | Docsity. (Contreras, s.f.)

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El proceso de contratación es un método complejo que debe ser bien elaborado para comenzar con la colocación de personal, pero a pesar de ello, presenta algunos retos durante su desarrollo. Las empresas reciben gran cantidad de perfiles al realizar el procedimiento, pero gran parte de ellos no cumplen con las características necesarias para la organización; se realizan gran cantidad de pruebas que puedan comprobar las aptitudes lo cual genera un gasto de dinero y tiempo al entrevistar a gran cantidad de personas. Las elecciones y decisiones se centran en la habilidad más que en la motivación, muchos profesionales no encuentran trabajo en su área por lo que deben de optar por otras opciones que puedan satisfacer sus necesidades básicas. Por lo que, no se sienten a gusto con las responsabilidades a desarrollar ni mucho con el ambiente de trabajo que les rodea por lo que esto les causa desmotivación. Por último, en varias organizaciones el departamento de contratación encargado, o sea Recursos Humanos, no se encarga de la selección y pasa a menos del departamento que recibió las solicitudes; parte de este equipo no posee las capacidades necesarias para proceder con un proceso de contratación justo y organizado.

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Proceso de contratación y sus retos.

En este video, hablaremos de los retos en el proceso de contratación y de los principales retos en el proceso de contratación.

Comencemos hablando de los retos en el proceso de contratación.

Y es que las malas decisiones sobre contratación probablemente causen problemas desde el primer momento, puesto que los trabajadores no cualificados o no motivados requerirán una mayor dirección y supervisión.

Además, necesitan una mayor formación sin llegar nunca alcanzar el nivel de rendimiento necesario y podrían dar a los clientes información imprecisa o una razón para irse a la competencia.

Y aunque el departamento de recursos humanos tiene un papel esencial en el reclutamiento, la selección y la integración de los nuevos empleados, los directores de departamentos deben hacer seguimiento y velar porque el nuevo empleado reciba toda la formación y los conocimientos relacionados con el puesto.

Hablemos ahora de los principales retos en el proceso de contratación.

El proceso de contratación se enfrenta a diversos retos, éstos son los más importantes.

El primero es determinar las características importantes para el rendimiento, el siguiente reto es medir las características que determinan el rendimiento.

El tercer reto es evaluar los niveles de motivación de los candidatos y, por último, decidir quién debería tomar la decisión de selección.

Comencemos

hablando de el reto de terminar las características importantes para el rendimiento.

Esas características que son necesarias para que una persona haga bien su trabajo.

El propio puesto suele tener características variables.

Por ejemplo, los conocimientos, las habilidades y las aptitudes necesarias en la actualidad de un buen programador informático seguramente cambiarán a medida que la tecnología vaya evolucionando.

Es necesario tener en cuenta la cultura de la organización.

Es importante centrar la atención en el encaje entre el candidato y la cultura de la organización.

Distintas personas de una organización suelen querer distintas características en un nuevo contratado.

Por ejemplo, los altos directivos podrían querer que el nuevo director de un grupo de ingeniería sea bueno en asuntos financieros, mientras que los ingenieros del grupo pueden creer que el directivo tenga experiencia y buenos conocimientos técnicos.

El siguiente es medir las características que determinan el rendimiento.

Existen pruebas que ayudan a predecir el rendimiento en un puesto y pueden variar mucho en cuanto a su coste.

Por ejemplo, si la capacidad matemática se considera esencial para el rendimiento en el puesto es necesario realizar alguna prueba de habilidad matemática durante el proceso de selección.

Otro reto es evaluar los niveles de motivación de los candidatos.

La mayoría de las medidas utilizadas o la mayoría de los criterios que se miden para tomar una decisión de contratación, se centran en la capacidad más que en la motivación.

Hay innumerables de pruebas para evaluar la capacidad, por ejemplo, pues para evaluar la capacidad matemática, la capacidad verbal, la mecánica entre otras, y la motivación resulta esencial para lograr un buen rendimiento.

Lo vemos en la fórmula rendimiento es igual a capacidad por motivación.

Esta ecuación muestra que un alto nivel de capacidad puede causar un mal rendimiento si se combina con una baja motivación.

De la misma manera, un alto nivel de motivación no puede compensar la falta de capacidad.

La ecuación del rendimiento respalda la importancia tanto de la capacidad como de la motivación para lograr un buen rendimiento.

El siguiente reto es decidir quién debería tomar la decisión de selección.

Existen dos buenas razones para dejar que el departamento de recursos humanos se ocupe del proceso de contratación.

La primera de ellas es por el tema de los requisitos legales, es decir, la organización debe asegurarse de que sus prácticas de empleo cumplen con todos los requisitos legales y la siguiente razón es el contacto inicial, puesto que el personal de recursos humanos normalmente es responsable de los contactos iniciales con los candidatos y suele ser el depositario de toda esta información.

Muchas organizaciones encuentran que es más fácil que sea al mismo departamento el que lleve a cabo todo el proceso y tome las decisiones de contratación.

Sin embargo, este sistema deja a los demás departamentos fuera del proceso y si una organización decide involucrar a los empleados de otros departamentos en las decisiones de contratación surge una gran pregunta: ¿a quién habría que consultar?.

Al responsable del nuevo contratado, a los compañeros, a los subordinados del nuevo contratado, etcétera.

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Proceso de Contratación y Sus Retos | Video cursos | Docsity

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Profundiza sobre el tema reclutamiento y seleccion con esta video lección del curso Gestión de Recursos Humanos dedicada a: Proceso de Contratación y Sus Retos

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Formación por Competencias. (Tecnología Educativa UC Temuco, 2019). 

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La formación basada en competencias le permite al profesional resolver problemas o situaciones complejas que puedan presentar durante el desempeño de su función. Le brinda la posibilidad de adquirir nuevas habilidades de importancia para ejercer su profesión. Por igual, el profesional debe ser capaz de adaptarse a los cambios dentro de una organización o puesto de trabajo, y de esta manera, encontrar técnicas que le permitan habituarse a este nuevo sistema. Por último, la formación de competencias es un proceso de aprendizaje que le permite al profesional obtener nuevos conocimientos.

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El sector turismo es unas de las áreas económicas más importantes a nivel mundial gracias al movimiento de personas que buscan vacacionar, trabajar, conocer o aprender sobre diversos lugares y culturas. El turismo aporta valor económico a los países y comunidades al brindar recursos y empleo a gran cantidad de población, es por lo que, precisa de profesionales que cumplan con capacidades básicas que puedan satisfacer las necesidades de los clientes.                                                                         El aprendizaje del inglés o de otra lengua extrajera y la comunicación en este idioma permite a los profesionales entender mejor a sus consumidores y prestar sus servicios de la mejor manera posible. La comprensión de la empresa turística, el mercado y sus elementos con tal de gestionar efectivamente el producto por ofrecer. Asimismo, tanto el conocimiento de la tecnología básica como el uso de computadores o teléfonos para la comunicación con los compañeros de trabajo o clientes, así como el conocimiento de paquetes informáticos que puedan ser utilizados por las empresas para una mejor organización de sus funciones. Habilidades de comunicación y resolución de conflictos para comprender lo que el cliente necesita durante la prestación de los servicios. Y finalmente, ser consciente de multiculturalidad que le rodea y demostrar empatía por la protección del medio ambiente al promocionar el producto turístico.

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- Empleo y vida en el trabajo. (s.f.). Que es un anuncio clasificado o avisos clasificados empleos: Como analizarlos. Obtenido de https://www.rrhh-web.com/lo_que_se_debe_saber_sobre_los_anuncios_clasificados_de_empleo.html

- Contreras, L. (s.f.). Proceso de contratación y sus retos. Obtenido de Docsity : https://www.docsity.com/es/leccion/proceso-de-contratacion-y-sus-retos/108924/

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